人力资源管理六大模块操作流程归纳

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1、人力资源管理六大模块操作流程汇总1面试与录用工作文案1.1 面试分工方案面试分工方案一、 目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成, 特制订本方案。二、 面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实施，具面试小组的人员构成如表5-1所示表5-1面试人员组成一览表面试人员相关说明人力资源部人员主要考核应聘人员的综合素质，如言谈举止、应聘人员的求职动机，初步判断是否符合企业要求用人部门人员主要考核应聘人员的专业技术水平和能力企业高层领导外部专家参与企业中高层管理人员或核心员工的招聘面试工作三、 面试分工安排根据不同的评估围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安

2、排如表5-2所示。表5-2面试分工表部门人员工作容人力资源部人力资源部经理指导、审核面试实施方案，参与应聘人员复试工作招聘专员筛选应聘人员资料，通知人员面试，协助人力资源部经理制口面试实施方案，参与初试用人部门参与面试试题的设计工作，参与复试，对应聘人员面试表现进展评估高层领导、专家参谋对应聘中高层或核心职位的人员进展复试，并做出录用决策四、 面试问题提纲设计面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表 5-3 给出了局部面试试题。表5-3面试试题考核工程考核要点例如问题工作经历不应局限于单纯的工作简介， 应深入到员工的责任感、业绩等方面进展考核以前的工作单位，担任的职务，

3、负责哪些工作工作能力1 .工作经历不等于工作能力2 .主要，作任务和职责及取得了哪些工作成绩1 .工作中遇到过哪些问题，是怎么解决的2 .要想在这一领域获得成功，你认为必须具备哪些品质和能力求职动机1 .变换工作的原因2 .未来追求与愿景1 .你为何希望参加我们公司2 .你未来三年的职业规划知识和专长综合素质与专业知识技能1 .专业术语解释2 .相关知识问题解答工作态度对应聘职位的看法、工作责任心、主动性等方面1 .你对应聘的职位有什么看法2 .当你在工作中遇到与上级意见不一致时怎么办兴趣和爱好个性特征平时都喜欢一些什么活动，有哪些个人爱好1. 2面试工作总结面试工作总结为了满足企业开展的用人

4、需要，根据事先制订的招聘方案，人力资源部于X X月XX日到XX月XX日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名, 其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出方案招聘人数45名3人。一、 工作实施说明（一）相关资料的准备1 .应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简 历、自荐信、应聘者登记表等。2 .试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。（二）面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。3 .人力资源部负责初试，对应聘者进展根本素质考核。4 .用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。（三）实施成果

5、本次面试工作与实施状况如表5-4所示。表5-4面试方案方案与实施情况比照表面试阶段考评方法单项考核面试用时面试总时间面试合格人数力杀实际力杀实际力杀实际初试无领导小组讨论60分钟60分钟3天4天60人70人复试构造化面试法20分钟20分钟4天4天45人48人二、 面试结果评价（一）面试成功之处1 .面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。2 .采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试气氛，超额完 成了招聘任务。（二）面试待改良之处1 .面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进展构造 化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。2 .此次面试费用支出

6、超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进展科 学合理的预算并严格控制各项费用的支出。5面试与录用工作流程51面试试题设计流程流程面试试题设计流程名称文件受控状态文件管理部门人力资源部经理人力资源部相关部门相关制度/表单?用人申请表？职位说明书分析岗位确面试题目设计方案?面试评价表？编制日期审）亥日期生效日期5. 2员工录用工作流暇面试.，一.流程名称人力资源部经理员工录用工作流程人力资源部用人部门岗前培训安排工作办理相关于续文件受控状态文件管理部门员工接收通知- - 人锂入联丰结承受培训延期转正办理相关手续相关制度/表单?员工试用期考核表？?员工入职登记表？录用管理制度5. 3员工转正工作流

7、程人力资源部经理人力资源部用人部门员工相关制度/表单新员工入职管理制度办理转正手续新员工试用管理制度?员工试用期考核表？流程员工转正工作流程文件受控状态名称文件管理部门6.1 构造化面试实施方案 构造化面试实施方案一、 招聘职位财务经理。二、 面试准备(一)确定招聘标准1 .组建招聘小组为了客观、准确地确定财务经理的岗位任职资格条件，企业聘请了一位 外部专家，与人力资源部工作人员共同组成了一个招聘小组。2 .收集、分析信息(1)招聘小组通过职位说明书，了解财务经理的岗位任职资格。(2)招聘小组与企业财务部及企业高层进展沟通，一方面确认相关信 息的真实性、准确性，另一方面明确企业高层对财务经理的

