基于创意人才需求偏好的激励模型研究

《基于创意人才需求偏好的激励模型研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于创意人才需求偏好的激励模型研究（7页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、2012-11-04#2012-11-04#2#0#1#2-11-04#基于创意人才需求偏好的激励模型研究李元元 ,曾兴雯 ,王林雪(西安电子科技大学 人文学院 ,陕西 西安 710071)摘 要 :在文献回顾的基础上 ,对创意人才及其需求偏好进行界定和分析 ,运用经济学 、管理学和博弈论的理论 ,从创意人才的需求偏好出发 ,引入心理契约与博弈模型 ,构建并分析了创意人才激励的组合模型和 过程模型 ;并以模型为基础 ,从创意人才成长阶段 、内在需求 、外在动力和环境氛围等不同视角提出激励对 策 ,以期为完善组织创意人才激励机制提供参考 。关键词 :创意人才 ;需求偏好 ;激励模型 ;心理契约

2、;博弈分析DOI :10 . 3969/ j . i ssn . 100127348 . 2011 . 12 . 033中图分类号 : C962文献标识码 : A文章编号 :100127348 (2011) 1220150206Ho wki ns 3 则认为创造发明本身和“成功的创造发明”有一定的关系 ,但显然是两个问题 , 商业成功需要专利 和知识产 权 保护 , 但 同 时 也必 须 充分 考 虑 市 场 成 本 。因而 ,创意本身未必会带来经济上的成功 , 创意只有通过创新实践机制 , 才能促进经济增长 。美国经济学家引言技术的突飞猛进 、市场竞争的激烈使得创新已成 为组织生存和发展的关

3、键 , 而创意作为组织创新的精 髓 ,同样不容忽视 。创意与创新是互为表里 、一体两面 的 。创意是创新的第一步 , 是创新的起点 ; 创新是对创 意的深入策划并操作实施 , 是将创意变为现实成果的 过程 。创意作为创新的源泉 , 使得组织进行创新时必 须从获得高质量的创意起步 , 否则创新就只能是无源 之水 ,无法持久 。创意如此重要 ,作为创意的主体 创意人才就显得更为重要 。在创新成为组织生存和发 展关键的前提下 ,组织如何有效激励创意人才 , 激发其 创意动力为组织创新服务 , 应是我们必须关注和研究 的问题 。0 4 Ro mer 曾提出 ,新的创意通过创新会衍生出无数的新产品 、新

4、市场和创造财富的新机会 , 因此创意才是推动 一国经济成长的原动力 。创意经济这一概念由英国创意产业特别工作组在1998 年出台的英国创意产业路径文件首次提出并对 5 其进行了界定,即“那些从个人的创造力 、技能和天分中获取发展动力并通过开发知识产权创造潜在财富和 就业机会的活动”。创意阶层这一概念则最早由美国 6 学者 Flo rida 在创意阶层的崛起一书中提出, 并指出创意阶层由“具有特别创造力的核心 ( Super2creativeCo re) ”和“创造性的专门职业人员 ( Creative Prof essio n2al s) ”两部分组成 。2004 年 1 月 , Flo ri

5、da 和 Ti nagli 两位学者发表一份研究报告 7 , 把创意阶层的增长作为极 为重要的人力资源 , 其中又包括了“科学家和工程师”以及“波西米亚人”( 艺术家的戏称) 两部分 。我国李亚相关文献回顾与创意人才需求偏好分析11 . 1相关文献回顾创意是头脑智慧风暴 , 是创新的技术准备 。对于 创意和创新的关系 , 国外一些学者进行了研究 。美国 学者 Par ne s 1 认为 ,创新从哲学上说是人的实践行为 , 是人类对于发展的再创造 , 是对于物质世界的矛盾再 创造 。而创意则是创新的特定形态 , 它就是具有新颖 性和创造性的想法 。Flo rida 2 指出 , 在创意经济时代

6、, 哪里 有 创 意 , 哪 里 就 有 技 术 创 新 和 经 济 增 长 。而 8 夫 、孙萍认 两位学者对创意阶层进行研究 , 认为创意阶层由原创者 、创制者 、制造者 、推动者和孕育者 5 个 层面构成 。1 . 2创意人才的界定目前 ,国内外学者关于创意人才的研究大多从创收稿日期 :2010210219基金项目 :陕西省教育厅重点攻关研究项目 ( 09B G04)作者简介 :李元元 ( 1986 - ) ,女 ,湖北荆门人 , 西安电子科技大学人文学院硕士研究生 , 研究方向为资本投资与人力资源管理 ; 曾兴雯( 1956 - ) ,男 ,四川广汉人 ,西安电子科技大学教授 、硕士生

