人力资源二级课程提要第六章-劳动关系管理

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第六章 劳动关系管理第一节 劳务派遣用工管理一、 劳动关系含义与特征（一） 劳动关系的含义劳动关系指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系，或通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。H.Gospel和G.Pamer：一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系菲得普.李维斯学者：雇用关系是一种经济、法律、社会、心理以及政治的关系。（二） 劳动关系的特征1、 劳动关系的内容是劳动2、 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、 劳动关系具有平等性和隶属性的

2、特点二、 劳动法律关系的含义和特征（一） 劳动法律关系劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律法关系体现了国家意志（二） 劳动法律关系的特征1、 劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、 劳动法律关系的内容是权利义务3、 劳动法律关系的双务关系4、 劳动法律关系具有国家强制性（三） 事实劳动关系1、 事实劳动关系的含义事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳

3、动合同形成的劳动法律关系2、 事实劳动关系形成的原因1） 不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系2） 无效劳动合同而形成事实劳动关系3） 双重劳动关系而形成事实劳动关系4） 以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系3、 关于事实劳动关系的法律规定1） 劳动关系成立情况：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事工作有报酬 劳动者提供的劳动是用人单位烽务的组成部分2） 用人单位未签劳动合同，认定双方存在劳动关系的凭证：工资支付凭证或记录（花名册）、缴纳社保记录（用人单位举证） 能够证明身份的证件（工作证、服务证

4、） 劳动者填写的用人单位招聘“登记表”“报名表”（用人单位举证） 考勤记录（用人单位举证） 其他劳动者的证言3） 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任4） 劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请人仲裁2008年1月1劳动合同法规定了三项措施：1） 放宽了订立劳动合同的时间要求，一个月内订立书面劳动合同2） 规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者支付两倍工资3） 规定用人单位自用工之日起满

5、一年未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。三、 劳务关系劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性或者是特定性的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。 劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体劳务关系的特征：1、 劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系2、 工作风险一般由劳务供给者自行承担

6、3、 劳务关系是基于民事法律规范成立的，并受民事法律规范的调整和保护4、 劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织，内容具有广泛性特征四、 劳动关系与劳务关系的区别1、 两者产生的原因不同2、 适用的法律不同3、 主体资格不同4、 主体性质及其关系不同5、 当事人之间权利义务方面有着系统性的区别6、 劳动条件的提供方式不同7、 违反合同产生的法律责任不同8、 纠纷的处理方式不同9、 履行合同中的伤亡事故处理不同五、 劳务派遣的概念（一） 劳务派遣的含义劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作、劳动者

7、和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。（二） 劳务派遣的性质劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。这两种劳动关系都是不完整的劳动关系。六、 劳务派遣的特点（一） 形式劳动关系的运行（二） 实际劳动关系的运行（三） 劳动争议处理：被派与派遣机构在派遣机构地，被派与用工单位由用工单位地，三方间的争议可由合同或协议约定【能力要求】一、 劳务派遣机构的管理1、 资格条件：1）注册资本不得少于200万元 2）有与开展业务相适应的固定经营场所和设施 3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度 4）法律、行政法规规定的其他条件2、 设立程序：应当向劳动行政部门依法申

8、请行政许可后才能经营劳务派遣业务3、 合同体系：1）形式用人主体与被派遣劳动者的劳动合同2）劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议二、 被派遣劳动者的管理1、 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利2、 劳务派遣用工是企业用工的补充形式，临时性岗位不超过6个月3、 用工单位应当履行的义务：1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬 3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训 5）连续用工的，实行正常的工资调整机制4、 被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理

9、劳动合同的终止手续和工作交接三、 法律责任1、 未许可经营劳务派遣业务，处违法所得1倍以上5倍以下的罚款，无所得，处5万元以下罚款2、 劳务派遣单位、用工单位违反规定，逾期不改正，以每人5000元以上1万元以下的标准处罚，劳务派遣单位吊销执照四、 外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理（一） 外国企业常驻代表机构：指外国企业依照我国法律法规的规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构。（二） 外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围1、 外国企业常驻代表机构2、 涉外就业服务单位3、 到外国企业常驻代表机构工作的中国雇员（三） 外国企业常驻代表机构聘用中国

