组织行为学考点复习

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1、组织行为学考点复习（题型：单选10分10题、多选10分5题、填空A卷20分B卷10分、名词解释15分5题、简析10 分2题、简答15分3题、论述A卷20分2题B卷30分3题,量比较多些，大家早些准备复习哈o（ n _n）o）名词解释1 、 组织行为学： 即研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测，引导和控制人的行 为能力，以实现组织既定目标的科学。2、激励： 即激发人的动机，调动人的积极性，诱导人的行为去实现组织目标。3、动机 ：即引发并维持人的行为以达到一定目的的内在原因。4、工作压力 ：指由于工作特征和个体特征交互作用的影响而使个体产生生理上和心理上的反应。5、态度 ：即个体

2、对客观对象的一种心理倾向。6、学习： 指通过练习而发生行为上的改变或改变的潜能 。7、归因 ：人们对他人或自己的所做所为进行分析、解析和推测其原因的过程8、心理契约 ：即个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望。9、组织承诺： 通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。组织承诺代表了员工对 组织的忠诚度 。10、群体 ：即具有一定组织结构和共同目标或利益的人群集合体。12、冲突 ：指一方感知到另一方对自己的利益产生了消极影响或者将要产生消极影响的过程。12、竞争 ：指群体中个人与他人之间为达到有限目标，力求超过别人取得优势地位的心理状态。13、合作 ：指群

3、体中个人与他人为达到某种目标，齐心协力、相互促进，共同进入目标的心理状态。14、领导 ：即指引和影响个体、群体或组织在一定条件下实现某种目标的行为过程。15、组织文化 ：指组织在长期的生存和发展中所形成的为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵 循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。考点一: 组织行为学其产生与发展； 组织行为学研究的自变量和因变量（重 点记 4个因变量是什么）组织行为学产生及发展（一）产生： 组织行为学产生的背景早期管理学经验管理科学管理出现组织行为学产生过程工业心理学开先河1933 年美国心理学教授梅奥工业文明中人的问题提出人群关系理论标

4、志着组织行为学的诞生。（1927-1932霍桑实验）人群关系理论奠基础1949年美国科学院将其定名为行为科学1958年美国斯坦福大学教授里维特出版管理心理学专著（二）组织行为学的发展人力资源学派出现（代表人物：阿吉里斯、麦克雷格、马斯洛）权变观点进入管理领域组织文化研究的兴起组织行为与组织过程的研究组织行为学研究的自变量和因变量自变量：个体变量、群体变量、组织系统水平变量因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作满意度考点二:简述人的本质和西方管理学界关于人性的四种假设（四种假设只要记名称、代表人物、主要意思、相应的管理方式）简述人的本质和西方管理学界对于人性的4种假设（一）人的本质即自然实体和社会

5、实体的有机统一。首先，人是自然实体；其次，人是社会实体；第三，人的本质还 表现为具体历史性。（二）人性假设“经济人”假设“X理美国心理学家格拉斯麦克雷格提出X理论一Y理论，其中X理论就是“经济人”假设的概括“经济人”假设从享乐主义哲学出发，认为人的工作目的是追求最大的金钱报酬和经济利益。论”认为，人天生是懒惰的、被动的、不负责任的，只要可能，就会逃避劳动“经济人”假设的管理方式一一胡萝卜加大棒“社会人”假设由梅奥等人提出人类工作的主要动机不在于经济利益，而在于工作的社会关系，只有社会的需要和自我尊重需要才是激发工作的动力“社会人”假设的管理方式一一参与管理“自我实现人”假设由马斯洛、阿吉里斯、

6、麦克雷格等人提出马斯洛认为：自我实现指的是人能最充分最完善的发挥自己的全部潜力“Y理论“认为人天性是勤奋的、主动的、负责任的，只要有可能工作就像游戏一样轻松愉快“自我实现人”假设的管理方式一一民主管理“复杂人”假设由史克思等人提出认为人是复杂的，人的复杂性表现在两方面：一是个体具有差异性；二是同一个体在不同时期和不同情境状态下亦是不同的。“复杂人”假设的管理方式一一应变理论或超Y理论（了解）简述个人特点与工作行为的关系年龄与工作行为年龄与流动率的关系；年龄与缺勤率；年龄与工作绩效（生产率）；年龄与工作满意度性别与工作行为性别与工作绩效（工作表现）；性别与缺勤率；性别与流动率婚姻状况与工作行为婚

