HR经理的十项必修课

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1、HR经理的十项必修课字号: | 发布: 2009-6-01 13:44 作者: 王俊强 来源: 查看: 1449次 近几年，为了吸引人才、挽留人才和激发人才的创造激情，企业不惜重金发起了人才管理的西洋化革命，但效果却不尽如人意。虽然企业的人力资源政策通过嫁接和复制的方式取得了脱胎换骨般的升华，但人力资源管理者的素质和修养却不可能在一夜之间突飞猛进。所以，要提升人力资源管理水平，人力资源管理者必须不断强化以下十项不可或缺的修炼。加快角色转型和定位人力资源管理正以前所未有的速度由行政权力为主向服务支持转型，这无疑迫使人力资源管理者对自己在企业中所应扮演的角色和履行的责任重新定位。他应该是企业发展战

2、略的设计师、变革与创新的推动者、知识型人才的激励开发商、员工职业生涯的导师，以及利益代言人等多重角色。然而，完成从管理者到服务者的转变并非易事。强化系统思维和战略思维人力资源整合是一项极其复杂的战略性工程，要确保人才的招聘、培训、考核、激励卓有成效地开展下去，管理者必须培养战略思维的习惯。一方面要基于对企业战略和组织、工作系统的深入认识和透彻分析，使人力资源与企业发展战略相匹配；另一方面还要基于以人为本，对员工价值、内在需求和内在能力的深刻把握，帮助和引导员工尽可能完全的融入企业文化，彻底放弃“头痛治头，脚痛治脚”。树立投资观念和风险意识现在的人力资源管理绝不是文件处理和档案管理的概念了，它已

3、经成为一种投资行为。既然是投资，就要有成本和收益的意识。比如：在人才的甄选上必须全面地考虑岗位需求和求职者的职业生涯构想，为企业挑选最合适的人才，而不是最优秀的人才。高收益与高风险是相伴而生的，关键人才的非正常流失极有可能给企业带来致命的损失。所以，必须树立人才风险管理意识，建立并不断完善人才流失的风险防范系统和风险控制系统。悉心倾听员工呼声悉心倾听员工呼声是组织保持良好发展势头的根基。但不幸的是，管理者往往对组织中的闲言碎语不予理睬。殊不知，实际上很多对企业发展有提示作用的信息，就隐藏在这些微弱的抱怨和感叹里。管理思想本无先进与落后之分，只有适用与不适用的差别。在引进西方流行的考评方式、激励

4、手段之前，应该仔细斟酌这些管理模式适用的文化背景，认真倾听员工的看法和切身感受。同时，也能及时了解他们的心理需求和对组织的期望，总结、提炼出适用于本企业的独到的管理思想和方法。对企业来说，这才是最宝贵的财富。树立营销观念善待自己的内部顾客企业高层管理者、业务部门管理人员、企业员工。重点还是“服务”这两个字。通过为他们提供各种适销对路的人力资源产品和服务，不断满足其现实需求和潜在需求，使各方“顾客” 都获得最大程度的满足。对于企业高层领导，人力资源管理者应该提供人力资源投入产出经营指标，以及人力资源状态指标，并向其传递先进的人力资源经营理念；为业务部门进行专业咨询与培训，提供建议和方案；与员工进

5、行人性化的沟通，帮助他们进行个人职业生涯规划，提供有针对性的技能培训，并为优秀雇员提供继续深造的学习机会。提高非程序化决策能力管理学家西蒙将组织的决策，根据其活动是否反复出现分为程序化决策和非程序化决策。无疑，要管理和开发最具活力的人力资源一定会经常遇到许多新颖的、错综复杂的问题，如果只会套用管理大师的教条或公司文件来搪塞员工，显然是无济于事。此时，非程序化决策能力就显得十分重要了。要运用自己的直觉、学识、经验判断问题的性质，并给予及时、准确的解决。但不能简单地把这种非程序化决策能力理解为“胆识运气”，它只不过是程序化决策的一种特殊表现形式，而且需要更深的功底才能运用得当。练就伯乐相马之才识人

