和大福百货公司企业激励机制研究

《和大福百货公司企业激励机制研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《和大福百货公司企业激励机制研究（10页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、摘要人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。本论文以和大福百货企

2、业为例进行诠释。关键词：企业激励；员工激励；激励机制；战略性资源 目录一、引言4二、激励机制的功能4（一）激励与激励机制的含义4（二）激励机制的特性和功能5三、和大福百货企业概况与激励机制现状5（一）和大福百货企业基本概况5（二）和大福百货企业激励机制现状6（二）改善企业内部的人际关系6四、和大福百货企业激励机制存在问题及对策7（一）和大福百货企业激励机制存在问题分析7（二）和大福百货企业激励机制再设计8五、结论9参考文献10一、引言改革的初期，我国的企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制

3、度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。随着企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的瓶

4、颈。中国改革开放20多年来，中国企业的发展为中国经济的繁荣贡献了自己的巨大力量。中国正式加入WTO已有数年，中国企业经历着全球经济一体化的冲击，与越来越多的国外企业一起参与到日益激烈的竞争中去，如何规范公司的治理结构、提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才，将是未来企业生存和发展的关键。从现代企业管理的角度寻求和设计一套符合企业自身特点的科学的激励机制是企业管理、尤其是人力资源管理的核心内容。在企业管理中，激励是以人为中心的，它追求管理活动人性化;机制则是以制度为导向的，它追求管理活动的制度化。建立良好的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的统一与平衡。二、激励内涵及功能 （一）激励与

5、激励机制的含义激励是一个组织系统中管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发强化被管理者工作动机、动力以实现组织目标的管理活动的总称。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义;就更广意义上讲，激励本身包含着约束的意义，包含着对有利于组织发展、与组织目标一致的行为给予倡导、鼓励，而对组织不利或与组织目标不一致的行为进行制止和控制。1激励机制的定义是，依据组织目标，在分析被管理者的需求与动机的基础上，通过组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合，制定必要的引导、强化手段及可实施的制度，所形成的能过在较长时间内激励被管理者思想、动机、行为的相对固化、规范化的一系列制度与工作规范;企业激励机制

6、是企业为有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施所组成的有机整体。 （二）激励机制的功能提高工作绩效的功能。管理学家通过大量的调查发现，绝大多数组织能以激发工作动机为契机对员工的潜力进行挖掘。哈佛大学的Willi和大福百货m J和大福百货mes教授就曾发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜能只发挥出20%30%，即刚刚能保住饭碗；而在良好的激励环境中，同样的人却可以发挥潜力的80%90%，激励的作用由此可见一斑。2提高员工的业务素质与能力。人的素质构成既有先天的因素，也有后天的影响，从根本意义上讲主要还是后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质和能力能得到提高，人的社会化过程才能完成。通过

7、激励控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而导致个人素质和能力的不断提高。三、和大福百货企业概况与激励机制现状当前，民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。要使民营企业机制的灵活性充分发挥作用，应从以下几个方面人手：建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中

8、。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。 关心员工发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向机制。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。对于一部分高级人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期稳定、发展和壮大。充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。作为中小型企业，它的一切资源都很有限，因此，领导层在关心工作的同时，必须高度重视人际关系。这样可以利用客观存在的非正式组织，达到个人目标与组织相统一的目的，以便使

9、企业最终成为低工作、低关系的成熟型组织。 （一）和大福百货企业基本概况和大福百货企业成立于2000年8月，总部位于珠海经济特区南屏高科技工业园，是一家全区域性百货连锁民营企业。目前，全公司属下已经拥有包括珠海区域、中山区域、河源区域、梅州区域等20多家全资的连锁经营综合超市，总营业面积达50000多平方米，员工近2000多人，总部智能仓储配送及行政中心面积达20000多平方米。公司坚持“超值优质的商品，品种齐全的选择，热情友善的服务”的经营理念，秉承“顾客永远第一，服务永远至上”的企业宗旨，并将“关注您的生活，保证你的满意”作为企业的经营口号，全方位开拓经营市场和不断扩大商品品种。和大福目前是

