人力资源管理试题1及答案

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1、人力资源管理试题1一、单选题20道（每题1分）；1下列名词中， 代表的内涵范围最大。A、人口资源 B、人力资源 C、劳动力资源 D、人才资源2近代史上第一个被公认而具有明确独立管理职能的人事管理部门是年在美国现金出纳公司设立的劳工部门。、3对于专业化比较高的工作，用方法进行分析可能有利。、观察法、问卷法、访谈法、员工记录法.“成器不课不用，不试不藏”是首先提出来的。、孔子、孟子、管子、老子.人力资本理论是由首创，并将其誉为人力资本理论研究的第一人。、西奥多舒尔兹、加里贝克尔、加里德斯勒、亚当斯密.职位划分的第三维主要是指。、职群、职系、职等、职级.以书面的形式说明对担任某项职务的人员必须具备的

2、生理要求和心理要求，称之为。、工作分析书、工作说明书、工作描述书、工作规范书8.研究人员对面试效度的看法是 A、原来认为效度低后来认为较高 B、一直认为比较高 C、一直认为比较低 D、原来认为效度高后来认为较低9.绩效考核中的居中趋势可以通过以下哪种方法解决 A、图表法 B、强制分布法 C、关键事件法 D、行为锚定法10.报酬和薪酬的内含相比 A、报酬比薪酬大 B、报酬比薪酬小 C、报酬与薪酬一样 D、无法比较11.关于人力资源管理的动态适应原理表述不正确的是 A、企业人力资源的需求量和供给量越多越好B、人力资源的供给与需求包括质量和数量两个方面关系C、人力资源的供给与需求必须不断的调整，才能

3、求得相互适应D、必须及时了解人与岗位的适应程度并进行了调整，才可能达到人适其位、位得其人12.工作分析中属于以工作为中心的分析方法不包括 A、指导定向职务分析法 B、管理职位描述问卷C、任务清单法 D、功能性工作分析13.以下选项中关于职位的说法不正确的是 A、职位是一种以职务和责任为内容的工作B、职位空缺就意味着该职位不存在C、职位是由有权威的人或者机构决定的D、只要有职务和责任存在，就有职位存在14.以下选项中关于职等的说法正确的是 A、把工作性质不同，工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起B、根据职业性质对职位进行的最初步的划分C、把工作性质大致相同的职位汇集而成的D

4、、职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各个相同的职位进行汇集而成的15.以下说法中关于扁平金字塔式组织结构与人力资源战略不正确的是 A、培训强调通用性和灵活性 B、有限的晋升路径，水平晋升C、报酬强调员工个人与工作小组的业绩 D、最高管理层掌握人力资源的所有信息16.若企业采取差异化战略，与其相适应的人力资源战略不包括 A、详尽的工作规划 B、强调以个人为基础的薪资C、团队为基础的训练 D、用绩效评估作为员工发展的工具17.以下说法中关于行政职业能力倾向测试的说法不正确的是 A、有利于帮助人事部门了解考生从事行政工作的潜能与差异B、可以预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性C、可

5、以决定一个人从事什么样的职业D、可以初步筛除在该职业领域没有成功可能性的个体18.关于劳动关系的法律特征说法不正确的是 A、劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系B、劳动关系与劳动者有着直接的关系C、劳动关系必须遵守组织的内部劳动规则D、劳动关系的当事人只有劳动者一方19.组织的职业生涯规划和个人的职业生涯规划相比说法不正确的是 A、个人负责安排职业阶梯，组织负责计划生活和工作目标B、组织负责确定组织未来的人员需要，个人则确认个人的能力与兴趣C、组织负责评估每个员工的潜能与培训需要，个人负责评估组织内外可供选择的路径D、组织负责在严密检查的基础上，为组织建立一个职业生涯规划体系；个人则关注随着

6、职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化20.以下选项中不属于内容型激励理论的是 A、目标设置理论 B、权力、情谊、成就理论 C、激励保健双因素理论 D、需要层次理论二、多选题15道（每题2分）；1人力资源管理部门的人力资源管理职责包括 三项。A、直线功能 B、协调功能 C、服务功能 D、管理功能2在美国劳工部工作分析程序中，_是这种分析的三个要素。A、信息 B、人 C、物 D、指导3人力资源战略的内容主要包括三项。、战略目标、人力资源规划、人事政策、工作说明书4测试效度的主要方法包括 A、效标效度 B、效果效度 C、内容效度 D、形式效度5管理评价中心可以包括以下模拟练习 A、篮框实验

