工作分析理论与应用范围

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1、精选优质文档-倾情为你奉上1.工作分析的内容是什么？工作分析内容包括工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境条件分析、任职资格条件分析.2.工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑哪几种因素？工作的结构性.工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性.产业的类型.工作分析系统的选择与产业的类型相关.工作结果和过程特征.工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择.企业价值观.工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设.研究的对象.研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关.3.工作说明书的内容,其含义以及作用？内容:工作说明书的主要内容包括工作标识、工作概要、工作职责和任务、

2、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范.含义及作用:工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求.工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用,它是人力资源管理活动的基本依据.4.科学编写工作说明书,应注意哪几方面？1.高层的支持和认可.在编写工作说明书之前,人力资源的经理一定要和相关的高层领导进行讨论,明确工作分析的意义,正确定位工作说明书的编写工作,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持.2.员工的参与和配合.企业在编写工作说明书时,各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的

3、编写技术培训、指导和审核.人力资源部应做好充分的准备工作,向员工宣传制定工作说明书的意义,界定说明书中各项内容的含义.3.逐步分层实施.（1）开展工作分析与调查.（2）界定部门职责（3）分析部门职责（4）分解部门工作任务.4.使用规范用语.规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视.5.建立动态管理机制.工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展、企业的变革会给工作岗位提出不同的要求.因此企业编写出规范的工作说明书后,人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制,由专人负责管理更新.5.编制工作说明书的一般准则是什么？（案例分析题）1.确定工作说明书的内容.工作说明

4、书的内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁.2.选择工作说明书的格式.可以采用叙述式,也可采用表格式.3.界定岗位.必须指明工作范围和性质,可以使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明.4.使用专业词汇.在编制工作说明书时,选用最专业的词汇来表述,比如分析、收集、分解、监督等.5.使用规范文字.工作说明书应使用规范文字填写,字迹要清晰,地方不够可续页.6.使用正确的表述方式.如使用简明、直接的语言；每个句子应该以动词开头；每个句子必须反映出一定的目的,应该使用让读者一目了然的表达方式；不必要的词语应省略,在使用那些只有唯一含义的词语以及用来详细描述工作方式的词语时,要小心谨慎；对

5、于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征.7.使用统一的格式.所有的工作说明书最好都用统一的格式,注意整体的协调,做到美观大方.8.多层次、多角度审核把关.为了搞好工作说明书的编写工作,需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管和员工代表、外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关.6.为了保证生产经营活动的正常运行,在安排各类岗位及人员的比例时,应处理好哪几个关系？1.企业直接与非直接生产岗位的比例.直接生产岗位直接创造物质财富,处在生产第一线,对于劳动生产率的提高起着决定性作用.非直接生产岗位,为直接生产岗位提供服务,对于保证企业生产经营活动的正

6、常进行也是必不可少的.2.企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例.基本工人岗位与辅助工人岗位都是直接从事生产的岗位,是生产过程中不可缺少的.它们两者之间的比例,要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排.3.基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例.在生产工人和辅助生产工人内部,由于劳动分工的不同,又可分为许多不同的工种.这些工种需相互协作,才能使生产经营活动协调地进行.4.管理人员与全体员工的比例.企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下,应力求降低管理人员的比重,消除机构臃肿和人浮于事地现象.5.服务人员与全体员工的比例.企业内部的各种服务性岗位,应按照主管

7、部门规定的各项标准执行.服务岗位的比重,应尽可能地减少.6.男女员工的比例.国外的心理学研究表明,女员工在场,可以在很大程度上提高工作效率.在可能的情况下,应尽量地将一些职位安排给女员工.另外,还应考虑行业的特点,安排男、女员工比例.7.工作设计的一般步骤？1.需求分析.工作设计的第一步就是原有工作状况进行调查诊断以决定是否进行工作设计,应者重在哪些方面进行改进.一般来说,出现员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况,都是需要进行工作设计的现象.2.可行性分析.在确定工作设计之后还应进行可行性分析.首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征,然后分析从经济效益、社会效益来看是

