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1、危机管理研究：常态和非常态的视角 【外文题目】： Crisis management: the view of normality and non-normality【作者】： 张传彬【关键词】：危机管理; 常态与非常态; 组织结构; 溢出效应; crisis management; normality and non-normality; organizational structure; spillover effects; 【语种/类型】：汉语【中文摘要】：危机及危机管理研究是公共行政学的重要研究领域，是一项涉及多学科的综合性研究领域。本文延续以前对危机管理的研究，用组织理论中组织结构的
2、相关框架分析中国的危机管理过程。在研究过程中，本文主要提出了两个创新点：首先，用常态和非常态的视角分析危机管理过程，经过对比中国和西方典型国家在危机管理组织结构的不同，认为中国的危机管理从总体上来说是不成熟的。虽然中国的危机管理也会有较高的处理效率，但这种高效率是以牺牲大量的常态资源而达到的。其次，提出了中国危机管理过程中的两个溢出效应，即组织的溢出效应和资源的溢出效应。组织的溢出效应是指在危机管理过程中，危机管理的领导机构会拥有大量的额外权力，这些权力要远远大于处理危机的需要；当危机处理完毕，危机相关的权力还会进一步向上级部门转移。资源溢出是指危机管理部门会占用大量的常态资源，并且这种趋势即
3、使在危机结束后也会延续到相当长的一段时间。在方法上，本文采用实地调查研究的质性研究方法，文章中提到的案例是笔者在走访了许多位危机当事人后的成果。在案例中，中国危机管理的两个溢出效应分时段、分级别地表现出来，从而验证了本文最初提出的中国危机管理中的两个溢出效应的假设。长期问题常态化管理“用工荒”助推产业升级主持人：企业在2010年招工数量、人员结构如何？申安：去年从上海郊区招收农村合同制职工100多名，平均年龄均超过35岁，都是从事过纺织业的熟练工，质量意识强，为缓解一线人员紧张、提高产品质量起到了关键作用。旭荣：去年共招聘生产一线人员170人，大专以上应届毕业生45人，产销及行政管理类人员43
4、人，全年离职人员165人，人员净增加11.88%。凤竹：人员结构的男女比例为64；在年龄结构方面，50岁以上占5%，36至45岁占19%，26至35岁占40%，25岁及以下占36%，其中中年务工人员越来越少。帛方：去年公司招骋了200余人，农村劳动力占60%，城镇劳动力占30%，大中专院校毕业生占10%。泗绢：共招收新工人168人，主要是本地人从外地回来的务工人员，有一部分是贵州等贫困地区来的务工人员。双山：去年新招工350人左右，人员大多数在35岁左右，熟练挡车工有300人左右，流动出去达300人。湖北3509：去年新招工人244人，主要是农村剩余劳动力，年龄大多在40岁左右。主持人：从东南
5、沿海地区劳动力的流动状况，包括流动模式、流动区域、产业特征、人员年龄构成及外出原因等，能得出怎样的结论？旭荣：首先，加大企业向现代服务型企业转型力度。其次，大力发展与区域主打行业相匹配的第三产业，更好地扶持地区经济发展，为应届毕业生提供机遇。最后，引进现代化管理机制，创建生态园林企业，在保障员工福利、工作环境的前提下提高企业生产力。 锦艺：如今内地的工资水平几乎和沿海相同，好的工资、福利使内地人员都不愿意背井离乡在外地工作，因此内地劳动力的外出越来越少，导致沿海用工荒越来越严重。因此企业必须转型发展高科技，提高利润，吸引更多的高学历、高科技人才。凤竹：目前人员流动较频繁，基本上都往内陆迁回并向
6、第三产业发展。适应新生代就业心态主持人：您认为企业劳动力短缺的根本原因是什么？锦艺：待遇问题、企业利润率下降、物价上涨、员工生活比较拮据等。凤竹：纺织企业需要倒班、工作强度大。帛方：中国经济的快速发展，使服务业、商业发展迅速，加之诸多企业的新建、扩张，传统行业的低水平延伸、劳动密集性产业的发展，还有农村的发展导致农民工不愿再进城打工等，都是企业劳动力短缺的根本原因。德棉：用工单位所提供的工资、劳动强度、工作环境、福利待遇等与劳动者的心理价格存在着短时间内难以对等的差异，以及用工单位的用工不规范等问题。主持人：这种情况反映出了什么深层次问题？旭荣：企业在提高自身实力的前提下，也要树立“以人为本”