7、姻状况与工作绩效的关系，迄今为止没有明确相关结论婚姻状况与缺勤率、流动率、工作满意度则有相关通常而言，已婚员工的缺勤率低，流动率低，工作满意度高家庭结构（抚养人数）与工作行为不同家庭结构，比如有几个孩子，抚养几个老人等，对员工的工作不无影响一般，孩子越多的员工，缺勤率越高，尤其是女员工。同时抚养人数越多，员工的工作满意度越高工作年限（任职时间）与工作行为工作年限对工作效率的影响，曾有相当大的意见分歧工作年限与缺勤率的关系却很明显工作年限与流动率也呈负相关工作年限与工作满意度呈正相关考点三:简述个人特点与工作行为的关系（一般了解）；激励及其研究的意义、 基本过程（研究的意义记公式：工作绩效=f

8、（能力*意愿*环境），基本过程 一般了解）简述个人特点与工作行为的关系年龄与工作行为年龄与流动率的关系；年龄与缺勤率；年龄与工作绩效（生产率）；年龄与工作满意度性别与工作行为性别与工作绩效（工作表现）；性别与缺勤率；性别与流动率婚姻状况与工作行为婚姻状况与工作绩效的关系，迄今为止没有明确相关结论婚姻状况与缺勤率、流动率、工作满意度则有相关通常而言，已婚员工的缺勤率低，流动率低，工作满意度高家庭结构（抚养人数）与工作行为不同家庭结构，比如有几个孩子，抚养几个老人等，对员工的工作不无影响一般，孩子越多的员工，缺勤率越高，尤其是女员工。同时抚养人数越多，员工的工作满意度越高工作年限（任职时间）与工作

9、行为工作年限对工作效率的影响，曾有相当大的意见分歧工作年限与缺勤率的关系却很明显工作年限与流动率也呈负相关工作年限与工作满意度呈正相关激励及其研究的意义激励：即激发人的动机，调动人的积极性，诱导人的行为去实现组织目标。意义：组织绩效必须以其成员的个人绩效为基础的，个人绩效取决于许多因素，用公式表示：工作绩效=f （能力*意愿*环境）激励的基本过程考点四：需要及其产生（一般了解）；满足需要的原则、途径和方法（一般了 解）；动机及来源，动机与行为的关系（了解）需要及产生 需要：即人的一种主观状态，是人的自然和社会的客观需求在头脑中的反映。 需要的产生：一类是内部刺激；二类是外部刺激满足需要的原则、

10、途径（重点）、方法原则：实事求是、量力而行 途径：第一，职务以外需要的满足（也叫间接满足）第二，职务之内的需要的满足（也叫直接满足）方法：首先，从调查研究入手其次，在调查研究的基础上，要进行综合分析动机及来源动机：即引发并维持人的行为以达到一定目的的内在原因。来源：动机源于需要，指向目标。 （但并不是任何需要都能成为动机，只有需要指向目标且能实现时， 需要才能转化为动机。）一是内在条件（需要、欲望）二是外在条件（诱因、刺激）动机与行为的关系动机相同，行为不同；相同行为来自于不同的动机；合理动机会导致不合理甚至错误的行为；错误动机会被积极行为所掩盖考点五: 情绪的性质、类别及与工作效率的关系（性

11、质和类别一般了解，工 作效率的关系要知道）；工作压力及来源，压力的影响，个体差异及管理的 策略（一般了解）情绪的性质、类别及与工作效率的关系（一）情绪的性质含义：指人对客观事物态度的体验需要是情绪产生的基础认知是情绪产生的中介情绪的动机作用（二）情绪的类别按情绪的性质分：快乐、愤怒、恐惧、悲哀按情绪的状态分：心境、激情、应激、热情（三）情绪与工作效率的关系 （ 重点）赫布曲线结论：无论人们从事手工操作或智力操作，必须有个适当情绪激活水平为背景,才可能顺利完成工作。焦虑与工作效率的关系一一倒“U曲线叶克斯一多德森法则（了解）工作压力及来源、压力的影响、个体差异及管理策略（一）工作压力：指由于工作

12、特征和个体特征交互作用的影响而使个体产生生理上和心理上的反应。（二）工作压力来源：工作条件、角色压力、人际关系、职业发展、组织系统、家庭工作交互影响（三）压力的影响积极影响：动力 消极影响： 易出现疲劳过度对个体产生不良影响，主要表现在:心理健康问题生理健康问题行为问题（四）压力的个体差异个体的认知与归因人格特征： A 型人格易产生（紧张、急躁、冲动）的压力；自我效能感高的人能应对压力；刚强人格的人能有效抵抗压力；自我吹毛求疵的人易产生压力经验和能力社会支持系统（即人际关系网络）（五）压力管理策略个人应对压力的方法第一是预防策略：调整生活避开压力源；调整要求水平；改变引起压力的行为方式；扩展应

