地产公司薪资激励计划

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1、XXX地产股份有限公司薪酬激励方案目录中海地产薪酬激励方案 1第一节 地区公司奖金方案 . 1一、方案设计思路 . 1（一）方案概述 . 1（二）奖金核算的原则 . 1（三）奖金的分类 . 2二、项目奖金 . 4（一）核算方案 . 4（二）支付时间 . 5三、年度奖金 . 7（一）核算方案 . 7（二）支付时间和方式 . 11四、奖金分配系数的确定 . 15（一）确定奖金分配系数的原则 15（二）确定奖金分配系数的方法 16第二节 总部薪酬激励机制 . 23一、薪酬现状分析 . 23（一）薪资水平不具有竞争力 23（二）薪资呈现部分“平均主义”及标准不明确 23（三）薪资与绩效相关度低 . 2

2、3（四）缺乏有结构及合理的职位序列体系 23二、改善思路 . 23（一）改善薪酬管理体系的原则 24（二）完善薪酬体系的措施 . 24三、薪酬构成 . 25（一）固定工资 . 25（二）可变工资 . 25四、制订薪酬标准 . 26（一）确定薪酬标准的原则 . 26（二）基准工资标准确定 . 26（三）基本工资 . 30（四）绩效工资标准计算 . 31（五）年功工资标准计算 . 31（六）年度奖金标准计算 . 32中海地产薪酬激励方案地区公司奖金方案方案设计思路方案概述奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金 ，用以奖励那些为企业获得额外 收益作出贡献的职员。一方面可以实现员工参与分享企

3、业经营成果 ，同时激励员工为企业做 出更大的贡献。基于本此咨询项目的实际情况， 一方面，我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司 的经理层（即地区公司担任董事职位及以上职员），另一方面，本方案只是核算各地区公司奖金总额，不涉及奖金的个人分配办法。奖金核算的原则奖金和经营业绩高相关的原则奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义：一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或 者超出预期的经营业绩，另一方面，奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。地区公司之间保持相对均衡的原则根据中海的现状和未来战略目标，中海地产各地区公司将分别处于进入、开拓和成熟等 阶段，地区公司之间的不均衡发展状态将在很长时间内存在

4、。而地区公司经理层作为中海地产的核心人力资源，应该需要在不同地区之间进行横向调配，这就要求我们在设计本方案时要注意在各地区公司之间保持相对均衡。“相对均衡”并不同于“绝对平均主义”，可以根据不同地区公司的实际情况适当拉开差距，但是这种地区之间的差距是合理的，是有依据的，是能够被大部分地区公司经理层成员所能接受的。年度之间保持相对稳定的原则持续经营是企业实现战略目标的基本条件之一 ，尤其是对于房地产这样高风险的行业， 获得平稳持续的经营业绩是地产行业成功企业的重要特征之一 ，而这就需要平稳持续的激励 制度来保障。因此，实现年度之间保持相对稳定也是本方案的基本原则之一。奖金的分类根据房地产行业的特

5、点，奖金分为年度奖金和项目奖金两类。1. 年度奖金年度奖金是指按照财务年度经营成果进行核算的奖金 ，其经营成果包括地区公司所有项 目的经营成果。（1）优点这种方式的优点在于可以满足作出贡献的职员对回报的预期， 也符合及时激励的原则， 又可以避免某些处于进入或者拓展阶段地区公司由于没有项目业绩而无法参与享受奖金的 问题。（2）缺点某些处于进入或者拓展阶段地区公司没有项目业绩的情况下参与享受奖金 ，一方面意味 着公司需要承担一定的财务风险 ，另一方面，可能会引起处于成熟阶段公司因为“价值被风 险”而产生不公平的感觉。2. 项目奖金年度奖金是指按照单个项目的经营成果进行核算的奖金。（1）优点项目奖金

6、等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算， 一方面可以避免相关的风险， 同时可以按照项目准确界定奖金受惠对象，提高激励效果。（2）缺点项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核算 ，一方面限制了对于没有项目但 是也在为公司作贡献的职员参与享受公司的奖金 ，同时对于某些周期较长的项目不能及时激 励员工。3. 我们的建议（ 1）同时采用两种方式 在对年度奖金和项目奖金进行比较分析的基础上，结合中海地产的现状和未来发展趋 势，我们建议中海同时采用年度奖金和项目奖金两种方式。（2）突出年度奖金的主体地位 不管是“年度奖金”还是“项目奖金” ，分享奖金的来源都最终来自于项目产生的附加 价值，实际上，

7、两者之间是“此消彼长”的关系。根据前面确定的奖金方案原则和两类奖金 特点，我们建议年度奖金作为主体方式，项目奖金作为补充方式。项目奖金核算方案1. 方案一：净利润分享法（1 ）核算办法某项目某项目某项目某项目（2）说明核算办法中，“项目奖金分配系数”在项目启动前由公司薪酬考核委员会根据项目实际 情况确定。（3）优点净利润分享法以净利润作为奖金的计提基数，其优点在于可以尽可能降低总部的财务风险（即在获得净利润基础上才能分享奖金），核算方式直接，核算过程简单。（4）缺点净利润分享法的缺点是地区公司承担了较大的风险（包括市场风险和管理风险），对于某些本来就不能盈利的项目，无法体现经理层的工作成果。2

