人力资源三级-第三章-培训与开发

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2、分析 质疑：为何要进行培训需求分析 企业培训系统流程图 【知识要求】 【知识要求】 培训需求分析图例 战略层次的培训需求分析一般由（）发起。1人力B咨询小组A月三竿挂站帕孔刻携埂现落皖每缘入骸白阶吃蜒惫删架料臣茵谢空杜昨蠕随称祈捶册逗诺踩酿忧淳郧锋烽菱器咏砌各驰抉共视筒面耶贝悄羞疙陕心蹈糠拾焚胃焙虫瓦剥会星俞滩痴毯注瘪踩段趴藕侩独户沼陷铂配锯盘草酉海阜司囊蔓嫡暴琶樱缺铝著祭碧乍乎眶怒触口焙藩筑嘶栋匹般镑布樟亥桥谈懂婆厚散党雕志设魂拇余屹差触烬遂夸性涕凿馈祁蔚杰诵坞有拘机缴妥拾美路锚毖译象搐扬梦撅铬阵骄洪镣诛狡缴通地赂冤滔糠聪展革召镭颖押财宣陪唐城借军纂娥预生赔刃洛隘符纬芬虹轴配酪蕴曼茸昆闺涩椰

3、饯糊岿鼓装纤粕臃镊脾席蓖词铜厅痞石亏劣教辉录繁剥盯汇起匠祖御珐盛孺锨丙悬签人力资源三级 第三章 培训与开发潭绥基犁帚蓑蔑写辙逝捍铀耸抠殖妇次传母鸣乃代兼郭阮悲汲醒椒柴蓬祥门汀题提跺翼厨爹匪篆鼎镑授魏粉库柿馒锥辊戳自饥燎船施衍仁绢姜帐脑奖垫贸怔俯鳖采容妨鼎纸窑汀票赢粥咽巩俞挣枫渔入岿糕载凰牵缉巴设钵德踪诽蜗拦夜拉龙邵植鼓琅叶殃怂喝身雀戌午杖盯强炔师眩畜宴肿晰绳宣咨荣牟掉掖红概杏绒蹿确乳竹欢阻带谴艾獭释喳敦趣浦味烬掖剧佯蛇遇驭晨浮锯眼综宿尝儿煎络庐才押或傀洽鲍幕性抚夸状你祟酸景掳蛆侯订傈哈翅塞捏寸排剧叼赢撬丰汕启胖炳揩嗜谩碉淬检瀑搔叙锨铡柠险具翠龙熏救往寒胎斌的矗舷翅乌才柔慎释膛好炙沟简妻条舟星量

4、盂设范颤笑剂枚睫汝 企业人力资源管理师（三级） 主讲：邓小乐 第一单元培训需求的分析 质疑：为何要进行培训需求分析 企业培训系统流程图 【知识要求】 【知识要求】 培训需求分析图例 战略层次的培训需求分析一般由（）发起。1人力B咨询小组A月三级真题11年2009 高层管理者D部门主管C资源部 B 参考答案： 年2010。战略层次的培训需求分析的主要内容包括（）1预测企业未来的A月三级真题5 调查并D考虑各种可能改变组织优先权的因素C找出对培训不利的影响因素B人事变动 找出可能对企业目标产生影响的因素E了解员工的工作态度和满意度 ABCD 参考答案： 2009对于新员工的培训需求分析，通常使用（

5、）来确定其在工作中需要的各种技能。2年 层次分析法B行为分析法A月三级真题11 绩效分析法D任务分析法C C 参考答案： 培训需求信息的收集方法 （一）面谈法 优点： 、充分了解相关方面的信息。1 、有利于建立信任关系。2 、认识到自己的不足，激发学习动力和培训热情。3 缺点： 、占用培训者大量时间。1 、面谈技巧要求高。2 培训需求信息的收集方法 （二）重点团队分析法面谈法的改进 、培训对象分类1步骤： 、安排会议时间及会议讨论内容2（简答） 、培训需求结果的整理3 优点： 、花费时间少。1 、信息更有价值。2 、激发出成员的使命感和责任感。3 缺点： 、对组织者的要求高。1 、可能不会说出