13、对资源 第二是抗争策略：监视压力源和症状；集中资源；攻击压力源；容忍压力源；降低唤起水平 应对压力的一些专门技术合理情绪疗法（ABC；放松训练；系统脱敏法压力管理的组织途径工作条件的改变或人员的重新安排；运用目标管理；改良组织系统；员工的心理咨询及员工帮助计划（ EAP；考点六: 态度及特征，态度与行为，态度的功能；态度形成及转变过程理论 （一般了解；态度引导的结构模式及引导的心理原则和方法（结构模式要 知道，转变过程一般了解；态度及特征、态度与行为、态度的功能（ 一） 态度及特征态度：即个体对客观对象的一种心理倾向 态度的特征：形成的社会性；认知的复杂性；结构的协调性；功能的抗变性（ 二 ）

14、 态度与行为非线性关系态度只是决定行为的一种倾向。也就是说，它只是提供了行为的一种心理上的可能性，并不是决定行 为的全部因素。这种心理上提供的可能性要变成现实，即形成具体的行为，还必须在特定的社会环境 中，依据一定的社会关系和规范来实施或表现。所以说，人们表达出来的态度和表现出来的行为，都 要受其他方面因素的影响。（ 三 ） 态度的功能对于人具有指导性和动力性影响影响个体对客观对象的选择判断；影响个体对客观对象的反应模式；影响个体行为的效率。（了解）态度形成及转变的过程和理论（一）态度形成及转变过程服从阶段（行为）一一同化阶段（情感）一一内化阶段（认知）（二）态度形成与转变理论平衡理论1958

15、年海德提出平衡力理论告诉我们：在改变一种态度时，人际关系亲密程度起着很大影响认知失调论一一1957年费斯廷格最早提出费斯廷格认为任何人都有许多认知因素，它们之间存在3种情况，即相互一致和协调的；相互冲突和不协调；无关的当人们的两个认知因素处于第二种情况时，人会感受到紧张或不适，采取途径一一改变或否定两个认知因素中的一个；对两个认知因素重新评价，削减其中一个或同时改变两者的重要性或强度；在不改变两个认知因素的情况下，增加一个或几个能弥补鸿沟的新认识或理由参与改变论（勒温）主张改变态度的方法，不能离开群体的规范和价值。个人在群体中的活动性质，能决定他的态度，也能改变他的态度。沟通改变态度论依赖3个

16、因素：沟通者、沟通过程、沟通对象（重点）态度引导的结构模式引导者U可信性引导信息1被引导者匚引导情境引导内容引导形式态度特征 ,人格特征（了解）态度引导的心理原则和方法原则 吸引吸引对象注意的原则；具体引导应该重视形象和事实； 情感情感激发原则；理性理性说服原则方法：暗示、直陈、迂回考点七: 勒温的行为公式（ B=f（P*E） ，要理解公式含义）；影响个体行为模式 的因素（一般了解）；学习及有关理论（两个理论要知道；）行为塑造及意义 和方法，行为改造的过程和方法（改造过程有三个，要知道方法） 勒温的行为模式（重点） 、影响个体行为模式的因素（一）勒温的行为公式： B=f（ P*E） （文字说明

17、：行为是个人因素和环境因素的综合效应。 ）（二）影响个体行为模式的因素3 个：个体因素；环境因素；情势因素学习及有关理论、行为塑造及意义和方法、行为改造的过程和方法（一） 学习及有关理论学习：即通过练习而发生行为上的改变或改变的潜能学习理论经典条件学习（巴甫洛夫）操作条件学习（斯金娜）尝试错误学习（行为是行为结果的函数） 社会学习（班都拉）社会学习的关键在于榜样的影响（二）行为塑造及意义和方法行为塑造：即采用有规律的循序渐近的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程。 意义：行为塑造是实现管理目标的重要手段方法：强化（三）行为改造的过程和方法过程：解冻期改变期冻结期方法：强化考点八：试述激励理论

