人力资源三级理论汇总

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1、精选优质文档-倾情为你奉上三级复习汇总人力资源规划1、 组织是一个具有生命力的、开放的社会技术系统。（单选、判断）2、 组织的定义包含四层意思：（多选）a 组织具有生命周期b 组织是一个开放的系统c 组织是一个社会技术系统d 组织是一个整合系统3、古典组织理论的代表人物：泰勒、法约尔、韦伯、厄威克。（判断）4、法国学者法约尔把管理职能概括为计划、组织、指挥、协调、控制五个方面。（了解）5、法约尔主张组织应维持一个比较狭窄的管理幅度，以避免出现多头管理现象，除了最低一级领导的工人可略多一些外，其他每一层一般不超过6人。（判断）6、法约尔提出直线-职能制的组织结构。（判断）7、古典组织理论开创了组

2、织结构研究的先河，它以工作任务为中心，把组织看成一个封闭的系统。(了解)8、现代组织理论的代表人物有巴纳德、福莱特和明茨伯格等。（判断）9、古典组织理论认为权力是组织存在的基础，权力来自行政领导人自上而下的授予。（了解）10、巴纳德认为，权力的形成要看下级是否接受。11、非正式组织是组织中组织成员之间、不期而然地联合在一起而得到联合的活动。（判断）12、行为科学学派在组织理论方面的贡献主要有两个方面：一是比古典组织理论更重视人的因素；二是认为组织设计必须充分考虑组织成员的需要。13、行为科学学派的组织理论，应针对事实而不是针对人来做出控制。14、权变管理理论于20世纪70年代形成于美国，它的核

3、心内容是研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种相关变量的关系类型和结构类型。（了解）15、权变变量有以下几个方面： a 经济因素 b 社会因素 c 技术因素 d员工素质 e 自然环境因素16、学习型组织的提倡者彼得.圣杰认为，学习型组织的形成是建立在五项修炼的基础上的。五项修炼包括：a 自我超越 b 改善心智模式 c 建立共同愿景 d 团体学习 e 系统思考（多选）17、组织理论正朝着重视系统、重视人的价值、重视权变、重视联系等方向发展。（了解）18、组织设计的内容包括：a 职能设计 b 层次设计 c 幅度设计 （多选）19、职能，也叫管理

4、职能或组织职能。职能是企业管理系统在特定环境中保持正常运行所必须具备的功能。20、职能设计在组织设计中对上起着承接企业战略任务和目标的作用，对下起着承担企业组织结构的框架。21、“结构追随战略”是组织设计必须遵循的原则，在组织设计中，人们不能从企业战略直接演绎出具体的组织结构，只有通过职能设计环节，才能建立二者之间的内在联系。22、职能设计的三项基本内容：a 职能分析。职能分析是指根据特定企业的环境和内外条件，从内容、性质、相互关系和分工等多方面，具体分析企业的整个管理系统或各个子系统的全部职能，提出建立健全职能结构的具体方案的工作。b 职能分解。将每个职能细分为能够操作的各项具体业务活动。通

5、过职能分解，企业的所有职能可以转换为员工的具体工作内容并落实到工作岗位。c 职能整理。职能整理是在调查了解企业现有全部管理业务活动和分工的基础上，通过分析归纳，搞清其职能结构现状，发现问题，明确改进思路和方向，提出具体改进方案的工作。23、管理层次也叫组织层次。管理层次是从企业最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个等级，每一个组织等级即为一个管理层次。24、层次设计可以按照以下四个步骤进行：a 按照企业的纵向职能分工，确定基本的管理层次。b 按照有效管理幅度推算具体的管理层次。c 按照提高组织效率的要求，确定具体的管理层次。d 按照组织不同部分的特点，对管理层次做局部调整。25、管理幅度是指

6、一个管理人员所能有效地直接领导和控制的下级人员数。上级直接领导的下级人数多，称之为管理幅度大或跨度大，反之，则称为管理幅度小或跨度窄。一般情况下，管理幅度和管理层次成反比例的关系。（判断）26、管理层次少的（扁平化结构）组织日益增多，其优点是管理费用低、信息沟通方便，有利于下级积极性的发挥;缺点是不易实施严格控制，上下级关系难以协调。27、组织设计原则：（十个原则了解） a 目标原则 b 稳定性与适应性相结合原则 c 精干高效原则（单选）减少管理层次，精简管理机构和人员，充分发挥组织成员的积极性，提高管理效率，更好地实现组织的目标。 d 人事相配原则 e 集权与分权相结合原则 f 权责一致原则

7、职权和职责必须一致，既要明确规定每一管理层次和各个部门的职责范围，又要赋予其完成职责所必需的管理权限。 g 均衡原则 h 作业的制度化、标准化与程序化原则 i 扁平化原则 现代扁平化组织结构理论，是对传统科层化组织结构理论的否定，它强调：减少中间层，增加分权、控制幅度。 j 以组织文化建设为导向原则28、七个管理因素：结构structure 制度systems 作风style 人员staff 技能skills 战略strategy 共有价值观shared values29、组织文化是组织在长期的生存和发展中形成的，本组织特有的，并被多数组织成员共同遵循的价值标准、基本信念和行为规范的总和。（了