10、雇员的程序1、 应委托经政府批准的有资质的外企业服务单位办理2、 涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策，接受劳动行政部门的监督检查，保护中国雇员的合法权益3、 中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘4、 涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续5、 涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律法规的规定签订劳动合同，并为雇员缴纳社会保险费用6、 涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员服务应依法与其签订劳务派遣，明确双方的权利义务7、 中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位发生劳动，

11、按照国家的劳动法律法规的规定处理8、 外驻直聘中国雇员，未许可的组织向外驻提供中国雇员，中国雇员无雇员就业证到外驻工作，涉外服不与中国雇员签合同或非法向外驻派遣中国雇员，以上情况按相关法律、法规、规章的规定承担法律责任9、 香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员，参照上述规定五、 应用案例分析P-514至518第二节 工资集体协商一、 工资集体协商（一） 工资集体协商的含义工资集体协商指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为工资

12、集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制（二） 工资集体协商的内容1、 工资协议的期限2、 工资分配制度、工资标准和工资分配形式3、 职工年度平均工资水平及其调整幅度4、 奖金、津贴、补贴等分配办法5、 工资支付办法6、 变更、解除工资协议的程序7、 工资协议的终止条件8、 工资协议的违约责任9、 双方认为应当协商约定的其他事项（三） 工资集体协商咨询指导员1、 由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件P-5212、 明确工资集体雷锋商咨询指导员的工作职责3、 确定工资集体协商咨询指导员的义务P-522（四） 社会协商：工资集体协商可以

13、超出企业范围，在同一地区相关企业内开展工资集体协商二、 工资指导线制度的含义和作用（一）工资指导线制度的含义目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。 工资指导线适用于各类企业与之建立劳动关系的劳动者（二）工资指导线的作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制2、引导企业自觉控制人工成本水平3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件眄的“政企公开”三、 制定工资指导线应遵循的原则P-523四、 工资指导线的主要内容（一） 经济形势分析：1）国家宏观经济形势和宏观政策分析 2）本地区上一

14、年度经济增长、企业工资增长分析 3）本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析（二） 工资指导线：上线（预警线）、基准线、下线五、 劳动力市场工资指导价位的内容和意义（一） 劳动力市场工资指导价位制度的内容：年工资收入和月工资收入（二） 劳动力市场工资指导价位制度的意义1、 建立并完善制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件2、 有利于政府劳动管理部门转变职能3、 有利于引导劳动力合理、有序流动4、 可以为新外企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据【能力要求】一、工资集体协商的程序（一）工资集体协商代表的确定：

15、雇员由工会代表或半数上以雇员同意的民主代表，雇主由企业法人代表和法人指定人员，各三名（二）工资集体协商的实施步骤P-527（三）工资协商的审查：签订10日内，一式三报及说明报劳动保障部门，劳动部门15日内未提出异议，15日后生效， 5日内向双方人员公布。P-527（四） 明确工资协议的期限：一年进行一次，双方均可在协议期满60日内，向对方提出协商意向书二、 劳动力市场工资指导价位的制定程序（一） 信息采集：通过抽样调查方法取得，每年一次。（二） 价位制定：1）坚持市场取向2）坚持实事求是（三） 公开发布：每年6-7月发布第三节 劳动安全卫生管理一、 安全生产责任制度二、 安全技术措施计划管理制

16、度：安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施三、 安全生产教育制度四、 安全生产检查制度五、 重大事故隐患管理制度：1）重大事故隐患分类2）重大事故隐患报告3）重大事故隐患预防与整改措施 4）劳动行政部门、企业主管部门对重大隐患整改的完成情况的检查验收六、 安全卫生谁制度：1）有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证 2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位 3）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证七、 伤亡事故报告和处理制度：1）企业职工伤亡事故分类2）伤亡事故报告3）伤亡事故调查4）伤

17、亡事故处理八、 个人劳动安全卫生防护用品管理制度P-534九、 劳动者健康检查制度：1）员工招聘健康检查2）企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗及预防职业病的发生【能力要求】一、 劳动安全卫生预算的编制与审核（一） 职业安全卫生保护费用分类1、 劳动安全卫生保护设施建设费用2、 劳动安全卫生保护设施更新改造费用3、 个人劳动安全卫生防护用品费用4、 劳动安全卫生教育培训经费5、 健康检查和职业病防治费用6、 有毒有害作业场所定期检测费用7、 工伤保险费8、 工伤认定、评残费用（二） 职业安全卫生预算编制审核程序1、 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和