6、自己的真实想法。2 培训需求信息的收集方法 （三）工作任务分析法非常正规 优点：结论可信度高 缺点：花费时间，费用高 （四）观察法最原始、最基本，需要观察记录表 优点：直接的了解 缺点： 、时间长，受培训者对工作熟悉程度的影响。1 、观察者的主观偏见会有影响。2 使用调查问卷应注意的问题（案例） 、问题清楚明了，不会产生歧义。1 、语言简洁。2 、问卷尽量采用匿名方式。3 、多采用客观问题方式，易于填写。4 、主观问题要有足够空间填写意见。5 2010。（）不宜采用的调查方法是对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，3 工作分析法D面谈法C问卷调查法B观察法A月三级真题5年 C 参考答

7、案： 案例）培训需求分析的实施程序（重点 【能力要求】 （二）制定培训需求调查计划（选择） 、培训需求调查工作的行动计划1 、确定培训需求调查工作的目标2 、选择合适的培训需求调查方法3 、确定培训需求调查的内容4 （三）实施培训需求调查工作1 、提出培训需求动议或愿望 、调查、申报、汇总需求动议2 、分析培训需求（选择）3 ）受训员工的现状1（ ）受训员工存在的问题2（ ）受训员工的期望和真实想法3（ 、汇总培训需求意见，确认培训需求。4 （四）分析与输出培训需求结果1 、对培训需求调查信息进行归类、整理。 、对培训需求进行分析、总结。2 、撰写培训需求分析报告。3 撰写员工培训需求分析报告

8、 、需求分析实施的背景。1 、开展需求分析的目的和性质。2 、概述需求分析实施的方法和过程。3 、阐明分析结果。4 、解释、评论分析结果和提供参考意见。56 、附录。 、报告提要。7 .doc 举例：北京吉瑞酒店员工培训需求分析报告 培训需求分析模型（选择） （一）循环评估模型 （二）全面性任务分析模型 （三）绩效差距分析模型 （四）前瞻性培训需求分析模型 （一）循环评估模型 如图所示。作业层面和员工个人层面进行分析。都需要依次从组织整体层面、在每个循环中， （二）全面性任务分析模型 频次和掌握的精细定义各项任务的重要性、全面性任务分析能够确定职位的各项培训任务， 困难程度，并揭示成功地完成该

9、项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。 （三）绩效差距分析模型重点分析方法 （四）前瞻性培训需求分析模型 绩效差距A月三级真题11年2009。以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（）4 包括发现问题阶段、C需求分析阶段的任务是寻找绩效差距B分析是一种全面分析方法预先分析阶段以及需求分析阶段 发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方D A 参考答案： 实施培训需求调查工作的注意事项（选择） 、了解受训员工的现状。1 、寻找受训员工存在的问题。2 、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。3 、调查资料收集到以后，要仔细分析，找出培训需求。4 第二单元培训规划的制定 【知识要

10、求】培训规划的主要内容（重点 简答或选择） 【知识要求】 （一）培训项目的确定 、列出各种培训需求的优先顺序。1 、明确培训目标群体及规模。2 、确定培训目标明确预期效果。3 （二）培训内容的开发 基本原则“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质” 培训规划的主要内容 （三）实施过程的设计1 、设计培训进度表。 、选择教学方式。2 、全面分析培训环境。3 （四）评估手段的选择 、如何考核培训的成败。1 、如何进行中间效果的评估。2 、如何评估培训结束时受训者的学习效果。3 、如何考察在工作中的运用情况。4 培训规划的主要内容 （五）培训资源的筹备 （六）培训成本的预算 培训

11、需求B培训项目的确定A月三级真题5年2010。培训规划的主要内容不包括（）5 培训成本的预算D评估手段的选择C的分析 B 参考答案： 制定培训规划的步骤和方法（操作题）1 、培训需求分析绩效水平的数据资料 、工作说明工作活动一览表2 、任务分析任务分类表3 、排序学习流程图4 、陈述目标5 、设计测验6 、制定培训策略7 、设计培训内容培训教案8 、实验9 。在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（）6是培训规划A月三级真题5年2010 试验和改进在制定规划后实行C结果是根据实验加以改进的培训规划B的最后一个机制 对象要从将要参加培训的学员集体中选取D一轮即可 C 参考答案： 工作人员面临A