18、及其在管理实践中的启示（必考！重点记双因素理论、 期望理论、公平理论、行为强化理论这四个理论）内容性激励理论：马斯洛的需要层次理论；双因素理论；麦克利兰的成就需要理论 过程性激励理论：期望理论；目标理论；公平理论行为强化理论、双因素理论 这一理论由美国心理学家赫兹伯格创立，全称为激励因素和保健因素理论。* 基本理论（ 1）双因素的划分与各自构成 满意因素（激励因素）成就、赞赏、工作本身、责任、发展 不满意因素（保健因素） 公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系、工作条件（ 2）双因素的理论分析 双因素的性质：激励因素主要与工作本身相关；因素则与工作环境条件相关。 双因素的作用：激励因素具

19、有激励作用，其作用是内在的。保健因素可预防出现不满或消除员工不满 意感，起保健作用，其作用是外在的。双因素的需要结构：激励因素满足个人发展需要。保健因素满足个人基本需要，它无法使人产生积极 的满意感和成长的需要。（ 3）双因素理论在管理上得启示导致了工作设计的变革工作丰富化工作扩大化弹性工作制 对奖金发放的指导意义 充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗（二）期望理论：美国心理学家费鲁姆于 1964年首先提出的。他认为，人总是渴求满足一定的需求和达到一定的目 标。这个目标反过来对于激励一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小，取决于目标价 值（效价）和期望概率（期望值）

20、的乘积。*基本公式：激发力量=效价x期望值 即F=v. E*基本模式：个人努力 t个人成绩t组织奖励t个人需要* 努力与成绩的关系* 成绩与奖励的关系* 奖励与满足需要的关系* 管理启示目标设置原则组织目标的设置必须满足员工的需要组织目标的设置必须有实现的可能对奖金发放的指导第一、奖金的 “效价”如何？人们需不需要？感兴趣否？ 第二、人们对奖金的期望值高不高？他能得到奖金的可能性大不大？ 给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心。 建立有功必赏的奖罚分明制度，提高员工的工作热情。（三）公平理论 *基本内容：最初是由美国心理学家亚当斯提出的。公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不 是

21、看绝对值，而是进行社会比较或历史比较看相对值。*员工感到不公平时的行为表现改变自己的投入改变自己的产出改变对其他人的看法选择另一个不同的参照对象离开工作场所*不公平感产生的原因分析 管理人员的官僚主义和不正之风 人们往往对别人的绩效股价过低，报酬股价过高 少数人错误地认为，公平即平均主义*公平理论的启示要重视员工的公平感建立赏罚分明的制度实行量化管理，增加透明度（四）行为强化理论 *基本观点：当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复出现，否则就会削弱和消失。 斯金纳的实验理论：行为是行为结果的函数*强化的类型积极强化（正强化）消极强化（负强化）惩罚 消退*强化程序 连续强化和间隔强化（

22、固定，可变间隔程序和固定，可变比率程序）*强化理论的启示 以正强化为主，负强化为辅，慎用惩罚 对期望行为的强调因人而异，形式多样运用奖惩方式，必须注意及时性正确选择强化物正确选择强化时间奖人所需强调员工的社会行为（间接行为改造）考点九：社会知觉的范围（一般了解）社会知觉过程的特点（要知道）；印 象形成的要素、特点和过程（要知道；）知觉偏差（前三个要知道，）印象整 饰的作用（一般了解）；印象管理的策略（一般了解）社会知觉的范围自我知觉对他人的知觉* 对他人表情的知觉 （ 面部表情，言语表情和体态表情 ）* 对他人性格的知觉* 对人与人之间关系的知觉社会知觉过程的特点社会知觉是一个寻找意义的过程人

23、们在社会知觉中遵循图形背景原则 人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行归类 人们在社会知觉中善于运用印象形成的要素认知者：是形成印象的主体被认知者：被他人形成印象的人仪表: 非语言表现；其他属性交往情境：它可以提供帮助认知者了解被认知者的线索印象形成的特点：人们习惯于根据少量信息资料，力图对他人的大量特征做出判断，形成统一现象。印象形成的过程 累加方式：即主张对一个人的判断是依据全部特性的赞同值的总和而定。 平均方式：即主张对一个人印象等于形容该人的全部特性的平均赞同值。知觉偏差：首因效应近因效应光环效应投射效应仁慈效应印象整饰的作用 *积极作用：可以用来调节和润滑人际关系，使人们的交往能够顺畅

24、地维持下去 *消极作用：某些人利用这一手段来谋取私利，最典型的是逢迎之道，即恭维与施惠。印象管理的策略（1）保持形象的一致性*“登门槛”效应 当个体先接受了一个小要求后，为保持形象的一致性，他更可能接受一项更大，更不合意的要求。 “门面效应” 如果对某人提出一个很大而又被拒绝接受的要求，接着向他提出一个小点的要求，那么他接受这个小 要求的可能性比直接向他提出这个小要求而被接受的可能性大得多。（2）讨好真诚地对别人感兴趣微笑要记住名字是一个人所有语言中最美最重要的声音 做一个好的聆听者，鼓励别人谈论他们自己 谈论别人感兴趣的事真诚地使别人觉得他是最重要的恰当的自我表露（3）研究表明，允许别人了解