8、期望 和要求。3 .确定岗位资格条件招聘小组通过信息收集和分析工作，确定财务经理的任职资格要求，并 通过岗位任职资格表描述出来。财务经理的任职资格如表 5-8所示,表5-8财务经理任职资格一览表教育程度1 .最正确学历硕士及以上2.最低学历本科3.专业要求财务会计专业4.外语要求英语四级以上5 .计算机水平熟练使用办公软件、财务处理软件业务知识1.预算管理根据子公司的实际状况，编制切实可行的预算方案2.账务处理精通财务账务管理工作经历工作年限五年以上大型企业相关工作经历能力要求1 .领导能力通过鼓励、授权等方式领导吓属的能力2.方案执行能力制定可行的方案方案并付诸实施3.分析决策能力对市场的敏

9、感度，并能根据变化及时做出准确判断和决策4.沟通协调能力与客户、媒体及其他相关部门的沟通和协调能力（二）设计考核方案1 .根据财务经理的岗位任职资格的特点，招聘小组制定的考核方案如表5-9所小。表5-9考核方案考核形式考核容面试主要考察应聘者的根本素质，如分析能力、应变决策能力等无领导小组讨论主要考察应聘者的领导能力、人际沟通能力、开拓能力等文件筐测验主要考察应聘者的专业知识掌握情况和工作协调能力等2 .招聘小组根据考核方案的要求，设计 ？构造化面试试题一览表？，如表5-10所小。表5-10构造化面试试题一览表考核容面试试题工作经历请您描述一下以往的主要工作职责以及在工作中有何收益领导能力您认

10、为应该怎样帮助下属成长您如何确保企业的目标、任务能反映到各部门甚至员工个人的工作目标中去方案执行能力为这次面试你做过哪些准备|您如何方案和安排重要，作事项分析决策能力当事情开展的结果与您事先做的方案有很大偏差时，您打算如何处理沟通协调能力朋友、同事、领导对您的评价三、 面试实施（一）导入阶段应聘者到来后，面试考官应态度友好地安排应聘者面试。面试的开场阶 段，面试考官可以将如下问题作为开场白，以缓解应聘者的紧情绪。1 .您今天过来交通还方便吧，我们公司的地址容易找吗？2 .您来自哪里？可以简单地与应聘者聊聊其家乡的特点3 .您是如何获知我们企业的招聘信息的？（二）正式面试阶段正式面试阶段主要是按

11、事先设计的面试程序及面试试题进展，是面试的 关键阶段。（三）完毕阶段面试考官估计应聘问题都提问完毕，那么可以自然地完毕应聘。面试完 毕要顺畅、自然，不能让应聘者觉得太突然。一般安排应聘者对自己的 情况进展补充或让他们提出自己感兴趣的问题。四、 应聘者评估招聘小组根据应聘者的表现，填写？应聘者评估表？，如表5-11所示表5-11应聘者评估表评价要点评价等级评语或记录1234仪容仪表言行举止工作经历领导能力方案执行能力分析决策能力沟通协调能力综合素质建议:录用口待定口根本上不符合条件6. 2无领导小组讨论方案无领导小组讨论方案一、目的通过无领导小组讨论的方式，应聘人员创造自由发挥的气氛，从而更全面

12、、更深入地对应聘者进展评估，确定适宜的人选。二、无领导小组讨论程序1 .主考官主持会场并宣讲具体事宜。2 .分发案例资料。3 .应聘者阅读并思考相关的问题约 15分钟。4 .自由讨论。5 .制作出统一的方案并交给主考官。6 .方案述。三、讨论规那么1 .总时间为60分钟。2 .讨论过程中，每人一次发言的时间不得超过 3分钟。3 .讨论过程中假设有意见不同者，不得发生过激的言语及行为 冲突四、考评要素1 .处理突发事件的能力。2 .组织和领导能力。3 .协调沟通能力。4 .分析解决问题的能力。5 .个人气质。五、案例：海上自救你们正乘一艘科学考察般航行在某个海域，考察船突然触礁并迅速 下沉，队长

13、命令全队立即登上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地 点最近的陆地在正东南方向100海里处。救生筏上备有15件物品。问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的 15件物品按其在 求生过程中的重要性进展排列。最重要的物品放在第一位，次要的 依次向后排，直至第15件物品。15件物品分别为：1. .指南针；2. 一台小收音机；3. 剃须镜；4. 一套航海图；5. 饮用水；6. 巧克力两千克；7. 蚊帐；8. .饮料一瓶；9. 机油；10. 一套钓鱼工具；11. . 救生圈假设干；12. . 一箱驱鲨剂；13. 一箱压缩饼干；14. 一根五米的细缆绳；15. . 一块雨布。六、讨论要求1 .每个人自由思