18、基层单位2、 劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算3、 自编预算在部门内部协商平衡，上报企业预算委员会4、 企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全部预算，并应在预算期前下达相关部门执行5、 编制费用预算6、 编制直接人工预算7、 根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核二、 严格执行各项劳动安全卫生管理制度三、 积极营造劳动安全卫生环境（一） 营造劳动安全卫生观念环境：建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念（二） 营造劳动安全卫生制度环境：1）建立健全的劳动安全卫生管理制度2）严格

19、执行各项劳动安全卫生规程（三） 营造劳动安全卫生技术环境P-537四、应用案例分析P-537第四节 企业劳动争议处理一、劳动争议处理的概述（一）劳动争议的概念：称劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和我务的认定与实现所发生的纠纷劳动争议的特征：1、劳动争议铁当事人是特定的 2、劳动争议的内容是特定的 3、劳动争议有特定的表现形式（二） 劳动争议的分类1、 按劳动争议的主体分：1）个别争议（10以下）2）集体争议（10人以上）3）团体争议（工会与单位签订或履行集体合同时）2、 按劳动争议的性质分：1）权利争议（既定权利争议）2）利益争议3、 按劳动争议的标的分：1）劳动合同争议2）关于劳

20、动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议 4）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议（三） 劳动争议处理制度：争议解决机制：1）自力救济2）社会救济3）公力救济4）社会救济与公力救济相结合（四） 劳动争议产生的原因1、 劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的2、 市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突二、 劳动争议处理的原则1、 在查清事实的基础上依法处理2、 当事人在适用法律上一律平等3、 及时处理，着重调解三、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解（一） 调解的特点：1）群众性2）自治

21、性3）非强制性（二） 调解委员会调解与劳动争议仲裁委员工、人民法院处理劳动争议时的调解的区别1、 在劳动争议处理中的地位不同2、 主持调解的主体不同3、 调解案件的范围不同4、 调解的效力不同（三） 调解委员会的构成和职责1、 调解委员会的设立：由劳动者代表和企业代表组成，人数由双主协商确定，双方人数应当对等2、 调解委员会的职责：1）宣传劳动保障法律、法规和政策 2）对本企业发生的劳动争议进行调解 3）监督和解协议、调解协议的履行 4）聘任、解聘和管理调解员 5）参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题 6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案 7）协助企业建立劳

22、动争议预防预警机制3、 调解委员会与调解员的职责 调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力，调解委员会成员均为调解员，聘期至少1年，可以续聘。调解员的职责：1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告 2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件 3）监督和解协议、调解协议的履行 4）完成调解委员会交办的其他工作（四） 调解劳动争议的原则：平等、自愿、合法、公正、及时的原则调解委员会调解劳动争议镪调自愿原则，包括：1、 申请自愿：1）申请调解自愿2）调解过程自愿3）履行协议自愿2、 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利：1、争议发生后，解决争议的方式由当

23、事人自由选择协商、调解或仲裁，委员会不阻止 2、调解过程中，当事人都可以提出申请仲裁的请求，委员会不干涉 3、争议经委员会调解达成协议，当事人悔，仍有提请仲裁的权利，委员会不阻拦干预四、 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁（一） 劳动争议仲裁的含义是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任做出裁决的活动。劳动争议仲裁的特征：1、仲裁主体具有特定性 2、仲裁对象具有特定性 3、仲裁施行强制原则 4、劳动争议仲裁施行前置、裁审衔接制（二） 劳动争议仲裁组织机构1、 劳动争议仲裁委员会的构成：1）劳动行政部门代表2）同级工会代表3）用人单位方面的代表

24、2、 仲裁委员会的办理机构（三） 劳动争议仲裁的基本制度1、 仲裁庭制度：1）独任仲裁庭，一人组成，独任审理。 2）合议仲裁庭：两名仲裁员+一名首席仲裁员。适用：1）10人以上集体劳动争议2）有重大影响的劳动争议 3）仲裁委员认为应当由合议仲裁庭处理的其他案件2、 一次裁决制度P-5483、 合议制度：实行少数服从多数原则4、 回避制度：1）本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的2）与本案有利害关系的3）与本案当事人、代理人有其他关系， 可能影响公正裁决的4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的5、 管辖制度6、 区分举证责任制度（四） 劳动争议仲裁的含义1、 仲裁的时效