8、解）30、组织调查的步骤：（多选）a 制定分析计划 b 收集资料 c 分析资料 d 建议解决方案31、组织分析的内容包括：（必考）a 职能分析（业务分析） b 决策分析 c 关系分析 d 运行分析32、组织结构的检验标准:a 效能标准 b 效率标准33、组织结构是否适合企业的实际情况和发展需要，是检验组织结构优劣的唯一标准。（判断）34、任务：指为了不同的目的所担任和完成的不同的工作，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。35、责任：指分内应做的事，即员工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地完成任务。36、职责：指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合，个体有义务完成这些任务。

9、37、职位：有称岗位，是指某人所担负的一项或数项相互联系的职责集合，即一个人所要完成的一组任务。38、从人力资源管理理论上讲，岗位（职位）与人应该是一一对应关系，职务与在位的人则可以不是一一对应关系。一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。39、工作分析的作用：（技能） a 工作分析是企业招收、选拔和使用员工的基本前提。 b 工作分析为企业贯彻按劳分配原则、公平合理地支付劳动报酬提供了可靠的保证。 c 工作分析为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了依据。 d 工作分析使企业员工明确了自己的职责，以及今后努力的方向，可以调动员工生产的积极性、主动性，提高劳动效率。40、岗位调查是以工作岗位为

10、对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。（判断）41、为了获得岗位的有关信息，可采用面谈的方式，即调查人直接与员工见面，调查了解其所在岗位的有关情况。42、为了搞好岗位调查，详细了解每一个岗位的工作内容、性质和特点，无论采用上述何种调查方式，均需事前编制岗位调查表。43、调查表中回答问题的方式： a 封闭式 b 开放式 封闭式答题适合于书面调查，而开放式答题更适合于面谈式调查。44、工作分析方法：（多选） a 职务分析问卷（PAQ）法 PAQ的定位是具有人员倾向性的。PAQ要素所描述的是包含在工作活动中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活

11、动等。 b 管理岗位描述问卷（MPDQ） 它是专门针对管理人员而设计的工作分析系统。（单选） c 职能工作分析（FJA）法， 主要分析方向集中在于工作本身45、工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能、适应性技能。46、所谓通用技能，是指工作者能够将人、事、信息有机联系在一起的能力，但是受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度会存在差异。 所谓特定技能，是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作的能力。 所谓适应性技能，就是指工作者在所处的工作环境的影响下趋同或求变的能力。（了解）47、岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从企业实际出发，工作岗位的划类、归级、列等要力求适用、

12、准确、可靠和简化。（题库）48、工作岗位分类应达到以下要求： a 工作岗位分类结构要合理。 b 工作岗位分类的依据是客观存在的“事”。 c 工作岗位分类反映了不同岗位工作诸因素上的差别。 d 工作岗位分类应留有一定的余地，使其具有良好的适用性和使用性。49、职业分类一般是以狭窄的职业项目为基础所进行的多层次划分。（判断）50、工作岗位纵向分类的内容：a 划分等级 b 统一岗等51、岗系，即工作岗位横向分类中的细类或称小类，它是若干性质相同但其他方面又存在一定差别的工作岗位群。（判断）岗级，在工作岗位纵向分类中，将同一岗系内全部工作岗位中，凡是工作难易简繁程度、责任大小和所需资格条件相似的，都归

13、入同一级内，也称工作岗位归级，简称为岗级。52、岗位说明书（技能）P49包括基本信息、岗位在组织中的位置、工作概要、岗位职责、工作关系、岗位权限、工作保密范围和要求、安全生产要求、任职资格、工作环境、设备与工具、工作时间和岗位关系。53、e-HR是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用internet技术为HR管理搭建的一个标准化、规范化、网络化的工作平台。主要面向HR部门的人力资源业务管理系统和网络自助服务系统。（题库）54、e-HR系统主要解决企业管理三个层次的问题：（了解）a 提高HR部门的工作效率 b 优化业务流程c 提供基于信息的决策支持55、e-HR导致企业管理模式发生的新变化：（

14、了解）a 员工自由地完成培训 b 简化公文流程 c 是有效的沟通方式d 员工的工作空间增大 e 改善绩效管理 f 统计更便捷、成本更低56、企业的人力资源管理活动是需要企业不同角色（高管人员、HR管理者、直线经理以及员工）共同参与完成的，而不只是HR部门的工作，这就是“全面人力资源管理”。e-HR是人力资源管理理念的革新，而并非仅仅是工作方式的改进。实施e-HR系统需要HR管理工作者重新设定自己的角色和目标。57、人力资源流程再造包括两个方面：一是组织架构的优化，另一个是人力资源管理业务模块的流程优化。58、组织架构的优化服从于公司整体流程再造的逻辑结构。（了解）59、按e-HR方案的复杂程度

