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1、地方本科院校青年教师人才培养机制研究4100字 摘要：青年教师是地方本科院校发展的重要人力资源。本研究对青年教师人才成长与专业发展状况进行实证分析，深入剖析青年教师队伍发展存在问题及成因，从三个层面构建系统化的青年教师人才队伍培养和发展体系。 关键词：高校 青年教师发展 人才培养青年教师是推动高等教育事业改革和地方高校建设的生力军，但受到地方本科院校办学条件不强、队伍结构不合理和各类办学资源相对紧缺等内外因素影响，以博士为代表的青年教师人才队伍存在着不稳定、专业发展慢等问题。准确识别地方本科院校中青年教师人才队伍发展的瓶颈问题，从多维层面建立系统的培养与激励机制，培养和打造一支高水平的青年教师
2、人才队伍是关系到地方本科院校可持续发展的重要课题。一、地方本科院校青年教师人才发展现状透视：来自上海JR学院的实证1.青年教师人才队伍的基本结构近年来，以博士为代表的人才成为地方本科院校师资引进的主要对象，本研究基于上海JR学院的实证，分析上海地方性本科院校青年教师人才队伍的现状。上海JR学院自2004年升本以来，共引进具有博士学位各类人才165人，截至2015年底，全校40岁以下青年专任教师达到135人，占全校教职工总数的16%，其中博士学历占67%，硕士学历占33%；专业技术职务方面，中级职称青年教师占76%，副高级职称的仅占17%，初级职称占7%。2.青年教师人才成长与专业发展状况的调研
3、为全面了解地方本科院校青年教师的成长与发展的现实状况，本研究以上海JR学院为例，对40岁以下青年教师进行问卷调查，发放问卷135份，回收有效问卷83份。分别从人事、教学、科研和环境等方面，发掘青年教师职业发展与专业培养过程中的瓶颈和问题。第一，青年教师成长发展整体环境而言，“宽松、稳定和自由程度”、“收入待遇水平”和“职称晋升空间”三项是调查对象最注重的发展环境因素。青年教师需要宽松、自由的环境才能专心提升科研和教学能力，但不少青年教师却受限于繁琐的事务性流程和量化指标考核压力，造成工作负担重，身心压力较大。另外，青年教师更看中职称晋升空间，主要是因为职称晋升有利于增加收入、加大科研申请渠道，
4、还能提升社会认同度等。第二，从学校人事制度和发展环境来看，针对岗前培训和在职培训的调查当中发现“科研和教学方面”的培训需求排在前两位。科研与教学能力作为高校教师最重要的两项技能，但青年教师普遍缺乏熟练的教学技能和经验，相应的科研与教学能力亟待提高。针对绩效考核制度激励效果，有65%的调查对象认为不能起到有效激励作用。造成这种结果的原因诸如绩效指标设计不合理，缺乏有效的评估反馈和交流机制，青年教师无法认识到自身的不足和提升等。在职称晋升空间上，55%的调查对象认为晋升很困难，副高职称评定已经成为青年教师职业生涯中最主要的瓶颈。第三，在科研制度和发展环境方面，首先对科研压力来源的调查发现，排在前三
5、位的分别是“科研成果发表”、“科研课题申报”和“科研课题研究条件”。青年教师由于自身资历和职称受限，导致申报科研课题的渠道过窄；其次在影响科研工作积极性的因素时发现，“教学压力大，没有时间”是制约科研工作的首要因素。学校的相关教学工作量考核制度要求教师应完成每周8节课堂教学工作量以及一定非课堂教学工作量。青年教师将需要更多的时间和精力投入到教学工作上，对于科研心有余而力不足。最后在涉及“希望得到的科研方面的帮助”时，分别有60%和52%的调查对象希望得到“科研成果发表途径”和“科研启动经费支持”两方面。第四，从教学及师生环境分析来看，针对教学工作量调查结果显示，82%的青年教师认为工作量过于繁
6、重，71%的调查对象认为周课时4-7课时最合适。在针对学科与专业建设环境满意度的调查中，仍有37%的调查对象对学科和专业建设环境不满意。由于地方本科院校各方面办学资源限制，学科布局不合理，和老牌大学相比，整体上学科发展尚处起步阶段；同时在新型的交叉学科领域涉及较少，重点学科影响力和核心竞争力需要进一步提升。第五，对青年教师成长发展满意度调查结果表明，有52%的调查对象对自身成长发展环境不太满意。总体上来看，青年教师发展受限、科研教学负担重及经济压力大的现状让他们对目前的环境产生了不满的情绪。同时，进一步分析不满意的各种环境因素的研究发现，排在前三的分别是“培训、进修机会少”、“经费投入不够”和
7、“工作与家庭的双重压力”，对青年教师对成长发展的满意程度也产生了显著影响。二、地方本科院校青年教师人才培养中存在问题的成因1.师生比和一线专职教师比例偏低，新进青年教师承担压力过大目前制约青年教师人才发展的首要问题就是教师队伍总量不足，生师比和一线专职教师比例均偏低，教师增加数量不能与招生规模同步，对教学质量造成一定影响。编制资源和生师比不足的问题已影响到学校人才持续引进的数量与质量，影响到整体教师队伍的结构改善和进修培训，更严重地影响了青年教师后续健康发展，最终也将影响到课堂教学质量的进一步提高，不利于学生形成合理的知识结构，制约人才的培养效果。2.缺乏领军人才与高层次团队帮带，青年教师单兵