14、考15分钟，并做出自己的方案。2 .用45分钟的时间展开自由讨论，各抒已见，最后形成一个统一的意见书并交给主考官。3 .派一个代表对主考官及其他考评者述理由， 其他人最后可以补充。七、评分标准1 .善于消除紧气氛，活泼讨论气氛。10分2 .有自己独到的见解并得到小组成员的一致赞同。15分3 .尊重、关爱他人。15分4 .善于协调争端，并有较强的领导能力。30分5 .谈吐、行为举止是否有风度。10分6 .用现有资源解决问题的能力。20分八、讨论评估主考官和考评人员对参与讨论的成员进展评估，评估的方式是填写无领导小组讨论观察记录表？，如表5-12所示。表5-12 无领导小组讨论观察记录表观察容应试

15、者A应试者B应试者C应试者D个人议表参与有效发言的次数是否敢于发表不同的意见提出新的方案和见解是否善于倾听并尊重别人的意见协调争端创造和谐气氛的能力领导和控制能力决策和魄力快速反响能力分析判断能力情绪控制能力肢体语言、表情是否恰当语后表达能力综合评价：应试者A应试者B应试者C应试者D九、讨论完毕主考官向无领导讨论小组成员致，宣布讨论完毕并告知下一阶段人员招聘工作的安排。1培训管理工作文案1. 1培训工作方案XX企业2008年年度培训方案一、 培训目的1 .提高员工的工作积极性和工作效率，提升员工个人素质。2 .规员工效劳标准，统一各部门的工作流程。3 .建立完善的企业文化。4 .作为选拔企业中

16、高层管理干部的考核依据年度培训方案依据人力资源部培训工作制度，经人力资源部对本企业的培训需求进展调查和分析后，特制订本企业 2008年度培训方案，具体如表 6-1 所示。表6-1XX企业2008年年度培训方案一览表培训 方向培训时间培训工程培训对象123456789101112月月月月月月月月月月月月新进人员培训新进员工企业企业经营策略全体员工文化新近改动的制度全体员工培训军训全体员工礼仪规全体员工业务 知识 培训营运根底知识新进员工列知识全体员工保卫部工作流程保卫部员工财务业务技能财务部员工信息技术技能信息部员工其他电脑知识有需求的员工局效能人士的习惯全体员工卓越团队的建立经理级以上员工领导

17、力与工程管理主管级以上员工其他需求有需求的员工依据员工培训需求调查的结果适当安排入培训方案的实施 一准备阶段培训工作的准备方案如表6-2所示。表6-2 培训准备方案表时间容责任人备注12月确定及聘用兼职培训讲师X X参见了？培训讲师管理方法？23月收集、整理培训资料X X各培训讲师自行准备交人 力资源部备案312 月每月25 H卜发培训需求调查及 下月培训方案工作细那么X X根据年度培训方案安排及 每月培训需求调查制定月 培训方案工作细那么企业的培训工作主要由人力资源部牵头组织开展，并根据不同的需求负责实施，其他相关职能部门协助配合。部门部培训须先报人力资源部备案，由人力资源部组织，部门自己负

18、责实施。人力资源部对各项培训的实施过程进展跟踪， 要求各部门参训人员签到，作为考核依据。三培训考核阶段1 .每项培训完成后，由人力资源部通过对参训人员的出勤统计、课堂表现、反响意见 表等进展初级考核。初级考核设“优、”良、”可、”差四个级别，被评“差 者须重新学习一样或参加类似的培训课程。2 .根据课时容的不同，设计笔试、现场实操等考核方式，由人力资源部及相关部对参 训人员进展考核，考核通过前方为培训完成，并将每次考核结果进展记录；考核未通 过者需进展补考，三次考核仍未通过都予以降薪、降职直至待岗处理。3 .培训完成后填写？员工培训记录卡？，记录员工的培训成绩和表现，作为加薪、提升 的考核标准

19、。4 .对企业部培训讲师的考核主要通过授课教案的准备、授课技巧、参训人员的反响意 见及参训人员整体的考核成绩来进展。根据考核结果评定兼职培训讲师的等级，给予 一定的培训奖金，并以此作为今后晋升、加薪的优先条件。四、培训效果评估1 .培训完毕后，组织参训员工填写？培训效果调查表？，由人力资源部开展培训课程评 估工作，并针对培训讲师的授课技巧、方式进展反响意见收集，作为建立企业部兼职 培训讲师的考核依据。2 .培训完毕后，人力资源部要按照调查意见填写 7训效果评估表？，制定评估报告， 并由人力资源部及其他相关部门对培训效果进展三个月的跟踪反响。3 .通过课程评估及效果跟踪，将参训人员的反响意见及效

20、果评估转告培训讲师，指导培训讲师对培训的容、方式进展及时调整，以便提高上次培训的效果。五、建立培训档案为每位员工建立培训档案，将培训后的总结和完毕后填写完毕的？培训成绩考核表？、？ 培训效果调查表瞥归入员工的个人档案中，完善员工个人档案。4 .1.2培训需求报告某企业中层管理人员培训需求报告一、培训需求分析背景2007年12月，人力资源部对企业中层管理人员年度培训需求进展了调查，了解到企业现任的中层管理人员大局部在任时间较短。通过需求调查分析，提升管理技能成为了他们培训需求的重点容之一。二、调查对象企业各职能部门主要负责人、主管级以上的中层管理职务人员共计 36人。三、调查方式及主要容1 .调