7、导师 、教务处处长 ,研究方向为高等教育 ;王林雪 ( 1965 - ) ,女 ,河北 深州人 ,西安电子科技大学人文学院教授 、硕士生导师 ,研究方向为人力资源管理 、创业管理与创业教育 。20121-9914-120-120C4hi#na#Ac#ad#em#i#c#J#o#u#r#n#al #Ele#ct#ro#nic2P0ub1lis2hin-g 1Ho1us-e. 0Al4l ri#gh#ts #res#er#ve2#d.0#1h#tt2p:/-/w1ww1.c-nk0i.n4et #2第01122期-11-04#李#元#元#,曾#兴#雯#,王#林#2雪0:基1于2创-1意1人-才0需

8、4求#偏#好#的#激#2#励0#模1#型2研-究11-04#1#51#意人才群体 ,即创意阶层的角度进行 , 而单对创意人才的详细阐述较少 ,对创意人才也还没有一个统一定义 。 结合国内外关于创意阶层核心内容的研究 , 我们认为创意人才是指以高附加值的头脑服务为特征 , 具有创新的精神和能力 , 拥有与其相适应的专业或特殊的技 能水平 ,能通过运用自身创新精神和能力提供高附加值的产品或服务 ,并被市场接受和认可的的精英人才 。 与传统意义上的人才相比 , 创意人才具有独特特征 ,表现在个性特征 、需求特征 、工作特征和经济学特征 4 个方面 。首先 , 创意人才的个性特征在于敢于创 新 ,乐于

9、接受挑战 ,追求独立自主 ; 其次 ,其需求特征在于具有强烈自我实现的需要 、追求宽松和公平竞争的工作环境等 ; 第三 , 其工作特征在于工作具有创造性 ,工作成果的不易测量以及以团队形式进行创作 ; 最后 ,创意人才最独特的特征在于其经济学特征 。若将创意 人才作为一种特殊的商品 , 创意人才具有稀缺性 、价值 性和不可替代性的特征 。稀缺性 , 即创意人才作为组织乃至整个社会的核心群体 , 其数量相对于组织或社会的需求量而言是稀少的 , 甚至在很长的一段时期内 都是稀缺资源 , 这就需要通过有效竞争使之在组织或社会中达到最优配置 。价值性 , 即创意的市场性 。创 意人才通过高附加值的脑力

10、资源产出的创意能否适应市场的需求 、被市场接受 、实现其市场价值是创意人才价值性的核心 。不可替代性 , 即创意人才具有的高附 加值的脑力资源为其专有 , 不可转移 , 且创意人才所具有的某一行业的特殊能力不一定适用于其它行业 , 这就决定了其难以被替代 。创意人才的独特性使得组织 若拥有创意人才 , 在一定程度上就意味着拥有了核心竞争力 。1 . 3 创意人才需求偏好分析经济学中的偏好 , 是指消费者按照自己的意愿对 可供选择的商品组合进行的排列 。根据这一概念 , 本 文认为 ,创意人才需求偏好是指创意人才根据自己的 需要 、意愿和喜好对组织提供的激励组合进行选择 , 以 确定自己最佳需求

11、的过程 。不同的创意人才 , 其需求 偏好是有差别的 。若组织掌握了创意人才的最佳需求 偏好 ,就可以有针对性地对其进行激励 , 达到最佳的激 励效果 。本文对西安高新区内 5 家高新技术企业的 30 位技 术类创意人 才 进 行调 研 , 让 他 们对 基 本薪 酬 、额 外 奖 金 、培训 、职业生涯规划 、发展平台与机会 、工作内容与 环境 、被尊重与认可 、自我实现 、良好的企业文化 9 项 激励因素 ,按自身的需求偏好进行由大到小的排序 ; 然 后对他们的回答进行分析 , 将排在前 7 项的激励因素 按被选中的次数进行排序 。分析结果如下 : 职业生涯 规划 19 次 ,发展平台 1

12、9 次 , 工作内容与环境 18 次 , 自 我实现 17 次 ,被尊重和认可 16 次 , 基本薪酬 14 次 , 培 训 12 次 。即相对于薪酬激励而言 ,创意人才更加偏好 自我发展和自我实现的需要 ( 但并不意味着对物质激励的放弃) 。组织只有针对创意人才的需求偏好进行有针对性地激励 ,才能有效发挥激励的作用 。2创意人才激励模型一个缺乏创意人才的组织 , 很难在激烈竞争的市场经济中实现可持续发展 。为了更好地吸引 、培养创意人才 ,激发有效创意 ,组织必须优化激励机制 。2 . 1基于创意人才需求偏好的激励组合模型 9 行为合约激励理论 关注人们行为选择背后的具体动机 ,如内在动机