15、，可以将其分为四种类型：a 资料库类型确切地说，这种类型还不能称之为方案。小企业或新成立的企业，由于人员少，部门层级扁平，使用这类简易的e化方案可以提高HR管理效率。b 独立功能类型很多中小企业HR管理部门承担了非常繁重的管理任务，大部分精力花在日常性事务的处理上，且效率低下。c 功能整合类型功能整合型e-HR方案的特点是从HR管理的整体出发，建立完整的各个HR功能模块，包含员工管理、招聘选择、培训、薪资福利、考勤、绩效考核等。d 系统整合类型对于已经建立生产、销售、财务等管理系统的大、中型企业，系统整合型的e-HR方案最适合。60、人力资源流程再造的团队保障（了解） a 领导者 b 流程主任

16、 c 再造团队61、人力资源规划是根据企业发展战略和外部竞争环境的需要，为实现企业的经营目标，对企业人员流动进行动态预测和系统决策的过程。（选择）其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和工作岗位上获得所需的合格人员，实现企业的经营计划和员工个人的利益。（了解）62、组织目标指导人力资源目标。63、人力资源规划的内容和步骤（了解、技能）a 编制企业人员配置计划 制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。（判断）b 编制职务计划 目的是描述出企业未来的组织职能规模和模式。c 合理预测各部门人员需求 在做人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望

17、到岗时间等详细列出。预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。d 确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 人员供给主要有两种方式，一是企业内部提升，二是从外部招聘。e 编制培训计划f 制定人力资源管理政策调整计划g 编制人力资源费用预算h 风险分析i 上下沟通，取得认同64、企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的工作岗位上，达到个人能力与工作岗位匹配，提升组织整体效能的目的。（单选）6

18、5、人力资源配置原则（了解）a 能级匹配原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与工作岗位要求相对应。b 优势定位原则c 动态调节原则d 内部为主原则 企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。e 群体相容原则66、人力资源配置模型通常有以下三种：（必考） a 人岗关系型 这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰和双向选择。 b 移动配置型 这种配置的具体形式大致有三种：晋升、降职和调动。（单选） c 流动配置型 这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。67、人才储备是为公司的长远发展计划服务的，它服从和

19、服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两方面。（技能）68、人力资源规划必须与企业所处的五个环境因素相一致 (了解) a 与企业的外部环境，包括经济、政治、法律、社会等因素一致。 b 与企业的劳动力特征，包括员工的性别、种族、年龄、文化教育程度、专业技术结构一致。 c 与企业发展战略一致。 d 与企业工作的组织方式一致。 f 与企业的文化特征一致。69、所有企业都至少拥有四种可用于实现预期经营目标的资源：财务资源、物力资源、人力资源及技术资源。（多选）70、人力资源成本是指企业为了获得和激励自身所需要的人力资源，而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用

20、。71、人力资源成本的确认一般采用支出成本法。72、人力资源成本包括：获得成本、开发成本、使用与维护成本和离职成本。73、人力资源的获得成本是企业在招聘和录用员工的过程中发生的成本，具体包括： a 招聘成本 b 选择成本 c 录用成本 d 安置成本 安置成本包括企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用。74、人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括：a 上岗前教育成本 b 在职培训支出 c 脱产培训成本75、人力资源的使用与维护成本是企业将员工留在企业工作，而在使用的过程中发生的成本。具体包括：a 维护成本 b 奖励成本

21、c 调剂成本 d 社会保障成本76、离职成本是由于员工离开企业而产生的成本。包括：a 离职补偿成本，是企业辞退员工与员工自动离职时，企业所应补给员工的费用。 b 离职前低效成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产效率损失的费用。 c 空职成本，是员工离职后职位空缺而损失的费用。77、对人力资源的计价，按照获得、维护、开发过程中的全部实际耗费将人力资源的价值入账，这种方法是成本法。 根据计算实际支出的范围不同，形成三类不同的成本法，即历史成本入账法、重置成本入账法及机会成本入账法。（多选、考题）78、历史成本入账法，是将人力资源的取得、开发或培训等实际发生的支出资产化的方法。这种方法计量准确，

22、具有可验证性。（判断）79、重置成本入账法，是假设对企业现有员工重新取得、维护、开发等所要花费的成本进行计量的方法。（判断）80、机会成本入账法，以企业员工离职时给企业带来的经济损失，作为企业人力资源计价的依据，其优点是机会成本较接近人力资源的实际经济价值，主要适用于一些拥有专业技术能力的关键员工，对一般员工不太适用。（单选）招聘与配置1、招聘原则的确定（多选、技能） a 效率优先原则 b 双向选择原则 c 公平公正原则 d 确保质量原则 e 准确的原则 f 认同的原则2、目前一些组织常用的降低招聘成本的方法有：依靠证书进行筛选和利用内部晋升制度。3、人员招聘必须遵守国家的法律法规和政策，面向

23、全社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争择优录用。这种公平公正原则是保证单位招聘到高素质人员和提高招聘效率的基础，也是招聘的一项基本原则。4、招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。5、准确的原则，这里的准确是指在招聘过程中能准确地预测应聘者的工作表现，因为招聘实际上是一项预测活动主要通过面试和各种测试预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。6、“行为面试法”，即通过考察应聘者以往的行为经历，明确其究竟具备哪些能力。7、人员配置的主要原理： a 要素有用原理 任何要素（人员）都是有用的。