7、B、心理测验 C、管理游戏 D、无领导小组讨论6管理人员的在职培训方法包括 A、录像观摩 B、实习 C、初级董事会 D、行动学习7劳动争议处理方法包括 A、协商 B、调解 C、仲裁 D、诉讼8关于人力资源管理的个体差异原理表述正确的有 A、员工所具有的长处，才是企业真正的资源B、个体能力的差异性表现为：能力性质特点的差异和能力水平的差异C、“用人之长、避人之短”是人力资源管理的基本原则D、要合理使用人力资源，必须了解员工的个体差异性9人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在 A、人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行B、人力资源

8、管理部门负责相关制度政策的监控审核，非人力资源管理部门负责执行申报C、非人力资源管理部门提供人力资源有关的需求，人力资源管理部门则负责满足要求D、人力资源管理部门要承担人力资源的有关责任，非人力资源管理部门不需要承担责任10以下选项中属于工作分析的目的和内容的包括 A、工作完成的时间和地点 B、工作完成的条件分析C、工作完成的方法 D、工作完成的目的11工作说明书的内容包括 A、工作的态度与心理 B、工作的流程与规范C、工作的标准与要求 D、工作的责任与权力12以下选项中关于人力资源战略与企业战略说法正确的是 A、企业战略是制定人力资源战略的前提和基础B、人力资源战略为企业战略的制定提供信息C

9、、人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障D、人力资源战略与企业战略相互配合13与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括 A、经济环境因素 B、国际环境C、政治法律环境因素 D、人口环境因素14企业内部人力资源供给预测的方法包括 A、趋势预测法 B、回归分析法 C、员工替换法 D、技能清单法15以下选项中对于内部征召的说法正确的包括 A、有助于增强员工对组织的忠诚度，减少员工的流失B、能够较好地实现人适其职C、容量导致近亲繁殖D、相比外部招聘而言，选拔员工时能够吸引更多的申请者三、判断题14道（每题1分）；1.组织信息调研的正式调研阶段是最主要、最关键的阶段，因为在这一阶段调研人员要确定调研的

10、目标。（ ）2.调查人员在使用行为纪录法进行信息收集时，具体的做法是直接对调查对象的行为、言论、反应进行调查、记录，采集有关信息。（ ）3.信息的滞后性是指信息六在某种程度上总落后于物流。（ ）4.信息分析的另一个重要内容是对搜集的信息进行评级，评级的惟一标准是信息源的可靠性。（ ）5.一个组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、监督层，人员配置的能位对应原理是指将不同能力的人配置到不同层次的工作上。（ ）6.人员配置的弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限。（ ）7.观察法不适宜要求得到有关任职资格要求

11、的信息。（ ）8.设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计。（ ）9.培训监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培训与计划高度一致。（ ）10.监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。（ ）11.对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。（ ）12.绩效改进计划的制定要从企业整理把握，不必制定得具体。（ ）13.企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标

12、的完成情况。（ ）14.企业职业安全卫生标准的制定不得低于国家规定的标准，即国家劳动安全卫生标准是最低标准。（ ）四、简述题6道（每题4分）；1工作说明书的内容。2人力资源供给预测的影响因素。3如何进行面试准备4绩效考核中的误区5薪酬调查的实施步骤6简述企业员工培训制度的基本内容。五、分析设计题2道（每题8分）；1案例分析题：A公司预测信息技术将会彻底改变传统的生活模式和业务经营模式，因而战略性地进入互联网业务。在当时，中国互联网消费市场、相关的要素市场（资本市场、信息市场、技术市场和人才市场）都还没有作好迎接的准备，但这个新生儿已经呱呱坠地了。其中特别是人才市场上根本不能雇佣到大批高质量，又

13、符合独特业务需求的网络方面人才。为业务前景所诱惑，A公司送出了50名技术人员到国外接受专业性训练，包括网络管理及相关技术人员。大约到1997年前后，电子商务已被鼓噪成为一个发烫的字眼，然而，该公司的核心业务市场如电子邮件、虚拟Web、电子交易系统始终不能为他们赢得足够的利润流，困境由此而生。首先，该公司培训的业务人员已经成为中国一流的网络方面技术人员，又掌握公司的核心技术，因而命运系于其身。他们要高工资也有理由要高工资。（2）公司投入的大量资本都与人力资本有关，如果人走了，只剩下一堆破旧的PC机和并不能自动产生利润的高级服务器。（3）新招聘来的人员都惊叹公司设备的先进性，这里有大学时所不能提供