6、是降低人才流失风险、维持企业正常运作、确保企业顺利发展的关键环节。如何摒弃第一印象产生的晕轮效应带来的干扰，突破高学历、高职称、深资历的界限？通晓组织行为学、心理学以及各种人性假设等相关知识必不可少。通过各种渠道搜集人才的相关信息，建立动态的人才信息库，并梳理和归纳，从中提炼出能表征人才能力的参数。致力于塑造学习型企业企业唯一持久的竞争优势，就是比竞争对手学得更快。所以，打造学习型企业成为人力资源管理者的又一课题。首先，应剔除那些仅用来作为信息中转站的行政岗位，建立以信息和知识快速传递与共享为基础的 “扁平化”组织架构，通过正规的信息传播渠道，让员工及时了解企业战略的实施情况和各种岗位的具体工

7、作要求，以便使他们明确其学习方向和学习内容。其次，人力资源管理者作为企业制度变迁与创新的主要推动者和组织者，应当以身作则，以实际行动为员工做出表率，重塑企业的学习文化，培养组织的学习习惯，营造全员学习的氛围。另外，还应积极倡导与其它组织建立知识联盟，实现组织之间的学习和知识共享，避免因闭关自守而落后于时代，同时这也是满足知识型员工提高终身就业能力的一种有效途径。精通“八小时外”管理对企业来说，员工所付出的创造性的脑力劳动是最有价值的，而脑力劳动的效率与人的精神状态有着很大的关系。当员工的精神萎靡不振时，很难胜任自己的工作。精神状态的好坏不仅与企业的工作设计和薪酬制度有关，还与同事关系、家庭关系

8、、朋友关系等密不可分。可见，要激发员工的创造激情，单凭提供具有挑战性的工作和富有竞争力的薪酬这些硬件设施还是远远不够的，必须切身关注员工的精神健康状况，强化“八小时外”管理，丰富员工的业余生活，帮助他们解决生活困难，疏通人际关系，填补精神空虚。不容忽视的是，“八小时外”管理不同于正式的工作管理，因为这些关系都非常微妙，有的涉及个人隐私。所以，管理者应掌握处理这种事件的艺术和分寸，采用间接的疏导而非正面的干涉。人品端正，胸怀开阔不得不承认，每一项人力资源政策的实施都会烙上人力资源管理者的管理风格与性格特征的印记。从一定程度上来说，人力资源管理者的管理能力和工作作风是企业管理水平与企业文化特征的生

9、动写照。有人说，从事人力资源管理工作，人品比能力更重要。这话是很有道理的。如果管理者人品不端正，处处为个人升迁着想，那么他渊博的学识和高深的谋略带给企业和员工的只能是巨大的损失和深深的伤害。与此对应，大公无私、兢兢业业、满腔热血也未必就一定能得到企业领导和全体员工的认可，出力不讨好的事难免发生。这就需要人力资源管理者有一份良好的心态。试问：没有海纳百川的胸襟，将如何说服那些情绪化的员工呢？为什么人力资源部经理的流动率这么高？字号: | 发布: 2009-7-16 11:34 作者: 张见明 来源: 网络转载 查看: 2033次 人力资源管理几年来经过管理大师和管理培训机构一轮又一轮的启蒙和炒作

10、，我们的企业，无论是民营企业、或其它性质的企业都已经认识人力资源管理的作用和需要。珠江三角洲、华东地区及东南沿海一带的企业受外资企业及改革开放风气的影响，纷纷将原先的行政部或人事部更换成人力资源部。然而不容乐观的事实是：人力资源部经理是珠江三角洲一带企业流动率最高的职位！其中深圳有一家民营企业人力资源部经理一年之中换了十一次，是我们所了解的人力资源部经理流动率最高的企业。我们还经常观察到一个非常有趣的现象：有的企业常年在招聘人力资源部经理或人力资源总监。是什么原因促使人力资源部经理的流动率如此之高？我们认为是企业对于人力资源管理的期望与对于人力资源部的实际定位的矛盾导致人力资源部的职能运作低于