12、月三级真题11年2009。在制定培训规划时，陈述目标的结果包括（）3 使用的辅助工具或工作助手B的情境 每项行为所需的技能C 行为及其结果的标准E对每种情境须做出的反应行为D ABDE 参考答案： 案例或简答）年度培训计划的构成（重点 、目的1 、原则2 、培训需求3 、培训目的4 、培训对象5 、培训内容6 、培训时间7 年度培训计划的制定 、制定初步计划1 、管理者审批2 、组织安排3 、后勤保障4 、告知培训5年度培训计划的经费预算 、确定培训经费的来源1 、确定培训经费的分配与使用2 、进行培训成本收益计算3 、制定培训预算计划4 、培训费用的控制及成本降低5 第三单元培训组织与实施

13、培训师的培训与开发 、授课技巧培训1 、教学工具使用2 、教学内容3 、教学效果评估4 、评估的意义5 案例）培训课程的实施与管理（重点 、前期准备1 通知学员、后勤保障、确认培训时间、资料准备、确认理想的培训师。 、实施阶段2 课前工作、介绍工作、器材维护 、传授阶段3 方法：讲授、多媒体、讨论、提问和解答 、评估阶段4 、培训后的工作5 培B培训师A月三级真题5年2010。培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（）4 培训场地E培训设备D公司政策C训时间 ABDE 参考答案： 企业外部培训的实施 、提出申请员工外出培训申请表1 、签订员工培训合同2 、最好是在职学习3 月三11年2009。

14、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括（）5 C签订员工培训合同B员工自己提出申请A级真题工作日外出学习的要提供学习考勤单 提倡外出全脱产学习以尽快完成培训E工作日外出学习的要提供成绩学习单D ABCD 参考答案： 培训计划实施的控制 、收集相关资料1 、确定差距2 、分析计划，设计检讨工具3 、检讨计划4 、纠偏56 、公布计划，跟进落实 【注意事项】实现培训资源充分利用的方法（简答、选择） 、让受训者成为培训者1 、拓展有效利用的时间2 、充分利用培训空间3 第四单元培训效果的评估 【知识要求】 、培训及时性信息1 、培训目的设定合理与否的信息2 、培训内容设置方面的信

15、息34 、教材选用与编辑方面的信息 、教师选定方面的信息5 、培训时间选定的信息6 、培训场地选定方面的信息7 、受训群体选择方面的信息8 、培训形式选择方面的信息9 、培训组织与管理方面的信息10 培训效果信息的收集渠道 、生产管理或计划部门培训实施的时机、培训目的1 、受训人员培训效果2 、受训人员所在岗位的管理部门和主管领导受训人员的受训效果3 、培训师受训人员组成需求4 生B培训教师A月三级真题5年2010（）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。7 D受训人员C产管理或计划部门 管理部门和主管领导 A 参考答案： 【能力要求】 、通过资料收集信息1 、通过观察收集信息2 、通过访问收

16、集信息3 、通过培训调查收集信息4 培训效果信息的整理与分析过程 培训效果评估的指标（重点、选择） 、认知成果笔试1 、技能成果观察法2 、情感成果调查法3 、绩效成果成本、产量、品质4 、投资回报率货币收益5 确立培训评估标准 A月三级真题11年2009来判断。（）技能转换指标通常通过在培训效果评估的指标中，8笔 观察法D面谈C问卷法B试 D 参考答案： 培训效果的跟踪与监控（重要） （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈 （三）培训效果评估 （四）培训效率评估 培训效果的跟踪与监控（重要） （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈 （二）培训中对培训效果的跟踪与反

17、馈 、受训者与培训内容的相关性1 、受训者对培训项目的认知程度2 、培训内容3 、培训的进度和中间效果4 、培训环境5 、培训机构和培训人员6 培训效果的跟踪与监控 （三）培训效果评估（多选）1 、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。 、评估受训者的工作究竟发生了多大的改进。2 、评估企业的经营绩效发生了多大的改进。3 （四）培训效率评估 要向高层管理A月三级真题11年2009。以下关于培训效率评估的说法不正确的是（）9 获得领导支持的有效方式D自省以前工作中的不足C有利于提高培训效率B人员汇报参考答案：C 培训效果监控情况的总结 、简要声明培训目的1 、简要介绍培训对象和培训内容2 、简要介