13、、社会偏好动机 、伦理动机和社会 交往动机等非经济动机 。由于非经济动机与经济因素相互影响 ,因而无视它们就会连货币激励的实际作用也难以准确评价 。鉴于此 , 可以将组织的激励因素分 为功利性激励和象征性激励 。功利性激励即物质性报酬激励 ;象征性激励即非物质需求激励 ,如地位 、尊重 、 成长等 。组织对创意人才激励的核心是激发起创意动力 ,所以首先对激励和创意动力的关系进行分析 。( 1) 激励与创意动力的关系分析 。激励以需要为 基础 ,因而创意人才未被满足的需要是对其进行激励的前提 。激励与创意动力的关系如图 1 所示 。图 1 激励与创意的关系由图 1 可知 ,期初 ,组织仅对创意人

14、才实行功利性 激励时 ,能使其创意动力有一个上升期 ; 当功利性激励 达到一定节点 ,即图中转折点 1 , 如再继续进行功利性 激励 ,创意动力进入停滞期 。此时 ,若组织引入象征性 激励辅助功利性激励共同对创意人才进行激励 , 即图 中转折点 2 ,创意动力会再度进入上升期 。但这种创意 动力会随着创意人才自身能力的限制而再度进入停滞 期 ,即图中转折点 3 。此时 , 创意人才只有通过提升自 身能力并结合组织的激励 , 创意动力才会继续进入上 升期 ,即图中转折点 4 。经过功利性激励 、象征性激励 与功利性激励的结合 、创意人才能力提升的阶段 , 激励与创意动力的关系会不断循环下去 ,

15、对组织的发展产 生积极地影响 。( 2) 基于需求偏好的激励组合模型 。通过以上分析可知 ,组织只有综合运用功利性激励和象征性激励 , 才能激发创意人才的创意动力 。那么如何确定创意人 才最佳的需求偏好 , 以有效地对其创意动力进行激励 就是本文需要进一步分析的问题 。20121-9914-120-120C4hi#na#Ac#ad#em#i#c#J#o#u#r#n#al #Ele#ct#ro#nic2P0ub1lis2hin-g 1Ho1us-e. 0Al4l ri#gh#ts #res#er#ve2#d.0#1h#tt2p:/-/w1ww1.c-nk0i.n4et #2011522 -11-

16、04#20科1技2进-步1与1对-策04#2#0#1#2-11-04#20#11#年#本文以象征性激励和功利性激励为变量 , 引入无差异曲线设立了激励组合模型 , 如图 2 所示 。该激励 组合模型的理论假设如下 : 创意人才偏好的完全性 ,即创意人才 能 够 准确 地 表示 他 们 更喜 欢 哪种 激 励 组合 ,或认为两者没有任何差异 ; 创意人才偏好的可传 递性 ; 创意人才偏好的非饱和性 , 即创意人才总喜欢更多的激励 。引用效用函数表示某一激励组合给创意 人才所带来的效用水平 , 则创意人才激励组合的效用函数为 : MU 1 = MU 2则 =( 3)W 1 W 2由式 ( 3) 可

17、得 , 当激励组合组成部分的边际效用与单位金额比值相等时 , 创意人才获得的效用最大 , 即组 织带给创意人才的激励力最大 。引入无差异曲线的边际替代率 M R S12 , 在此可理解为在维持效用水平不变的前提下 , 创意人才增加一 单位象征性激励的数量时所需要放弃的功利性激励的数量 。象征性激励对功利性激励的边际替代率的公式为 :U =f ( X1 , X2 )( 1)X2 / X1M R S 12= -( 4)式 ( 1) 中 , X1 , X2 代表象征性激励组和功利性激励的数量 , U 为效用水平 , 在此可理解为创意人才的激励 力 , 该式对应图 2 中的效用曲面 。单条无差异曲线表

18、 示能够给创意人才带来相同满足程度的激励组合点的轨迹 , 其效用水平为常数 U 0 。由于在保持效用水平不变的前提下 , 创意人才增加象征性激励的数量所带来的效用增加量和相应的减 少功利性激励的数量所带来的效用减少量是相等的 ,即有 :00 = 00MU 1 X1MU 2 X2( 5)综合式 ( 3) 、式 ( 4) 和式 ( 5) 可得 :X 2 MU 1 W 1( 6)M R S 12= -=XMU 2 W 21综合以上分析 , 创意人才在能力不变的情况下所能获得的最理想的报酬 , 即无差异曲线和能力约束线 的切点对应的激励组合 。在这一点上 , 组织对创意人 才的激励作用也达到最大化 (