24、b 能位对应原理 指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。 c 互补增值原理 这个原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短形成整体优势，有利于实现组织目标的最优化。 d 动态适应原理 指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。 e 弹性冗余原理 要求人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理要求，不能超越身心的极限，保证对人与事的安排留有余地。8、人力资源运用弹性冗余原理，是强调在充分调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张

25、松紧合理，张弛有度，使人们更有效、更健康、更有利地开展工作。9、制定招聘流程的目的：规范招聘行为、提高招聘质量和展示企业形象。10、人员招聘包括组织内部招聘和外部选聘。11、企业不能为招聘而招聘，还需考虑通过招聘活动，提高企业的知名度，改变企业形象。12、人员招聘与录用程序： a 人力需求诊断 b 制定招聘计划 c 人员招聘 d 招聘测试与面试e 录用人员岗前培训 f 试用员工上岗试用13、招聘与面试有七个步骤：（了解）a 组织各种形式的考试和测验。b 确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作。c 面试工程的实施。d 分析和评价面试结果。f 确定人员录用的最后人选，如有必要应

26、进行身体健康检查。g 面试结果的反馈。 人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果：录用过程和辞谢过程。（判断）h 面试资料存档备案。14、试用员工上岗试用这一阶段的主要目的是通过工作实践考察试用人员对工作的适应性，这一阶段是组织与员工的双向选择，双方不受任何契约的影响。15、采用广告的形式招聘人才是众多企业招聘人才的主要手段与渠道。在设计招聘广告时，应遵循一定的原则，这既是公司向社会展示形象的需要，也是规范招聘管理工作的要求。16、招聘广告的编写原则：真实、合法、简洁、准确（多选）17、招聘广告的设计原则：（了解）a 引起注意原则 b 产生兴趣原则 c 激发愿望原则 d 采取行动原则

27、e 留下记忆原则18、招聘广告的内容：（写招聘广告、技能）a 广告题目 b 企业价值观或使命 c 企业所从事业务（包括企业的商标与标识）d 招聘岗位信息 e 相关政策 f 需应聘者提供的信息 g 时间信息 h 联系信息19、岗位说明书的内容包括：a 岗位名称 b 岗位职责 c 主要职责与任务 d 岗位要求20、招聘岗位信息主要内容可用“”概括，即基本知识（knowledge）；能力（ability）；技巧（skill）；其他特质（others）。21、招聘广告中的歧视现象：年龄、性别、身高、学历、户口等限制条件。（了解）22、发布招聘广告时可提供选择的媒介主要包括报纸、杂志、电视、广播（现在用

28、得较少）、网站（包括企业内部网与专业招聘网站）、人才招聘会现场宣传题板、散发印刷品等。（了解）23、这些媒介各有优点和缺点，在选择时应考虑以下几个方面因素。（多选）a 媒介的受众与招聘对象是否吻合b 选择同行业或竞争对手通常采用的媒介c 可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式d 切忌在报纸夹缝中刊登广告24、筛选求职者有很多方法，工作申请表是其中最常用的一种，企业一般都把它作为筛选的第一步。25、从一份填写完整的申请表中一般可以了解到四个方面的信息：（了解、技能）a 可以对求职者的客观情况加以判断，了解他是否具备工作所要求的资格等；b 可以通过申请表上过去的经历部分评价求职者的成长和进步情况；

29、c 可从求职者的工作记录中了解他的工作能力、稳定性等情况；d 可以运用申请表中的信息预测求职者的工作绩效。26、申请表的最大优点是结构完整且直截了当。27、申请表的这种比较狭窄的格式限制了创造性，这对招聘某些工作岗位（如图表设计员）来说，就是一个缺点。（判断）28、个人简历给应聘者较大的自由，在很大程度上能够反映出应聘者的创造性和书面表达能力。（了解）29、个人简历基本上有两种：按年代顺序写的个人简历和从经验出发写的个人简历。、30、筛选个人简历应注意的要点：（了解） a 有工作有关 b 设想一下岗位职责 c 不要想当然或匆忙地做出结论 d 略去有歧视的信息 e 要合情合理31、一般来说工作申

30、请表有以下特点：（了解）节省时间、准确了解、提供后续选择的参考32、设计工作申请表一般要遵循以下一些原则：a 申请表的设计要从应聘者的角度出发b 申请表的设计应道考虑企业的应用实践，比如要便于招聘工作的组织和管理，也就是说，要考虑到申请表的存储、检索以及其他信息相区分等因素。c 要注意申请表内容设计的合法性33、一份完整的工作申请表需要包括个人情况、受教育状况、所取得成就、技能以及就业经历等信息表。34、工作申请表的有两种类型：加权申请表和传记式申请表。（考题）35、加权申请表，它是利用一些统计资料或较权威机构的研究成果，根据重要程度对应聘者的条件确定相应的权重，从而对应聘者自身条件进行综合评

31、价分析的一种形式。36、传记式申请表，它是一个包含大量多重选择问题的申请表。37、招聘渠道的类型与适应对象：a 传统媒体 行业、专业杂志特别容易被那些具备特殊技能和知识的应聘者所接受。b 人才招聘会 在招聘高级人才或特殊人才时效果则不理想，对长期的人才招聘计划也不适宜。c 网络招聘 费用低、覆盖面广、发布周期长、联系快捷方便、供需双方选择余地大，且不受间、地域的限制等优点，逐渐成为最有吸引力的招聘媒体之一。（判断、选择）d “猎头”公司 费用原则上时被猎取人才年薪的30%。 目前“猎头”中介有这样的发展趋势，即可以为企业客户提供高、中、初各种层次的全面招聘服务，而不仅是瞄准高级特殊人才。 e