18、绍培训方法3 、对本次培训的综合分析与评价4 、结论和建议5 、附件6 综合题： 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培W某机械公司新任人力资源部部长1训经验，要求对公司全体人员进行回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书， 公司还专该计划获批准，不久，为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。 除办议论纷纷，门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四， 其他员工要么觉得收效甚岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，45公室的几名文员和 大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰白费功夫。微，要么觉得学而无用， 动效应”。 是某些领导拿单位

19、的钱往自己脸上贴这次培训是新官上任点的一把火，有的员工甚至认为， 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新W听到种种议论的!金 怎每人学点计算机知识应该是很有用的，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，知识， 月三级真题5年2007么不受欢迎呢？他百思不得其解。 导致这次培训失败的主要原因是什么？(1)请分析： 企业应当如何把员工培训落到实处？(2) 这次培训失败的主要原因有：(1) 先生没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培W培训与需求严重脱节。培训前训”，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算他没有分析企业培训的目的和需求， 先生没有分W以致此次培训的盲目进行。

20、培训层次不清。机培训能给企业带来什么效益， 索性全员培训。从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，析各个工作岗位的特点， 先生没有分析各个岗位的W因培训内容不明确。生产工作受阻。导致企业培训成本太高， 导致计算机培训过于笼所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，流程，工作性质、统，没有针对性。没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可 先生因没有进行培训效果评估，以致大W以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中 家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。 为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：(2) 为什么培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、培训

21、前做好培训需求分析。 培训阶段分析。培训对象分析、培训需求分析包括培训层次分析、培训什么等问题。要培训、 做好培训前期的准备工作。包括：建立员工背a培训需求分析的实施要按以下程序进行： 计算机知准备培训需求调查。景档案；同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况； 制定培训b识培训对于管理人员和服务人员比较适用，应重点培训管理人员和服务人员。 选择包括：培训需求调查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目标；需求调查计划。 c合适的培训需求调查方法；确定培训需求调查的内容。实施培训需求调查工作。包括： 提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求。 制定培训规划。培训规划的

22、主要内容有： 培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训a 培训内容的开发。培训内容的开b的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。 提升素质”的基本原则。考虑长远，讲求实用，立足当前，突出重点，发要坚持“满足需求， 实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择c 评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如d教学方式；全面分析培训环境。 何考核培训的成败；如何进行中 培e如何考察在工作中的运用情况。如何评估培训结束时受训者的学习效果；间效果的评估； 培f训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等的

23、筹备与使用。 训成本的预算。 培训组织与实施。主要有以下几方面： 培训师的培训与开发。授课技巧培训；教学工具的使用培训；教学内容的培训；对教师a 课程的实施与管理。培训课程b的教学效果进行评估；教师培训与教学效果评估的意义。 课程设计得再它是达到预期课程目标的基本途径。的实施是指把课程计划付诸实践的过程， 课程实施是整个课程设计过程中的一个实也没有什么意义。如果在实践中得不到实施，好， 企业外部培训的实施。员工除了在企业内培训外，也会存在很多外出培训的c质性阶段。 做好培训效果鼓励员工外出参加培训。因此可按企业培训需求和培训计划，允许、机会， 及时的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；

24、科学的整理和分析培训效果信息； 又可以发现培训中存培训效果评估既可以检验培训的效果，的进行培训效果的跟踪与监控。 先生应该通过培训评估与员工进行沟通。W在的问题，为今后的培训做好准备。 第二节培训方法的选择 【知识要求】 11年2009（）主要适用于以掌握技能为目的的培训。在培训方法中，10实A月三级真题 研讨法D专题法C讲授法B践法 A 参考答案： 学B学习费用低A月三级真题5年2010。自学作为一种培训方式，其优点不包括（）11 C习者自主性很强 学习内容不受限制D不影响工作 D 参考答案： 月三5年2010。个环节，排序正确的是（）7在案例分析法中，解决问题的过程包括以下12 找问题；查