19、 图 2 中 C、D 两点) 。对不 同的创意人才而言 , 他们对于功利性激励和象征性激 励的偏好不同 , 所对应的无差异曲线的形状和位置也 有区别 , 从而导致切点的位置也不同 , 因而组织应根据 不同创意人才的偏好选择激励力最大的激励方案 。随着创意人才在工作中的经验积累 、技能提高以 及自身学习 , 他们的能力都会进一步得到提高 。如图 2所示 , 创意人才的能力约束线由 A B 沿箭头方向移动到E F , 原来的均衡就会被破坏 , 组织需要提供更多的激 励 , 于是均衡点由 C 移到 D 。以此类推 , 创意人才的能力的不断提高就会对应一系列的均衡点 。将这些均衡点连接起来 , 即可以

20、得到创意人才的能力成长线 。如 果创意人才的自身能力得不到提高 , 那就只能沿着能力约束线通过调整激励组合来达到均衡 。因此 , 在创意人才能力不变时 , 组织应根据创意人才需求偏好函数和 能力约束函数切点位置对应的最佳需求偏好对其进行激励 ; 在创意人才能力提升时 , 切点位置改变 , 组织的激励措施也应调整 , 以达到最佳激励的目的 。2 . 2 创意人才激励的过程模型通过以上分析 , 组织确定了创意人才的最佳需求 偏好 。那么如何就创意人才的最佳需求偏好对其进行 激励 , 形成良性的激励过程 , 以激发其创意动力就成为 进一步研究的重点 。激励契约理论 10 以员工综合贡献 和关系契约为

21、新基础 , 研究了契约激励形式以外的激 励机制 。Keller 11 指出关系型心理契约是在信任的基 础上建立的 , 契约各方相信对方是公平和正直的 。鉴 于此 , 本文引入心理契约 , 构建了一个基于创意人才需图 2 基于需求偏好的激励组合模型创意人才偏好的非饱和性使得他们会尽力攀上最 高的无差异曲线 , 但是其所能达到的无差异曲线的高低受到本身能力约束线的限制 。能力约束线用来表示在创意人才能力和组织激励成本给定的条件下 , 创意 人才付出所有的能力所能获得的两种激励的组合 。假定以 A 来表示创意人才的能力 , W 1 , W 2 分别表示组织提供象征性激励和功利性激励的单位金额 , 则

22、能力约 束线可表示为 :A= W 1 X1 + W 2 X 2( 2)式 ( 2) 表示创意人才的能力可以量化为组织为其提供两种激励所支付的总成本 。其中 , 能力约束线的斜率为 - W 1 / W 2 , 纵截距为 A / W 2 。在给定的激励组合效用函数和创意人才能力约束 函数的条件下 ,要使组织对创意人才的激励力最大化 ,即创意人才获得的效用最大化 , 只要实现需求 U 的最大值即可 。引入拉格朗日乘数法 ,令 L ( X1 , X2 ) = U +( A - W1 X1 - W2 X2 ) ,分别求 L ( X1 , X2 ) 对 X1 和 X2 的一阶偏导数 ,并令其等于零 ,即

23、: 9L ( X 1 , X 2 ) = 9U- W= 019X 19 X 19L ( X1 , X2 ) = 9U- W 2= 09X 2由上面方程可以解得 :9 X 29U= W 1 , 9U= W 29 X 19 X 2引入边际效用 : 9U =MU 1 , 9U=MU 29 X 19 X 220121-9914-120-120C4hi#na#Ac#ad#em#ic#Jo#u#r#n#al#E#lec#tro#ni2c P0ub1lis2hi-ng1H1ou-se.0A4ll r#ig#hts#re#se#r2ve#d0.#1#h2ttp-:/1ww1w-.cn0ki4.ne#t #2第

24、01122期-11-04#李#元#元#,曾#兴#雯#,#王#林2雪0:1基2于-创1意1人-才0需4求#偏#好#的#激2#0励#1模#2型-研1究1-04#15#3 #求偏好激励组合的激励过程模型 , 如图 3 所示 。图 5 所示 。图 5 组织与创意人才行为选择的博弈模型其中 , R 表示组织 1 因创意人才为其工作时获得的 收益 , C 表示组织 1 进行激励机制建设时的成本 , W 表 示创意人才工作收益 , C1 表示创意人才因选择组织 2 付出的成本 , C2 表示因组织 1 不注重激励机制建设使 创意人才工作时少获得的收益 , C3 表示组织 1 可能失 去该创意人才的成本 。同