8、作战和缺乏后劲现象明显地方本科院校高层次人才引进工作视野不宽，渠道不多，少数引进的高层次人才作用发挥不明显，未形成具有一定影响的高水平团队。缺少团队和带头人指引的情况下，导致青年教师单打独斗的现象。青年人才没有学术归属感和教学成就感，科学研究兴趣不浓，对教学研究毫无方向，导致高层次教学与科研研究成果较少。此外，青年人才继续学习动力不足，主持重大科研项目的甚少，出国进行学术访问、热心科研人数不多。地方本科院校的学术氛围明显不浓厚，学术活动开展不够，校园里缺乏学术信息交流的浓厚空气。3.青年教师教学及职业训练不够，缺乏持续的培养培训体系 多数青年博士进入学校以后，直接承担了比较繁重的教学任务，没有
9、时间进行缓冲和过度，不少青年教师缺乏教育理念，教学方法和教学技巧掌握不够。在精力上隐性流失严重，教案缺乏新知识，教学方法单调。过于沉重的教学任务和敬业奉献精神的缺失影响了学校对青年教师的各类国内实践培训及科研工作的开展，妨碍了青年教师的职业发展。学校虽然在对青年教师的培训上安排了新教师入职培训、青年教师带教、社会实践和国内外访学的制度安排，但缺乏持续完备的培养体系，培训内容个性化、针对性不强，没有专门针对青年教师人才开发培养的系统化方案，特别是在针对提高教育教学技能和师德职业操守培养方面，更缺乏完整连续的培训计划。4.学校对青年教师的考核、评价及晋升制度不够科学完善针对青年教师的激励和考评制度
10、匮乏，特别在对青年教师考核中缺少对质量和绩效评价指标。科研考核重数量轻质量，教学考核过度依赖学生评教。在专业技术职务聘任、岗位聘任中，科研业绩的衡量指标多，教学业绩的衡量指标少。因此，在考核评价体制的导向上，无形中将青年教师的大部分精力，引导在科研而非教学上。此外，由于地方本科院校高级专业技术职务人数大多已超额，所以在职业晋升激励渠道上，大部分青年教师感到“前景”渺茫。三、地方本科院校青年教师人才队伍发展机制设计与政策建议青年教师人才队伍承担着地方经济和创新驱动发展人力资源培养的主要任务。因此，地方本科院校青年人才队伍发展需要从“软激励”和“硬激励”两大方向入手，按照教育主管部门扶持、地方高校
11、主导和院系实施三大层面构建系统化的青年教师人才培育和发展体系。1.高教主管部门层次需加大对地方本科院校的扶植力度，按照地方未来经济发展和人才培养的结构和战略目标出发，优化编制、资金及相关鼓励配套政策。在目前已初步形成的“高校青年教师培养资助计划”、“晨光计划”、“曙光计划”等一系列青年人才培育项目和高校内涵项目建设的基础上，针对青年教师进一步丰富推进资助项目种类，逐步实现从以“科研型”为主导向“科研型”与“教学型”并重方向转变，从以单一“资金资助”向多元“校际合作”转变，形成多层次、系统性、差别化的青年教师成长激励计划。2.学校主导层面加快教师教学发展中心建设，打造青年教师教学技能和应用型教学
12、能力的提升平台，帮助青年教师进行职业生涯设计与规划。通过师德讲堂、示范课堂、入职及在职培训等系统化培训方案，深入持久地培育师德教风和各类教育教学能力。多渠道改善青年教师的福利待遇和晋升空间，运用绩效评价获得的竞争性薪酬，弥补职称短期无法晋升的困境，有效解决青年教师的现实困难；注重差别化教师分类制度和多维度绩效评价系统再造；从学校层面继续推进高层次团队打造，选配好带教导师，充分发挥学科带头人的作用；在教学方法和专业发展方面，给予青年教师全面系统的指导与帮助，通过进一步鼓励项目资助制方式，支持青年教师进行教育教学创新和课程改革试验。3.高校与院系实施层面需要重点在人才引进激励机制、入职及专业持续发
13、展培养机制、差异化绩效评价及激励机制、管理创新和服务配套机制四个主体建设内容上进行制度推进和实践创新，具体机制与功能建设项目如图1所示。图1 青年教师人才队伍培养与建设机制建立一支契合地方特色办学定位和人才培养模式的人才队伍是解决青年教师成长和发展问题的关键。本研究结合当前师资队伍现状对青年教师人才的培育机制进行了制度设计，为地方本科院校获得制度性优势和未来持续竞争力提供前瞻的政策建议和可操作的方案。参考文献1张行生.高校青年教师成长的外部环境支持问题探析J.黑龙江高教研究，2015（12）：100-1022邱强.高校青年教师培养对策研究J.教育评论，2015（1）：62-643李响，郭琦.新建本科院校应用型师资队伍定位与培养模式研究J.法制与社会，2009（8）：276
地方本科院校青年教师人才培养机制研究4100字