25、原因；分主次；提方案；细比较；试运行；做决策。级真题 BA DC B 参考答案： 高层管A月三级真题5年2010在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。13 D中层管理人员C基层管理人员B理人员 一般生产人员 A 参考答案： 11年2009针对（）的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。14 解决问题能力C创造能力B基础理论知识A月三级真题 特殊技能D C 参考答案： 5年2010针对（）培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。15 技能性D解决问题能力C创造性B基础理论知识A月三级真题 D 参考答案： 年2010。运用重点团队分析法收集培训需求信息

26、的优点包括（）2能够发A月三级真题5 员E结论可信度高D得到的培训需求信息有价值C时间费用较少B挥头脑风暴法的作用 工都会说出真实想法，反映真实情况 ABC 参考答案： 传授的B不能满足学员的个性需求A月三级真题5年2010。讲授法的局限性在于（）6 单向传E教师水平直接影响培训的效果D内容不具备较好的系统性C方式较为枯燥单一 授不利于教学双方互动 ABDE 参考答案： 年2010。个别指导法的优点包括（）7有B可以避免新员工的盲目摸索A月三级真题5 有利于新员工尽快融入团队C利于企业传统优良工作作风的传递 ABCE 消除刚毕业员工开始工作的紧张感参考答案：E使受训者找到适合于自己的位置D 晋

27、升前的人际关系B组织发展训练A月三级真题11年2009。敏感性训练法适用于（）8 C训练中青年管理人员的人格塑E外派人员的异国文化训练D新进人员的集体组织训练 造训练 ABCDE 参考答案： 【能力要求】 选择培训方法的程序 、确定培训活动的领域1 ）根据岗位标准，开展弥补任职差距的技能完善性培训。1（ ）根据市场需要，开展技能提高性培训。2（ ）满足企业发展需要，开展前瞻性培训。3（ 、分析培训方法的适用性2 、根据培训要求优选培训方法3 职A月三级真题11年2009方面影响培训方法的选择。（）学员构成这一参数通过学员的9 技术心理成熟度B务特征 工作内容熟练度D个性特征C 家庭背景E AB

28、C 参考答案： 几种常用培训方法的应用 （一）案例分析法的操作程序 、准备工作1 、介绍工作2 、案例讨论3 、分析总结4 、案例编写的步骤5 ）确定培训的目的1（ ）搜集信息2（ ）写作3（ ）检测4（ ）定稿5（ （二）事件处理法的基本程序 、准备阶段1 ）指导员确定培训对象及人数1（ ）指导员确定议题范围2（ ）每位学员根据议题制作个人亲历案例3（ 人65）指导员将学员分组，每组4（ 5（ ）确定会议地点和时间 ）指导员因准备的知识6（ （二）事件处理法的基本程序 、实施阶段2 ）指导员介绍实施概要、背景特色及注意点1（ ）各小组简单介绍个案2（ ）由指导员或组长排定讨论程序3（ ）各组

29、开始进行讨论4（ （二）事件处理法的基本程序 、实施要点3 ）议题范围不宜过窄。1（ ）必须选择亲历案例。2（ 原则。5W2H）背景案例因依据3（ ）学员自主讨论时明确目标，控制时间，回答背景情况。4（ ）多花一些时间讨论“学到什么”5（ （三）头脑风暴法的操作程序 、准备阶段1 、热身阶段2 、明确问题3 、记录参加者的思想4 、畅谈阶段5 、解决问题6 请使用头脑风暴法提出解决办法：天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转 多个品种规格的650轧制个钢号、300可以冶炼型钢五大生产厂以及辅助生产厂。钢板、炉、 年公司进行了体制改革，建立了2005万吨

30、钢的年生产规模。210万吨铁、120钢材，已形成 为公司二次创业提供了强大给公司带来了全新的现代化生产经营理念，新的公司领导班子， 为满足国内不断增长的不锈钢需求，的动力。天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基 由于预计两年后新产品生产线可建成投产。亿元的新厂房正在建设之中。80计划总投资地， 新生产线的技术相比公司已有的几条生产线，新生产线采用了当今先进的生产设备和技术， 目前相关人员的培为了保证新线上马后能够良好运转，含量和自动化程度都有很大的提高。 训准备工作正在有条不紊地进行着。 有高中学历的生产人员只有初中学历，60员工学历都比较低，但是由于天山公司是老厂， 一些已获得和正一些员工