8、. 方案二：超额净利润分享法（1）核算办法某项目某项目X某项目X某项目某项目某项目某项目（2）说明核算办法中，“项目奖金分配系数”、“项目目标利润”等参数，在项目启动前由公司 薪酬考核委员会根据项目实际情况确定。（3）优点净利润分享法以超额净利润作为奖金的计提基数。合理体现了“总部”和“地区公司”之间的风险平衡关系，地区公司经理层主要承担管理风险。（4）缺点净利润分享法能够发挥积极作用的前提在于项目启动前就需要合理确定“项目奖金分配系数”、“项目目标利润”等参数，这项工作有相当困难的，如果这两个参数选取不合理， 会产生一定的负面影响。3. 我们的建议根据前面的分析，结合我国地产行业特点和中海的

9、实际情况，我们建议中海选择“方案二”，其依据如下：（1）我国地产行业特点我国地产行业处于高速发展阶段，行业成熟度较低，政策风险和市场风险高，由此对项 目的影响较大，方案二可以满足我国地产行业这一特点。（2）中海实际情况地区公司作为中海地产的项目执行者，主要的职能是项目管理中心而不是项目决策中心，不能有效回避政策风险和市场风险，方案二可以满足这一现状。支付时间项目奖金作为奖金的补充方式，总体数量不大，不需要考虑股权支付的方式。但是要根 据项目特点选取合理的支付时间。根据奖金支付是否延期分为“即时支付”和“延期支付”两种方式，“即时支付”意味着总部承担所有的项目后风险，“延期支付”则意味着项目责任

10、者也分担部分项目后风险。对于分期项目，根据结算次数分为“分期支付”和“一次性支付”两种方式，“分期支付”可以体现激励的即时效应，“一次性支付”可以体现激励的集中效应。 根据上述，项目奖金的支付时间可以有4种方案，如图1所示。即时支付延期支付图1:项目奖金的支付时间1. 方案一：即时分期支付“即时分期支付”是指每期项目结束后就支付当期的奖金。这种方案的优点是体现了激励的即时性，缺点是总部承担了较高的项目后风险，奖金分散可能弱化激励效果。2. 方案二：延期分期支付“延期分期支付”是指每期项目结束后并不支付当期的奖金，而是在一个约定的时间内支付。这一方案的优点在于既体现了激励的即时性，项目后风险又在

11、公司总部和项目责任者之间获得了较好的平衡。缺点是奖金分散可能弱化激励效果。3. 方案三：即时一次性支付“即时一次性支付”是指项目全部结束当期支付全部的奖金。这一方案的优点在于既体现了激励的集中性，缺点是，承担了较高的项目后风险。4. 方案四：延期一次性支付“延期一次性支付”是项目全部结束当期核算全部的奖金，但是并不即刻支付，而是在一个约定的时间内支付。 这一方案的优点在于体现了激励的集中性 ，项目后风险又在公司总 部和项目责任者之间获得了较好的平衡。缺点是激励的及时性没有得到体现。5. 我们的建议（1）选取方案实际上在选取何种支付方案时，应该根据项目的特点进行选择 。比如对于不分期的项目就只能

12、选择“方案三”和“方案四”。对于分期项目，就可以选择以上四种方案中的一种， 根据中海的现状特点，我们建议中海应该较多选择“方案二”，即通过分期支付来强调激励的及时性，通过延期支付来合理分担项目后风险。具体的支付时间如表 1-1所示：表1 - 1 :项目奖金支付时间时间项目工期结束当期项目工期结束第二年支付比例70 %30%注: “项目工期结束当期”是指某一期项目完成或超过目标销售率并且业主入伙后一个月之内。（2）项目后风险的评估主要体现在项目施工质量上。项目后风险是指项目结束当期无法客观界定的潜在风险,项目后风险评估的信息一方面来源于公司统一组织业主满意度调查结果，一方面来源于业主日常投诉。对

13、于被评估出较高后风险的项目，公司可以根据规定取消或者减少延迟支付的奖金。年度奖金核算方案根据中海地产的现状和未来发展趋势，我们设计了以下几套年度奖金的核算方案，以供中海的管理层选用。1. 方案一：整体核算法“整体核算法”的假设前提是所有的地区公司都在为中海地产作出贡献，只不过有些地区公司（处于成熟和拓展阶段）的贡献已经体现在财务数据（利润）中，有些地区公司（处 于进入或拓展阶段） 的贡献体现在未来的经营成果中，所以从长期来讲，地区公司之间可以 通过“此消彼长”来实现平衡。（1 ）核算办法某地区公司股份公司某地区公司某地区公司股份公司股份公司某地区公司股份公司股份公司股份公司总各地区公司经理层岗

14、位系（2）说明核算办法中，其中“股份公司年度奖金分配系数”由公司薪酬考核委员会在年初确定年 度经营计划时，根据行业发展环境和企业实际经营现状讨论决定。（3）优点采用“整体核算法”最明显的优点在于可以最大程度来实现不同地区公司之间保持相 对均衡的状态，处于进入阶段的地区公司不会因为没有财务上的贡献而无法参与享受奖金， 处于成熟阶段的地区公司也不会出现独享成果的场面。把大家的贡献都“捆绑”在一起来进行核算，可以从激励制度上保证所有地区公司工作目标的一致性，从而为中海实现战略目标奠定良好的基础。此外，采用“整体核算法”可以在某种程度上降低地区公司对经营目标的敏感性，从而避免地区公司因为个人利益而在确