11、总经理的期望值，是企业对于人力资源管理的认知误区导致人力资源管理偏离人力资源管理的最终目的，是企业管理者人力资源管理操作技能的缺失导致人力资源管理仅停留在理念而无法落地。为了便于深入分析现象，寻找问题根源，我们先看三个企业的案例：案例一87年成立的民营高科技企业，主要生产卫星通信产品，在政府的招标项目中积累了资金，后来产品主要出口到中东、印尼、印度等国家，年销售额已经达到一个多亿，企业基本完成了原始积累。总经理由于创业依靠的是技术，对于产品的研发特别重视，在管理上研发部门成了水泼不进的特殊区域，研发人员的工资往往是谁叫得多、给谁加的工资也多。研发人员的在公司内部的地位比其它部门的人员要特殊。外

12、贸部门采用销售提成制，公司的利润每销售一台产品毛利只有几个美元，而外贸部经理年终的提成有四十万人民币。国内销售部与市场部工作上相互没有配合，公司总经理推崇“勤奋”精神，市场部经理擅长“加班”以体现勤奋，每天带领部门所属员工“加班”，晚上若总经理在办公室加班，便会在晚上十点钟策略性跑到总经理办公室：“总经理，下班搭搭你的顺风车回家”，作秀般与总经理汇报工作。尽管研发部地位特殊，工资比一般部门高，但由于所研发的产品质量一直不过关，上了生产线还经常更改设计，有了问题还经常习惯性地往生产部门推卸。由于该企业有创业基金投资，且准备在香港上市，员工超过2000多人，总经理自从听了清华教授一堂课认识到人力资

13、源管理的重要性，于是决定招聘人力资源部经理，可是一年之内换了三任人力资源部经理。案例二81年成立的贸易分销物流型企业，年销售额达3个亿，该企业已经进入集团化运作，在全国建立了分支机构分销产品。总经理学历不高，白手起家，对于管理这么一个集团化公司有些力不从心，曾招聘了一位职业经理人担任总经理，可半年后这位职业经理人带走客户和一些业务骨干自己开了一家公司成为竞争对手。痛定思痛，总经理最后还是决定自己亲自管理企业。但由于有这么一次惨痛的经历，总经理从此以后对所招聘的人员不敢信任，模仿国家的监察院专门设立一个监察部，其主要职能是监督和控制员工的行为。员工做工作公司不告诉他有什么权力、做些什么事情、有什

14、么工作标准、全靠员工自己摸索。公司各类改革不断，但换汤不换药，员工信心不大。高层主管更换频繁，人力资源部经理一年之中更换了十一个，员工一时难于适应。员工面临最大的问题是：不知道明天该干什么。最突出的后果是整个公司中员工对企业缺乏认同，对工作缺乏热情，弥漫着浓重的不信任，公司产生了严重的信任危机。案例三典型的制造型企业，年销售额已经达到5个亿，管理上已经形成了自己风格，特别强调对员工的严格管理，而严格管理的最终体现是对员工的各种罚款，如果有部门经理对员工的罚款额为100元，送到总经理审批后可能变为1000元，因为100元的罚款管理“不够力度”，实际上该企业以罚款代替了具体的各项管理。该企业已经建

15、立了一套绩效考核制度，每月各个部门经理给每个下属员工考核，人力资源部设立考核专员审核每个部门的考核，考核结果与月度的浮动奖金挂钩。可实际上几乎没有员工可以拿到全额绩效奖金，因为最优秀的员工才能得到考核系数1.0，因此事实上“我考核你”，变成了“我罚你款”的同义词。由于该企业位于郊县，员工基本来自本地农村，老员工的能力和观念与企业的快速发展形成了很大的差距，因此企业到上海等大城市招聘职业经理人。外部招聘的职业经理人享受特殊的待遇，例如每周工作五天，周五下午可以提前下班回上海，薪酬水平也远远高于当地员工的收入，企业于是形成了两支员工队伍：来自当地员工的子弟兵和来自外部招聘的外聘人员。然而外聘人员没