21、查方式1访谈由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同中层管理人员分别组织座谈，并与企业局部高层人员分别就中层管理人员的工作表现进展了沟通。2问卷调查人力资源部共发出培训需求调查问卷 36份，回收有效问卷36份，所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。2 .调查容分析1岗位任职时间表6-3岗位任职时间调查表任职时间1年以12年2年及以上中层管理人员人数18711所占比例总人数 36人50%19.44%30.56%从表6-3可以看出，69.44%的中层管理人员到现任职位的任职时间都缺乏2年,更有50%的中层管理人员到现任职位时间都缺乏 1年，足以说明其管理经历尚待提2管理幅度表6-4

22、管理幅度调查表管理幅度无13人46人610 人10人及以上中层管理人员人数431766所占比例总人数 36人11.11%8.33%47.22%16.67%16.67%从表6-4中可以看出，有88.89%的中层管理人员有直接下属，其中16.67%的中 层管理人员的直接下属为10人及以上，63.89的中层管理人员的直接下属有 410 人，仅有4个中层管理人员没有直接下属，但也只是暂时的。因此，管理者角色认知 是其必备的管理知识之一。3如何制订工作方案大多数中层管理人员以月度或季度作为制订方案的单位， 很少有制订长期规划的。 在具体制订方案的过程中，如何围绕总目标制订其具体的可行性方案、 如何确保方

23、案 的实现等问题上，却存在着诸多缺乏之处。4有效授权与鼓励授权和鼓励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，有 31 人都表示自己会授予下属一定的权限并鼓励员工，但 83.33%的中层管理人员表示希 望得到工作中如何进展具体的有效授权与鼓励的培训。5高效团队的建立团队作用发挥得好，就能产生 1+12的效果，至于如何带着及组建一支高效的 团队，77.78%的中层管理人员表示尚缺乏这方面的技巧。6员工培训所有作为此次培训对象的中层管理人员都选择了对员工进展培训，但只有16.67%的中层管理人员制订了员工培训方案并认真执行，33.33%的中层管理人员制 订了员工培训方案但没有落到实处

24、，33.33%的中层管理人员对员工培训的随意性较 大，16.67%的中层管理人员认为没有时间对员工进展培训。由此可以看出，他们都意识到对员工进展培训的重要性。但真正落实的比拟少，且对于培训技巧的掌握还需要进一步学习。四、培训方案及建议中层管理人员管理技能培训。二培训机构XX管理咨询公司。三时间地点安排1.时间安排第一阶段：x月x日乂月 日，共计X大 2.地点安排培训地点：企业报告厅、企业主会议室。四课程设置安排本次中层管理岗位培训的课程设置如表6-5所示。表6-5 中层管理人员培训课程安排表课程类别层次一任职缺乏 2年的层次二任职满2年以上的编R课程名称课时编R课程名称课时A阶段业务技能培训M

25、B-101中层管理人员角色任务2小时MB-201财务报表运用2小时MB-102信息处理技巧2小时MB-202企业经营模拟6小时MB-103授权技巧2小时MB-203企业再造工程3小时MB-104身效率的工作习惯2小时MB-204谈判技巧3小时MB-105专案官理3小时MB-205问题解决与决策技巧6小时MB-106管理个案研讨3小时MB-206国际企业2小时MB-107创意思考方法3小时MB-207企业成功管理经历谈3小时第二阶段人员管理技能培训MH-101谈判辅导技巧4小时MH-201团队学习3小时MH-102鼓励艺术2小时MH-202人际敏感度6小时MH-103人际冲突管理3小时MH-20

26、3企业伦理2小时MH-104管理心理学6小时MH-204跨部门沟通技巧2小时第三阶段MS-101系统思考3小时MS-201压力管理3小时自我开发技能培训MS-102与成功有约3小时MS-202自我超越3小时MS-103生涯突破3小时MS-203习惯领域与自我成长3小时6.1.3培训本钱预算某企业培训本钱预算方案一、培训的总预算及其使用根据企业培训制度制定本企业培训预算，金额为去年销售额的1%15%.包括企业部人员的本钱费用在，总预算分配比例为：部有关人员的工资、福利及其他费用占 30% ,企业部培 训占30% ,派遣员工参加外部培训占 30% , 10%作为机动。 二、培训方式根据培训需求的不