25、时 , C C3 且 C1 C2 。假定 组织 1 注重激励机制建设的概率为 p ( 0 p 1) , 则不 注重激励机制建设的概率为 ( 1 - p) ; 创意人才选择组 织 1 的概率为 q ( 0 q 1) , 则选择组织 2 的概率为 ( 1- q) 。 运用混合战略纳什均衡对其进行分析 。首先分析组织 1 的决策行为 。在给定创意人才选择组织 1 的概 率为 q 的情况下 , 组织 1 注重激励机制建设的收益为图 3 组织创意人才激励的过程模型该模型以组织和创意人才达成心理契约为基本前 提 ,以是否履行契约为中心 。若履行契约 , 则沿着“创 意人才努力工作 , 实现共同目标 ; 组

26、织实现承诺 , 满足 创意人才需求”的主线发展 , 并形成一个良性循环 , 不 断重复下去 ;若未能履行契约 , 则分析承诺与期望的差 异以及差异产生的原因 , 经过双方有效地沟通和磨合 , 最终达成新的契约 , 形成新一轮的循环 。组织和创意 人才之间达 成 的 心理 契 约是 否 得 以履 行 是模 型 的 中 心 。我们运用博弈模型 , 对组织和创意人才的行为进 行分析 。(1) 组织和创意人才是否履约的博弈分析 。在组 织和创意人才是否履行契约这一问题中 , 主要的参与 人是组织与 创 意人 才 。由 于各 参 与人 不 同 的 利 益 取向 ,使得其选择不同的行为策略 。这些不同的行

27、为选择构成了一种博弈 。 假定组织与创意人才都是“理性经济人”, 其决策的目标均为追求各自的利益最大化 。组织和创意人才 的战略选择均是履约与不履约 。在完全信息的静态博弈中 ,组织与创意人才的关系犹如一对恋人 , 其博弈过程犹如著名的“性别战”博弈 ,支付矩阵见图 4 。U 1 = ( R -C) q + ( - C) ( 1 - q) , 组织 1 不注重的收益为3U 2 = R q + ( - C3 ) ( 1 - q) , 令 U 1 = U 2 , 得出均衡 q=3( C3 -C) / C。当 q U 2 , 组织 1 选择注重激励机制建设 ; 当 q q 3 时 , U激励机制建设

28、 。 其次分析创意人才的决策行为 。同理可以求得均, 组织 1 选择不注重 p 3 时 , 创意人才选择组2 - C / C 。当1 )2织 1 ; 当 p p 3 时 , 创意人才选择组织 2 。可见 , 组织与创意人才的混合战略均衡是 ( ( C3 -C) / C , ( C2 - C1 ) / C2 ) 。从实际情况出发对这一均衡进 行分析可知 ,创意人才的稀缺性使得组织 1 失去创意人才带来的损失会远远大于进行激励机制建设付出的 成本 ,因而组 织 1 会选 择 注重 对 激励 机 制 的 建 设 ; 同时 ,由于组织 1 不注重激励机制建设 ,使创意人才的付出得不到相应的回报 , 给

29、创意人才带来的损失太高时 ,创意人才会选择注重激励机制建设的组织 2 。因而 ,从 组织和创意人才两方面来看 , 在履行心理契约的前提下 ,组织应该注重激励机制的建设 。综上所述 ,在组织和创意人才未履行契约时 , 应分 析原因 、有效沟通以达成新契约 , 保证契约的履行 ; 在 组织和创意人才均履行契约时 , 组织应注重对激励机制的建设 ,以保证激励模型形成良好的循环 。图 4 是否履约的博弈模型这一博弈中 , 有两个纳什均衡 : ( 履约 , 履约) , ( 不 履约 ,不履约) 。即在给定一方履约的情况下 , 另一方 也会履约 ;类似地 , 给定一方不履约的情况下 , 另一方 也会不履约

30、 。在双方都不履约的情况下 , 就需要分析 产生的原因 ,并达成新的契约 ,形成新一轮循环 。在履 约的情况下 , 需进一步分析组织和创意人才的行为选 择 。(2) 基于履约的组织激励与创意人才行为选择的 博弈分析 。在履行契约的前提下 , 组织是否注重激励机制的建设会对创意人才的行为选择产生影响 。假定 存在两个组织 1 和 2 , 创意人才是组织 1 的员工 , 且对组织 1 忠诚 ,同时假定组织 2 注重激励机制建设 。现运用混合战略纳什均衡对这一问题进行分析 , 组织的战 略选择是注重激励机制建设与不注重激励机制建设 ,创意人才的战略选择是选择组织 1 与选择组织 2 。如3创意人才激