15、定经营目标时出现的“寸土必争”的紧张局面，可以缓解总部和地区公司之间的紧张关系。（4）缺点采用“整体核算法”模糊了各地区公司经营成果的差异，在某个时期内对于某些业绩较好的地区公司来说有不公平的感觉，可能会挫伤这些地区公司经理层的积极性。2. 方案二：单独核算法“单独核算法”的假设前提是对于可以用财务指标量化的地区公司（处于开拓和成熟阶段）应该“独享”其经营成果，才能更好地激励经理层持续努力获得更出色的业绩。而不能 用财务指标量化的地区公司（处于进入和开拓阶段），则应该采用其他方式来分享其他地区公司的经营成果。“单独核算法”另外一个前提是财务数据是可以准确量化经营成果的，地区公司经理层努力工作是

16、获得经营成果的主要因素。（1）核算办法某地区公司某地区公司X某地区公司X某地区公司成熟和拓展阶段公司某地区公司某地区公司某地区公司某地区公司1成熟和拓展地区公司X某地区公司X某地区公司年度奖金总额进入阶段公司(2)说明核算办法中，对于处于成熟和开拓阶段公司的“某地区公司年度奖金分配系数”，由公某地区公司_/ ” 各地区公司=I经理层岗位系数I 司薪酬考核委员会在年初确定年度经营计划时，根据行业发展环境和企业实际经营现状讨论决定。(3) 优点“单独核算法”最大的优点可以充分体现各地区公司的经营成果，从而最大可能地激励地区公司的经理层。(4) 缺点“单独核算法”在意味着“高收益”的同时也意味着“高

17、风险”，即对于某地区公司的经理层来讲要完全承担地区公司所有的经营风险。“单独核算法”对总部制定各地区公司的经营目标的客观性和精确性也是一种挑战，不符合客观情况或者不够精确的经营目标对于任何一个地区公司都是不公平的，也有可能会引起地区公司经理层消极的反应。运用“单独核算法”时，“处于进入阶段地区公司的奖金”不在“成熟和开拓地区公司 奖金总额”之中，这意味着总部需要“额外”支付一笔奖金，这也意味着薪酬考核委员会在年初设定“各地区公司年度奖金分配系数”时要考虑这一因素，以免最后的绩效奖金总额突破公司预先设定的上限。3. 方案三：混合核算法(1 )核算办法某地区公司某地区公司V某地区公司V某地区公司X

18、X成熟和拓展阶段公司某地区公司H股份公司 某地区公司X某地区区公司X某地区公司年度超额净利润进入阶段公司（2）说明股份公司股份公司核算办法中，对于处于成熟和开拓阶段公司的“某地区公司年度奖金分配系数”，由公股份公司司薪酬考核委员会在年初确定年度经营计划时，根据行业发展环境和企业实际经营现状讨论决定。（3）优点综合“综合核算法”和“单独核算法”两类方法的优点，既保证了股份公司整体目标一致性，又实现各地区公司激励最大化。（4）缺点综合两种办法，核算过程较为复杂。对于处于发展阶段的公司，要根据公司发展情况及 时调整核算办法。4. 我们的建议我们建议中海在现阶段选用“方案三”，其依据如下：（1）中海的

19、文化特点中海文化一个明显特征是强调“团队精神”，“方案三”符合中海这一文化特征。（2）中海地产的现状中海地产作为我国地产行业的生力军 ，正题上正处于业务拓展阶段，全国范围内不同地 区公司由于进入时间不同、市场环境不同、占有资源状况不同等原因而存在巨大的的差异，“方案三”可以弱化这一事实上存在的差异。从管理平台角度考虑，中海地产尚处于重组后初期阶段，一个统一的管理平台还处于不断调整和不断完善阶段，某些制度的缺陷或调整（例如年度经营预算制度）可能会凸现各地区公司之间的不平衡，从而成为潜在的消极因素。（3）中海地产的未来中海地产未来的战略目标是要做“国内地产行业的领先者”。这样一个远大而宏伟的目标不

20、是任何一个地区公司可以实现的，也不是在短期内可以实现的，需要有计划、有方向地 集结和充分发挥中海地产所有资源（财务资源、人力资源、品牌资源等），经过较长时间持续的努力才能实现。“方案三”可以满足中海地产实现战略目标的需要。支付时间和方式在奖金核算清楚之后，“何时获得奖金”和“以何种方式获得奖金”便成为被激励者最 关心的问题。“支付时间”可以分为“即时支付”和“延期支付”两种，“支付方式”可以分为“现金”和“股权”两种，根据这两个维度的组合，可以得出以下九种“支付时间和方式”方案 （如图2所示），供中海的管理层选用。即时支付延期支付图2:年度奖金的支付时间和支付方式1. 方案一：完全即时现金支付

21、 方案一是指所有的奖金在业绩实现当年就全部以现金的方式进行支付 。该方案的最大优 点在于可以最大程度满足被激励实实在在的感觉， 缺点在于不能实现长期持续的激励， 总部 承担了较多的潜在风险 （例如获取奖金后离职 、虚报利润 、资产加速折旧 、发展后进不足等） 。2. 方案二：“即时延期”现金支付 方案二是指部分奖金在业绩实现当年以现金支付 ，剩下的部分在约定的年限内以现金方 式支付 。该方案的优点在于某种程度上降低了总部的潜在风险，但是全部以现金支付还是不能实现长期激励效果。3. 方案三：完全延期现金支付 方案三是指所有的奖金全部在约定的年限内以现金方式支付 。该方案的优点在于较大程 度降低了

