职位薪酬体系设计说明

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1、本实施细则依据集团公司关于启动职位薪酬体系试点工作的通知（中国联通200981号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的 合同制员工，劳务派遣员工参照执行。一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平 不降低。本实施细则依据集团公司关于启动职位薪酬体系试点工作的通知（中国联通200981号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在 岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。一

2、、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位 序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不 降低。（三）先套改、后优化原则。为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等 级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能 力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任 命的干部，本次套改时按照提

3、拔前的岗位序列和职位等级参与套改。二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体 系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为 22个职位等级、 七个职位层级。职位体系详见中国联通职位体系表（附表一）。（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设 定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中:销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理 服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品 规划、市场

4、分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的 岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、 研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、 人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总 部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。员工根据任职岗位进入相应序列。（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。公司共设22个职位等级，划分为七个职位层级，详见中国联通职位体 系表（附表一）（三）职衔职衔按照不同序

5、列、不同职位层级分别规定。管理序列职衔详见管理序列 职衔规定（附表二），专业序列职衔详见中国联通职位体系表（附表一）。员 工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。三、薪酬体系员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合补 贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬（一）岗位工资岗位工资=岗位工资基数X岗位工资系数X地区系数1. 岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态 调整，目前暂定为1000元。2. 每一职位等级划分A、B、C、D E、F、G共7个薪档，每个薪档均对应 一个岗位工资系数，（岗位工资系数表详见附表三）。3. 省公司依据各分公司业务收入规模

6、、结合分公司所在地区经济发展水平核 定各分公司（单位）的地区系数如下：地区分类类四类分公司名称省公司、长沙株洲、湘潭、衡阳、郴州、岳阳、常德娄底、邵阳、怀化、永州、益阳张家界、吉首地区系数1.111.081.051.02（二）综合补贴根据集团公司有关规定,结合我公司的实际情况，确定各职位等级对应的综合补贴标准如下:职位等级1-4级5-7级8级及以上综合补贴240元360元400元（三）绩效工资各单位在核定的工资总额范围内，除去固定薪酬（岗位工资 +综合补贴）部 分，作为绩效工资发放。绩效工资由人力资源部核算到部门，员工绩效工资的核 发模型如下：员工绩效工资二员工绩效工资基数X部门核发比例X岗位

7、系数X员工月度绩 效考核得分/100+部门内部绩效工资总量平衡调节因素员工绩效工资基数依据员工的岗位序列和职位等级（任职岗位）确定，具体见下表:表一:专业序列员工绩效工资基数表职位等级1级2级3级4级5级6级7级8级9级绩效工资基数400450520650750900110013001450职位等级10级11级12级13级14级15级16级17级18级数160019502300280035003800250041004400表二：管理序列（含二级部门负责人）员工绩效工资基数表岗位名称绩效工资基数市州分公司、省公司部门总经理（含主持工作副职）3500元市州分公司、省公司部门副总经理2800元县级

8、分公司总经理、市公司部门经理（含主持工作副职）2300元县级分公司副总经理、市公司部门副经理1950 元县级分公司、市公司二级部门临时负责人1600 元部门核发比例为人力资源部每月依据除去固定薪酬部分后，核发至各部门可 使用的绩效工资总额与该部门员工绩效工资基数之和的比值。来自料搜嘉网岗位系数由各部门负责人考虑员工承担责任的大小、工作任务的饱满程度等因素，以半年或年度为单位核定。标准值为1.0，最高不超过2.0，下不保底。员工月度绩效考核得分由部门负责人依据员工完成的工作绩效和工作态度等因素，以百分制形式按月评定，最高不得超过100分部门内部绩效工资总量平衡调节因素是指员工在按岗位系数、 月度

9、绩效考核 得分计算当月绩效工资后，为保障部门内部绩效总额不突破、不结留而设置的调 节措施，具体计算公式由各级人力资源部自行确定。四、原网通人员的过渡性套改规则（一）过渡性套改原则1. 过渡性套改是指原网通人员为与原联通人员统一参与新职位薪酬体系套 改，而先进行的一项过渡性、转换性工作。2. 过渡性套改应保障原网通员工与原联通合同制员工在参与统一套改前后，双方在各职位层级的结构和比例大体相当。3. 过渡性套改分管理人员和非管理人员两类进行，均以原网通员工的岗位工 资标准为依据，从高到低排序，对照原联通合同制员工各职位层级结构， 依次由 高到低对应套入十岗50级薪酬体系。（二）管理人员的过渡性套改