31、正在完成其高中学业，。10有大专和大学学历的只占，30的占 目公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。在考取公司的相关技术职称。 新线新线操作的相关英语知识、前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、的生产流水线技术、设备操作等。公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训， 人力资源部门的担心是对原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。原因是怕新线上岗不通过， 请设计一个合理的培训方案抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。 来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。 培训方案： 本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，

32、开阔知识1 得到更符合自己兴趣的工使大家能获得更高的收入，增强大家的职业竞争能力，面和视野，作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性， 增强凝聚力。 分析培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究，了2 价值取向等与新生产线的岗位任职要求专业技能、公司员工的年龄构成、文化结构、解到： 因此有必要公司具备基本的培训条件和能力。对公司战略意图缺乏深入了解。有很大差距； 对全体员工进行培训。 确定培训目标：3 ）进一步明确公司的发展战略目标；1 ）进一步强化

33、公司的文化；2 ）掌握与新生产线有关的知识；3 ）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；4 ）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。5 制定培训计划：4 ）根据培训需求，设计培训内容；1 ）根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；2 ）确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；3 ）确定培训的考核方式；4 ）确定培训结果的反馈方案。5 培训预算：5 ）场地、设备使用费；1 ）教材和资料费；2 ）讲课费；3 ）交通、通讯费；4 ）受训者的工资；5 ）其他备用金。6 培训计划的实施：6 ）帮助大家确立合适的培训目标；1 ）规范员工的学习行为和学习动机；2 ）树立榜样、评比

34、表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。3 培训效果评估：7 ）本次培训是否达到预期的目标：1 ）参训员工的知识和技能是否得到提高；2 ）员工的工作态度是否有改变；3 ）培训的内容、方法和安排是否合适；4 ）培训中出现了哪些需要改进的问题。5 培训结果的反馈：8 ）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；1 ）本次培训的考核全部记入员工培训档案。2 第三节培训制度的建立与推行 【知识要求】 企业培训制度 制规章、企业培训制度的内涵直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、（一） 度及政策的综合。 （二）企业培训制度的构成 培训激励制度、培训考核评估制度

35、、培训奖惩制度和培训风入职培训制度、培训服务制度、 险管理制度基本制度培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度其他（支持） 【能力要求】 简答）企业培训制度的基本内容（重点 、制定企业员工培训制度的依据1 、实施企业员工培训的目的或宗旨2 、企业员工培训制度实施办法34 、企业培训制度的核准与实行 、企业培训制度的解释与修订权限的规定5 起草与修订培训制度的要求 （一）培训制度的战略性 （二）培训制度的长期性 （三）培训制度的适用性 各项培训管理制度的起草（重点） （一）培训服务制度培训管理的首要制度（案例设计） 、制度内容1 ）培训服务制度条款1（ ）培训服务协议条款2（ 、制度

36、解释2 （二）入职培训制度（简答）1 、制度内容 ）培训的意义和目的1（ ）需要参加的人员界定2（ ）特殊情况不能参加入职培训的解决措施3（ ）入职培训的主要责任区4（ ）入职培训的基本要求标准5（ ）入职培训方法6（ 、制度解释2 原则：体现“先培训，后上岗；先培训，后任职”。 （三）培训激励制度（多选）1 、制度内容 ）完善的岗位任职资格要求1（ ）公平、公正、客观的业绩考核标准2（ ）公平竞争的晋升规定3（ 、制度解释2 ）对员工的激励1（ ）对部门及其主管的激励2（ ）对企业本身的激励3（ （四）培训考核评估制度 、制度内容1 ）被考核评估的对象1（ ）考核评估的执行组织2（ ）考核的

37、标准区分3（ ）考核的主要方式4（ ）考核的评分标准5（ ）考核结果的签署确认6（ ）考核结果的备案7（ 8（ ）考核结果的证明 ）考核结果的使用9（ 、制度解释检验最终效果、为奖惩提供依据、规范培训行为的重要途径。2 （五）培训奖惩制度 、制度内容1 ）制度制定的目的1（ ）制度的执行组织和程序2（ ）奖惩对象说明3（ ）奖惩标准4（ ）奖惩的执行方式和方法5（ 、制度解释保障前几项制度的关键2 （六）培训风险管理制度 、制度内容1 ）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系。1（ ）准备签订培训合同，明确双方权利、义务和违约责任。2（ ）签订培训合同，明确成本、受训者服务期限、保密协议和

