绩效考核与测评体系

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1、绩效考核与测评体系一、 有效测评方式考核（一） 基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统， 准确、 公正、积极地对管理人 员和员工的工作成绩作出考核和评定。 劳动人事心理学的一项任务， 就是设计和 研制这种考核与评定系统。绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具， 它包括直属上级对员工工作的 观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决 定都必须依据精确的考核结果。 因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩 效标准以期奖惩分明， 同时据此施行适当的在职训练， 有系统地持续绩效考核工 作，这是

2、人力资源管理的一个重要内容。人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。 员工在企业工作中， 希望 自己的工作成绩得到企业的承认， 得到应有的待遇， 希望通过个人努力取得事业 的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。总之，员工从本质上说，是寄希望 于人事考评工作的 考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。第一步，确定考核基础。应清楚地说明对下属的要求是什么， 这可以从找出工作 要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。绩效

3、考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度， 以评定其工作成绩。考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求一一成就感需要的满足、 员工需要感到自己完成了某些 工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参 与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机 会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。 所以，考绩不仅在分配和人力选 拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。通过考绩也能使企业了解在实施目 标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的影响，以便对下一步行动作出正确的导向。因而，考绩

4、的过程既是企业人力资源发展的评估和发掘过程，也是了解个人 发展意愿，制定企业培训计划和为人力资源开发作准备的过程。绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的一种工作，那么为什么管理还 要用它呢？是因为绩效考核所能达到的一些目标是别的工作或办法所达不到的。绩效考核是利用和开发组织最重要的资源一一企业员工的关键因素。绩效考 核被用来达到很多管理目标。员工考评的内容大致可以分为德、能、绩、勤四个方面。根据不同的需要， 考评时有不同的侧重。“德”主要包括思想作风、职业道德等方面。“能”主要指工作人员从事本员工作的能力， 即分析和解决问题的能力以及 独立工作的能力等。具体地说，它主要包括学识水平、工作能力

5、和身体能力等三 个方面。学识水平：它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。工作能力：它包括领导能力、管理能力、决策能力、计划能力、组织能力、 监督能力、调控能力以及反应能力、适应能力、预见能力、创造能力、表达能力、 谈判能力等。身体能力：它主要是指年龄和健康状况两个因素。“勤”就是指勤奋精神。它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方 面。具体地说，就是：是否具有良好的工作态度、事业心、工作责任感和服务精 神；是否肯学肯钻，任劳任怨；是否达到规定的出勤率。“绩”，就是工作人员的实际贡献，即完成工作的数量和质量。它包括：人员是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务，在工作中有无突出

6、成绩等。所谓德，主要是员工的工作态度和职业道德。现代企业里，员工不再处于 跟着机器转的从属地位，不再是机器的支配人。整个企业经营管理都以人为中心, 这一点尤其集中地体现在企业人才的作用上。 企业技术骨干和经营骨干的一个点 子，往往能给企业增加极大的效益，而这种点子仅用监督的办法，是难以从人头 脑中开发出来的。为此，不仅需要企业的有适当的激励办法， 而且需要企业员工 具有较强的敬业精神和企业责任心。从德的方面考评员工，主要也就是考评这种 精神和责任心。所谓能，主要是员工的专业技能，也包括一般能力。企业考评不 同岗位上的员工，有不同的能力要求。一般来说，理解能力、操作能力、交往能 力、创新能力、组

7、织能力等，是员工技能考评比较普遍的内容。对于一般员工， 比较侧重前两种；对于技术骨干，是员工发挥作用的基础，与他对企业的贡献直 接相关。所谓绩，即员工的工作成绩，包括岗位上取得的成绩和岗位之外取得的 成绩。岗位成绩与岗位职责有关，是员工成绩的主体。在企业管理中，岗位职责 体现为一系列任务标准和操作标准， 这种标准是要求每一个员工能达到的， 达标 成绩是员工的起码成绩。在此之上，根据工作任务和工作规范的执行情况，表现 出不同的业绩水平。除了本职工作之外，作为企业的一员，员工还可能为企业做 出其他方面的成绩，例如合理化建议。这些成绩也体现着员工对企业的贡献， 考 评时不能忽视。所谓勤，主要是指员工