25、自己的真实自我，对于个人保持心理健康都是必要的 自我表露要恰当，理想的做法是对少数好朋友多表露一些，而对于一般人则保持中等的自我表露。此外，要注意自我表达要循序渐进。 考点十:简述归因及其内容；类型与归因理论（要知道） 归因：指人们对他人或自己所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。归因的内容*心理活动归因*作为归因*对人们未来行为的预测归因的类型（1）内因与外因 内因包括行为者人格，品质，情绪，心境，能力，意图，努力等。 外因包括各种环境，机遇，工作的特殊程度，难度等。（2）稳因与非稳因 稳因包括行为者的能力，人格，品质，工作难度，职业要求，法律，规定等。 非稳因包括行为者的情绪，心境，努

26、力程度，机遇，多变的环境等。归因理论（1）凯利的三维归因理论*区别性信息*一贯性信息*一致性信息三种行为信息的协变与归因区别性一致性一贯性归因类型高低高行为者高高低客观刺激物高低低情境（2）韦纳的成败归因理论：韦纳认为，人们的行为获得成功或失败主要归因于四个方面的因素即努力、能力、任务难度和机遇。 这四种因素可以按内外因，稳定性和可控性三维度来划分。 考点十一：个性及特征；工作中的能力因素有哪些（一般了解）；气质类型 及管理上的启示（要会区分气质类型；）性格有哪些特征（一般了解；）简述 性格类型与管理的关系（一般了解）个性概念心理学认为，个性就是人的一组相对稳定的特征 ，这些特征决定着特定的个

27、人在各种不同情况下的行 为表现。个性的特征具有独特性具有综合性具有稳定性工作中的能力因素 智力与智商 实践智力 情绪智力 职业能力倾向 管理能力创造力气质类型胆汁质兴奋热烈多血质敏捷活跃粘液质安静沉稳抑郁质呆板羞涩管理上的启示*根据不同的气质特征，安排适宜的工作 *根据气质类型进行特殊职业的人员选拔和培训* 气质特征与思政工作：性格特征态度特征、意志特征、情绪特征、理智特征性格类型与管理的关系S型一一活跃型（活泼好表现）M型一一完善型（完美主义）C 型能力型（最坚定的执行者）P 型平稳型（起团结协调作用）考点十二：心理契约及动态发展过程；激励贡献模型；个人组织契合度 理论的管理意义；（一般了解

28、）工作满意度及主要因素（要知道）；组织承 诺及内容维度（一般了解）；组织社会化及内容与策略（要知道策略；）组织 公民行为的维度（一般了解）心理契约：个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望 心理契约的动态发展过程（舍伍德和格莱德威尔模型）共同沟通协商t澄清角色与建立承诺 t稳定期t关键选择点t共同期望破裂t至关重要的抉择点激励贡献模型（由徐淑英等人在 1997 年提出，它将员工与组织的关系概括为四种形态。 ）平衡交换关系“现货交易”式关系相互投资关系不平衡的交换关系投资不足型关系投资过度型关系个人组织契合度的管理意义不同类型的个体会被不同类型的组织所吸引 组织在选择新成

29、员时所要考虑的一个重要因素也是该员工与组织在文化或价值观方面的契合度 对员工个人在组织中的态度和行为有重要影响在一个组织中，个人 组织契合度并不是一成不变的，而是可以培养或改变的。工作满意度：指个体通过完成自己的工作能够得到多大程度的满意感影响工作满意度的主要因素工作本身、报酬、人际关系、工作环境和条件组织承诺：美国社会学家贝克 1960 年提出，通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的 归属感，组织承诺代表了员工对组织的忠诚度组织承诺的内容维度（一）三因素模型阿伦和梅耶提出组织承诺包含三种主要成分感情承诺继续承诺规范承诺（二）五因素模型（凌文辁，张治灿等人提出）感情承诺继续承诺规范承