10、规则管理人员依据原网通管理人员过渡性套改对应表（附表四）进行过渡性套改，明确相应的职位层级（即几岗）。其中原岗位工资标准低于1600元/月的 原网通管理（主管、副主管）人员，比照原联通市级分公司二级部门临时负责人 的政策，按照非管理序列人员参与过渡性套改。该类人员在筹备期结束、正式任 命时，按新的任职岗位和级别套入。原联通二级部门临时负责人是指原在非管理序列岗位工作，后因工作需要, 临时负责二级部门工作、履行相关管理职责，但未任命职务、未纳入管理序列的 人员。（三）非管理人员的过渡性套改规则非管理人员依据原网通非管理人员过渡性套改对应表（附表五）进行过渡性套改，取得相应的职位层级（即几岗）和职

11、位等级（即几级）。五、新职位薪酬体系的统一套改办法（一）员工岗位序列的确定依据员工现从事的岗位或在原联通职位体系（十岗 50级体系）中所处的岗 位序列分别套入新职位体系中的管理序列和专业序列（销售与服务、市场、建设维护、支撑）。（二）员工职位等级和薪档的确定员工依据所在的岗位序列，分别对照管理序列和专业序列套改规则， 分别进 入管理序列和专业序列的相应职位等级、岗位工资薪档。本次套改原则上只启用A-D前4个薪档，其中专业序列职位等级第13级及 以上本次只启用A档。1. 管理序列员工进级进档规则在公司筹备工作完成以前，全部管理人员暂按在原联通十岗体系中的职位 等级（原网通人员以过渡性套改结果为准

12、）参加套改；在公司筹备工作完成后， 全部管理人员都将根据新任命或定岗的情况， 重新套入管理序列或专业序列，确定相应的职位等级。（1）管理序列员工所在市分、县分和部门的分类a. 14个市州分公司依据业务收入规模分为大中型和小型分公司三类，小型市州分公司为吉首、张家界，其余为大中型市分。（今后大中小型市分的类别按省公司综合部的划分标准进行调整）b. 90个县级分公司依据业务收入规模分为大型、中型和小型分公司三类，各30个，具体的分类名单见：县级分公司分类表附表六。（今后大中小型县 分的类别按省公司综合部的划分标准进行调整）c. 省分和市分部门分为前台、后台和职能部门三类，具体部门分类名单以省 公司

13、综合部有关机构设置文件规定为准。（2）管理序列员工进级规则管理序列员工依据工作单位或部门的分类情况、个人任职年限等因素，对照 管理人员进级和薪档调整规则（附表七）确定具体的职位等级。（3）管理序列员工进档规则a、管理序列员工原则上依据任本职级的年限，对照下表套入A-D档。薪档ABCD任现职级年限含）6-9年（不含）不足3年9年及以上3-6年（不b、管理序列员工中，任正职人员，凡因任正职时间较短不能进入本职级较高职位等级的，其原先任同职级副职的年限本次套改可合并计算、作为进档的依据。c、所有因特殊调整需要上调或下调薪档的，均在正常进档的基础上调整。d、前后台部门、大中型市县分的正职中，个别因任正

14、职时间短而进入较低职位等级的，如合并计算其副职任职时间在9年及以上的，则本次套改可进入 E档。（3）管理序列员工任职年限计算规则：a. 任职年限均计算至2008年12月31日，以满半年以上为限四舍五入、累计计算。最早从1998年1月1日起算起。任职中断24个月及以上的，以前的任 职时间不再累计计算。b. 任高级别的年限可计算为任低级别的任职年限。c. 所有任职级别、任职年限的确认，均以有效任命文件，或其他有效书面档 案材料和证明为准，否则不予确认。d. 进入公司前在邮电行业的任职年限，在符合上述计算规则的前提下，可合 并计算。2. 专业序列员工进级进档规则（1）进级规则专业序列员工依据在十岗5