8、否值得投资,员工是否做好从事新工作的心理与技能准备等.3.评估工作特征.在可行性分析的基础上,成立工作设计小组负责工作设计.4.制定工作设计方案.根据工作调查和评估的结构,由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案.工作设计方案中应包括工作特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等内容.方案确定以后,可选择适当部门与人员进行试点,以检验效果.5.评价与推广.根据试点情况及工作设计的效果进行评价.评价主要集中在3个方面:员工的态度和反映、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益.如果工作设计效果良好,应及时推广应用,在更大范围内进行工作设计.8.知识型员工的个性特点有哪些？1.自主意

9、识强.知识型员工有独立自主的要求,能力越强自主意识也越强.高新技术企业的知识型员工拥有某种生产手段意义上的技能,劳动比较特殊,不愿意接受上司严格的、程序化的指示和控制,希望得到充分信任,实行自我管理、自我控制.2.注重自我价值的实现.知识型员工有展示自己才能的强烈欲望,从事创造性的脑力劳动不仅仅是为了工资报酬,也是为了发挥自己专长、成就事业、实现自我价值.因此,他们热衷于有一定挑战性的工作,把创造发明、攻克难关看作时乐趣.3.藐视行政权力.专业技术的发展和信息技术的发展改变了高新技术企业的组织结构.职位并不是决定权力和影响力的重要因素.技能的特殊化和重要性,可以决定员工在企业中的权威和影响力,

10、使知识型员工容易产生清高的特性,藐视行政权力.对这样的工作群体来说,单纯依靠权力控制来进行管理收效不大.4.流动性大.高新技术企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源已不是资金,而是员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力,这种无形资源使天然归属于员工本身的,企业无法控制.技术的不断创新和企业之间的人才争夺,使专用性和稀缺性很强的人力资源呈现很大的流动性.9.知识型员工工作设计的一般思路是什么？对知识型员工的工作进行设计时,必须向员工授权,重视工作任务的特征,并围绕着工作团队来进行工作设计.1.授权.授权是指将职责和权力委派给下属.西方发达国家的企业中,高层管理者独揽大权的现象已不多见,扩散和共享权

11、力成为共识,权力从管理者手中转向知识型员工手中成为一种不可逆转的发展趋势,给知识型员工授权主要基于以下考虑:（1）实现决策权与知识的匹配（2）增强知识型员工的工作动力.2.重视工作任务的特征.对知识型员工的工作进行设计时,应考虑以下11种工作任务特征:（1）工作自主性（2）内在工作反馈（3）外在工作反馈（4）社会互动（5）任务与目标的清晰度（6）任务多样性（7）任务同一性（8）知识与技能水平要求（9）知识与技能多样性.3.围绕工作团队进行工作设计.在工业社会的工作设计种,企业往往把团队是个体作用的补充,主要围绕着个体进行工作设计.在以知识型员工为主的企业中,管理人员应该放弃以个体为组织基本单位

12、的观念,而应把团队作为组织的基本构成单元,应围绕团队进行工作设计.4.以激励理论为指导.基于知识型员工及其工作的特点,知识型员工的工作设计应以激励理论为指导.5.以人为本的理念.工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素,对知识型员工能起最大的激励效果,针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念.10.选择评价因素的原则是什么？工作评价不但要明确工作状况和工作量的差异,还要满足企业人力资源管理基础工作的需要,促进人力资源管理工作的发展.因此,必须在决定工作岗位工作状况和工作量的众多因素中,选择合适的因素,进行全面、科学的评价.对评价因素的选择,应考虑其全面性、可评价性和实用性.

13、1.评价因素的全面性.评价因素的全面性是科学评价的基础.它是指评价因素能全面反映工作岗位的工作状况和工作量,体现不同岗位的工作差别,反映出岗位工作对企业的贡献.2.评价因素的可评价性.评价因素的可评价性,一是指在目前企业的工作实际中,运用现有的技术和方法,对评价因素进行测定或评定,做出评价；二是指对每一个评价因素都能按统一的评价标准做出独立的评价,最好是能做出定量评价,评价因素具有可评价性,评价结果才具有科学性,才能客观、公正地体现岗位工作的差别.3.评价因素的实用性.选择评价因素,还必须从目前企业管理的实际出发,选择对企业的人力资源管理工作有用,能促进企业人力资源管理工作发展的因素作为评价因