31、励的对策建议通过对创意人才激励模型的研究 , 结合创意人才的特征 、需求偏好 , 我们从创意人才成长阶段 、内在需求 、外在动力和环境氛围等不同视角提出激励策略 。3 . 1创意人才成长阶段的激励对策我们将创意人才的成长阶段划分为潜在期 、成长20121-9914-120-120C4hi#na#Ac#ad#em#ic#Jo#u#r#n#al#E#lec#tro#ni2c P0ub1lis2hi-ng1H1ou-se.0A4ll r#ig#hts#re#se#r2ve#d0.#1#h2ttp-:/1ww1w-.cn0ki4.ne#t #2011524 -11-04#20科1技2进-步1与1对-策

32、04#2#0#1#2-11-04#2#01#1 年#期 、成熟期 。首先 ,潜在期的创意人才处于被培养阶段 , 组织首先应能够识别具有创意能力的人力资源 , 并对其进行 开发培养 。我们认为高校是人才的集聚地 , 作为高等 教育机构组织 ,应担当起教育和培养创意人才的职责 。 在优化教育理念 、完善教学制度的基础上 , 高等院校可开设综合性的创意产业专业 , 专门培养创意产业经营 管理和营销策划等高层次人才 , 以适应创意产业各个领域的需要 。其次 ,在创意人才处于成长期时 ,创意人才需要组 织为其提供一个平台来展现自己 , 满足自我实现的需要 。但由于创意人才工作的创造性决定了其较高的风 险

33、性 ,一般的组织为规避风险 , 不愿意给创意人才提供 机会来展现自己 ,使得创意人才的需求无法获得满足 , 最终导致创意人才流失 。因此 , 在创意人才处于成长 期时 ,组织为满足创意人才的需求 , 应通过有效的人才评估手段 ,为有潜力的创意人才提供平台 , 激发其创意 动力 ,为组织目标的实现服务 。最后 ,在创意人才处于成熟期时 ,创意人才生理和安全的需要早已到的满足 , 他们的主导需要主要是价 值认可以及自我发展和实现的需要 。因此 , 组织在薪 酬激励的基础上 , 更应关注对创意人才价值认可以及 对其自我发展和实现的激励 。组织可以通过定期对创 意人才进行有针对性的培训 、重视创意人才

34、的职业生涯规划 、实行多阶梯晋升制度 、对其实行柔性化管理等 措施来尊重和实现创意人才不同的需求 , 充分实现其自身价值 。3 . 2 针对创意人才内在需求的激励对策通过分析可知 , 创意人才最佳需求偏好是与其能 力相适应的 、被认可和尊重以及自我发展和实现的需 要 ,薪酬需要是次要的 。但在现实生活中 ,薪酬却是最 基本的激励方式 ,因而组织可以从薪酬 、工作和管理三 方面满足创意人才的内在需求 ,激发其创意动力 。(1) 薪酬激励 。薪酬虽不是创意人才最重视的 , 但 却是最基本的激励手段 , 是其工作积极性的物质基础 。 对创意人才的薪酬激励可以从 3 方面入手 : 首先 ,提供 有市场

35、竞争力的薪酬待遇 , 使创意人才在进行薪酬的 横向比较时产生优越感 , 激发其工作积极性 ; 其次 , 建 立与其业绩相匹配的绩效工资体系 , 使创意人才的付 出与回报成正比 , 为挖掘其潜能提供动力支持 ; 第三 , 实施组织与创意人才利益捆绑机制 。通过实行创意人 才资本产权激励制度 , 把知识 、专利 、科技发明等各种 资产转化为货币或股权 , 打造利益共同体 , 从而真正实 现个人与组织的共同发展 。(2) 工作激励 。创意人才的工作特征决定了其对 工作的要求比一般员工要高 , 组织应针对创意人才的独特性从工作挑战性 、工作自主性与工作丰富化等方面对其进行有效的工作激励 。首先 ,对创

36、意人才而言 ,工作难度越大 ,对其越具有挑战性和吸引力 。因此 , 组 织可以为创意人才提供稍高于其能力范围的工作 , 使其产生工作和提升能力的动力 。其次 , 应赋予创意人才更多的工作自主性 , 采用弹性工作制 , 在对工作结果 管理的基础上 , 对工作的中间过程只须进行适当控制即可 。同时 ,让创意人才自主选择工作时间和工作地 点 ,提高其对工作的责任感 。第三 ,实行以创意人才为中心的工作再设计 ,垂直地增加其工作内容 , 在工作中 赋予创意人才更多的责任 、自主权和控制权 。这样 , 创 意人才在工作中有了更大的自主权和更高程度的自我管理 ,在满足创意人才需求的基础上提高了创意人才的创