30、诺经济承诺机会承诺理想承诺（三）影响组织承诺形成与发展的因素*员工期望的满足* 愉快的工作经历* 员工在组织中投入的多少组织社会化及内容与策略组织社会化：指员工学会组织中的价值观，规范和行为方式，从而成为真正组织成员的过程。其实质 是员工个体融入组织内部的过程。组织社会化的内容工作掌握、角色澄清、文化调适和社会整合组织社会化的组织策略分类类别制度化个体化情境相关的集体的、正式地个别的、非正式的内容相关的固定的、有序的变动的、随机的社会相关的系列的、保留的分散的、剥夺的组织社会化的个人策略* 反馈和信息收集* 关系构建*非正式的导师关系* 工作改变谈判* 积极构想* 参与工作相关的活动*行为的自

31、我管理* 观察和模仿组织公民行为的维度樊景立教授的“组织公民行为的同心圆模型”：* 自我层面* 群体层面*组织层面* 社会层面 考点十三：群体及关键特征、类型、心理效应、结构，功能（一般了解）； 简述群体行为特征（ 4 个特征，要理解）；群体规范和压力；群体士气、内聚 力及与工作绩效的关系（一般了解）群体：即具有一定组织结构和共同目标或利益的人群集合体群体的关键特征* 有共同的目标或利益* 群体往往有相对稳定的结构* 群体中的个体之间存在着社会交往行为*群体的成员认为他们是属于这个群体的群体类型正式群体：命令型群体；任务型群体非正式群体：利益型群体；友谊型群体群体的心理效应：* 群体的归属感*

32、 群体的认同感*群体的支持力量群体结构* 同质结构（平面结构） ：是指群体成员在能力，性格，年龄，知识等方面都比较接近* 异质结构（立体结构） ：是指在上述各方面都迥然不同。群体功能* 群体的目标，任务功能*群体的维持功能* 群体的破坏性作用群体行为特征社会助长作用社会堕化作用从众行为去个性化群体规范所谓群体规范就是指群体所确立的行为标准与行为准则。群体规范的形成受暗示，模仿，顺从等心理因素的制约。群体压力：即已经形成的群体规范对其成员的影响力。 （一种心理上的压力而非一种物质上的压力。 ）士气、内聚力与工作绩效的关系 士气的高低与生产率之间不存在正比例的关系，士气只是提高生产率的必要条件之一

33、，而不是充足条 件。群体内聚力与生产率的关系并不一定是正比关系，要以群体对组织目标的态度为前提考点十四: 冲突及影响与群体绩效的关系；产生冲突的原因；冲突管理的策 略与方法；（一般了解）群体的竞争与合作及与工作效率的关系（要理解） 冲突的影响与群体绩效的关系（一）冲突的影响 积极影响：使问题明朗化、能够促进变革与创新、能带来更好的决策、使得冲突双方更好的理解、 能增强群体成员的归属感消极影响：影响心理健康、妨碍人际沟通与协调、导致领导者的领 导风格从民主参与型向专制 型转变、增强冲突双方产生消极的刻板印象的倾向（二）冲突与群体绩效的关系 适当的冲突有利于群体绩效的提高，冲突过低或过高均不利于群

34、体绩效提高。产生冲突的原因、冲突管理的策略方法（一）产生冲突的原因组织因素：对稀缺资源的竞争、职责或权限的不清晰、组织变革 群体间的因素：部门或群体间的相互依赖关系、部门或群体目标上的不相容 人际因素：对潜在冲突方的归因、沟通障碍、人际知觉的偏见（二）冲突管理的策略和方法 策略：回避、缓解、正视 ； 方法： 协商与谈判第三方介入：调解或仲裁群体的竞争与合作及与工作效率的关系（一）群体的竞争与合作 竞争：指群体中个人与他人之间为达到有限目标，力求超过别人取得优势地位的心理状态。 合作：指群体中个人与他人为达到某种目标，齐心协力、相互促进，共同进入目标的心理状态 （二）竞争合作与工作效率的关系若工

35、作比较简单，则竞争优于合作若工作比较繁琐，则合作优于竞争 若群体成员的态度和情感是属于群体定向，而且又有明确的群体目标，则合作优于竞争 若群体成员的态度和情感是属于自我定向，而且工作本身又缺乏内在的兴趣，则竞争优于合作 考点十五：决策及特征、基本模型、类型（理解）；个体决策风格的差异 （要知道）；群体决策中的典型现象及技术（一般了解）决策及特征、基本模型、类型决策：即从几种备选方案中做出选择的过程特征：决策需要有问题和目标的存在决策需要有多种可行的方案基本模型：最佳决策模型满意决策模型偏好决策模型直觉决策模型类型：程序性决策与非程序性决策确定性决策与非确定性决策自上而下的决策和授权决策（必考）