7、的观念，不断改善管理理念、完善企业文化、树立良好的企业形象。当企业承担了更多的社会责任，企业良好的用工环境无疑会吸引更多人才加入。锦艺：从这种不合理的现象看，企业的转型和高科技的发展是根本，必须保证企业的利润，才能提升福利待遇，员工才会有良好的心态对待工作。 帛方：社会分配存在问题，国家对纺织等传统行业政策扶持不够。泗绢：这种现象反映出企业用工是严重的社会问题。企业效益普遍不高，或者说即使企业效益高，老板也不愿付高额工资；另外，社会用工机制太乱，员工在企业工作没有稳定感和归属感，所以频繁跳槽。应对招工难各出奇招主持人：您认为缓解“用工荒”的途径有哪些？申安：公司尝试调整招工策略，从原来以招外地
8、员工为主逐渐向以招收本市郊区农村合同制职工为主转移，另外企业提高自身的软环境引以满足职工工作生活需要。凤竹：提高公司各项福利待遇，如提高员工收入水平、增加员工的福利保障、改善员工生活设施、制造业企业往内陆搬迁及引进跨区域劳务公司。帛方：公司去年大幅度提高了员工薪酬，出台招工奖励政策。在招工具体措施上，通过网络宣传、广告宣传、深入农村劳动力市场等途径加大宣传力度，并且发动全员参与，“以工招工”收到了很好的效果。兰雁：今年正月初三，公司就派出14路人马分赴鲁西南、鲁西北以及甘肃、陕西、安徽、河北、河南等省市招聘劳动力。针对订单任务重、劳动力不足的现状，企业采取了“1+N”的生产模式，“1”就是企业
9、主厂，“N”就是经过企业考察认证的加工厂，公司输出管理、设备和人才，将部分订单放到加工厂，有效地缓解了订单交期长的问题。在服装生产过程中，公司采取了两头在内、中间在外的加工生产模式，充分挖掘农村劳动力资源，实现了设备下乡、生产下乡，缓解了生产压力，目前已经发展了13处加工点。主持人：企业在提高劳动力工资待遇、改善就业环境、提供个人发展空间等方面有哪些实际成效？申安：去年人均增资额200300元，7月份起又推出年奖考核制度，其中运转班每月80元、常日班每月50元，实行按月考核年底发放，与员工每月出勤挂钩。今年1月起，全厂人均再增加工资250300元，增长幅度达到16.5%左右。旭荣：生产上实施员
10、工“6+1”轮休制度，即6名员工工作，再多配备1名员工，实行轮休；提高薪资待遇，每年实施两次薪资检视；举办员工娱乐活动；提升员工岗位技能；改善职工生活环境、工作环境；企业根据不同的人员能力水平和性格特征，打造“双轨制”人才发展模式，即划分管理类、技术类两种发展轨迹，以适应人才发展需求。 锦艺：提高员工的技术水平，增加公司的产品附加值，提供更多福利，为员工的发展采取更多措施，如考职称、学历提升、外出学习等。凤竹：去年人均工资上涨324元，上涨比例13%；改善工作场所及生活福利设施，包括在宿舍增加空调、电视、热水器等。帛方：公司去年人均工资增幅达到33%。另外，还在优化劳动岗位、同岗同酬、创造优美
11、的居住环境、和谐的文化氛围等方面做了很多工作。华纺：从年前开始，在岗人员的工资水平上浮额度达20%以上，社保基数也比去年提高了17%，公司内部的补充医疗制度也更加人性化。今年2月，公司在改革原有华纺职工大学的基础上，成立了华纺职工学院。宏观判断及政策建议主持人：企业如何看待“中国人口红利减退”这一趋势？旭荣：过去30多年，中国经济保持创世界纪录的高速增长，人口红利的贡献功不可没。如今，中国人口老龄化压力已经越来越近，国际观察家都在质疑中国经济是否能维持目前的高速增长，传统意义上的人口红利由于中国计划生育政策施行，必将面临终结。如果说过去中国人口红利是60后、70后的传统型员工创造的，那么现在中
12、国人口红利可以通过80后、90后这群新生代员工来创造。我们可以通过加大人力资源投资，提升员工专业技能及综合素质、改善管理水平和员工关系，从而提升人口红利，促进全要素劳动生产率的提高。德棉：“红利”在很多情况下和“债务”是相对应的，因此，千万不要忘记今后可能会面对的人口“负债”。事实上，“人口红利”更像一个机会，只有抓住这一机会并加以很好利用才能使“机会”转变为“红利”。从这个意义上说，“人口红利”只是经济增长所面临的一个有利条件：在一定时期内劳动力资源非常丰富。而这一有利条件或者说优势能否转变为实实在在的经济成果，显然依赖于劳动力资源能否得到充分利用。主持人：地方政府是否出台一些举措解决用工难问题？ 旭荣：最低工资标准节节抬高。锦艺：当地政府已经出台政策，比如就业培训、组织招聘会等，但效果不大，人员的流动依然存在，但经济动向起决定性作用。耶萝伊：多数地方政府会出台一些保护农民工利益的措施和政策，近几年力度逐渐加大。问题的根本存在于企业主和员工要达成一致，相互包容，最终形成“一家人”。湖北3509：相关部门通过开放一批公共职介机构，推荐一批诚信民办职介机构，表彰一批优秀民办职介机构，打击一批非法职业中介机构，改善就业环境，加强对进城务工人员的就业服务。来源作者:中国纺织报
危机管理研究 常态和非常态的视角