32、人才交流中心 通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，适用于有长期招聘计划的企业，但对计算机、通讯等热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。 f 职业介绍所 对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企业可以通过该机构获得合适人才。h 校园招聘 校园招聘的方式主要有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。 在校园招聘到得员工中，有不少已成为企业技术岗位或管理岗位中最具有提升潜力的人。i 员工推荐 有的研究观点认为，员工推荐时所有招聘渠道中最好的一种。38、参加招聘会的主要程序：（了解、技能）a 准备展位 b 准备资料和设备 c 招聘人员的准备d 与有关的协作方面沟通

33、联系 e 招聘会的宣传工作 f 招聘会后的工作39、面试时招聘者与应聘者之间的信息交流过程，是一种人际交往的形式。（判断）40、所谓面试，是指一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。41、在面试中，招聘者起主导作用，应聘者起主体作用，而谈话中双方的地位是平等的。（判断）42、面试测评的主要内容可以包括以下方面：（考题）a 仪表风度 b 专业知识 c 工作实践经验 d 口头表达能力 e 综合分析能力f 反应能力与应变能力 g 人际交往能力 h 自我控制能力与情绪稳定性i 工作态度 j 上进心、进取心 k 求职动机 l 业余兴趣和爱好43、面试前的准备

34、：回顾职务说明书、阅读应聘材料和面试问题的设计。44、对职位的描述和说明是在面试中判断一个候选人能否胜任该职位的依据。45、面试中的环境布置：（了解）a 面试场所选取要注意气氛 b 位置排列 c 光线d 颜色 e 噪声 f 主考官要主动缓解应聘者过分紧张的情绪46、在面试结束之前，面试考官确定问完了所有预定的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问，是否有要补充或修正的错误之处。（选择、考题）47、按照面试问提的结构化或标准化程度分类：结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。（考题、选择）48、结构化面试指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果分析评价等构成要素，按统一制

35、定的标准和要求进行的面试。非结构化面试的优点是灵活性高，但是效率不高。半结构化面试，大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试考官在具体操作中根据实际条件进行适度的调整和改变。49、按照面试内容设计的重点分类：行为表述式面试、情景式面试和综合式面试。（考题、选择）行为表述式面试，又称行为面试或工作相关性面试，在这种面试方式中，应聘者大都是有过某方面工作经验的人。行为表述式面试是基于行为的连贯性发展起来的，不是基于规律性。（正确）情景式面试是指将应聘者处于某一具体情景中，根据应聘者在该情景中的一些行为观察其各方面能力的面试形式。综合式面试具有前两者的特点，而且是结构式的，其内容主要集中在与岗位有

36、关的知识、技能、素质等方面。50、面试提问的类型：a 开放式提问 是指让应聘者自由地发表意见或看法，以获得信息，避免被动。b 封闭式提问 即让应聘者对某一问题做出明确答复，如“你曾干过秘书工作吗？”c 清单式提问 是指鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者选择决策方面的能力。d 假设式提问 e 重复式提问 f 确认式提问 g举例式提问51、面试的STAR原则：Situation(背景)、task(任务)、action(行动)和result(结果)52、面试结果的处理工作，包括三个方面的内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。53、所谓面试结果的反馈就是将面试的评价建议通知给用人部门

37、，经协商后，做出录用与否的决定，随后通知应聘者。（判断）54、企业决定录用某人后，有的只用口头通知，有的企业是用书面文件通知，对比较重要的职位，还是用一份正式的书面通知较为恰当。（判断）55、大多数企业的人事部门只将聘用（或者试用）通知书发送到应聘者手中，而往往忽视了未被聘用者的辞谢。56、所谓心理测验是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个体差异的一种科学方法。（考题、单选）57、心理测验的种类及其功能（多选、考题） 这里讲的测验时标准化测验，标准化测验要具备以下条件： 第一，给所有被试实施有代表性的同一组测题，是他们的作业具有直接比较的基础。 第二 ，实施测验的程度（包括测验指导语、

38、测验时间限制、测验情境等）要有详细的规定，以保证每一被试油相同的测验条件。 第三，计分方法要有详细的规定，将评分误差降低到最低限度。 第四，要建立常模（标准化的平均数），常模能够给测验分数提高参照点。 依据测量的对象来分：智力测验、能力倾向测验、成绩测验和人格测验。58、心理测验的技术指标：（考题）a 标准化、客观化和常模化 b 信度 c 效度 d 难度 e 区分度59、一项好的心理测验应该是可信的、有效的，并且是可重复的。60、信度是衡量心理测验质量的指标之一，是指测量的可靠性或一致性。主要包括三个方面的含义，第一，信度是衡量心理测验结果稳定性和一致性程度的指标，是指如果我们用相同的或可以互