8、的工作态度，即处理本职工作的方式，例如事业心、 出勤率等。企业的工作是在分工协作中进行的，一个员工的工作与其他员工有直 接关系，例如流水线上的操作工。即使是比较独立的岗位，例如推销员，也不是 只看他能否完成推销任务就行，还要看他是如何工作的，是否尽到了自己的责任。尽职尽责但完不成任务，和能完成任务但不努力，都不是好的状态，说明管理中 有问题。合理的情况应该是员工愿意也能够较好地完成任务。勤是联系德、能、 绩之间的纽带。2. 绩效考核的作用通过招聘、 培训、把符合要求的人员录用和分配到合适的工作岗位后， 接下 来，就需要在工作过程中不断地对人员的工作或成绩作出考核和评定， 这也是劳 动人事部门的

9、一项重要任务。工作成绩考评涉及管理的各个部门，考评的标准主要通过职务分析来制定， 并作为考评工作的基础。工作成绩考评信息的主要用途之一， 是对管理人员、 员工提供反馈， 让他们 了解工作情况， 从而改进工作中由于人的原因而产生的缺陷和不足之处， 这就为 人员的培训提供了依据。因此，考证可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正 的、积极可靠的评价，使人们了解和发现自己的弱点。这比消极地指责与批评， 效果会好得多。工作成绩考核与评定的又一作用， 是能够根据合理分配的原则， 用考评结果 确定工资报酬。企业和单位应该尽可能使考评系统与报酬升降之间有比较直接的 关系，即按照考评结果决定工资报酬的升降幅度，

10、 从而充分调动工作积极性。 在 实际工作中，可以从两个方面运用考评手段： 在全面调整工资时，由劳动人事部门对管理人员、员工的工作实绩进行比较 全面的考核与评定，并结合调次制度和其他要求（如工龄、职务等） ，确定应调 整的工资量 在日常工作中，定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。这种考核已被 经常运用。工作成绩考评对于工作调配决策也是十分重要的。许多企业和单位对新录用 或选拔的人员实行试用期，让他们从事几种工作，比如在几个部门或车间分别干 几个月，承担不同的工作任务，然后对他们的工作实绩作出考评， 把他们安排到 最能取得好成绩的岗位上去。对于新任用的基层管理人员，也可以采取试用的办 法，让他

11、们在不同的工作部门锻炼一段时间，再根据工作考评的结果作一个比较， 决定最适合各人能力特长的工作职务。工作成绩考评还可以作为人员提升与晋级的依据。当然，工作实绩并不是提 升的惟一理由，还要考虑有关人员的工作经验、思想品质以及工作的实际需要等 因素。但严格地以工作考评结果作为提升与晋级的主要依据， 无论从提升后的工 作情况，还是群众的反映来看，效果都比较好。因为绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对 职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。 对员 工绩效考核，是在工作了一段时期以后进行的，因而使它更能全面地反映人员的 实际能力和对某类工作岗位的适应

12、程度。 绩效考核是以员工为对象，其主要目的 在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源 管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞 退等项工作的科学性。绩效考核又是人力资源部门开展人力资源管理工作研究的重要途径。当人力资源 部门需要确定新的人员测评指标时，可以用绩效考核的结果作为工作成效的标 准。因此，绩效考核可以用来进行各种人力资源管理研究：设计有关人员招收、 预测、录用、调配方面的人力资源管理决策方案；检验人力资源管理政策的效用； 制定人力资源开发时的计划等等。绩效考核涉及企业管理的各个方面、 各个部门。首先，考核的标准要通过岗 位分析来制定，并以此作为考核工作的基础，有利于加强企业管理的基础工作； 第二，在考核中，不但要考核个人的工作实绩，而且还要考核集体的、整个企业 的工作成效。因此，考核工作起着某种管理作用，对管理信息有着控制与反馈的 作用。