27、同，人力资源部按照不同的方式组织培训。依据组织方式和培训地点的不同， 主要分为外部培训和企业部培训。一派遣员工参加外部培训参加外部培训的费用。国培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培训公司目前的费用在每人每天 100美元至1000美元之间，另外企业要根据实际情况报销一定的注 册费、差旅费、住宿费和用餐费，并且按照培训协议和劳动合同发放工资薪金。二企业部培训企业部培训简称训，其费用由于形式不同而差异很大，可以分为企业自己培训、 聘请培训讲师训、聘请培训公司训I。1 .企业自己培训。即由企业部培训讲师培训，这类培训费用最低，只要支付员工的工 资和培训资料费用，再加上一些设备、

28、材料的损消耗。但是企业部优秀的培训讲师十 分有限，培养、储存优秀培训讲师的费用也较大，还有不少课程无法自己培训。2 .聘请培训讲师训。目前国培训讲师的市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训讲师的市场价每天在 500美元至20000美元之间。3 .聘请培训公司训I。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣一样人数的员工参加外 部培训费用相比，较为廉价。目前培训公司训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还要高一些。由于操作规、效劳精良、培训讲师一流，因 而是许多企业常采用的培训方式。三、本钱预算本企业主要采用本钱预算表如表6-6所示来计算某项拟订培训工程的总本钱，

29、局 部本钱根据实际情况可以不填。表6-6 本钱预算表编号:填表日期：年 月日培训名称培训负责人培训对象培训机构培训时间培训地点续序号工程名称预计本钱元备注1工资与福利人力资源开发人员2工资与福利企业其他人员3工资与福利学员4用餐、差旅和住宿费用人力资源开发人员5用餐、差旅和住宿费用学员6办公用品开支7培训资料与用品费用8打印与复印费用9外部效劳费用10设备开支分摊11自有设备维护费用12设备租赁费用13注册费用14设施开支分摊15一般费用分摊16其他费用合计备注人力资源部经理财务部经理总经理6.1.4培训评估报告X X电子企业车间操作人员培训评估报告通过今年年初的培训需求调查和分析， 人力资源

30、部针对车间操作人员的工作绩效和行 为表现，发现在实际工作中不少员工常常出现工作方向模糊、岗位环境混乱、技术参 差不齐、工序流程不畅等问题。针对这些问题，为了进一步提高员工技术水平和工作效率， 人力资源部与培训专家一 起进展了有效分析，并结合年度培训方案提出了此次培训方案，并于x月x目在企业 报告厅举行了车间技术能力培训，各车间操作人员共x人参加了此次培训。此次培训的实施在员工中引起了较强烈的反响。以下为此次培训的反响资料。一、反响层评估反响层评估主要采用的是问卷调查的方法。人力资源部在培训期间共下发培训效果调 查问卷x份，培训完毕之后，回收x份有效评估问卷，以下是问卷结果统计分析情况。一问卷统

31、计分析结果1.对于课程是否符合工作需要的评价如表 6-7所示表6-7培训课程是否符合工作需要满意层次优良良好尚可较差极差所占比例59%37%4%0%0%从表6-7可以看出，受训人员中有96%的人认为课程:2.针对此次课程容是否清晰，是否易于理解的评价如表 表6-8 培训课程容是否何较符合工作需要。6-8所小.晰满意层次优良良好尚可较差极差所占比例28%59%13%0%0%从表6-8可以看出，87%的受训人员对课程容的评价到达“良好以上3.对讲师准备是否充分的评价如表 6-9所示表6-9培训讲师准备是否充分满意层次优良良好尚可较差极差所占比例38%47%15%0%0%从表6-9可以看出，85%的

32、受训人员认为培训讲师准备得较为充分。4。对此次培训能接触到新观点、新理念和新方法的评价如表 6-10所示表6-10培训容是否新颖满意层次优良良好尚可较差极差所占比例38%50%12%0%0%从表6-10可以看出，88%的受训人员认为此次培训带来了新观点、新理念和新 方法。5 .对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价如表6-11所示表6-11培训是否有利于工作满意层次有很大帮助有一些帮助仅什-点帮助说不清楚一点也没有所占比例35%50%10%5%0%从表6-11可以看出，85%的受训人员认为本次培训对于梳理工作思路和工作流 程均有一些帮助。6 .本次培训容在工作中运用的时机如表 6-12所

33、示表6-12培训容在工作中运用的时机满意层次有很多时机有时机说不清楚一点也没有所占比例30%63%7%0%从表6-12可以看出，93%的受训人员认为本次培训容在工作中有时机加以运用。二小结本次评估调查的根本满意度到达 85%以上，85%以上的受训人员均对此次培训 给予了良好的评价。培训容与受训人员的工作密切结合成为本次培训的亮点。二、学习层评估学习层的评估容主要是受训人员掌握了多少知识和技能，记住了多少课堂讲授容。因此，人力资源部根据课程容设计了笔试和实践操作两种考核方式，并对考试进展了认真的评判工作，考核成绩如表 6-13所示。表6-13车间操作人员培训成绩表考试成绩分06060707080