39、相换算的测量工具，反复对同一组客观事物进行测量的话，在多大的程度上可以保证这些结果是相同的。第二，信度是指测量的准确程度，即使我们可以在很大程度上保证反复测量的结果是稳定的和一致的，但是仍不能保证得出的结果是准确的。第三，从理论和应用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。（考题）61、效度是另一个衡量心理测验质量的指标。测量的有效性或正确性。效度分经验效度和理论效度。（考题）62、心理测验的方法：（考题、多选）a 纸笔测验 b量表法 c投射测验 d 仪器测量法63、对人的能力结构和倾向，不仅可以定性分析而且可以定量分析。（了解）64、投射技术有主题测验与罗夏墨迹测验两种

40、。65、分析招聘工作中应注意的七个问题：一、简历并不能代表本人二、工作经历比学历重要三、不要忽视应聘者的个性特征四、让应聘者更多地了解公司五、给应聘者更多的表现机会六、面试安排要周到七、注意自身面试时的形象66、员工录用的原则：（多选）因事择人原则 任人唯贤原则 用人不疑原则 严爱相济原则67、录用是依据选择的结果做出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。68、一般来说，人员录用的主要策略有：多重淘汰式、补偿式、结合式。69、录用决策的标准：（了解）以人为标准、以职位为标准、以双向选择为标准70、童工是指未满16周岁。71、妇女享有与男子平等的就业机会。72、义务兵退伍后，

41、有原征集地的人民政府接收安置。73、员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。74、劳动法第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。75、各直线经理和人事部门负有不可推卸的责任（技能、了解） a 做好过程知识管理 b 签订必要的保密协议 c 关心员工 d 做好离职管理76、劳务外派工作的基本程序（技能、了解）一、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记；二、外派公司负责安排雇主面试劳务人员三、外派公司与雇主签订劳务合同四、录用人员递交办理手续所需的有关资料五、劳务人员接受出境

42、培训六、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康说明书和预防接种证书 七、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续八、离境前缴纳有关费用77、外派劳务的管理：（考题、多选）a 外派劳务项目的审查 b 外派劳务人员的挑选 c 外派劳务人员的培训78、根据中华人民共和国公民出境入境管理法第8条规定，正在被劳动教养的不鞥批准出境。79、外商投资企业聘雇外国人，无需行业主管部门审批。（判断）80、用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同（聘用期限不得超过5年），及其有效护照或能代替护照的证件，到原发机关为外国人办理就业证。81、劳务外派与引进是指作为生产要素的

43、劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。82、员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。83、员工现状信息包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等。84、员工素质信息反映员工个性与潜能的信息，包括兴趣、特长、爱好等信息。85、员工信息的整理既包括对新招聘员工信息资料的整理，即新员工的信息资料的收集与整理，也包括对原有员工信息资料的整理。（判断）86、为了更好地保管员工信息，员工信息必须集中在人力资源部等相关部门，任何人不得私自保存他人或本人的信息资料，同时还要建立相应的

44、保管制度，如材料的归档制度、检查与核对制度、传递制度、保卫保密制度、统计制度等，对员工信息资料的管理给予严格、科学合理的界定，避免信息流失造成不良后果。 培训与开发1、企业培训和发展的作用： 第一，企业对员工的培训是以实现企业战略规划和经营目标为宗旨的，以确保员工与企业共同发展。 第二，培训能使员工增加工作中所需要的知识，提高工作效率，降低成本，减少事故。 第三，培训能使员工得到发展，人才得到发掘，让员工感到组织的关心和重视，从而增强对企业的归属感。 第四，提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展，使企业在激烈的市场竞争中有较强的竞争能力。 第五，培训和开发计划能传达和强化企业的价值观，促进有

45、效企业文化的建立。2、培训的基本原则： a 战略原则 b 长期性原则 c 投入产出原则 d 学以致用原则 e 专业知识技能和企业文化并重原则 培训内容除了包括知识和技能外，也应包括企业的信念、价值观和道德观等，灌输企业文化，使员工逐步融入企业文化。(判断) f 全员培训和重点提高结合原则 g 严格考核和择优奖励原则3、培训和开发的责任： a 最高管理层 b 人力资源管理部门 c 直属上司 d 员工4、员工本身也应负有培训和开发责任。（技能）5、培训制度的内容包括：总则、目的、培训计划、培训体系、培训实施五个部分。6、企业培训制度的类型：（多选） a 培训服务制度 b 岗前职前培训制度 c 培训

46、考核评估制度 d 奖惩制度7、培训服务制度有两个部分组成，一是培训服务制度条款部分，二是培训服务协议条款。（考题）8、岗前职前培训制度，就是规定员工上岗之前或任职之前必须经过全面培训，没有经过全面培训的员工不得上岗或任职的制度。（考题）9、设立培训考核评估制度既可以检验培训的最终效果，也有利于规范培训相关人员的行为。（技能）10、培训评估考核必须100%进行，并且标准要一致，评估考核过程要开放、公正，这样才可达到培训评估考核的目的。11、奖惩制度是保障前面几项培训管理制度得以顺利执行的关键。12、培训需求分析是培训的首要和必经环节，是其他培训活动的前提和基础，在培训中具有重大作用。进行培训需求