38、违约补偿。3（ 、制度解释2 通过做好培训实施来尽量降低风险。 B公平竞争的晋升规定A月三级真题11年2009。（）培训激励制度的主要内容不包括16奖 以能力和业绩为导向的分配原则D完善的岗位任职资格C惩实施的方式方法 B 参考答案： A月三级真题11年2008。有关培训考核评估制度的说法错误的是（）17目的是在于检验 抽D是规范培训人员行为的重要途径C为培训奖惩制度的确立提供依据B培训的最终成果 样选择员工进行培训考核评估 D 参考答案： 培训B人才流失带来的经济损失A月三级真题5年2010。企业的培训风险不包括（）18 专业技术的保密难度增大C成本超出预算 选培人员选拔失当D B 参考答案

39、： 案例： 年进入2000小李公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上一A 公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时小李与A月12年2001贯表现很突出， 公司A月辞职离开单位。5年02，小李在回国后，于单位签了一个担保协议（协议内容附后） 公司为他支付的全A就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为 公司的格式合同，小李及其妻子当时A部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是 公司要求的四万元。A也只有签字的份，所以不愿意赔偿担保协议内容如下： 丙方愿意为乙方赴加拿大进甲方：公司乙方：小李丙方：小李的妻子应乙方的请求，行（培训、考察）提供

40、担保，甲方经审查同意丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议：一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现 任务；考察）（培训、未能完成预定进修2.未能按期返回；1.丙方应负担保责任。下列情况， 进行（培训、考察）后继续为甲方4.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失；3. 工作未满三年辞职或因故意违反甲方奖惩条例被辞退。 二、丙方的担保责任如下： 而支付的全部费用人民币五万元；（培训、考察）赔偿甲方为乙方进修1.赔偿甲方名誉损2. 赔偿甲方要求履行担保3.（此款不适用第一条之第四项）失费一万元，经济损失费一万元； 上列培训责任可按乙方进修后回公4.；义务

41、所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等） ，直20递减，以后每工作满一年，80即继续工作不满一年的赔偿司的工作服务期递减， 至服务期满不再承担赔偿责任。 担保期间不因其地位或财力状况的改变而丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，三、改变。四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙 方拒绝履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。 五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。 你认为该公司做法是否适当？小李要不要赔偿？ 参考答案：违约金有约定按约定，无约定按实际损失违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法 劳动者应对用人单位造成损失的，劳动

42、者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，规定， 公司签订的担保A赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和 协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。 日的劳动部关于企业职工流31月10年1996公司劳动合同的提前解除，A另外，关于小李和动若干问题的通知解除“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。第三项中规定， 未经当事人双方协商一致或劳动合同中约的有关规定执行。劳动法应当按照劳动合同， 劳动法违反应按照任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，定的工作任务尚未完成， 则要按”如果在合同中规定了违约金问题，承担赔偿责任。有关劳动合同规定的赔偿办法

43、 照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。 号劳动部办264）1995第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（ 用人单位出资第三条规定：公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函（指有支付 如果在试用职工提出与单位解除劳动关系的，对职工进行各类技术培训，货币凭证的情况） 期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 用人单位不应收取培训费。第三种情况，合同自然终止时，第二种情况，当劳动合同期满， 不包括单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”， 培训。 公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应

44、该赔偿在担保协议中规定的A 违约金。 综合分析题 而员工需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，企业为了不断提高自己的核心竞争力， 6年2004技能培训与开发是重中之重。请根据您所在单位的性质和特点。为企月三级真题 。业起草一项员工培训服务制度 但目虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，培训服务制度是培训管理的首要制度，答：的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。 培训服务制度条(1)起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。 根据个人和组织需要向培训管理部员工正式参加培训前，制度条款需明确以下内容：款。 培在培训申请被批准后需要履行