16、有融入企业的文化和价值观，流动率一直非常高，平均工作周期为半年，每半年流动一批。相当严格罚款式管理导致了干部与员工形成一种亚文化现象，干部员工不愿承担责任，推诿成风，一切等待总经理决策。总经理最主要的工作就是审批各种文件，决策堆积也成了常事，晚上11点后才有可能下班。这三个企业案例，反映的均是典型的我们企业现状，从外部看而且是比较优秀的企业，确实也是国内比较优秀的企业，只是每个优秀的企业也有自己遇到的问题。他们所面临的问题实际是企业发展到一定阶段的瓶颈问题，是目前我们企业发展过程中代表性的问题。突破了这些瓶颈，这些企业便继续发展，若突破不了瓶颈，则可能在徘徊，在市场的竞争压力下利润越来越薄。观

17、察我们身边的企业，他们在市场的压力下在做什么？提升管理水平和应用管理技术以增加长期的竞争力是第一选择吗？我们的企业最常见的生存之道是不断降低产品价格，同时降低员工的工资和增加员工工作量，或向银行不断的贷款或等待上市圈钱。无论是加工制造型企业、或是高科技企业，实际上我们企业的第一选择是：降低员工工资，增加员工工作量和工作时间。管理离我们的企业还很远，我们的企业没有提升管理的内在迫切需求！目前的人力资源管理热只不过是虚热而已，我们的企业对于人力资源管理更是存在非常严重的认识和操作上的误区，这种误区导致了人力资源管理目的的异化，使人沦落为工具和手段，使人成为廉价的劳动力。我们将企业人力资源管理的误区

18、总结归纳为十类，并逐个进行分析和提出解决之道。误区：招聘一个人力资源部经理就等于人力资源管理通常创业者是由于擅长销售或研发产品而发展起来，这种企业背景的总经理往往不懂人力资源管理。原因很简单，管理技能或知识的掌握并不是因为你自己担任总经理或什么管理职位而自动可以掌握了，管理知识和技能的掌握需要习得和实践，而没有理论指导的实践是盲目的。人力资源管理知识和技能的掌握也是如此。但是企业总经理往往认为，我需要人力资源管理，我就招聘一位人力资源部经理就行了。总经理自己不参与人力资源管理，总经理而是看着人力资源部经理开展工作，总经理不推动人力资源管理，总经理成为人力资源管理的旁观者，成为人力资源部经理工作

19、的裁判员。人力资源部经理往往是忙于制定制度和规章，因为企业连考勤制度都没有，于是制定考勤制度、行政管理制度、员工手册等等，人力资源部经理最后离职的，往往是决心很大，干劲很足的人。如果前面的考勤管理实施还行，于是要推行考核制度。这下反对的声音一定很大，“考核太复杂、不实用、太浪费时间，最后考核演变为一种行式而已，如果是罚款为主的负激励式的考核，员工反对，部门经理反对。为平息众怒，总经理只有让人力资源部经理走人。这就是通常招聘人力资源部经理，人力资源部经理最后走人的一般循环规律。是什么原因产生这种现象？有没有解决方法？我找到当时报名的地方了，顺便把相关资料给大家看看关于人力资源管理师职业资格全国统

20、考：湖北京伦职业培训学院是经湖北省劳动和社会保障厅批准成立（鄂劳函【1999】328号及鄂劳社函【2000】99号），在湖北省民政厅登记注册（鄂民管发【2002】5号、鄂民政字第0060033号），负责在全省范围内组织经营师、策划师、人力资源管理师、电子商务师、物业管理师、秘书、公关员、营销师、项目管理师、职业经理人、理财规划师、企业培训师、园艺师、园林绿化设计工、企业信息管理师等国家职业资格的申报、培训、考试、证书发放及档案管理工作。2005年，由湖北省人事考试院批准（鄂人考院函【2005】34号）成为全国专业技术人员（职称）计算机应用能力考试直管考点；2007年，经湖北省建设厅批准开展建设