47、分析的目的在于：（判断、选择） 第一，挑选合适的培训内容和方法 第二，确定需要进行改进的方面 第三，寻求能使员工适应企业业务发展需要的知识和技能。13、培训需求分析应从以下几个方面入手：（必考） a 组织分析 b 工作分析 c 人员分析14、工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。（考题）15、人员分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。人员分析的重点是评价工作人员的实际工作绩效以及工作能力。16、培训需求调研的方法： a 访谈法 b 问卷法 c 资料档案收集法 d 重要事件访问法 e 观察

48、法 f 自我评估法17、访谈法有两种：个人访谈和集体访谈18、科学的问卷调查法可适用于培训。（正确）19、问卷调查时收集资料最普遍且有效的方式之一，也适用于确定培训需要，不过只有经过仔细设计的问卷才能得到想要的培训信息。20、通过资料档案收集到得相关培训需求的信息同时也存在不足：内容过多、应用起来比较耗时，因此要对资料涉及的主要内容进行提炼。（了解）21、采用观察法收集培训需求信息一般来讲比较适合生产作业和服务性工作人员，而对技术开发、销售等部门的工作人员则不够实用。（判断）22、培新经费预算是指在一段时期内（通常是12个月）培训部门所需要的全部开支，这些费用将用于组织内部培训。23、培训预算

49、的构成（考题、多选）a 场地费 b 食宿费 c 培训器材、教材费 d 教育培训相关人员的工资已经外聘教师的讲课费 e 交通差旅费24当年末企业进行本年度总结和下一年度计划之时，应该由企业高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针，以保证培训预算“名正言顺”“钱出有因”。（判断）25、培训预算的确定方法：（多选）a 比较预算法 b 比例确定法 c 人均预算法 d 推算法 e 需求预算法 f 费用总额法26、培训预算的分配：（了解）a 企业一般都会将培训预算向公司高级经理和骨干员工倾斜；b 有关管理类培训的培训预算应重点集中在企业的高层经理上；c 有关技术类培训的培训预算应该集中在公司骨干技术人员身

50、上。27、培训计划是企业对一个待定时期内将要进行的培训工作预先拟定的规划，包括培训的具体目标、内容、办法和步骤。（判断）28、制定培训计划的要求：（多选、考题）a 系统性要求 b 普遍性原则 c 有效性原则29、所有培训计划设计所采用的数据及指标等资料，必须有可靠的来源。30、培训计划按照划分的对象不同可以分为整体培训计划和部门培训计划；按照时间的长短可分为长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划。31、培训计划的制度程序（了解）a 明确培训目的，确定培训目标 b选择确定培训对象 c 确定培训内容d 确定培训形式和方式 e 考评培训教师 f 选择培训时间 g 确定培训地点h 明确培训组织人 i

51、 考评方式 j 培训费用预算 k 明确后勤保障工作 l 编写培训计划32、培训评估的主要途径：（考题）反应-学习-行为-结果反应评估的主要方法是问卷调查学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。33、培训评估信息的收集方法a 资料收集法 b 观察法 c 面谈访问法 d 问卷调查法面谈访问法一般在培训项目开展之前和培训项目开展之后进行。34、职业生涯规划是把组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制度有关个人一生中咋事业发展上的战略设想与计划安排。35、职业生涯设计要与团队目标、企业发展目标相适应。36、职业生涯规划首先要对个人特

52、点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤实施的时间、顺序和方向做出合理的安排。37、对企业而言，职业生涯规划是一项系统的、复杂的管理过程，因为它涉及到企业未来的发展、组织结构的设置、企业文化、培训机构、考核机制和晋升机制等。它是一个动态变化的过程。38、组织给员工职业规划是为了实现企业目标。39、考虑目标或措施是否有弹性或缓冲性，是否能依照环境的变化进行相应的调整。（变动性原则）40、职业生涯规划的内容：（内容）a 自我职业性格分析 b 确定职业目标 c 确定成功标准

53、d 制定职业发展道路计划 e 明确需要进行的培训和准备 f 列出大概的时间表41、职业生涯规划的要素主要包括自身的性格、兴趣、特长、智商、情商等，以及就职单位的组织环境、组织发展战略、人力资源需求、晋升机会等。（考题）42、组织中职业生涯的三个运动方向：（考题）a 横向运动 b 纵向运动 c 沿“核心度”方向的运动43、职业生涯规划按照时间的长短分类，可分为人生规划（时间长至40年左右）、长期规划（5-10年）、中期规划（2-5年）与短期规划（2年内）四种类型。44、收集职业生涯规划信息：（了解）a 收集组织发展信息 b 人力资源管理的活动 c 奖赏升迁制度45、自我评价的手段有人事考核量表、

54、心理测验量表等。（考题）46、评价方法主要包括以下三种：a 自我评价 b 直接领导评价 c 同事评价绩效管理1、绩效是指组织内员工个体或群体能力在从事某项活动中表现出来的成绩和效果，及个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为，通常包括两个方面的含义：一方面是员工的工作结果；另一方面是指影响员工工作结果的行为表现、工作过程，以及员工素质。2、简单地说，绩效就是工作结果和工作过程的统一体。3、绩效考评是指考评主体对照被考评对象的绩效标准，应用科学的方法对其任务的完成情况、工作职责的履行情况和发展情况进行考评，并将考评结果反馈给员工的过程。（考题）4、绩效管理是依据企业战略，通过目标分解、业绩考