34、809090100所占比例2%14%22%57%5%在此次考试中，98%的受训人员都到达了及格水平，其中有 63%的受训人员到达良好80分以上水平。其中，只2%的受训人员没有到达60分的及格标准,根据培训制度规定，没有及格的受训人员在一周后重新进展了学习和补考，并且全部通过考试。三、行为层评估对于生产流程和操作规的培训效果评估，人力资源部采取观察的方式进展。表6-14是本次培训的观察记录表。表6-14培训效果观察记录表培训课程增进个人技术，提高工作效率培训日期X X X X年X月X日观察对象受训人员的全部工作过程观察记录员XXX工程具体容观察到的现象培训前1.工作岗位环境脏乱，地面丢弃物和成品

35、不分，有个别烟头出现2.操作工具乱弃，经常无序摆放3.工作流程无序，前后衔接不流畅，许多工作有头无尾培训后1.工作岗位环境得到改善，地面丢弃物和成品摆放到位，无烟头出现2.操作工具合理归位，摆放符合培训容要求3.工作流程根本理顺，工作衔接流畅到位，操作程序完整后序结论1工作环境和工作面貌得到改善，工作效率有了很大提高2.应当继续开系列的技术职称培训，以稳固这种工作状态四、效益层评估效益层评估在培训后两个月进展，主要利用车间操作人员受训后劳动效率和 生产质量的提高来间接说明培训所产生的经济效益。 以下是本次培训本钱和收益 的分析比照。一本钱分析本次培训所产生的本钱如表6-15所示。表6-15 培

36、训本钱分析表本钱构成具体名目金额单位：元直接费用培训讲师费用包括授课费、交通、食宿等费用3000培训资料购置费用打印、复印、购置教材500培训场地、设备器材租金企业进展0其他杂费矿泉水、水费、电费600间接本钱培训组织人员的时间本钱小时工资水平X所耗时间1000受训车间人员的时间本钱小时工资水平X所耗时间5000领导给予支持的时间本钱小时工资水平X所耗时间2000总本钱12100二收益分析该企业生产车间的日产量为1000个。培训前，生产过程中经常出现以下两个问 题：一是每天生产的8%的产品因性能不符合要求而报废，二是工人怠工情绪比拟严 重，经常出现迟到、早退现象。经过培训，车间人员迟到、早退现

37、象有所好转，日产 量增加了 100个；工作态度明显好转，废品率下降了 2%。表6-16简单分析了此项培训的收益。表6-16车间人员培训收益分析表生产成果衡量指标培训前培训后改善成绩年收益按250个生产日，产品单价为6元计算生产率日1000 个1100 个每天多生产产品100个100 X250 X6=150000 元顾里废品率日废品量1000 X8%即80个/天1100 X8%-2%即66个/天每天少生产废品14个14 X250 X6=21000 元三投资收益率计算在不考虑间接收益和培训效益发挥年限的情况下，来计算其投资收益率。即为 150 000+21 000 -12 100=14.13 ,可

38、得出此次产出比为 1: 14.13。五、培训总结此次培训是非常有针对性的训练，对提高车间操作人员的工作技能和工作绩效有很大 的促进作用。通过分析，有以下几个事项值得注意。一比拟好的方面1 .课程容针对性较强，与工作容的结合度较高，难度适中。多数知识点需要受训人员 结合实际工作的具体情况才能更好地理解和运用，所以培训后的回忆和应用对培训的 效果有直接的影响。2 .受训人员反响比拟好，大局部人员表示此次学习对自己更好地开展工作有较大的帮 助，提高了个人的技术水平和工作效率。3 .车间的工作环境和工作面貌得到极大的改善，工作在顺畅有序中进展。4 .培训后的经济效益改善比拟明显。不但车间的生产效率得到

39、提高，而且生产质量也 有了很大幅度的提升，产生的预期收益将有效保证企业年度方案的完成。二需要改良的地方1 .有一局部员工因为各种原因没有参加此次培训，根据企业的相关规定及要求，人力 资源部将对这局部员工的受训记录进展调查，并对未到达受训要求的员工进展相应的 处分。同时，要求这些员工与此次培训不合格的学员一起参加下次的培训。2 .员工参与集体活动的积极性有待进一步提高，许多员工在培训中的表现并不十分积 极。3 .4培训管理工作流程流程名称培训需求调查流程文件受控状态文件管理部门6.4.1培训需求调查流程总经理 |人力资源部经理|人力资源部 各部门员工相关制度/表单11培训需小方”制作需求调查-r