25、制度的含义P-5502、 仲裁的时效制度的特征：1）仲裁时效具有消灭时效的性质2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果 3）仲裁时效具有强行性4）仲裁时效具有特殊性3、 仲裁的时效制度的意义：1）维护劳动关系的稳定2）督促权利人及时行使权利3）有利于正确处理劳动争议案件4、 仲裁的时效制度内容：1）仲裁时效期间为一年2）仲裁时效期间的计算3）仲裁时效的中断4）仲裁时效的中止 5）劳动报酬争议仲裁的特别时效（五） 劳动争议当事人的权利义务1、 当事人的含义：指因劳动权利义务发生争议，以自己的名议提请仲裁，请求劳动争议仲裁委员会行使仲裁权的人2、 劳动争议当事人的权利：1）有

26、提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉，要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利2） 有委托代理人参加仲裁活动的权利3） 有申请回避的权利4） 有提出主张、提供证据的权利5） 有自行和解的权利6） 有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利7） 有申请执行的权利3、 劳动争议当事人的义务：1）有正当行使权利的义务2） 有遵守仲裁庭纪律和程序的义务3） 有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务4） 有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务5） 有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务6） 有按规定交纳仲裁费的义务7）五、 团体劳动争议的特点（一） 争议主体的团体性：团体劳动争议的主体一方是企业

27、，别一方是劳动者团体（二） 争议内容的特定性（三） 影响的广泛性【能力要求】一、 劳动争议处理的基本程序争议发生自愿协商调解委员会调解仲裁申诉法院二、 企业劳动争议的协商解决P-554三、 调解委员会调解的程序（一） 申请和受理（二） 调查和调解（三） 调解协议书（四） 与协商、调解相关的时效规定：中断起仲裁时效期间重新计算的情况：1、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的2、在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的3、在约定的协商期限内未达成一致的4、达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的5、一方当事人提出调解申请后，

28、另一方当事人不同意调解的6、调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的7、在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的8、达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的（五）人民法院的支付令支付令具有强制性特征，债务人接到支付令后15日内，不提出异议便可生效1、拖欠属实，可以在支付期限内15日内支付，避免进入强制执行程序2、 依照民事诉讼法规定，债务人在法定期间提出书面异议，法院无须审查异议是否有理由，直接裁定终结督促程序，支付令自行无效3、 如果用人单位在15日内没有提出书面异议，15日后支付令就发生法律效力，

29、必须履行清偿债务的义务，支付申请书内容P-558四、 劳动争议仲裁的程序（一） 申请和受理P-5591、 申请的概念2、 申请仲裁的条件3、 仲裁申请书4、 仲裁申请的效力5、 受理的含义6、 仲裁申请的审查7、 仲裁申请的处理8、 被申请人的反请求（二） 开庭和裁决1、 案件仲裁准备的含义2、 在法定期间内向当事人送达开庭通知3、 仲裁开庭裁决的普通程序P-5614、 仲裁期限P-5625、 先行裁决与终局裁决6、 裁决书7、 裁决书的效力8、 劳动争议仲裁裁决书格式P-564（三） 集体劳动争议处理的程序P-564（四） 因签订集体合同发生的团体争议的处理方法1、 当事人协商2、 由劳动争

30、议协调处理机构协调处理3、 当事人的和平义务五、劳动争议安例分析的方法（一）按劳动争议自身的规定性进行分析1）确定劳动争议的标的2）分析确定意思表示的意志内容 3）分析确定意思表示所反映 的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定（二） 按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议思维结构：1、 分析确定劳动争议当事人所实施的行为2、 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害3、 分析桷定当事人行为与危害结果之间否存在直接的因果关系4、 分析确定行为人的行为是否有主观上的过错以上归纳为：1、确定引起劳动争议的事实和结果 2、 确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异 3、 根据差异当事人做出判断和选择六、应用案例分析P-566专心-专注-专业