37、意动力 。( 3) 管理激励 。针对创意人才的需求 ,组织在管理 过程中也可以通过差异化管理 , 给予其发挥才干的舞台 ,赋予他们相应的权利和责任 , 帮助他们提升能力以充分实现其自身价值 。首先 , 提供相关学习与培训的 机会 。完善的学习与培训对创意人才具有强大的凝聚力和吸引力 ,它不仅能更新创意人才的知识和技能 , 提高他们的能力 , 为他们提供一个不断发展和学习的空 间 ,同时也有助于组织提升学习和创新能力 , 在竞争中保持优势 。其次 , 组织应该关注创意人才的个体发展 和职业生涯发展 ,帮助其设定职业生涯目标 , 为其描绘出他可能的发展空间 , 通过帮助创意人才规划其职业 生涯来实

38、现组织持续发展的目标 。3 . 3 外在动力的激励对策彼得 德鲁克认为组织的使命和任务必须转化为 目标 。如果一个领域没有目标 ,这个领域就会被忽视 。 因此 ,组织可以通过合理的目标激励机制形成激励创 意人才的外在动力 , 引导他们的行为朝着组织希望的 方向发展 。目标激励 , 即组织针对不同的创意人才制 定具体可行的工作目标 , 并通过严格考核督促其完成 的激励机制 。在进行目标激励时 , 组织应重点关注目 标设定和考核两个环节 。首先 , 创意人才的目标设定 应遵循目标的明确具体 、目标的可接受性和挑战性 、创 意人才参与制定的原则 。目标体系的构建应以组织发 展战略为出发点 ,通过组织

39、战略确定组织整体目标 ; 再 结合部门特点 ,通过组织目标确定部门目标 ; 最后结合 创意人才的特征 ,在创意人才参与的情况下 , 通过部门 目标确定创意人才的工作目标 。其次 , 目标的考核要 严格 ,考核结果的奖惩机制有严格的区分度且要及时 兑现 。同时 ,组织还要以考核结果为依据与创意人才 进行沟通 ,对其进行动态管理 , 保证考核工作的针对性 和客观性 ,以激发创意人才的工作积极性 。3 . 4 环境氛围的激励对策因为创意的知识性极强 , 而当今社会的知识是不20121-9914-120-120C4hi#na#Ac#ad#em#i#c#J#o#u#r#n#al #Ele#ct#ro#n

40、ic2P0ub1lis2hin-g 1Ho1us-e. 0Al4l ri#gh#ts #res#er#ve2#d.0#1h#tt2p:/-/w1ww1.c-nk0i.n4et #2第01122期-11-04#李#元#元#,#曾#兴#雯#,#王#林2雪0:1基2于-创1意1人-才0需4求#偏#好#的#激2#励0#1模#2型-研1究1-04#15#5 #断更新的 ,所以再学习的重要性就不言而喻了 。组织除了应通过培训实现创意人才再学习外 , 还应该为其 提供有效学习的环境氛围 。首先 ,建立和健全学习型组织 。美国学者彼得 圣吉在第五项修炼一书中提 出 学习 型 组织 的 管 理 观念 。学习型组

41、织是一个能熟练地创造 、获取和传递知识的组织 , 同时 也 要善 于 修 正自 身 的行 为 , 以 适 应 新的知识和见解 。根据学习型组织的内涵 , 组织建立创意人才学习型组织时应该包括以下 5 个要素 : 建 立可以提升组织凝聚力的共同愿景 , 为创意人才提供奋斗目标 。 团队学习 , 在一定程度上实现创意人才 的知识共享 ,强化团队向心力 。 改变组织中固执己 见 、本位主义 等心 智 模式 , 透过 团 队学 习 实现 创 意 向创新的过渡 。 自我超越 。个人与愿景之间有种“创 造性的张力”,这正是自我超越的来源 。 系统思考 。通过资料搜 集 , 掌 握 事件 全 貌 , 培 养