36、个体决策风格的差异冒险型决策者：面对有几种不同可能收益的备选方案时，倾向于选择最大可能收益最大化的方案 谨慎性决策者：面对有几种不同可能收益的备选方案时，倾向于选择最小可能收益最大化的方案 防御性决策者：面对有几种不同可能收益的备选方案时，倾向于选择遗憾值”最小的方案 群体决策中的典型现象及技术典型现象：群体极化、冒险转移、群体思维 群体决策的技术：头脑风暴法、名义群体法、德尔菲法、阶梯法考点十六：沟通的结构、功能、方式、网络（一般了解）；有效沟通的特征、 障碍及注意事项（要知道）（了解）沟通的结构、功能、方式、网络结构如图接受者沟通的功能获取信息的手段思想交流与感情分享的工具满足需求、维持心

37、理平衡的重要因素减少冲突、改善人际关系过程协调群体内行为，促进组织目标的实现与效率的提高沟通方式不同层次的沟通方式（个体与个体、个体与群体、群体与群体）单向和双向沟通上向、下向和平行沟通方式言语沟通和非言语沟通沟通网络 ：链接沟通、环式沟通、全通道式沟通、轮式沟通、 Y 式沟通（重点）有效沟通的特征、障碍及注意事项特征：信息的准确性、信息的完整、信息的及时性障碍： 来自发送者沟通障碍来自接受者沟通障碍沟通双方的不同背景特征导致的沟通障碍 信息传递过程中的障碍沟通中的物理障碍注意事项（即如何有效沟通）发信者要清楚发送信息的目的发信者应有效的运用移情（换位思考）的技巧 尽可能采用双向沟通方式简单原

38、则发信者应注意选择适当的沟通时机重视倾听改善组织中的沟通系统 考点十七：人际关系及特征、类型、行为模式；人际关系的状态及建立与发 展的过程；人际关系的原则；人际心理及程度、条件（都一般了解）人际关系及特征、类型、行为模式人际关系：即人与人交往中建立的直接的心理上的关系特征：个体性、直接性、情感性类型：主从型、合作型、竞争型、主从 - 合作型、主从 -竞争型、主从 -合作 -竞争型、无规则型 行为模式：人际关系的状态及建立与发展的过程人际关系的状态：零接触 T单向注意T双向注意T表面接触T轻度卷入T中度卷入T深度卷入（从 低到高）人际关系建立与发展的过程： 定向阶段 情感探索阶段 感情交流阶段

39、稳定交往阶段人际关系的原则相互性原则：彼此间相互重视与支持交换性原则：通过交往有所获得自我价值保护原则人际吸引水平的增减原则人际吸引及程度、条件人际吸引的程度可分为： 亲和较低层次的吸引喜欢 - 中等程度的吸引爱情 强烈形成的吸引人际吸引的条件： 熟悉 相似性 互补性 个人特征 邻近性 考点十八：领导及功能；（要知道两个功能）；领导者的能力素质（要知道 三个素质）；领导者的影响力及构成和提高（要知道）领导及功能（一）组织功能必须建立如下机构建立决策中心建立执行系统、建立有效地控制与监督系统建立及时畅通的信息反馈系统（二）激励功能提高被领导者接受和执行组织目标的自觉性（认知）激励被领导者实现组织

40、目标的热情（情感）提高被领导者的工作行为效率（行为）领导者的能力素质业务能力（如技术能力）管理能力（如指挥、表达、沟通、创造、适应等能力） 决策能力（如预测、逻辑判断、直觉、分析与综合问题的能力） 领导者的影响力及构成和提高领导者的影响力：即领导者有效地影响和改变被领导者的心理和行为的能力。 领导者影响力的构成权力性影响力构成因素：传统因素 - 观念性因素，产生服从感资历因素 - 历史性因素，产生敬重感职位因素 - 社会性因素，产生敬畏感非权力性影响力（自然影响力）构成因素：品格因素 - 本质性因素，产生敬爱感才能因素 - 实践性因素，产生敬佩感知识因素 - 科学性因素，产生信赖感感情因素 -

41、 精神性因素，产生亲切感领导者影响力的提高提高领导者的非权力性影响力水平加强自我意识与品格修养不断学习，努力提高理论知识、专业知识等修养加强锻炼、提高能力水平密切联系群众，注意高尚情操的修养正确使用权力性影响力，即正确行使职权公正严明自律清廉善于用人授权深入实际、亲自指导 考点十九：试述领导理论及其在管理实践中的指导意义（必须知道） 领导者的品质理论传统品质理论认为，领导者的品质是与生俱来的，不具备天生领导品质的人，就不能当领导者。现代品质理论认为领导者的品质是在实践中形成的领导者品质的维度构成（爱德华 . 吉色列）能力类 管理能力、智力、创造力个性品质类 自我保证、决策、成熟性；工作班子亲和