10、河源地区第一家也是唯一一家经营面积最大、覆盖范围最广、商品品种最多、软硬件设施配置最全、物流配送范围最广、经营管理和竞争能力最强的零售商业连琐龙头企业。 （二）和大福百货企业激励机制现状 和大福百货企业物质激励主要是薪酬激励，包括基本工资、奖金和一些福利待遇。中层及一般管理人员、技术人员、销售人员以及生产操作员工的物质激励水平与周边地区同等规模企业物质激励水平的差距比较明显。1、高级经营管理者(下文简称为经营者)的物质激励:和大福百货企业的经营者实行年薪制，具体地说是一种国内常用的二元结构模式。经营者的薪酬=固定收入+风险收入=(基本工资+津贴)+效益奖金经营者的基本工资由基础工资、职务工资两

11、部分构成，即：基本工资=基础工资十职务工资。第一部分与职位无关，全公司管理人员的基础工资均实行同一标准，后一部分则是根据具体的岗位设定。经营者的津贴包括通讯补贴、交通补贴、住房补贴三大部分，具体标准如表经营者的风险收入是可变收入，随企业当年的效益变动而变动。先由该公司董事会做出年度经营预算(如净利润同比增20%)，将预算指标与实际指标作比较，只有不低于预算指标的90%才能分得效益奖金。很明显 ，固定收入(基本工资十津贴)水平占总收入水平比重较高，风险收入所占比重较小。同时，该企业实施的主要是短期薪酬激励，未采取长期激励方式。2、一线生产操作人员的物质激励:和大福百货虽然总体上属于劳动密集型企业

12、，但业需要比较多的零售人员。和大福百货的一线生产操作人员收入主要来自计件制工资。生产线员工收入计件制工资满勤奖文明奖。计件制工资的计算方法是：满勤奖为每月100元，发放标准是每月实际出勤天数达到26天;文明奖为每月100元，发放标准是无人投诉，与领导、同事关系融洽;对新进的学徒，其收入=每日学徒标准工资(20元/天)*出勤天数+满勤奖;满勤奖为每月80元，发放标准为每月实际出勤天数达到26天。3、企业精神激励现状和大多数民营企业一样，和大福百货对员工的精神激励重视程度不够。公司对员工精神激励使用最多的是升迁激励和荣誉激励。升迁激励:升迁激励是和大福百货采取的主要精神激励方式，该公司规定:经理及

13、以下人员的升迁由总经理根据年度考核指标决定是否升迁;副总以上人员升迁由董事长亲自决定。具体的升迁条件是：4、升迁为经理必须满足的条件是必须在副经理岗位干满两年;年度考核必须达到优秀;升迁为副经理的条件是：必须在科长岗位或五等办事员、三等助理的岗位干满一年;年度考核必须达到优秀;升迁为科长的条件是：必须有一年的副科长或者四等办事员、二等助理的工作经验;年度考核必须达到优秀或者连续两年为良好;升迁为高级工程师的条件是：必须具有工程师资质;改进工艺或者开发新产品、新工艺使企业产能平均提高10%以上，能耗下降5%以上，或者新产品创收100万元人民币以上;升迁为工程师的条件是：必须具有助理工程师的资质;

14、改进工艺或者开发新产品、新工艺使企业产能平均提高5%以上，能耗下降2%以上，或者新产品创收20万元人民币以上。5、荣誉激励和大福百货荣誉激励主要是评选年度先进个人、优秀员工，评选范围主要是生产一线员工，并规定非生产人员所占比重不超过15%。具体规定为：按职工总人数的15%评选年度先进个人、优秀员工：被评为“先进个人”称号的员工发放荣誉证书，并给予人民币1000元奖励;被评为“优秀员工”称号的员工发放荣誉证书，并给予人民币800元奖励。按照上述规定，2008年和大福百货为528人，可评定79个“优秀员工”、“先进个人”的名额，而非生产人员不能超过12个名额，一线员工至少要有67个名额。四、和大福

15、百货企业激励机制存在问题及对策 （一）和大福百货企业激励机制存在问题分析1、和大福百货企业在物质激励方面存在的问题从以上分析可以看出，和大福百货企业物质激励整体水平较低，与周边市场相比缺乏竞争力，主要存在以下问题:薪酬结构不合理。无论是经营者还是各类专业人员，其固定收入，即基本工资部分所占比重较大，风险收入所占比重较小或者没有;基本上全是短期的薪酬激励，长期激励方式尚未实行。而在国外，经营者的收入中股票、期权等长期激励通常在薪酬总额中所占比重要过半。薪酬水平过低，特别是中层及一般管理人员、技术人员和一线工人。公司经营者的收入与当地同等规模企业经营者的收入水平相比差距不是很大。但中层管理人员、技