22、总部的潜在风险 。缺点是全部以现金支付还是不能实现长期激励效果，另一缺点是 不能体现激励的及时性，从而可能会削弱激励的效果。4. 方案四：完全即时股权支付 方案四是指所有的奖金在业绩实现当年就全部以股权的方式进行支付 。该方案的优点在 于可以某种程度上实现长期激励 ，缺点是总部承担了较高的潜在风险， 此外股权支付会降低 大股东的股权集中度。5. 方案五：“即时延期”股权支付 方案五是指部分奖金在业绩实现当年就以股权的方式进行支付 ，剩下的部分在约定的年 限内以股权方式进行支付 。该方案的优点在于可以在较大程度实现长期激励 ，缺点是总部承 担了一定的潜在风险，此外股权支付会降低大股东的股权集中度

23、。6. 方案六：完全延期股权支付方案六是指所有的奖金全部在约定的年限内以股权方式进行支付。该方案的优点在于可以在最大程度实现长期激励，而且总部承担的潜在风险可以降到最低；该方案的缺点在于被激励对象会因为承诺兑现过于渺茫而失去激励的效果。7. 方案七：即时“现金股权”支付方案七是指所有的奖金在业绩实现当年全部支付， 一部分以现金方式支付， 另一部分以 股权方式支付。 这一方案的优点在于“长期激励”和“短期激励”之间取得了平衡 ，其缺点 是“地区公司承担风险”和“总部承担风险”失去平衡，公司承担了较大的风险。8. 方案八：延期“现金股权”支付方案八是指所有的奖金在约定的时间内支付， 一部分以现金方

24、式支付， 另一部分以股权 方式支付。这一方案的优点在于“长期激励”和“短期激励”之间取得了平衡，其缺点是 “地区公司承担风险”和“总部承担风险”失去平衡 ，个人承担了较大的风险而削弱了激励 效果。9. 方案九：“即时延期”“现金股权”混合支付方案九是指部分奖金在业绩实现当年支付 ，其中一部分以现金方式支付 ，另一部分以股 权支付；剩下的部分奖金在约定的时间内支付，一部分以现金方式支付，另一部分以股权方 式支付 。这一方案的优点在于“长期激励”和“短期激励”之间取得了平衡 ，在“地区公司 承担风险”和“总部承担风险”也取得平衡 ，其缺点在于过于中庸 ，而且操作起来较为复杂10. 我们的建议根据我

25、们对中海现状的了解，结合中海未来的发展趋势，我们建议中海采取以下奖金支付方案。(1) 支付方案在我们的推荐方案中，首先不采用包含股权激励方式的方案，其次根据公司所处在的不同发展阶段采用不同的支付方案，如表1 2所示。表1 2:中海地产各地区公司奖金支付方案公司类型进入阶段公司开拓阶段公司成熟阶段公司具体当年40%60%60%支付第2年30%20%20%比例第3年30%20%20%(2) 取消延期支付奖金当奖金的受惠对象出现以下相关情况时，公司可以单方面取消这些员工的延期支付奖金：严重违反公司制度被公司除名者合同期内且未经公司许可擅自离职者被证实有私自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者被证实参与

26、制定虚假财务数据者被证实牺牲公司长期利益换取短期利益者(3) 保留延期奖金奖金当奖金的受惠对象出现以下相关情况时，公司应该让这些员工保留获得延期支付奖金的 权利：按公司规定正常离休者根据公司需要调离到其他公司任职者(4) 提前兑现延迟支付奖金当奖金的受惠对象出现以下相关情况时，公司应该提前办理和支付这些员工的延期支付奖金：按劳动合同规定正常离职者由于不可抗力而无法在公司继续任职者奖金分配系数的确定奖金分配系数是奖金方案中的要素之一，涉及到很多因素。确定奖金分配系数的原则对于中海来讲， 既要考虑到总部和地区公司之间的平衡， 又要考虑到地区公司之间的平 衡，还要考虑到项目之间的平衡。1. 要素平衡

27、的原则要素平衡原则是指参与奖金分配的各要素之间要与要素对附加价值的贡献保持平衡 ，而 不能有明显的偏颇。根据我国地产行业的特点，参与奖金分配的要素包括：（1）资本资本是现代经济活动的首要要素 ，任何商业活动都不能脱离资本之外而运行 。房地产行 业是一个资金密集型的行业，要想在日益激烈的房地产市场竞争中长久地生存和发展， 必须 具有强大的资金实力 。土地对于地产行业有特殊的地位， 任何项目和产品都是依附于特定的 土地之上。结合我国的实际现状，土地作为不可再生资源在地产行业的经营要素中，地位越 来越被重视。对于地产公司来讲，土地可以归集到资本要素中。（2）品牌我国房地产行业已经进入了品牌经营时代

28、。拥有一个知名品牌 ，是企业获取可持续发展 的一个非常重要的因素。房地产业走向以品牌为主要竞争手段的多元化、纵深化竞争阶段， 这既是产业竞争的结果， 也是市场走向成熟的必然要求。 品牌化经营将会提高房地产企业地 域扩张的效率，降低开拓新兴市场的营销成本。（3）技术技术是现代经济活动的重要要素 ，所有的产品和服务都是以一定的技术为基础。经过十 多年的高速发展 ，我国房地产行业的产品已经从“供不应求”进入“供大于求”时代， 追求 产品高质量和个性化的需求特征趋势越来越明显，技术（包括设计技术、材料技术、工程技 术等）要素在地产行业的作用也越来越重要。（4）管理管理作为一项经营要素在房地产行业里也越