40、24 / 37!i! :+ T提出培训需其_填写？培训需员工培训管理制度?培训需求调查表？?培训需求分析表？培训需求分析报告?年度培训方案表？生效日期编制日期审核日期6.4.2培训方案制订流程流程名称培训方案制订流程文件受控状态文件管理部门总经理人力资源部经理人力资源部各职能部门相关制度/表单6.4.3培训费用预算流程流程培训费用预算流程文件受控状态文件管理部门总经理财务部经理人力资源部经理人力资源部相关部门相关制度/表单一制订培训* 1n_培训需求_员工培训制度设计培训?本钱分析表？财务预算管理制度?培训经费申领表？1f培训本钱1F培训费用_1T编制费用完善费用I1培训预算名称编制日期审核日

41、期生效日期1 .培训外包制度2 .外包合同1 .培训评估制度2 .?培训效果评估表？生效日期编制日期审核日期?培训效果调查表？?员工培训方案表？培训评估制度编制日期审核日期生效日期4 .5培训管理方案设计4.1.1 新进人员培训方案设计某企业新进人员培训方案一、新员工培训目的1 .为新员工提供正确的、相关的企业信息及工作岗位信息，鼓舞新员工的士气。2 .让新员工了解企业所能提供应他的相关工作情况及企业对他的期望。3 .让新员工了解企业历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。4 .减少新员工初进企业时的紧情绪，使其更快适应本企业。5 .让新员工感受到企业对他的欢送，让新员工体会到归属感。6 .使新

42、员工明白自己工作的职责，加强与同事之间的联系。7 .培养新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。二、新员工培训程序一般来说，新员工整体培训程序如图 6-1所示。图6-1 新员工培训程序图1 .人力资源部首先集中新员工对其进展一周的整体培训，来帮助其熟悉企业的整 体动作情况。完成整体培训后要对新员工进展测验，不合格者于15天进展强化训练，直到合格为止。2 .新员工整体培训合格后，由部门的相关负责人对其进展部门工作引导。新员工 部门工作引导培训完成后，部门负责人应对新员工进展测验，不合格者在30天须进展有针对性的重修，如30天仍不合格，那么对该员工予以延迟转正。3 .在进展新员工部门工作引导的同

43、时，新员工所在部门经理，依其所担任的工作 性质及职责，带着新员工到相关部门进展部门间穿插引导，按部门间穿插引导容 的规定对新员工进展讲授。三、新员工培训容新员工从进入企业的第一天起就进入了培训阶段， 其培训的容和时间安排按表 6-18所示的容进展操作。表6-18新员工培训容一览表新员工培训工程 负责人时间容企业整体培训 人力资源部不定期1 .企业历史与愿景、企业组织构造、主要业务2 .企业政策与福利、企业相关程序、绩效考核3 .企业各部门职能介绍、企业培训方案与程序4 .企业整体培训资料的发放，答复新员工提出的问题部门岗位培训 部门主管、 部门经理到职后第1天1 .到人力资源部报到，进展新员工

44、须知培训 人力资源部负责2 .到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢送新员工到来3 .介绍新员工认识本部门员工，参观企业及周围环境4 .介绍部门构造与功能及职责和部门的特殊规定5 .进展新员工工作描述、告知其职责要求6 .讨论新员工的项工作任务7 .派老员工陪新员工到企业餐厅吃A顿午餐到职后第5天1 .对新员工进展根本的专业技术知识培训2 .讲授工作程序与方法3 .要给新员工介绍关键的工作指标4 .带着新员工到工作相关部门进展部门间穿插引导，按部门间 穿插引导容的规定对新员工进展讲授5 .一周，部门经理与新员工进展非正式谈话，重申工作职责， 谈论工作中出现的问题，答复新员工的提问6 .对新员工

45、在部门培训一周的表现做出评估，并确定短期的绩 效目标7 .设定卜次绩效考核的时间到职后第30天部门经理与新员，面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评 价表到职后第60天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，判断其是否 适合现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核 表现谈话，告之新员工企业的绩效考核要求与体系四、新员工培训教材新员工培训使用的教材有企业员工手册、相关专题培训教材、各部门训教材、新员工培训须知等。培训材料要妥善保管，培训完毕后要收回。五、新员工培训工程实施1 .首先在企业部宣传“新员工培训方案，通过多种形式让所有员工了解这套 新员工培训系统及企业对新员工培训的重视程

46、度。2 .每个部门推荐本部门的培训讲师。3 .对推荐出来的部培训讲师进展相关培训。4 .给每个部门印发“新员工培训方案资料。5 .各部门从2008年1月开场实施部门新员工培训方案。6 .每一位新员工必须完成一套新员工培训表格。7 .根据新员工的人数，企业不定期实施整体的新员工培训。8 .在整个企业进展部门之间的部门职能及工作流程培训。六、新员工培训反响与考核一考核所用材料9 。岗位培训效果反响表到职后一周。表6-19岗位培训效果反响表企业/事业部部门职务到职日期培训日期1.入职以来所感受到的企业文化，请用几个字概括2.新员工参加培训以后的出勤状况和工作表现3.新进人员对各项规章制度的了解情况4