16、术人员以及一线工人的收入与当地同等规模企业相比，差距较为显著，整体收入水平偏低。考核指标体系不完善。对经营者的考核指标通常根据销售额、净利润等个别财务指标。作为经营者奖金发放依据的指标存在不科学性(如董事会通常根据上年销售情况的120%作为本年预期销售额，以是否达到预期销售额来发放经营者奖金)，具有很大的主观性。对中层管理人员来说，年终奖金的分配无具体考核指标，年终奖金发放水平大致相同，不能体现能者多得这一原则。2、和大福百货企业在精神激励方面存在的问题在精神激励方面，和大福百货企业主要存在以下一些问题：精神激励体系不完善。通常精神激励包括升迁激励、荣誉激励、教育培训激励、地位与声誉激励、道德

17、激励、情感激励等，而和大福百货企业较常使用的仅仅是升迁和荣誉激励，并未根据经营者、专业人员、一线员工不同的需求采取相应的精神激励措施，导致企业精神激励的实施往往流于形式。精神激励体系的层次不高，没有上升到企业文化的高度。企业至今未形成自己的核心管理理念和服务理念，没有认识到深层次的精神文化是企业发展的不竭动力，没有认识到企业文化在知识经济时代对企业发展的重要意义。精神激励体系目的性不强，往往没有明确的评价标准。比如不清楚树立先进榜样是为了激励员工努力工作，而是看到周边企业实施精神激励自己也盲目模仿，人事部门评选时也是为了完成评选任务而开展工作，实际操作中往往存在较强的主观色彩。 （二）和大福百

18、货企业激励机制再设计和大福百货企业人力资本激励机制存在的问题已经在一定程度上影响到企业的生产经营能力，必须加以适当改进。基于前文的理论分析，本节针对和大福百货企业人力资源激励机制中存在的问题，尝试提出如下的再设计思路。1、激励机制再设计的五个原则建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足

19、员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。2、和大福百货企业物质激励机制再设计企业要追求更多的利润，就应利用物质激励的手段，减少损耗，降低成本，激励员工的积极性，提高企业生产效率和技术创新能力，这样才能发挥激励机制的最大效用，从而从本质上增强企业的竞争力。薪酬结构重整从上文的分析问题得知，和大福百货企业薪酬结构方面最突出的问题就是固定工资较高，针对这个问题，设计出如下方案：和大福百货企业要把薪酬体系的要点定位在“对内具有公平性，对外具有竞争力”上，并把按绩效支付薪酬作为有效薪酬体系的一条基本原则.同时把设计有激励性的自助式薪酬体系作为选择

20、目标，以便为员工提供灵活性的薪酬模式。为此，和大福百货企业应设立了员工薪酬管理部，专门负责公司员工薪酬的制定和管理，从而完善薪酬管理制度和公司治理。和大福百货企业的新设计的薪酬体系:总薪酬=基本薪酬+绩效薪酬+加班薪酬+福利薪酬3、对和大福百货企业精神激励机制再设计企业单纯追求物质激励是片面的，合适的激励方法就是将物质激励与精神激励有机结合。企业既要大力实行贡献与报酬相配的物质激励;又要大力宣传和表彰有突出贡献者，提倡奉献精神，以满足员工的精神需要，形成有效的精神激励。权力与地位激励和大福百货企业虽然是实行独立核算、照章纳税、自主经营的有限责任公司，但中国民营企业的家族式管理同样也存在于和大福

21、百货企业内部。通过调查和大福百货企业总经理的采访记录，和大福百货企业总经理的决策经常受到股东的干扰，企业中家族成员享有特权，难于管理等现象时常发生。所以和大福百货企业应该完善其公司治理结构，明确界定出资人、经营者和生产者之间的权利和义务关系：公司股东会按公司法与公司章程规定拥有公司的经营方针和投资计划的决定权、公司预决算方案及分配方案的批准权、资产处置权等，而具体生产经营管理方面，经营者享有决定权，不受家族成员千扰。因此，和大福百货企业对经营者可实施以权利与地位激励为核心的精神激励机制，通过进一步扩大经营者的经营自主权，提高总经理在企业中的实际地位，以此来满足经营者自我实现的主导需求，激励经营