21、行业企业关键岗位培训。现将有关人力资源管理师申报事项通知如下：一.申报对象凡从事或准备从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员，均可参加人力资源管理师职业资格考试。二.申报等级和条件（一）人力资源管理员（国家四级）1连续从事本职业工作1年以上；2经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 具备上述条件之一者，即可申报。（二）助理人力资源管理师（国家三级）1连续从事本职业工作6年以上；2取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；3取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后

22、，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；4取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上；5取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上；6取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；7具有硕士研究生及以上学历证书。 具备上述条件之一者，即可申报。（三）人力资源管理师（国家二级）1连续从事本职业工作13年以上； 2取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；3取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职

23、业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；4取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上；5具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上； 6具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；7取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 具备上述条件之一者，即可申报。（四）高级人力资源管理师（国家一级）1连续从事本职业工作19年以上； 2取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格

24、证书后，连续从事本职业工作4年以上； 3取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 具备上述条件之一者，即可申报。三、职业培训由重点大学知名教授和知名企业专家授课。培训以国家劳动和社会保障部组织编写的人力资源管理人员职业技能培训鉴定教材为依据，进行职业化、专业化的培训，并针对职业资格考试的特点，进行辅导，全面提高考生的职业素质和应试能力。四、考试与证书鉴定方式：分为理论知识考试和专业能力考核，实行全国统一命题、统一考试时间和统一考务管理（以国家每年公布时间为准）。理论知识考试与专业能力考核

25、均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师还须进行综合评审。鉴定时间：理论知识考试时间不少于90分钟，专业能力考核时间不少于90分钟，综合评审时间不少于30分钟。资格证书：参加全国统一考试及鉴定合格后，由国家人力资源和社会保障部统一印制并颁发中华人民共和国职业资格证书，国际认可。五、申报材料身份证、学历证书原件及复印件三份，近期一吋彩照五张，二吋登记照（红底）两张。申报国家一、二级需另交工作总结（10003000字）一式三份，论文（30005000字）一式五份。六、申报地点(一) 武汉市武昌水果湖中北路24号龙源大厦B座十楼（全层）国家职(执)业

26、资格证书申报大厅（省农业银行北行50米、省地税局右侧）。乘537、723、724、702、601、, 64、8、577、583、805、19、530、540路到姚家岭站下车即到。电话：027-87361177、87362877、87365877、87366877 传真：027-87302277 邮编： 430071(二) 洪山区珞狮南路519号明泽丽湾1号楼B座35楼。（洪山区人民政府向华农方向200m，洪山区土地局、湖北水利水电职业技术学校对面。乘571、576、591、72、317巴士等线路到付家嘴站下车即到。）电话：027-50730377 50730577 50769077 50769

27、377传真：027-52237300 52237500 邮编：430070网址（1）：网址（2）： 湖北京伦职业培训学院二00九年二月二十日HR如何处理员工加薪请求?字号: | 发布: 2009-7-15 14:01 作者: webmaster 来源: 牛津管理评论 查看: 1839次 1、情景描述 通常情况是年终评议进行加薪，但不是全部员工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位员工没有获得本次加薪，也不见得他的工作就是“一落千丈”很可能是因为本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。另外，如果该员工的薪酬水平在该企业及同行业之间已经到达到了较高的水平，加薪的空间也彼然会很小些。

28、可以说，影响加薪的因素是多方面的。2、相应解读从员工的角度来讲，他或许不清楚地这些因素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪。因此，员工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情。当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释本企业的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的工作绩效与考评成绩。3、客观应对如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因。是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜合再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补;如果属于后者，就应向他解释本企业中与他能力相同的其他员

29、工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他企业同职位的薪酬水平，以便得到他的理解。如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样会使不满情绪和抵触的行为加深。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释;如果这两位员工不再一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。有些管理人员为了照顾下属要求加薪者的情绪，而采取一些不很实际的理由或轻易地答应他的加薪要求，这是件非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工造成了“谁不争取谁就是损失”的感觉。更为负面的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则难以想象了。应注意：即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在内部沟通渠道直接通知财务部门进行弥补。