15、0级薪酬体系中所处的岗、级情况，对照下表套入新薪酬体系中相应的职位等级:原有岗级位等级位等级四（13-15）四（16-18）五（16-19）五（20-23）、（40-42）六（24-28）（41-42）七（ 26-29）七（ 30-33）（2）进档规则对应岗原有岗级141312六（21-23 ）4398对应岗八（30-35）八（36-39）九（ 36-39）1110十（ 43-45）十（ 46-50）九（43-45）、十专业序列员工依据在公司连续服务年限，对照下表套入A-D岗位工资薪档:薪档含）6-9年（不含）9年及以上本企业连续服务年限的定义及计算规则：a. 本企业连续服务年限是指员工在联通

16、公司（含国信公司）、网通公司（含 小网通、吉通）工作的时间。在上述公司以劳务派遣或其他书面协议用工的时间， 如时间连续，则本次套改可视同本企业服务年限、合并计算。b. 曾因辞职等个人原因离开公司的，以最近一次办理录用手续时间开始计算 本企业连续服务年限。c. 本企业连续服务年限计算至 2008年12月31日，满半年以上四舍五入计 算。d. 由政府相关部门直接分配至公司的转业干部、复员退伍军人的军龄可合并 计算。e. 长期病休员工的本企业连续服务年限计算至其长期病休开始时止。（3）特殊调整a. 驾驶员岗位员工，如依据专业序列进级规则套入职位等级在第5级以上的，封顶至第5职位等级。b. 少数在应社

17、会化管理的岗位上（如保安、厨师、保洁员等）工作的人员，如依据专业序列进级规则套入职位等级在第 3级以上的，封顶至第3职位等级。c. 上述所有因封顶而被下降等级的，如下降一级，则薪档进入相应封顶等级的D档；如下降两级及以上的，则薪档可进入相应封顶等级的E档。d. 进入专业序列第13、14职位等级的，其薪档统一进入 A档。（三）职位层级、职衔的确定员工依据所在岗位序列和套入的职位等级， 对照中国联通职位体系表确 定相应的职位层级和职衔。其中专业序列的职衔名称可以依据员工所在的具体序 列名称命名，也可以依据员工所在的岗位名称命名。 如高级市场策划经理、人力 资源主管等。来自料捜索惆（四）月度绩效工资

18、基数员工依据所在岗位序列和套入的职位等级，对照绩效工资基数表确定相 应的绩效工资基数。六、套改工作进度安排（一）宣传、动员阶段1. 时间：3月1日一3月5日2. 主要内容：（1）省公司下发职位薪酬体系实施细则文件（2）省公司召开全省干部动员电视电话会议（3）各单位召开全体员工动员会议进行宣贯、学习（4）在公司办公系统中公布相关宣传资料（二）套改审批阶段（3月10日前）（1）各单位上报职位薪酬体系套改汇总审批表（电子版）（2）各单位上报职位薪酬体系套改汇总审批表（纸质版）（3）各单位上报职位薪酬体系套改个人审批表（纸质版）（4）省公司审批（三）实施操作阶段（3月20日前）（1）各单位通电子邮件或

19、短信方式，告知员工套改结果。（2）结算元月和2月份预发工资。（3）依据套改结果和考核情况核算发放三月份员工工资。（四）优化调整阶段近年来公司的员工职位薪酬结构积累了些结构性矛盾，本次职位薪酬套改也只是完成新旧职位薪酬体系之间的转换工作， 公司将在职位薪酬套改完成后，适 时开展职位薪酬结构优化工作。初步计划在7-8月实施，职位薪酬优化调整人员 的范围控制在总人数的20%内。七、套改相关工作要求1. 长期病休员工的套改结果仅作为档案工资保存，其实发薪酬标准不变。2. 实行计件工资制的岗位，由相关单位或部门依据本实施细则重新调整计件 工资核算办法，最迟在3月中旬前完成，确保3月底按新的计件工资核算办法发 放计件员工的薪酬。3. 本实施细则自2009年1月1日起执行，由省公司人力资源部负责解释。