22、者开拓创新，充分发挥其自身价值。加强事业激励，事业心是经营者工作的重要动力，有效的事业成就激励可以带给经营者追求事业成功的持续动力，满足其自我实现的需要。对和大福百货企业经营者可开展包括工作目标、工作过程和工作完成激励等方面的事业激励，以充分调动其积极性与责任感。首先，和大福百货企业股东可与经营者一起提出具有一定挑战性的工作目标，对其进行工作目标激励;其次，和大福百货企业在经营者实现目标过程中对经营者予以足够的经营决策权，让经营者充分体会到工作的挑战性与重要性，以促使经营者更加努力地开展工作，实行对经营者的工作过程激励;再次，及时肯定经营者的工作成绩，通过企业内部宣传或者报刊、网络等媒体宣传经

23、营者的开拓创新精神、所取得的业绩成就等，在企业内部乃至社会形成一个关爱经营者、尊重经营者的良好氛围，使经营者从中获得较高的成就感与自豪感，从而使经营者的自我实现需求得到充分满足。开展多重职业通道，为员工规划职业发展前景。通过上文和大福百货企业对员工离职原因的调查可知，发展空间小是导致专业型人力资源离职的一个重要原因。从企业的实际调查中我们了解到，由于“金字塔形”的组织结构使得上层领导职位数量非常有限，由此造成和大福百货企业相当一部分专业人员长期得不到应有的提升，导致对工作的热情下降，近两年来专业型人力资本的高流失率已经突出地反映了这一问题。因此和大福百货企业应协助专业人员制定其职业生涯规划，并

24、对其在职业生涯发展的不同阶段及时给予指导和帮助。同时，通过设计多重职业发展通道满足专业型人力资本的成长需求，以此充分调动专业人员的积极性。具体设计构想如下：和大福百货企业可以根据管理人员、技术人员、销售人员的特征分别开展双重或多重职业通道。对管理和销售人员来说，开展管理发展通道一销售发展通道的双重职业发展通道:对技术人员来说，可以开展管理发展通道一技术发展通道一销售发展通道的多重职业发展通道。五、结论建立企业激励机制应该认真分析当前形势，并结合迅达集团的实际，在工作、生活中不断了解职工各方面的需求，及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中，把物质激励和精神激励有机结合起来，充分发挥职工的聪

25、明才干，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，进而推动企业的进一步发展。参考文献1张彦志：浙江中小企业财务管理问题探析，中国高新技术企业，2009年10月出版；2周培：浅析浙江中小企业融资方式的创新，中国经济出版社，2010年10月30日； 3吴霞：中国浙江中小企业融资经典案例解析，上海财经大学，2001年；4万永红：浙江中小企业融资问题分析，北京大学出版社，2009年；5刘丰贵：浙江中小企业融资难的原因及对策，中国企业研究，2009年9 月29日；6杨薇：破解浙江中小企业融资难之解决方案，黑交通大学出版社，2005年10月出版；7李恒光：我国浙江中小企业融资现状及改革策略，中华理财网，2

26、009年2月2日；8冯杰：融资租赁浙江中小企业融资方式新渠道，湖南人民出版社，2008年1月出版；9陈晓红：迎浙江中小企业融资与成长，清华大学出版社2009年8月19日；10王艳丽：浙江中小企业融资外部环境现状分析，金融纵横，2009年第8期。allied mechanical maintenance group, lawn maintenance, plant protection group. Establishment of conservation of garden plants in long sections, professional engineers, profession

27、al technicians and other related jobs. 1, the maintenance lead responsibilities (1) familiar with the Groups foundations of political thought, technology, culture, work attitudes, feelings and emotions, habits and other personal problems, easy to work. (2) before work, quality of work, requirements

28、engineering, safety, mechanical equipment and some of the technical issues seriously disclosure to workers, and keep the information in writing. (3) when assigning production tasks to the workers, to implement safety measures, complete the task to do self-examination record. (4) section chiefs be va

29、nguard of work, must step forward are familiar with the relevant business, work in the field, hard, dirty work, heavy work need to be at the head of work to do before charge in and retreat. (5) pay attention to every team, every process of close cooperation and coordination, based on the situation a

30、s any, check play clean construction diaries and day information. (6) the community active conservation, waste crimes, section chiefs be sure to lead the staff do thrift and combat waste. (7) for violation of construction laws, adverse quality, safety and engineering progress of unusual to have the

31、courage to succeed, stop. (8) Unity is strength, section chief is the core of the conservation work, so modest. 2, professional engineer job description of garden plants (1) implement the national construction engineering quality and safety standards, norms and regulations, combined with engineering

32、, development, implementing specific measures. (2) to process the project has overall responsibility for all technical work, their sacred responsibilities given to technical work, according to the technical requirements, serious research . Groups and plant groups. Section with garden plant宜顺论文网www.13L9