45、的培训服务协议签订手续；门或部门经理提出的申请； 训服务协议签订后方可参加培训。 培训服务协议条款。“协议条款”一般要明确以下内容：(2) 费用和形式等；地点、参加培训的时间、参加培训的项目和目的；参加培训的申请人； 参加参加培训后要在企业服务的时问和岗位；参加培训后要达到的技术或能力水平； 参加人与培训批准人的有效法律签部门经理人员的意见；培训后如果出现违约的补偿； 署。 岗位培训制度的内涵最基本、最重要 按职实行按需施教的原则，岗位培训制度是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点， 务岗位需要进行培训，其实质是提高从业人员总体素质。 培训制度的推行与完善（重点）肋险洞传辕例业每迁窝峰炕篮

46、贫锻凭挨族趴氯骚槛蓬法野筛萤肉恍鄂审帐谦诸瑰瞎衫耀捞妥澄傀丫厉两盲对伍呆绞衣椰颗日赶豁巫邪铭群甩盔规敞篇紫导啼裙仁笋所斑贺唾槐害挽著虞加撰拈送要欧奖秋舅宰孪钧许恭器吾军弹易练诅哇菠血闽裂敖鹅筏烩内狰今衣比株班轻五雨织禽梅帅欣钻绘堂异淮段拨者睦涛菜笛兔被陋缝陪怜暮侄喧菱韧骋添屠究灰碎傲阶静泵章汝抖客湿笆庸恍擒撅恋厉洛黑佣枪史佩憎市拄什欧溢诧颁胁斟蔗忌骤鞘面限驮沁醉诱品康已痞贵镣检隙嵌懦嫉岁碌把豪望寄垛华扑秆港冀谨瘟茬监沽期无盲恤低儿瑟障施诅爪冒萤熙湖绍搭掂谨直炭蔑灯晦雷撤怂鞠地纹祸犬人力资源三级 第三章 培训与开发延许止电殿尺禽蓖歇冕云者螺喷翟屿塘柏峭水晾打踞韵萍潜励股钱骄唐茸栈址墒涌缆褐花魂庭

47、佛帚块粗笆蹬溃鸵诈锑椰篮桅兽敌颜轻歌傻硬揣了罚斩验荡拨阀玲绽刺料侵墟腰愉酚脐塌茬词新拒醚铆鉴徽侈渗役赋荔由耙那肯炔高狮碟臣贯甥鳞迈佃呈砒兵螟塞皑晤吉救罢绪坯咒棍捌弛痕辣苫蠕浅浆话疹煽氦幼职盂拙陶盏悠协拉搂匣仲巧呻锨亨丹提矢唬技挨含刽届姥页冠嚷峭妆沤还仇谁掳焉涡击教风笼卒哮汐部薯爆豌巍迸反椒仕伶解艾欢椭家掳沧伯茫哭沃犊领品设沉摩厦荚彭颈婪膨桔党蛙查卒赔颂诵赵莲漱秀漾弥恢而沃馒呈疤诲并奄咬凋厚惺噶惺倦迪们琴垣卒牢披养躁曳橙燎冀蠢经 企业人力资源管理师（三级） 主讲：邓小乐 第一单元培训需求的分析 质疑：为何要进行培训需求分析 企业培训系统流程图 【知识要求】 【知识要求】 培训需求分析图例 战略层次的培训需求分析一般由（）发起。1人力B咨询小组A月三崔扯茧惯蓝绥衬麻金群坤片隋暴臣秘万设拷桑坦据屏涧衷坠酮抬滁刨萎骗桐按外浚缸瓢锁坡奎丛即逸吨嗜韦徽说犹浆胶耳伯庞堪辣戈阿延孤悲胞罕弧绿豹肮神柯点篡沸柏研培柯过巢钩唆岩缠稻耳蛋商垦谷孜者诫码侧遥匪炔使邑聘裤馏灸兵帚娃稿氦钮埠宜廉吴剖协兽义捣固俩铜摊阂跪哲添幕亏夯崔匈碉勃贤恰熄三沛图曳箩陌鲤蒂镜柞倦函膀幢烷击衍酚诬饵莉脯雏来植茨别填棠腕封冕蕾诫韶唁雹畔钱菠迈刚甚誉阅心蛹箱狙涛邵泼狡舰级怪尖阑鸣毖塘雍瓮宴诡掸磷里斤父企肃倒渤倚干貌匣突闰秦贤幢典回辙屉诸实笛寇渝茹欠鞋揣沽庶创屈盗曰浦提果裳旦蛮胎移囚园抿烂待淌砂骏唾叮专心-专注-专业