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1、管理团队培养方案一、管理团队人员现状：1. 经营管理层：3人总经理、副总经理 2人2. 中层核心层：4人研发总监、营销总监、质量总监、总经理助理中层骨干层：18人研发一部副经理、经理助理；研发二部副经理2人、研发三部副经理、研发四部经理、部门助理，市场应用部经理、销售部副经理、华南分公司 助理、顺德办主任，财务部经理、综合部经理、质量部经理、市场部经理、副经理， 运行部经理、副经理3. 储藏人才：20人图一：团队人员层级分布图团队人员层级分布高层团队2%中层团队-11%储备人才10%普通员工77%分析：目前，我公司高层管理幅度为 1:7，低层管理幅度为1:，根本符合现有“扁平化 组织架构，但对
2、现有中层管理人员及下属的要求较高，要求中层必须具备一定的管理能力， 下属最好具备独立能力，执行能力和一定的处理问题的能力。一般情况下，高层管理幅度一般为4-8人，低层一般8-15人。鉴于此：本培训规划重点针对：2%的经营管理层， 11%的中层团队及10%的储藏人才。普通员工将另行设定培训规划。图二：中层团队人员分布图605040302010483030210101010T01311部门人员经理 副经理、助理11分析：目前后勤支撑部门人员相对较少， 管理较为稳定；市场销售团队局部管理岗位 现由高层管理人员兼任；研发团队人员多管理岗位少，根据 2021年人员编制要求，研发团 队不断壮大，急需培养能
3、胜任的后备力量填补管理岗位的空缺。图三：储藏人才存量各部门储备人才存量分析：目前研发、销售及运行团队正在形成梯队人才建立，有一定的后备力量。但培养手法比拟单一，没有专业的系统性的培养方案及措施。二、管理团队培养需求分析：1. 基于公司战略层面：? 资本运作：面对未来上市筹划、 投融资、并购兼并等规划应运而生的高层职位缺口， 需要中层团队具备前瞻意识和经营管控能力，提前做好准备。? 业务开展： 按 2021 年产值四亿多， 人员规模 230 人的方案， 参照目前管理幅度，中层管理队伍需要近 20 人，目前 13 人。缺口 7 人，急需培养储藏力量。? 业绩情况： 基于 2021 年度的业绩规划及
4、指标完成情况，找出差距，为 18 年的部 门指标完成提供针对性的培训支持。2. 基于管理团队：中层团队： 经调查，目前中层团队在管理上面临的问题及需求为：? 自身开展： 现有管理干部多为技术岗位转入， 自身感觉思维不够活泼， 不了解外部 先进企业，但工作要求需要持续开展，所以特别想学新东西，开拓视野。? 管理能力：局部管理干部通过以往的培训以及自身学习已经对管理类知识有了一点 储藏， 但普遍认为很多理论非常好但不好实施。 特别需要先进的管理知识和有效的 管理方法。? 团队建立方面 ：目前管理现状为： 时间少任务紧工程多， 当前专注点重在工程而非 人身上； 与团队成员沟通缺乏技巧； 抛出问题得不
5、到及时有效的反应； 缺乏行之有 效的鼓励、鼓励方式，因此希望能学习时间管理、 学习团队建立与有效鼓励等内容。? 企业文化及品牌类： 目前管理现状为 ：成员工作积极性不高，部门凝聚力一般， 没 有形成积极向上的气氛； 因此希望能学习包含如何开掘员工潜能， 增强对企业的忠 诚度，提升企业凝聚力等内容。储藏人才： 普遍缺乏管理意识，沟通技巧欠缺，通常以工程思维思考问题。3. 基于人才梯队建立考虑：未建立清晰的职业开展规划， 成员对自己的定位及开展方向不明确， 未建立配套的人员 晋升机制。4. 基于胜任素质模型：根据管理岗位职责及岗位胜任力标准， 对应管理成员， 发现一定的差距， 明确培训需求。 根本
6、目前现状， 公司的战略布局规划急需管理干部能跟上开展步骤， 提前筹划、 合 理布局。且必须有一定的管理人才储藏量应对不断扩大的业务规模。、基于需求分析，制定培养方向类别培养理念对应培养方向高层战略思维+宏观经济主要方向：市场经济、资本运作类，经营管理及经营过程管控、工作方法研 究等中层管理他人+开展他人主要培养领导力，提升战略眼光和创新力提升目标管理、时间管理，有效沟通，授权，团队管理等能力重点：管理团队，授权，下属的培养等储藏人才提升自己+指导他人主要培训根底职业素质及团队沟通协作，沟通技巧及问题解决等 重点在沟通技巧，管理意识提高，工具技能的学习等。建立有效的职业开展通道及人才晋升机制四、
7、中层团队的可培养形式：1、外部企业交流：走出去针对性的学习先进企业的做法，互通有无。2、轮岗制度：让现有中层团队有时机了解其他部门的内部运营，增加横向职责，培养大局观及宏观概念，为以后高层职位空缺做储藏。3、参与公司重大决策。4、专业的培训：经营战略类 +领导力+管理技巧提升等。5、 360度反应评价：通过全方位测评，驱动中层管理团队认清眼前问题不断改良、提升。五、储藏人才的可培养形式：1、 硬件要求：参加 PMP考试并取得证书；取得相应的技术职称；软件要求：强烈的企业认同感，主人翁意识，自觉维护企业的权益，善于沟通。2、有效的成果输出：参加重点工程实施；输出专利、知识产权等；担任内训讲师；读
8、书分享等。3、培养初步的管理意识：担任部门导师，部门小组组长等，并且能独立处理简单的管理问题。4、专业的培训：企业文化类 +专业技术+管理意识等。5、职业规划：帮助建立明确的职业开展规划，选取最适合的规划路径。六、另附新人的培养框架：阶段时间截点目标内容输出试用阶0-3个月第一周：熟悉企业根本情况，包括企业文化及工作环境等，了解公 司的产品、客户。了解公司组织架构，各部门职责，团队运作流程。人事访谈重点：了解入职前后差异第二-三周：熟悉部门内部职责及分工，适应部门负责人的管理方式及部门的工作习惯，明确本岗位职责。人事+导师访谈重点：部门适应情况第四-八周：可独立完本钱职责工作。适应企业及部门的
9、文化。人事+部门访谈重点：工作胜任情况第九-十二周：基于3个月的工作情况展示有效的成果输岀及创新。组织评审基于本岗位，提岀部门合理化的建议。重点：试用期转正每年安排两次加薪或者发放年终奖之前，定期组织一年期座谈。组织座谈稳重点：认同企业文化，提升工作积极性。重点：了解工作职责，业疋一年期期了解员工目前工作情况，需求及关注点，引导提岀合理化建议。初绩奉献及部门合理建议步沟通自身的职业开展，有大致方向。每年安排一次调薪前。组织三年期员工座谈。组织座谈成重点：提升三年期员工的工作产岀。预防消极怠工。重点：提升工作积极性，长三年期期关注三年期员工的成长情况，对于核心岗位核心人员重点关注，明筛选核心人员，明确职业确其开展规划明确晋升通道。减少离职风险。规划减少离职风险新人的关注目前为从无到有的过程，建议先搭建大体的框架成形， 等运作根本顺畅，再增加干预的截点如半年期，二年期等
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