29、来越受到重视 。成功的房地产企业实际上可 以归结为其利用科学的管理手段整合各种资源（资本、土地、品牌、技术）的结果。2. 利益主体平衡的原则中海地产作为一个立志成为我国房地产行业领先者的现代地产企业 ，在管理上存在以下 明显的特点：所有权和经营权分离跨地域经营投资控股型在这样一种管理模式下 ，股东、总部、地区公司对于某一特定要素的贡献率是不一样的 ， 在确定分配系数时，要予以客观评价，以获得合理的平衡。（1）股东 在现代股份制企业制度下，股东和经营者分离，股东是公司的资本中心。（2）总部经营者 根据中海地产的规划，总部将成为投资决策中心、管理调控中心、资源配置中心、信息 整合中心、产业推广、品

30、牌与文化输出中心，是整个公司的决策中心，扮演着“神经中枢” 的角色。（3）地区公司经营者 根据中海地产的规划，各地区公司将成为经营中心和利润创造中心、区域发展中心，是总部 和项目的纽带，扮演着“神经元”的角色。确定奖金分配系数的方法1. 奖金分配系数的决策者根据中海地产的现状 ，我们建议由薪酬考核委员会来制定奖金分配系数 ，以保证分配系数的 合理性和公正性。2.确定项目奖金分配系数 薪酬委员会在确定和修改奖金分配系数时，按照以下步骤进行：(1) 第一步：确定要素分配权重薪酬考核委员会根据每个项目中的资本、品牌、技术、管理四个要素的重要程度进行权重分配。如表1 3所示。表1 3 :要素权重分配表

31、分配要素资本(A)品牌(C)技术(D)管理(E)合计权重ABCDA+B+C+D =10班要素分配权重一般取决于行业特征，在某一时期内是稳定的。 根据我们对房地产行业现状的分析，我们建议各要素权重如下：表1 4:要素权重分配建议值分配要资本品牌技术管理合计素(A)(C)(D)(E)权重A= 40B= 20C= 20 20A+B+C+D =10(%(2) 第二步：确定各利益主体对各要素贡献率薪酬考核委员会根据每个项目中各利益主体对资本、品牌、技术、管理四个要素的贡献率进行权重分配。如表1 5所示表1 5:要素贡献率分配表要素贡献率资本(A)品牌(B)技术(C)管理(D)股东(GDAaBaCaDa总

32、部(ZB)AbBbCbDb地区公司(DQ)AcBeCcDc合计Aa+Ab+Ac=100%Ba+Bb+Bc=100 %Ca+Cb+Cc=100%Da+Db+Dc =100 %(3) 第三步：计算各要素的分配系数根据上面的赋值，计算得出个要素的分配系数:某利益主体某要=某要素某利益主体表1 6 :要素分配系数表要素分配系数资本(A)品牌(B)技术(C)管理(D)股东(GDGDA=AX AGDB=BX BGDC=CX CGDD=DX D总部(ZB)ZBA=AIX AZBB=BX BZBC=CX CZBD=DX D地区公司(DQ)DQA=AX ADQB=BX BDQC=CX CDQD=DX D(4)

33、第四步：要素分配系数归集把同属于某利益主体的分配系数进行归集，得到各利益主体的分配系数，如表1 7所示。表1 7:要素分配系数归集表利益主体归集后的要素分配系数(fp )股东(GDGDfp=GDA+GDB+GDC+GDD总部经(ZB)ZBfp=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD地区公司(DQ)DQfp=DGA+DQB+DQC+DQD(5) 第五步：确定某一项目的年度奖金和项目奖金分配系数对于总部来讲，只有年度分配系数。对于地区公司来讲，为实现年度奖金的主体地位，把分配系数的70%归为年度奖金分配系数，30%归为项目奖金系数，如表 1 8所示。表1 &奖金分配系数表奖金分配主体年度奖金分配系数(ND

34、)项目奖金分配系数(XM)总部经营者(ZB)ZBNDfp=ZBfp0地区公司经营者(DQ)DQNDfp=DQfX 70%DQXMfp=DQfX 30%3. 确定成熟和开拓阶段地区公司年度奖金分配系数对于有多个项目的成熟地区公司，其年度奖金分配系数按照下面的方法进行确定。(1 )确定各项目目标净利润假设某地区公司某年有三个项目，由薪酬考核委员会确定对各个项目的目标净利润，如表19所示。表1 9 :目标净利润预测表项目项目1项目2项目3合计3目标净利润OP1OP2OP30P=0P1+0P2+0P(2)根据上述方法确定所有项目的年度奖金和项目奖金分配系数表1 10:所有项目的年度奖金和项目奖金分配系

35、数表项目项目1项目2项目3年度奖金分配系数DQNDfp1DQNDfp2DQNDfp3项目奖金分配系数DQXMfp1DQXMfp2DQXMfp3(3) 确定地区公司年度奖金分配系数表1 11 :某地区公司年度奖金分配系数表公司名称XXXX公 司年度奖金分配系数DQNDfp= ( DQNDfp伙 0P1+ DQNDfp2X 0P2+ DQNDfp3X 0P3 / OP4. 确定总部年度奖金分配系数(1 )预测各项目目标净利润假设某地区公司某年有9个项目，由薪酬考核委员会确定对各个项目的目标净利润，如表1-12所示。表1 - 12:目标净利润预测表项目项 目1项 目2项目3项 目4项 目5项目6项

