人力资源法律知识及风险防范

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1、人力资源法律知识及风险防范第一讲：招聘和合同签订的法律风险一、招聘过程中的法律风险1 .如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？2 .招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？3 .招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？4 .招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？5 .入职体检需注意哪些细节问题？6 .入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？7 .入职登记表如何设计，才能起到预防法律风险的作用？8 .劳动者无法提交离职证明，该怎么办？9 .企业如何书写录用通知书，其法律风险有哪些？二、劳动合同订立过程中的法律风险1 .用人单位自行拟定的劳动合同文本

2、是否有效，是否需要进行备案？2 .劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？3 .未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制?4 .劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资?5 .什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？6 .法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？7 .用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同?8 .应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？第二讲：试用期的法律风险1 .可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？2 .员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？3 .

3、试用期满后辞退员工，最少赔 2个月工资，该如何化解？4 .试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70% ,如何化解？5 .试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50% ,如何化解？6 .不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？7 .试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除的赔偿金？8 .出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？第三讲：无固定期限劳动合同1 .无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？2 .无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？3 .用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？4 .签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定

4、期限合同变更为无固定期限合同?5 .连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？6 .合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？第四讲：特殊用工协议1 .培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？2 .培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避?3 .劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金?4 .在什么情况下，可签署竞业限制协议？5 .在什

5、么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？6 .无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？7 .竞业限制的经济补偿的标准如何界定？8 .要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？第五讲：劳动关系解除与终止1 .双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能 支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？2.2. 能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？2.3. 员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？4.4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？5.5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职

6、，也可能有风险，如何化解？6.6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？7.7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？8.8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业 该如何做才避免风险？9.9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？10.10.解除劳动合同通知书如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避 免案件败诉而承担法律责任？11.11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？12.1

7、2.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非 常大；那么企业该如何规避风险？第六讲：违纪违规问题员工处理1 .劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？2 .问题员工往往拒绝提交检讨书或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？3 .对于违纪员工，应该在什么时间内处理？4 .怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”5 .如何在惩罚条例中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？6 .怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？7 .如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？8 .如何追究“严重失职、严重违

8、纪违规”者的法律责任？9 .能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？10 .直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？11 .劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免 案件败诉？12 .“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？第七讲：企业规章制度、员工手册的法律风险1 .企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？2 .人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？3 .制定规章制度的程序要求给用人单位带

9、来哪些风险，如何应对？4 .非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？5 .无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？6 .如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？7 .规章制度能否规定对员工进行经济处罚？8 .规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？第八讲：绩效管理制度与薪酬制度的法律风险一、绩效管理制度的法律风险1 .企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避?2 .调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位?3 .可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？4 .员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉

10、？5 .为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？6 .法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？7 .对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？8 .绩效正态分布往往强制划分 5%的员工为不合格者，是否合法？二、薪酬制度的法律风险1 .工资总额包括哪些工资明细？2 .新进员工薪资管理问题及处理技巧；3 .调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？4 .如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？5 .值班算不算加班？6 .加班加点工资支付常见误区？7 .用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？8 .未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？9 .劳动者主张入职以来的加班

11、费，如何应对？10 .劳动者在工作日 法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费?11 .病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？12 .离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？ 三、经济补偿1 .用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些?2 .什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？3 .劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？4 .经济补偿计算的基数及标准如何确定？5 .经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？6 .如何计算劳动合同法生效前后的经济补偿年限？7 .如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？8 .劳动合同法环境下“ 50%额外经济补偿金”是否继续适用？