42、综 观 全局 的 思 考 能力 。其次 ,创造良好的知识共享环境 。对组织而言 , 无 论是知识的获取 、存储还是学习与创新 , 都需要通过知 识共享来实现 ,因此知识共享就成为实现知识创造 、组织学习和组织目标的关键 。根据知识的获取方式 , 可 将知识分为显性知识和隐性知识 。对于组织而言 , 显性知识的共享是组织学习的基础 , 隐性知识的共享则 是组织学习 的 关键 与 实 质 。显 性 知识 可 以 通 过 对 书籍 、资料的学习获得 ,而隐性知识的获取则必须依靠知 识的共享 ,通过在共享基础上经创意人才的实践和体验才能获得 。因此 , 组织应通过建立有效的知识共享 机制 、完善组织内

43、部知识管理系统和运用新的信息技术 ,为更有效的知识共享创造良好的环境 。参考文献 :PA RN ES S J . Idea2sti mulatio n t echniques J . J o ur nal ofCreative Be havio r ,1976 ,18 ( 1) :62266 .易华. 创意阶层理论研究综述 J . 外国经济与管理 ,2010 ,32 ( 3) :61265 .HO W KIN S J . The creative eco no my : Ho w people ma ke mo ney f ro m idea s M . Allen L a ne : t he

44、 Penguin Press ,2001 :41243 . 美 罗默. 高级宏观经济学 M . 王根蓓 , 译. 上海 : 上海财 经大学出版社 ,2009 .佟贺丰. 英国文化创意产业发展概况及其启示 J . 科技与 管理 ,2005 ( 1) :30232 .RIC HA RD FL O RIDA . The Ri se of Creative Cla ss M . NewYo r k :Ba sic boo ks ,2002 :67272 .FL O RIDA R , T IN A GL I I. Europe in t he creative age R . Ca r negie2Me

45、llo n Sof t wa re Indust r y Cent er ,2004 .李亚夫 ,孙萍. 创意如何成为产业 ? J . 21 世纪商业评论 ,2005 ( 13) :1502157 .PESENDORF ER ,WOL F GAN G. Behavioral economics comes of age :A review essay on advances in behavioral economics J . Journal of Economic Literat ure ,2006 (17) :7122721 .GIBBON S R. Incentive s a nd c

46、a reer s in o r ga nizatio n J . J o ur nal of Eco no mic Per spective ,1998 ,12 ( 4) :1152132 . KELL ER T , DA N S ER EA U F . L eader ship and empo wer2 ment : A social excha nge per spec2 tive J . Huma n Relatio ns ,1995 ,48 ( 2) :1272146 .( 责任编辑 :赵 峰) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Research on the Ince

47、nt ive ModelBa sed on the DemandPref erences of Creat ive TalentsLi Yua nyua n , Zeng Xi ngwen , Wa ng Li nxue( College of Hu ma nitie s , Xidia n U niver sit y , Xia n 710071 ,Chi na)Abstract :Ba sed o n t he lit erat ure review , t he p ap er defi ne s a nd a nal yze s creative t alent s a nd t he

48、ir de ma nd p ref erence s , i m2 p re sse s o n t he t heo r y of eco no mics , ma na ge ment a nd ga me t heo r y , st a rti ng f ro m t he de ma nd p ref erence s of creative t al2 e nt s , leads i nto p sycholo gical co nt ract a nd ga me mo del , co nst r uct s a nd a nal yze s co mbi natio n m

49、o del a nd p roce ss mo del o ni nce ntive of creative t alent s , p ropo se s motivatio n st rat egie s f ro m t he diff ere nt p er sp ective s of creative t alent s gro wt h st age , i nt er nal de ma nd , e xt er nal po wer a nd e nviro nment al at mo sp here ba sed o n t he mo del , w hich may

50、p ro vide ref ere nce fo r o r ga nizatio n s to i mp ro ve excit atio n mecha ni sm of creative t ale nt s .Key Words :Creative Tale nt s ;De ma nd Pref erence s ; Ince ntive Mo del ; Psycholo gical Co nt ract ; Ga me Mo del20121-9914-120-120C4hi#na#Ac#ad#em#ic#J#o#u#r#n#al#El#ec#tro#ni2c P0ub1lis2

51、hi-ng1H1ou-se.0A4ll r#igh#ts#re#se#rv2e#d0.#1#h2ttp-:/1ww1w-.cn0ki.4ne#t #20file1:/2/C-|/U1se1rs-/A0dm4in#ist#rat#or/#De#sk#to#p/新#建文本#文#档#.t#xt#2012-11-04#2012-11-04#涵盖各行业最丰富完备的资料文献，最前瞻权威的行业动态，是专业人士的不二选择。20file1:/2/C-|/U1se1rs-/A0dm4in#ist#rat#or/#De#sk#to#p/新#建文本#文#档#.t#xt2#01#2/#8/2#6 212:0191:582-11-04#2012-11-04#