36、目7项 目8项 目9目标净利润OP1OP2OP3OP4OP5OP6OP7OP8OP9目标净利 润(合计)OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9(2 )根据上述方法确定所有项目的总部分配系数表1 - 13:分配系数表项目项目1项目2项目3项目4项目5项目6项目7项目8项目9总 部 分 配 系 数ZBfp1ZBfp2ZBfp3ZBfp4ZBfp5ZBfp6ZBfp7ZBfp8ZBfp9(3)确定总部年度奖金分配系数表1 - 14:某地区公司年度奖金分配系数表公司名称总部年度奖金分ZBNDfp=( ZBfp1 X OP1+ ZBfp2 X OP冇 ZBfp3 X

37、 OP3+ZBfp4 X OP知 ZBfp5配系数X OP升 ZBfp6 X OP軒 ZBfp7 X OP升 ZBfp8 X OP8+ ZBfp9 X OP9 / OP5.确定进入阶段地区公司年度奖金分配系数(1)确定总部高管人员岗位系数表1 - 15:目标净利润预测表项岗位岗位岗岗岗岗岗岗项目目12位3位4位5位6位7位89岗GWxs1GWxs2GWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxs位3456789系数岗ZBGWx沪 GWxsH GWxs2b GWxs3b GWxs GWxs5b GWxs6b GWxs7b GWxs盼 GWxs9位系数合计(2 )确定非成熟地区公司经理层岗

38、位系数表1 - 17：岗位系数表项岗位岗位岗岗目12位3位4岗GWxs1GWxs2GWxsGWxs位34系数岗DQGWxe GWxsU GWxs2b GWxs3b G位系数合计岗岗岗岗项目位5位6位7位89GWxsGWxsGWxsGWxsGWxs56789Wxs4b GWxs5b GWxs6b GWxs7b GWxs盼 GWxs9表1 - 18:年度奖金分配系数表公司名称XXXX公 司年度奖金分配DQNDfp= ZBNDfpK DQGWxs/( ZBGWxs+ DQGW)s系数总部薪酬激励机制薪酬现状分析薪资水平不具有竞争力目前中海的薪资水平与外部市场水平相比较存在“有等级的差异”，所谓“有等

39、级的差异”是指普通员工及中低层管理者的薪资水平较有竞争力，基本同外部价格持平；中高层管理者的整体薪资水平不具有市场竞争力，总体水平较低。薪资呈现部分“平均主义”及标准不明确薪资激励作用的体现，在于依据贡献程度有差别的发放。中海目前的薪资水平区别，基本上没有明确的标准级层差额。长期保持现状将会影响员工的工作积极性，以致于进一步影响工作效率及质量。薪资与绩效相关度低目前的中海绩效考核结果并没有直接应用于薪资水平调整，一方面考核没有达到激励作用，另一方面薪资没有体现企业贡献度，缺乏风险因素。缺乏有结构及合理的职位序列体系岗位价值未被客观测量，工资序列不合理。容易导致的问题：非行政体系员工职业发展途径

40、受限制，进一步影响工作热情及质量。改善思路薪酬激励方案的整体思路是保证一个前提、两个公平、三项匹配：满足公司财务支付能力的要求，注重内外部的公平，奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值 相匹配、个人奖金与绩效相匹配；并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，使员工获 得正当劳动报酬的保证， 兼顾维持企业效率和持续发展， 体现企业效益与员工利益相结合的 原则。（一） 改善薪酬管理体系的原则1. 区别对待的原则注意对中海骨干员工与一般员工的区别对待， 既要考虑到骨干员工的公司的重要程度， 同时保护一般员工的积极性。2. 注重效益、兼顾公平的原则要保证薪资标准的差额幅度，在兼顾公平的前

41、提下体现职位价值。3. 树立风险意识的原则适当的风险意识有益于提高员工的工作重视度 ，强化激励效果 。内部风险意识的加强更 可以提高中海抵御外部市场风险的能力。分析与实际相结合的原则注重科学的方法、深入的分析与中海实际情况相结合，确保方案短期可用、长期提升。（二） 完善薪酬体系的措施区别对待、适当提高薪酬水平 具有竞争力的薪资水平不但可以激励内部员工不断为企业创造价值 ，也可以吸引外部优 秀人才。对于中高层管理者薪酬水平应和市场价格相一致，达到满意或基本满意的水平。薪酬差距合理化依据中海各个职位的特点及未来的发展趋向建立明确的薪资差别标准体系 ，一方面注重 效益同时兼顾公平。 通过制度打破部分

42、的“平均主义”， 使薪资标准的差额同职位贡献的差 别、员工付出的区别得到体现。确立合理的风险工资结构体系 通过考核体系同薪资度的结合，达到激励、约束的作用。明确风险收入的范畴，对员工 的工作产生预计性的引导作用，为企业创造更丰厚的附加价值。评估岗位价值、建立职位序列体系深入分析岗位价值、 建立通用与专业并行的职位序列体系 ，保持员工职业发展途径的通 畅。薪酬构成固定工资固定工资主要是指员工工资中无风险的部分，由两部分组成：基本工资、年功工资。基本工资基本工资，公司综合评估员工的职务、能力、技术、经验以及学历等的因素，以决定其基本工资标准，是一般职员工资构成的主体部分。基本工资是整体工资体系中无