14、素.尤其是选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素,使评价结果直接应用于企业人力资源管理实践.11.工作评价的作用与功能是什么？作用:1.以量值表现岗位的特征.工作评价对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、工作环境、所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量值表现岗位的特征.通过工作评价把指标从定性化变成定量化,表现出岗位的量化价值.通过工作评价反映岗位的重要性.2.比较岗位价值的大小.工作评价使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标准,岗位与岗位之间在客观衡量的基础上,能够比较出相对价值的大小.3.为企业岗位归级、分类等工作奠定了基础.这样就使企业将岗位量转化为

15、货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供了客观依据.功能:1.以事定岗.它是根据工作任务量确定岗位数量.2.以岗定人.它事根据任职资格条件选用岗位任职者.3.以岗定责.它事根据岗位要求确定任职者的职责.4.以责定权.它是根据gangwei职责要求给予任职者相应的权限.5.以责定酬.它事根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬.12.岗位分类与工作分析、工作评价存在着怎样的联系？岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切联系.1.工作分析是岗位分类的重要前提,它为岗位分类奠定了基础.2.从广义上理解,工作评价是岗位分类的一个组成部分,工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范

16、围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等.3.从逻辑关系上看,工作评价以岗位的横向分类为基础,而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据.13.培训需求分析的步骤包括哪些？1.记录绩效表现中存在的问题.2.对绩效问题进行调查.3.制定培训需求分析计划.4.制定分析工具.5.实施分析.6.整理分析数据.7.撰写分析报告.14.绩效管理的意义主要表现为哪几个方面？1.改进管理效率,提高工作质量.绩效管理是一种检查工作与任务完成情况的手段.将记录的绩效与预定的工作标准相对照,可以了解组织任务的完成情况,并根据存在的问题,提出改进工作的建议.绩效管理也有利于增进员工对组织、管理层、工作的认同感,调动全体员

17、工的工作积极性,为实现企业目标服务.2.帮助员工改进工作,谋求发展.通过绩效管理,可以让员工明确自己的工作任务、职责、组织要求和完成工作的业绩,并将自己在工作中的需要及发展要求与组织进行沟通,获得组织的理解和帮助,在得到组织支持和帮助的前提下,更好地找出差距、调整职业发展方向与工作方式、提高工作绩效.3.为制定激励措施提供客观依据.绩效管理为组织内部员工职位的升降以及日常奖罚措施的制定提供了客观依据,使激励制度和措施更为客观、公平、公正,有利于调动员工的工作积极性,从而达到鼓舞士气,确保企业工作目标顺利完成的目的.4.为员工培训提供明确方向.绩效管理与培训工作有着密切的联系,绩效管理有利于提高

18、培训的针对性和有效性,减少盲目性.通过绩效管理可以找出对员工绩效产生不理影响的因素,并在此基础上确定员工培训的内容.5.它是融洽员工关系的桥梁.制度化、规范化的绩效管理有利于加强主管与下属的沟通,对不同岗位人员的分工和工作要求也更加明确.同时,通过绩效管理,员工能够明确了解自身的工作绩效水平,如果有不同意见,可以通过正常渠道沟通,从而减少上下级的矛盾,给员工创造一个良好的心里环境.15.工作分析与绩效管理的关系是什么？1.工作描述是影响绩效的最直接因素.员工的绩效是员工外显的行为表现,这种行为表现受很多因素影响.这些影响因素最终都会落实到具体工作目标中,而工作目标又决定了工作描述,所以,岗位工

19、作描述是直接影响行为绩效的因素.2.岗位特点决定了绩效评估方式.采取什么样的方式进行绩效评估是我们进行绩效管理时所需要解决的一个重要问题.3.工作描述是设定绩效指标的基础.对一个岗位的任职者进行绩效管理应该设定哪些关键绩效指标,往往是由其关键职责决定的.16.工作分析在人力资源管理中的应用:工作分析与定编定员管理.定编定员是指采取一定的程序和方法,合理地确定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备.工作分析与任职资格确定.任职资格是指成功地完成工作任务,任职者必须具备的受教育程度、知识、技能、经验、基本素质等条件.工作分析与职业生涯发展规划.激励员工的方法有很多,除满足其物质报酬的需要之外,更