14、的学习条件。然而，半年后他们的味口也格外高。外部变化更激化了这一问题。1997年后，银行及后起的公司纷纷进入网络产业市场。因为经过几年的探索，网络产业这座冰山已经部分露出了它的面目，相应市场也逐渐配套成熟。后来者进入市场的第一步就是：挖人！而早期成立的公司如果能给足够的工资或职业前途激励，一切问题都不会发生。但是，外部有高工资诱惑，内部又没有足够利润支付高工资，要想留人除非能把他们“捆起来”。1998年，该网络公司出现了真正的危机：高技术人才走了，低素质的却不能走；公司核心技术也跟着走了。为了缓和危机，公司下调了一般人员的工资以保证高技术人员工资。于是“多米诺骨牌”被推倒了，高级管理人员（非网

15、络技术人员）因此也走了。1998年底，该公司“含恨”退出了互联网产业，关闭了主服务器，公司业务收缩到传统产业。结合你的看法，试评述以上案例。2分析设计题：某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。 这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管

16、理人员和销售人员的增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 请你对该公司的绩效管理作出分析，为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。六、论述题2道（每题8分）。1试论人力资源管理与人事管理的区别与联系。2谈谈我国人力资源管理的发展的过程。人力资源管理试题1答案 一、单选题20道（每题1分）；A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A二、多选题15道（每题2分）；ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、

17、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC三、判断题14道（每题1分）；1.错误 2.错误 3.正确 4.错误5.错误 6.正确 7.正确 8.错误9.正确 10.正确 11.正确 12.错误13.正确 14.正确四、简述题6道（每题4分）；1工作说明书的内容。工作概况：包括工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等；工作目标任务；工作的责任范围（或工作活动和程序）；工作物理环境：工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等；工作社会环境。包括工作群体中的人数及相关关系，完成工作所需要的人际交往的数量与程度；与各部门之间的关系等。工作规范书的内容。一般要求：

18、包括年龄、性别、学历、工作经验；生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；心理要求：胜任工作所需要任职者具有的心理要素。2外部劳动力市场的状况；人们的就业意识；企业的吸引力；现有人力资源的分析；人员流动的情况；人员质量的情况。3选择面试者。明确面试时间。了解应聘者的情况。准备面试材料。安排面试场所。4晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、对比效应、溢出效应、宽大化倾向。5选择需要调查的职位、确定调查的范围、进行实际的调查、调查结果的分析。6企业员工培训制度包括：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考评制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。五、分析设计题2道

19、（每题8分）；1利用人力资源开发、培训等理论解释。2（1）分析说明公司在员工绩效考评方面存在的主要问题，如在考评指标，考评的方式和方法的选择上存在着的问题，以及绩效评价结果与薪酬的人为联结。结果造成了公司人员的流失、员工关系紧张。（2）考评方案应当包括以下内容：a.管理人员采取以性对、品质为导向的考评方法，销售人员采取以结果、行为、品质为导向的考评方法；b.说明考评的主要指标和标准（列表说明）；c.说明绩效考评的具体步骤和要求。六、论述题2道（每题8分）。1人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来，是新型的人事管理。人力资源管理与传统人事管理相比较有以下特点：第一，以人为本。第二，把人力当

20、成资本，第三，把人力资源开发放到首位。第四，人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。第五，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。2人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间。建国以后，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确定了计划经济的经济体制。与经济体制相适应，我国实行“统包统配”的就业制度，企业没有用人自主权，不能自行招聘所需人员：人员只进不出，没有形成正常的退出机制；同时在企业内部，对于工人的工作没有考核，大家干好干坏一个样，干多于少一个样；工资分配中存在着严重的平均主义，与工作业绩和工作岗位没有任何关系；人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代的人力资源管

21、理相去甚远；同时人们对“人力资源”也普遍没有任何概念可言，可以说这个时期我国根本就没有真正意义上的“人力资源管理”。 党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，屡教不改，造成重大经济损失的，可给予开除处分。 1988年9月，“国际劳工

22、组织亚洲人力资源开发网，中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。此后，人力资源开发丛书编委会，光明日报等单位又举行了人力资源开发理论研讨会，对人力资源管理的基本概念、基本思想进行了探讨，人力资源管理理论在我国开始传播。1992年，中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，并在1993年将人事管理专业调整为人力资源管理专业，在我国招收了首届人力资源管理的本科生，这在我国人力资源管理发展过程中具有里程碑的意义，标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化阶段。目前，人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，需要人力资源管理的理论工作者和实际工作者共同努力，积极探讨，以不断提高我国人力资源管理的理论和实践水平。