43、风险的部分，也是员工基本劳动付出的回报。年功工资年功工资：根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的工资，是一般职员薪酬构成的附加部分，其作用是通过奖励那些为中海地产作出长期贡献的职员，以保持人才队伍的稳定。根据中海的员工来源的特殊性，员工进入中海系统日开始起计。中海系统定义：中海集团所属公司及企业。可变工资可变工资是中海员工所承担的有一定风险的收入，主要包括：绩效工资、年度奖金。绩效工资绩效工资是为引导员工工作行为、激励员工不断进取、挑战自我而设立的风险收入。根据考核结果针对不同员工按季度、半年度、年度发放的工资。年度奖金年度奖金，是对公司发展及效益增长做出重要贡献的部分员工发放的工资。年度奖金

44、不同于其他工资部分，主要由公司重要管理人员参与分配。表2- 1：中海职员薪酬构成职位类别固定工资可变工资基本工资年功工资绩效工资年度奖金公司领导（总经理、副总、助总）VVVV部门领导（总经理）VVVV部门领导（副总、助总）VVV专业人员VVV部门主管VVV一般职员VVV附注：年度奖金参与分配具体人员情况在年度奖金标准部分详细说明制订薪酬标准确定薪酬标准的原则外部公平原则外部公平原则是指同一职位的薪酬标准与相同行业或者区域的其他企业相比要体现企业的薪酬政策。中海地产薪酬管理的外部公平原则是保证企业的薪酬标准对外部人才产生应 有的吸引力。内部公平原则内部公平是指实现企业内部不同的职员的薪酬标准与其

45、职位价值和技能价值相匹配，实施内部公平原则是通过实现内部薪酬相对公平来提高职员的满意度。收入风险系数与岗位责任匹配的原则收入风险系数=绩效工资/基准工资基准工资的比例构成(风险系数)同员工级别相关，依照行政级别越高承担风险及责任程度相应越高的原则，结合调查问卷中所显示中海员工风险承受水平(20%-50%分成4类。且风险收入系数与级别成正比表2-2基准工资构成比例职级收入风险系数1 收入风险系数总部领导50%50%总部部门领导40%60%业务主管30%70%员工20%80%基准工资标准确定基准工资是员工岗位价值的体现，基准工资由基本工资和绩效工资构成。确定岗位价值(1) 岗位价值评估的方法：计点

46、职务分析法计点职务评价目的：通过对中海职务的量化分析，确定公司员工对公司的相对贡献，为 人力资源管理提供量化依据。计点职务评价方法的评分结构：依据三种评价因素：知识技能、解决问题能力及职务所 承担的责任，将职务进行量化分解最后根据各职务的特点赋予不同的权重计算出加权总分，即为该职务对公司的贡献分 值。（2）计点职务评价方法的主要内容知识技能 ：知识技能是指使工作绩效达到可接受水平所必需的专门业务知识及相应的实 际运作技能总和，这些知识和技能可以是技术性的、专业性的或行政管理性的。包括以下三 个衡量因素：管理技巧：为达到要求绩效水平而具备的计划、执行、控制及评价的能力与技巧。 沟通交往能力：该职

47、务所需要的激励沟通，协调、培养、关系处理等方面人际交往技巧 及沟通能力。对该职务要求从事的职业领域的理论 、实际方法与专门知识的了解 ，从仅要求职业学校 教育到精通某一专业共分为 8 级，这些专业知识包括技术性的、专业性的或行政管理性的。解决问题的能力 ：任何职务在工作中总要在一定程度上涉及解决问题的过程 。典型的过 程包括考察和发现问题，分清问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性的拟定出若干 备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上作出决策，然后付诸实施等环节。包括 以下两个衡量因素：思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维所设的限制思维难度： 职务需要担任者进行创造性思维的程度

48、大小， 从几乎无需动多少脑筋只需按 老规矩做的第一级，到完全无先例可供借鉴的第五级。职务所承担的责任是指担任职务人员的行动对工作最终结果可能造成的影响 。包括以下 三个衡量因素：职务责任：可能造成的经济后果，分为四级，即微小的、少量的、中级的和大量的。 职务对结果的作用，分为四级第一级：后勤性作用，只提供一点信息或偶然性服务。 第二级：咨询性作用，提出意见或建议，补充、解释与说明或有一定贡献。 第三级：分摊性作用，与其它职务共同负责工作结果，与本企业内部其它部门的或企业外部的别人合作。第四级：主要作用，本职务承担主要责任，独立承担或虽有其它职务参与，但其它职务 是次要的。行动的自主程度：职务在

49、多大程度上受到指导与控制，分为九级。（3）计点职务评价方法适用范围计点职务评价法要求：只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务描述为基础，不考虑担任该职务特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件；仅考虑该职务相对于本公司的贡献，不必考虑其它公司或其它行业该职务的情况。计点职务评价法主要基于内部公平的原则，对中海各岗位贡献程度做出积分评价、形成职位序列，进一步结合外部薪资水平确立基准工资标准。确定部门重要程度、建立职位序列通过内部访谈及问卷调查确定部门重要度系数。结合计点职务分析法建立职位序列。表2-3 :业务部门重要度调查结果重要度排序1234567部门投资设计经营地盘合约