20、重要的是满足其事业成就的需要.工作分析与人力资源管理规划.为了使人力资源的储备能够满足企业不断成长的需求,确保有合适数量的员工在合适的时间、合适的岗位上,为企业和客户创造最大的效益,企业必须进行人力资源规划.工作分析与员工选聘.企业只有以所需完成的任务为标准挑选员工,以完成任务为标志选拨员工才能为企业找到各个岗位所需要的适当的员工.工作分析与员工培训.培训是为了让员工掌握相关的工作知识、技能,从而更好地为企业完成特定工作任务的学习过程.工作分析与绩效考核.绩效考核是衡量工作任职者在岗位上所产生的最终效益的标准.工作分析与新酬管理.通过工作分析、工作评价,能对企业内部岗位的相对价值进行确定,将企

21、业中相关岗位的工作内容、任职者资格与外部劳动力市场的薪酬水平进行比较,从而确定企业中的纵向、横向薪酬体系.工作分析与员工调动、安置.工作分析有助于我们根据企业与个人情况判断一个人是否适合某项工作.工作分析与劳动安全.通过工作分析,可以全面了解不同工作的危险程度,从而采取有效的安全保护措施确保劳动安全.17.在设计问卷时应该注意以下几点:要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息,将要收集的信息转换成问卷中的具体问题；问题应有针对性,语言应清晰、简洁、易懂,必要时可附加说明；问卷的具体项目可根据需要进行调整,内容可简可繁；易于回答的问题放在前面,而难以回答的开放式问题放在后面；问题的排列要有一定

22、逻辑次序；采用不同形式提问,有助于引起回答者的兴趣.18.观察法的种类:直接观察法.直接观察法是指有关人员亲临工作现场,对工作者的工作过程、行为、内容、特点、性质、设备环境等进行仔细观察,并用文字或图表形式详细记录下来,然后再做系统分析与归纳总结的方法.阶段观察法.有些岗位的工作周期较长,为了能完整地观察到员工的所有工作,必须分阶段进行观察.工作表演法.这种方法对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较合适.19.任务清单分析系统包括:背景信息:包括传记性问题与清单性问题；任务清单.20.工作要素法所涉及的工作要素包括:知识；技能；能力；工作习惯；个性特点.21.高层管理人员角色的作用:根据组织

23、发展的状况,结合工作分析的需要,提出工作分析的必要性,并在组织内发起对工作分析意义的讨论；发布政策、指示,向组织传递有关信息,指导工作分析过程；在组织内安排相应的工作人员以组织工、协调工作分析过程.为实施工作分析计划建立时间框架,为工作分析过程确定明确的时间要求；高层管理人员应密切关注工作分析的全过程,并解决在工作分析过程中出现的各种冲突；为工作分析过程提供持续的支持；审核、验收、认可工作分析结果并将其应用到实际人力资源管理工作中.22.工作信息的来源:书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察.23.工作描述的基本内容包括:工作识别；工作编号；工作概要；工作关系；工作职责；工作条件与工作

24、环境.24.工作说明书编写中存在的问题:对工作说明书的内容结构认识不清；对工作职责界定不清；工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性；工作说明书内容零乱、不成体系.25.岗位设置的原则:一般来说,某一组织中的岗位设置是由组织的目标和工作任务决定的.因事设岗是岗位设置的基本原则.除坚持因事设岗这个基本原则外,在具体设置岗位时,还应注意以下原则:1.最低岗位数量原则2.有效配合原则3.关系协调原则4.有效管理宽度原则5.经济化、科学化、合理化和系统化原则.26.定编定员的原则:1.工作效率原则2.科学性原则3.合理性原则4.岗位、人员比例关系协调原则.27.核心工作特征包括:技能多样性；任务完整性

25、；任务重要性；工作的自主性；工作反馈.28.知识型员工的工作特点:工作具有创造性；工作过程难以监控；工作成果很难衡量.29.工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值.30.工作评价的特点:工作评价的中心是“事”不是“人”；工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程；工作评价是对性质相同岗位的评判；工作评价需要运用多种学科的理论和方法.31.企业岗位分类与公务员职位分类区别:研究对象不同；实施性质不同；实施范围不同；实施难度不同.32.岗位分类的原则（4点）:岗位分类总的原则是:以“事”为中心,从实际出发,岗位的归类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简.1.客观性原则2.结构合理原则.3.差别适度原则4.动态调整原则.33.工作分析与培训需求确定的具体步骤:根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作；根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单；列出员工完成每一项工作任务的具体步骤；根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能；为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表,通过让员工填写这些表格可以收集到关于培训的有关资料.专心-专注-专业