人力资源开发与管理试题

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1、共享知识：名姓线 .：号 学 封 ： 级 班 ： 级年密：业专分享快乐人力资源开发与管理试题题号一二三四五六总分复核人得分得分一、填空题 （共 15 空，每空 1 分，共 15 分）阅卷人1、存在于人的生命体之中， 与人的自然生理特征相联系的人力资源的特点是 _。2、在霍桑实验的基础上，梅奥教授提出了_。3、人力资源管理心理学研究的目的有_、_、_和 _ 。4、学习型组织的学习内容就是彼得?圣吉提出的 _。5、 _是人力资源开发与管理过程的初始环节，是人力资源开发与管理各项活动的起点。6、工作分析的结果表达形式可分为_和 _两类。7、胜任力的概念最先是由美国心理学家_提出的。8、从某种意义上，

2、培训的实质就是_的过程。9、美国于 20 世纪 80 年代率先引入了 _，这是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度。10、_是传统的员工绩效考评的升华。11、在社会比较中探讨个人所作贡献与其报酬之间如何平衡的理论是美国心理学家亚当斯提出的 _。得分二、单项选择题 （共 20题，每题 1分，共 20阅卷人分）1、人力资源是（）。A、一个国家或地区的人口总和B、具有特定的知识技能和专长的人才C、推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和D、具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者2、科学管理之父是（）。A、亚当斯密B、泰勒C、闵斯特伯格D、耶克斯3、从人与劳动工具和劳动环境

3、的关系上来研究人的心理活动规律的心理学学科是（）。A、工程心理学B 、劳动心理学C 、消费心理学D 、管理心理学4、在（）指导下，员工培训的内容应用范围局限，从任务出发，目的在于员工熟练劳动。A、经济人与 X 理论B、社会人与人际关系理论C、自我实现人与Y 理论D、复杂人与超 Y 理论5、专家们背靠背， 分别提出各自的预测， 调查组织者综合专家们的上述意见，并再次提供给专家，如此反复，直到形成可行的、一致的预测结果。这种方法属于人力资源规划方法中的（）。A、趋势分析法B 、自上而下法C 、自下而上法D 、德尔菲法6、人力资源管理的基础是（）。A、人力资源规划B 、人员培训C 、劳动定额D 、工

4、作分析7、可以在较短的时间内、 以较低的费用获得大量与工作有关的信息，这种工作分析的方法属于（）。A、观察法B 、问卷调查法C 、现场访谈法D 、典型事例法卑微如蝼蚁、坚强似大象第1页共10页第2页 共10页共享知识：名姓线 .：号 学 封 ： 级 班 ： 级年密：业专分享快乐8、在应聘人员较多的情况下， 为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）。A、面试B 、笔试C 、情景模拟D 、心理测试9、行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。A、理想和信念 B 、过去的行为 C 、资历和技术水平D、现在的岗位10、薪资是员工工作满意度的（）。A、必要条件B 、充分条件C 、基本条

5、件D 、重要条件11、（）是指采用多种方法对管理人员的素质进行测评的一系列活动。A、心理测验B 、面试C 、评价中心D 、履历分析法12、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）。A、拓展训练B 、敏感性训练法C 、管理者培训D 、特别任务法13、（）以外化型体能训练为主，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。A、行为模仿法B 、角色扮演法C 、敏感性训练法D 、拓展训练14、（）是指每个人都有自己的职业条件，有自己的职业理想，有自己的职业选择，有为实现职业自己所作的种种努力活动。A、发展性B 、独特性C 、阶段性D 、终生性15、根据薛恩的

6、职业生涯系留点理论， “追求自己擅长的技术能力和职能方面的工作能力的发挥”是指（）。A、自主性 B 、管理能力 C 、技术性能力 D、创造力16、以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（）。A、可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B、可以作为员工晋升的依据C、可以据此给员工发放奖金D、工作分析方法的选择17、绩效的优劣要受多种因素的影响，如（）是员工的主观性影响因素。A、激励和环境B 、激励和技能C 、个性和动机D 、技能和环境18、进行考核时，考核者因一个人有某个显著的优点，误以为他在其他方面也有同样的优点，这属于（）。A、定势效应 B 、暗示效应 C 、近因效应 D 、光环效应19、从广义

7、薪酬的角度看，下列属于内在薪酬是（）。A、月薪 B 、交通补贴C、奖金 D 、参与决策20、在霍兰德的人职匹配理论中，属于现实型的职业是（）。A、鱼类和野生动物专家B、药剂师C、室内装饰专家D、计算机操作者得 分三、名词解释 （共 5 题，每题 3 分，共 15阅卷人分）1、人力资源管理心理学2、工作分析3、情景模拟法4、外职业生涯卑微如蝼蚁、坚强似大象第3页共10页第4页 共10页共享知识：名姓线 .：号 学 封 ： 级 班 ： 级年密：业专分享快乐5、薪资得分四、简答题 （共 6 题，每题 5 分，共 30 分）阅卷人1、工作分析对于人力资源管理而言，具有哪些作用？2、现代人力资本理论对人

8、力资源开发与管理有何影响？3、常用的人员甄选工具有哪些？4、如何进行培训的设计与实施？5、绩效管理中，进行绩效反馈应把握的原则有哪些？6、传统的薪资管理需要遵循哪些原则？卑微如蝼蚁、坚强似大象第5页共10页第6页 共10页共享知识分享快乐：名姓线 .：号 学 封 ： 级 班 ： 级年密：业专得分五、论述题 （共 1 题，共 10 分）阅卷人论述各种学习理论对培训的意义。得分六、案例分析题 （共 1 题，共 10 分）阅卷人环球商贸公司成立于 1988 年，成立后公司发展迅速，目前拥有 10 多家连锁店。近年来，从公司外部招聘来的中高层管理人员， 大约有 50% 的人员不符合岗位的要求， 工作绩

9、效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员有 8 人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的宇都分公司经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使总裁黄天宇召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表， 三份测试试卷（一份智力测试和两份性格测试） ，有限的简历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历看起来不错，

10、他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。黄总裁则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看， 几乎所有我们录用的人都能够完成卑微如蝼蚁、坚强似大象第7页共10页第8页 共10页共享知识分享快乐领导交办的工作， 但他们很少在工作上有所作为、 有所创新”。人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7 名被录用的部门经理中，有 4 人来自与其职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30岁左右，并且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安：于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，名姓与直属下级的关系尤为不佳。线会议结束的时候， 黄总裁要求人力资源部经理： “彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的 .质量。”：号 请回答下列问题：学 1、环球公司管理人员的招聘有什么问题？造成这些问题的原因是什么？ （6 分） 封 ： 级 班 ： 级年密：业专卑微如蝼蚁、坚强似大象第 9 页共10页2、你对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议？（4 分）第10页 共10页