55、评并将业绩考评的结果用于企业的日常管理活动中，以促进组织和个人绩效的持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理方式。（判断、考题）5、绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，实施的一个双向式的沟通过程。6、绩效管理就是通过持续动态的沟通，真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。首先，实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效，它是主管与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决问题，而不是批评和指责员工；其次，绩效管理虽表面上看是关注绩效低下的问题，实际上却旨在促进企业的成功与进步；最后，绩效管理需要平时投入大量的沟通时间，以便“防患于未然”。(判断)7、

56、绩效管理是一个持续的交流过程，由员工和主管共同协作完成，它强调的是主管和员工的双向沟通、双向协调，强调员工和主管之间是合作伙伴关系。8、从战略层面上看，绩效管理的内容包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和绩效考评结果的应用等。9、绩效管理与绩效考评的区别： a 两者的人性假设不同 传统的绩效考评的出发点是把人当做实现企业目标的一种手段。绩效管理的理论基础是现代的管理思想，是以人为本的理念。 b 两者的作用不同 传统绩效考评是确定薪酬调整、晋升、在职培训、员工职业生涯规划等；现代绩效管理除了有上述绩效考评的作用外，它更深层的目的是为了有效地推动个人和组织绩效的提升。 c 两者所涵

57、盖的内容不同 现代绩效管理师一个完整的管理过程，并且持续不断地进行着，伴随管理的全过程，其强调的事前计划、全程的沟通和事后的反馈。（考题）d 两者输出结果的使用目的不同传统的绩效考评输出结果主要用于薪酬的调整与分配，现代绩效管理中评估结果最重要的用途是用于员工培训与发展得绩效改进计划。e 两者的侧重点不同传统的绩效考评侧重于评估过程中的执行和评估结果的判断，评估往往以下达命令的方式进行。而现代绩效管理则侧重于持续的沟通和反馈，尤其强调双向沟通。f 两者的参与方式不同员工可以亲自参与绩效管理各个过程-制定指标、绩效沟通和绩效反馈等，充分体会到绩效管理对自己近期和长远发展的作用，从而增加了参与的主

58、动性和积极性。g 两者达到的效果不同现代绩效管理评估的主要目的不是奖励和惩罚，而是用于员工的绩效改进计划和员工职业生涯规划，使员工打消了绩效不好就要受惩罚的顾虑，从而客观而公正地填写绩效信息。10、绩效管理在人力资源管理中居于核心地位。（判断）11、绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，意味着上级主管同员工之间持续的双向沟通，是双方相互学习、共同努力和提高的过程。12、绩效管理是公司内部系统的管理活动。它主要包括以下几个步骤。a 绩效计划 b 动态、持续的绩效沟通指导 c 绩效考评d 绩效反馈与改进 e 绩效结果的应用13、绩效考评工作应该在融洽和谐的气氛中进行。14、绩效结果的应用

59、即将结果与企业的薪酬、奖金分配，长、短期激励和员工的升迁、淘汰、业务发展等方面联系。（了解）15、在绩效计划阶段，主管和员工需要通过沟通过员工在该绩效周期的绩效目标和评价标准达成共识。（判断）16、绩效计划是一个自上而下和自下而上结合的过程，通过这一过程将个人目标、部门或者团队目标与组织目标有机地结合起来。17、如果我们在绩效计划阶段充分发动员工积极参与到这一管理过程中，明确组织和部门对自己的要求，明确自己的职责和任务，明确自己的努力方向，那么员工就有可能通过自己的努力达到组织的期望，甚至超额完成任务。18、绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，绩效计划必须清楚地说明期望

60、员工达到的结果，以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和能力。（判断）19、制定绩效计划的前提是参与和承诺。20、制定绩效计划的原则：a 参与原则 系统性原则 限制因素原则承诺原则e 投入原则 f 灵活性原则 g 导向变化原则21、绩效计划的沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。22、当绩效计划结束时，应达到如下结果：第一，员工的工作目标与公司的总体目标紧密相连，并且员工清楚地知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系。第二，员工的工作职责和描述以及按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内主要的工作内容。第三，主管和员工对员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工

61、在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识。第四，主管和员工都十分清楚再完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确主管所能提供的支持和帮助。第五，形成了一个经过双方协商讨论的文档。该文档中包括员工的工作目标、实现工作目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占权重，并且主管与员工双方要在该文档上签字。23、在绩效实施的过程中常用的沟通方式有以下几种：a 会议 b 工作总结 c 定期面谈 d 非正式沟通 abc是正式沟通工作总结是指员工向主管汇报近期的工作状况，包括成绩、不足和改进方法，以及工作过程中遇到的问题和需要的资源。非正式沟通如谈心、郊游时的闲聊等。24、收集信息、资料是绩效考评的基础。25、没有反馈和沟通的绩效考评就不能实现员工能力开发这一绩效管理的基本功能，因此企业必须建立完善的绩效考评反馈系统。（判断）26、不同的考评对象，其考评顺序不同。通常是先