47、.新进人员对本职工作的了解和掌握情况5.目前在工作中所表现出来的优势6.目前在工作中所表现出来的缺之7.目前在工作中是否遇到困难，是否需要提供协助8.在以后的工作中针对自己的缺乏采取的改良措 施，如何落实这些改良措施9.对新员工专业知识和专业技能进展评价，分析其工作专长，判断其适合何种工作，并列举理由说明直接主管人力资源部经理主管副总经理注：本表由新员工直接主管根据与员工的面谈结果和平时对员工的考核及观察 结果填写，主管副总原那么上应参与员工培训跟踪面谈评估。跟踪评估负责人为 人力资源部经理和新员工的直接主管。10 企业整体培训当场评估表新员工用于培训当天 详见前文明训效果调查表？。11 新员

48、工试用期表现评估表到职后 30天。表6-20新员工试用期表现评估表所属部门职位岗位类别入职时间培训时间跟踪工程主要培训容评价方式培训标准评价人企业概况介绍企业文化与经营理念 组织机构与各部门职 责办公管理制度背诵或说明口优，熟练掌握90%以上口良，较好掌握80%以上口较好，根本掌握70%以上口 一般，掌握60%以上 口差，尚未到达根本要求专业技能培训沟通和推销技巧顾客投诉处理技巧实际操作或演练口优，技校熟练达90%以上 口良，技校熟练达80%以上 口较好，技校熟练达70%以上 口 一般，技校熟练达60%以上 口差，尚未到达根本要求工作方法培训沟通方法与技巧操作或演练口优，按操作标准优质完成 口

49、良，按操作标准根本完成 口较好，操作中存在微小失误 口 一般，操作中存在三处失误 口差，操作中存在很大失误总体评价由考评人员进展评价部门经理签字12 新员工试用期绩效考核表到职后 60天表6-21新员工试用期绩效考核表以下局部由人力资源部相关人员填写，主要用来挖掘新员工在工作中所提出的 或被发现的问题。跟进工程培训中存在的问题采取的措施新员工提出的问题新员工工作中仍存在的问题人力资源助理：日期：年 月 日以下局部由指定的部门带训人完成，主要评价新员工的表现反晌工程非常泓忠90100 分较泓忠（7089 分）（6069 分）差（60分以下）工作态度守时仪容仪表工作质量工作数量团队合作精神部门带训

50、人签名：日期：年 月 日部门经理签名：人力资源部经理签名（二）考核评估两个月后，人力资源部对上述员工培训依照报告材料等进展评估，如员工评估 合格，那么开具培训证明，予以转正如还不合格，那么不予转正，再对不合格方面进 展为期30天的培训考核.完成上述过程后，人力资源部将新员工培训记录归档.6.5.2销售人员培训方案设计一、目的为提高本企业销售人员的综合能力和销售业绩，确保企业的可持续开展，特 制定本方案。二、培训目标对本企业的销售人员进展培训，主要为了到达以下目标。1 .训练销售人员工作的方法，提高销售技能。2 .改善销售人员工作的态度。3 .提高销售人员的综合素质。4 .挖掘销售人员的潜能。5

51、 .增加销售人员对企业的信任感和归属感。三、培训容销售知识和技巧，包括市场营销根底知识、销售活动分析、公关知识、广告 与促销、产品定价、现场销售的程序和责任、谈判策略与技巧、与客户沟通技巧和新人训练等。具体培训课程如表6-22所示表6-22销售人员培训课程表对 象初级销售代表中级销售代表高级销售代表/销售主管课程名称课时课程名称课时课程名称课时培 训 课 程工作流程与工作标准2销售人员自我管理2从销售到管理2客户档案与客户维护2参谋式大客户销售训练2区域管理技巧3专业销售程序与技巧2专业谈判技巧2专业辅导技巧2销售演说与技巧2大客户管理技巧1销售过程管理2专业销售人员的素质要求1微观市场分析与

52、市场方案1主持销售会议1团队合作2消费者行为与销售心理2销售队伍管理3异议处理与成交技巧2产品筹划与市场推广2市场营销管理1竞争销售2品牌定位与广告原理2渠道与经销商管理2目标与方案管理2专业解决问题技巧3协同拜访技巧2时间管理技巧2职业生涯开展规划2怎样进展培训1四、培训对象和人数 企业销售部全体销售人员。如表 6-23所示表6-23企业全体销售人员职务人数人员职位部门初级销售代表15中级销售代表10高级销售代表/销售主管7合计32人五、培训时间和地点一培训时间X 月 X 日-X 月 X 口共5 天上午 8: 3012:00 ,下午 13 : 3017 : 30。二培训地点XX宾馆第1会议室、第2会议室、第5会议室。六、培训方式采取集体住宿方式，采用课堂教学授课、分组讨论、角色