好啊网：劳动法律法规解读

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1、最新劳动法律法规解读最新劳动法律法规解读问题带来的影响修法的原则和重点突出问题1.许多用工单位用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道2.被派遣劳动者被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障3.劳务派遣单位过多过滥，经营不规范1.损害了劳动者的合法权益2.对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击3.给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响1.严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道2.维护工人阶级主体地位，保障同工同酬等权利3.加强对劳务派遣单位的管理，强化劳动行政部门的监督职责劳动合同修正案劳动合同修正案（草案）（草案）行政许可行政许可行政处罚行政处罚同工同酬同工同

2、酬三性岗位定义三性岗位定义1234明确了劳务派遣明确了劳务派遣“三三性性”岗位的定义岗位的定义被派遣劳动者享有被派遣劳动者享有与用工单位劳动者与用工单位劳动者的的“同工同酬同工同酬”的的权利权利劳务派遣业务实劳务派遣业务实施行政许可制度施行政许可制度增加了对相应违增加了对相应违法行为的处罚法行为的处罚第十二条 用工单位接受的被派遣劳动者人数超过2020人人且占用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数10%10%以上的，应当向当地劳动行政部门备案。 用工单位接受的被派遣劳动者人数不得超过用工单位的劳动者和接受的被派遣劳动者总人数的30%30%。 第三十一条 本规定中下列用语的含义： （一）临时

3、性岗位，是指存续时间不超过6 6个月个月的工作岗位。 （二）辅助性岗位，是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。 （三）替代性岗位，是指用工单位的劳动者因休病假、产假或者脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位。 企业不得再随意使用劳务派遣工企业不得再随意使用劳务派遣工部分不规范的企业将面临部分不规范的企业将面临“用工荒用工荒”企业将不能再使用劳务派遣工来规避企业将不能再使用劳务派遣工来规避法律风险及降低劳动成本法律风险及降低劳动成本企业人力资源管理将面临新的挑战企业人力资源管理将面临新的挑战坚持标准工时制度为主体、坚持标准工时制度为主体、特殊工时为补充

4、特殊工时为补充坚持严格限制与适度放宽相结合坚持严格限制与适度放宽相结合坚持维护劳动者权益和促坚持维护劳动者权益和促进企业健康发展相统一进企业健康发展相统一明确了不定时工时制度的岗位范围明确了不定时工时制度的岗位范围（一）对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位，包括董事长、总经理、副总经理、董事、监事等；（二）劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位；（三）需要机动作业、由劳动者根据工作需要安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位。1规定了不定时工作制的工资保护规定了不定时工作制的工资保护2为了防止滥用不定时工作制，对实行不定时工作制劳动者的工资作了保护性限制

5、，即年工资报酬不得低于企业所在直辖市、设区的市人民政府公布的本地区上年度职工平均工资。规定了综合计算工时工作制的岗位范围规定了综合计算工时工作制的岗位范围（一）地质及资源勘探开发、建筑、旅游、海运等行业中，部分受季节、资源、环境和自然条件限制需要集中作业的岗位；（二）交通、邮政、电信、航空、电力、石油、石化、金融等行业中，部分中断作业可能会影响社会公共利益的岗位；（三）人力资源和社会保障部根据国务院鼓励或者扶持发展的产业政策，规定可以实行综合计算工时工作制的岗位。3规定了综合计算周期、延长工作时间的限制规定了综合计算周期、延长工作时间的限制4。每日最长工作时间（含正常工作时间和延长工作时间）不

6、得超过11小时,每两周至少有一个连续24小时的休息日。对劳务派遣特殊工时进行了限制规定对劳务派遣特殊工时进行了限制规定劳务派遣单位不得为被派遣劳动者申请实行特殊工时制度。用工单位需要在实行特殊工时制度的岗位上使用被派遣劳动者的，应当与劳务派遣单位在劳务派遣协议中明确实行特殊工时制度的岗位、人数、期限和劳动报酬等，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。5工间休息时间计入工作时间工间休息时间计入工作时间6企业在保障正常生产运营的情况下，日工作时间超过4小时的，应当保证劳动者享受不少于20分钟的工间休息时间，工间休息时间计入工作时间。从事夜班劳动应当支付夜班津贴从事夜班劳动应当支付夜

7、班津贴企业安排劳动者从事夜班劳动应当支付夜班津贴，标准按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门规定执行。夜班是指企业在22点至次日6点这一时间段安排劳动者工作且时间达2小时及以上的情形。7对相关概念作了解释性规定对相关概念作了解释性规定8现行关于工时的法律法规中缺乏对工作时间、工作间歇和夜班等概念的明确界定，实践中理解不一，引发了一些争议。因此，征求意见稿对相关概念作了解释性规定。劳动关系领域发生了重大变化女职工劳动保护需求发生新变化贯彻执行中存在着不适应不对接的问题社会各界要求修改规定的呼声强烈对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整一是为突出孕期和哺乳期的

8、保护，扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围；二是考虑到劳动法仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围；三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系，缩小了经期禁忌从事的劳动范围。1按国际公约规定延长产假假期按国际公约规定延长产假假期2规定参照国际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少于周的产假”的规定，将生育产假假期延长至周（即天）明确了流产产假明确了流产产假规定怀孕未满个月流产的，享受天产假；怀孕满个月流产的，享受天（周）产假3生育津贴的支付作出明确规定4关于女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基

9、金支付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。监管部门增加监管部门增加女职工劳动保护监督管理体制由以前的原劳动行政部门一家调整为人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。5罚款明确具体罚款明确具体6违反规定第六条第二款、第七条、第九条第一款的，按照受侵害女职工每人元以上元以下的标准处以罚款；违反规定附录第一条、第二条的，按照受侵害女职工每人元以上元以下的标准处以罚款；违反规定附录第三条、第四条的，处万元以上万元以下的罚款，情节严重的，停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭首次提出用人单位

10、有防止性骚扰的义务女职工劳动保护监督管理体制由以前的原劳动行政部门一家调整为人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。7产前检查算作劳动时间8实践中很多女职工请假去做产前检查，用人单位视为事假而扣除工资，新规定对此予以明确，产前检查算作劳动时间“三期内”降工资与解雇的规定“原规定”规定不得再三期内降低其基本工资或解除劳动合同，实践中很多企业将基本工资以外的工资降低，新规定明确了三期内不得降低其工资，予以辞退或解除劳动合同，这里明确了不再是“基本工资”。9生育医疗费的承担10原规定检查费、接生费、手术费、住院费和药费由单位承担，新规定则规定参加生育保险的则由生育保险基金支付，未参加生育保险的，则由用人单位支付。应将女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工1 应对女职工进行劳动安全卫生知识培训23女职工在孕期不能适应原劳动的，企业应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动4女职工较多的企业应根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施谢 谢！