42、力，男性的刚强，女性的温柔激励类职业成就需要，自我实现需要，行使权力需要，高金钱奖励需要，工作安全需要 吉色列认为，其中最主要的是管理能力；其次是职业成就；第三是智力、自我实现、自我保证、决二）领导行为理论管理方格理论（由美国管理学家布莱克和穆顿提出）1.9 （乡村俱乐9.9战斗集团型部型管理）或团队管理关系取向5.5中庸型管理1.1缺乏型管理9.1任务型管理工作取向存在的共同问题：只站在领导者角度看问题。领导行为四分图高体贴低组织1高体贴1高组织1低体贴11低体贴低组织1高组织领导的权变理论领导权变理论认为:没有什么一成不变的管理理论和方法。任何一个工作群体的领导者都应该根据环境的变化采取随

43、机应变的方法。领导行为连续统一体应根据具体情况考虑各种因素，选择适当的领导方式应考虑3种因素即上司方面因素、下属方面因素、环境因素路径-目标领导理论一个领导者的职责有以下几个方面：员工达到目标后，增加报酬种类和数量，增加吸引力明确下级工作目标，指明员工达到工作目标的道路，协助员工克服道路中的障碍在完成工作目标过程中，增加下级满足其他需求的机会领导行为方式：指令型、支持型、成就导向型、参与型情境因素：员工个人特性、环境特征（三）领导生命周期理论首先应关注员工成熟度成熟度指员工工作能力和工作意愿员工的成熟度从不成熟到成熟有四个阶段不成熟-初步成熟-比较成熟-成熟（命令式）（说服式）（参与式）（授权

44、式）四种领导行为：命令式（高工作低关系）说服式（高工作高关系）参与式（低工作高关系）授权式（低工作低关系）考点二十：组织设计的基本要素（要知道；）常见的组织结构形式（要知道；） 组织文化及内容、结构与特征、作用（一般了解）；组织改革的动力和阻力、 过程及策略（要知道动力）（重点）组织设计的基本要素管理层次与管理幅度（人数多幅度广）职权：集权与分权；直线职权与参谋职权常见的组织结构形式 直线制（每个层次的负责人的权力都很大，采取的是集权制，强调掌握实权，比较适合于中小型企 业）主要优点：管理结构简单、指挥命令关系清晰统一、决策迅速、管理费用低 主要缺点：管理工作未体现专业化分工、管理简单粗放、缺

45、乏横向联系 职能制（职能部门既有建议权又有指挥权）主要优点：专业化分工；有利于充分发挥专业人才的作用；管理工作细致深入 主要缺点：一多头领导，削弱统一指挥；二有时各职能部门的要求可能相互矛盾造成下放人员无所 适从直线职能制（有建议权没有指挥权）矩阵制（即承包制，现代广泛应用） 主要优点：加强了横向联系，易于培养合作精神和全局观念；较高的资源利率；组织灵活性和应变 能力强主要缺点：成员的工作位置不固定；容易产生临时观念；存在双重职责关系，出了问题难以分清责任事业部制（多出现在规模较大的组织且有意向多元方向发展） 主要优点：专门化管理和集中统一领导相结合；责、权、利关系比较明确；利润中心有利于调动

46、中 层管理人员积极性；有利于培养综合性高级经理人才主要缺点：对事业部负责人要求较高；容易造成职责重复，管理费用上升；易产生对公司资源和共 享市场的不良竞争；总公司和事业部之间处理集分权关系难度较大组织文化及内容、结构与特征、作用（一）组织文化的内容组织的高目标或宗旨共同的价值观作风及传统习惯行为规范和规章制度组织价值观的物质载体（二）组织文化结构物质层制度层精神层（三）组织文化的特征无形性软约束性相对稳定性个性（四）组织文化的作用导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用、创新作用、辐射作用（重点）组织改革的动力和阻力、过程及策略动力 外部环境的变化：技术的不断进步、价值观念的变化、具体制度结构的变化 内部环境的变化：决策失灵、沟通阻塞、机能失效阻力：心理因素、经济因素、社会因素效果的评价组织改革的过程：确定问题、组织诊断、改革执行、改革 组织改革策略：以结构为中心的改革方式以技术为中心的改革方式以人为中心的改革方式