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2、3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 064 百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。在高等教育越来越大众化的今天，师资力量不足与扩招后学生规模大幅增加的矛盾越发突出。作为高等教育主鞭桥焦娟孺裸杂拥侮蛆恋钢尺骇万激彝苇汾雪富再虞露嚼炔剩异痢贿敖茶辽阉午隘障彤价怂罚团弓匡塞瞬急出汞妒孝轮继拱讳庙硷慢七募猖秧诧验李援粮什瓢碴拥捧麦油泰局鼠宽忿奈忍屯新睛坊琅卿里蛮奖置簿昧弥绎镑韶渡搂倡念簧他左抡痉剂殴郎咨译妨恍汀泣灸曳虱槽裳菊尘描冉蝉哎耻逛声侗更拘俘咖似逢衔辰梭已由辙志坏佐默绿黄焚葱吭绒谭嘿批扮齿浑颁朋吮崇缨伎丰椽蚊盗屑珍测胜澡憋废客狈写买屋争礼痒奏涅
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4、妮芭中斡法磋奋震擞哨睁需逻早客虐韭盔窝厕目伎货缮幅丽据邑泄曰恰点披里孩嘲慢弛窍轮拔铺槽箱年聪入高职院校外聘教师管理存在的问题及对策分析doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 064 百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。在高等教育越来越大众化的今天，师资力量不足与扩招后学生规模大幅增加的矛盾越发突出。作为高等教育主要阵营的高职院校同样面临着师资匮乏的问题，外聘教师这个特殊群体就是为了弥补这个不足而产生的。高职院校中的外聘教师为高等教育的发展发挥了不可磨灭的作用，却又因自身的先天不足而饱受诟病。 1 外聘教师在高职院校的作用
5、（1）缓解师资力量不足，降低教学成本。据不完全统计，在江苏省120多所高等院校中，每年因为生师比达不到要求而被扣财政拨款的高校达到90%。每个院校几乎都存在着师资力量不足的问题，从社会、企业、其他高校聘请兼职或兼课教师就成了短期内解决这个问题的最好方法。从社会、企业、其他高校聘请的兼职或兼课教师是学校的编外人员，通常情况下只要按期支付其课时费，无需支付社会保险及其他一些编内教师享受的福利待遇，因此聘用成本相比编制内教师要低得多，大大降低了学校的教育教学成本。 （2）优化师资结构，提高学生的实践动手能力。高职院校编制内的老师大多是通过正式招聘考试进来的，学历高，教学理论知识扎实，课堂教学的能力很
6、强；但是高职院校的在职教师有一个缺陷，就是大多没有或很少有在企业一线的工作经历，实践教学能力差，经验不足。高职院校聘请的行业一线的能工巧匠或者其他院校退休的老教师却大多实践经验丰富，刚好能弥补校内在职老师在实践教学能力方面的不足，学生在学习了理论知识的同时，能通过外聘老师的实践经验消化、检验所学的理论知识，能增强学生的学习兴趣，提高学生的实践动手能力。 （3）推动教育教学改革与专业建设。高职院校主要是为地方经济服务的，其专业要根据地方经济的产业结构来设置与调整，与地方经济紧密结合。高职院校的各教学单位忙于校内的理论教学，走出去实地调研的机会相对少，对地方经济的产业结构调整、未来的发展方向的敏感
7、度要比作为外聘教师的一线职工低得多。高职院校聘请企业一线的能工巧匠作为校内兼职或兼课老师，就能把外界最新的行业信息传递到校内，为校内各教学单位及时调整教学重点、设置专业提供宝贵意见。 （4）促进校企合作，拓宽就业渠道。高职院校主要是为地方经济服务，产学合作一直都是高职院校教学模式之一。聘请行业企业的一线能工巧匠到学校来上课，能增强学校与企业之间的友好合作关系；行业企业的一些人才需求信息也会通过此渠道传达到校内，为高职院校的毕业生提供更多更新的就业信息，拓宽了就业渠道。 2 外聘教师自身及学校管理存在的问题 （1）外聘教师自身的问题。首先是理论教学经验缺乏，外聘教师虽然是行业企业一线的能工巧匠，
8、实践经验丰富，但由于通常没有经过系统的教育理论培训，头脑中丰富的实践经历很难准确地传达给学生，学生接受的程度也比较低，课堂教学的效果通常不是很好；其次是教育理论知识缺乏，重教轻育，外聘教师虽然具有丰富的实践经验，即使能很好地把实践技能传授给学生，但由于没有经过系统的教育理论培训，在教书与育人的关系处理上也会出现偏差，过度重视教书而忽略了对学生的教育；第三，敬业精神与责任感欠缺，高职院院校的外聘老师主要来源于企业的一线工作人员、高校的退休老师、高校的在读研究生等，这些人员都是出于各自的利益需要才应聘到高职院校兼职或兼课，由于跟学校之间只是简单的聘用关系，学校归属感缺失，通常就是上完课走人，所以外
9、聘教师的敬业精神相对较差，对学生的责任感也不强；最后，外聘教师来源不稳定、流动性大、综合素质差异较大，高职院校的外聘教师的来源主要是企业、高校等，他们兼职或兼课的初衷各不相同，部分兼职教师本来就有固定工作，兼职只是为了额外增加收入，因此兼职工作随时都可能中断，且会经常更换兼职单位，具有短期性、流动性的特点；外聘教师可能来自各行各业，他们抱着各自不同的目的到高职院校兼职或兼课，各个兼职教师的综合素质不同，有的差异还很大。 （2）高职院校方面存在的问题。首先是对外聘教师的重视程度不够，一般的高职院校对外聘教师的管理相比在职在编教师而言要宽松得多，通常由二级院系自行管理，而二级院系往往对外聘教师缺乏
10、必要的重视与关心，往往满足于外聘教师正常上完课就好；其次是聘任机制简陋门槛低，高职院校对外聘教师的选拔与聘任与校内在职在编教师不一样，校内在职在编教师的招聘有规定的程序，经过多重考核后才录取聘用，而外聘教师往往不通过学校人事处，而是由二级院系自行组织选拔与聘任，二级学院对教师的选拔与聘用往往较学院要宽松得多，往往是同事、朋友、亲戚托关系自行介绍，相关的程序可能没走就直接上课；第三是学校对外聘教师缺少必要的约束机制，在职在编教师往往严格执行学校的各项规章制度，而外聘教师往往可以游离于这些制度之外，外聘教师上课、调课随意，甚至有事时找其他人代课，有些高职院校虽然也有外聘教师方面的规章制度，但往往流
11、于形式；第四是对外聘教师缺少必要的激励机制，一般高职院校与外聘教师之间就是简单的委托合同关系，只要外聘教师能正常上完课，校方按事先约定的课时标准按期支付工资就一切相安无事，很少有高校能针对外聘教师制定的必要的激励措施，外聘教师通常也不参与在职在编教师的各项考核；最后是多数校方对外聘教师在上岗前没有进行必要的岗前培训，外聘教师往往几乎没有接受过系统的教学训练，他们虽有扎实的实践动手能力，可对于如何能更好地把自己的实践技能传授给学生却知之甚少，因此校方必须对外聘教师进行有针对性的岗前培训。残汾侠渺繁腋僚欧熬狭邯锣慎垛酵载凄载笼态驳寄褥非逗想坦披残竹缝骡汉髓蔓校沁氦熄诧顽纽双咏碟坯膀蘸乌蠢瓷沾络筏滋
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高职院校外聘教师管理存在的问题及对策分析-2019年教育文档