50、工程客户服务积分284231182159154146104表2-4管理部门重要度调查结果重要度排序1234部门人力资源财务资金行政公关信息积分1611388764根据职位调查结果和部门重要度系数确定职位序列表根据职位调查结果和部门重要度系数确定职位序列表（见文件职位序列表）,同时可以确定各职位的薪酬等级如表2-5所示。表2-5职位薪酬等级表部门职位薪金等级部门职位薪金等级公司领导总经理39信息中心总经理26常务副总经理37信息主管18总建筑师36系统分析员13人事行政副总经理35网络管理员11财务总监35软件工程师10助理总经理（营销管理）31投资发展部总经理28助理总经理（深圳业务）30助理

51、总经理22企管委主任30高级投资经理18投资副主任29投资经理16设计副主任28投资分析员9营销副主任27设计研究部总经理27项目设计师19主任设计师22营销策划师18主任工程师21高级投资经理18项目设计师19副主任设计师18副主任设计师18投资经理16园林设计师12文员5室内设计师12人力资源部总经理30设计安装工程师12副总经理（招聘人事）27结构工程师12副总经理（人事考核）27文员9培训中心主任27经营销售部总经理26培训中心副主任24副总经理23人事主管18经营销售部-策 划总监20培训办公室主任16项目营销经理17薪资专员13营销经理12人事外勤专员12报建主管12培训专员12销

52、售主管11文员5营销副经理6财务资金部总经理29合约管理部总经理25副总经理（资金管理）26副总经理22副总经理（财务管理）26助理总经理19助理总经理23土建造价工程师13资金管理18分判工程师13综合调研17材料造价工程师13投资评估17安装造价工程师13会计主管17文员5会计报表17工程管理部总经理25法律秘书17助理总经理19财务主管17给排水工程师12税务管理16电气工程师12财务信息化管理16报建工程师12销售管理15档案工程师11成本会计15地盘经理25固定资产管理14土建副经理22费用管理14安装副经理22统计管理12水电工程师12银行出纳10材料工程师12会计档案10园艺工程

53、师11现金出纳9内业工程师11会计文员5粮单工程师10行政公关部总经理28结构工程师10副总经理（行政）26投资报建主管10副总经理（公关）25客户服务部副总经理21公关秘书14助理总经理18总务秘书10投诉主管9档案管理员10维修主管8文员5社区文化主管8前台3确定基准工资标准影响基准工资标准的两个主要因素：外部市场薪酬标准和内部员工满意度。外部市场薪酬标准在一定时间内是相对稳定的，围绕外部标准存在员工较满意到非常满意的薪酬标准区 间，我们建议以从薪酬调控和人工成本出发，以员工较满意的水平确定基准工资标准。基准工资的调整基准工资确定后并不是一成不变 ，企业应根据外部经营环境和职员自身的变化，

54、对基本 工资标准进行调整，以保持工资标准有利于吸引人才和保持职员的满意度。调整方式分为单个调整和整体调整。（1）单个调整单个调整，最常见通过职位晋升获得加薪，不能获得晋升的职员，可以在职位薪酬范围内加薪；当竞争对手或者人才市场薪酬标准发生明显变化时，要对相应的职位基本工资标准进行调整以保持人才的吸引力；当企业经营环境和发展战略发生变化时，要对职位的相对价值进行重新评估并调整相应的职位基本工资标准以确保战略目标的实现。（2）整体调整整体调整是指当企业的经营业绩及财务支付能力发生明显的变化时，可以通过调整基本工资标准来实现职员对经营业绩的分享及经营风险的分担；当物价或者社会通货膨胀率等因素发生明显

55、变化时，也要考虑对基本工资标准的调整。基本工资基本工资标准计算中海员工基本工资是基准工资中无风险的部分，是根据职位相对价值来确定 ，其隐含的条件是每个职位的工作责任、工作环境、所需技能、承担风险等要素是有区别的，所以获得 的薪酬应该要体现相应的区别。确定中海员工基本工资的方法是通过职位评估来量化职位的相对价值以实现内部公平，并参照相应职位的市场水平，确保基本工资标准具有市场竞争 力，以体现外部公平和内部公平的原则。基本工资=基准工资X（ 1-风险收入系数）基本工资的支付基本工资是所有员工按月发放。绩效工资标准计算绩效工资标准根据员工工作业绩和工作表现发放的工资（基准）绩效工资=基准工资X风险收

56、入系数（实际）绩效工资=（基准）绩效工资X绩效考核系数绩效考核系数：参照员工考核方案详细说明绩效工资发放表2-5:绩效工资发放职位发放时间基层员工每季度一次中层管理人员每半年一次高层管理人员每年度一次绩效工资的发放时间为当期考核结束后下个月，为体现及时激励的原则，绩效工资的发放形式为一次性全额发放。年功工资标准计算年功工资是根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的薪金。依据中海地产管理者的现状和未来的人力资源规划，中海地产年功工资标准按下面公式计算：司龄 10年，年功工资=司龄 X200元（月）司龄10年，年功工资=2000元（月）承认年功的贡献,以保持人才队伍的稳,设立年功工资可以稳定年功工资的作用是通过奖励那些为中海地产作出长期贡献的职员 定。员工在中海的服务年限对企业的认同和贡献是应该得到承认的 员工队伍，适当平衡新老员工满意度差别。年功工资的增长受惠期年功工资的基本作用是通过增加工资标准来吸引和挽留职员，是企业保持职员队伍稳