三一重工的绩效管理制度

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1、1目的改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向的分配机制。2围适用于集团评定绩效的所有员工及干部绩效考核工作。3流程图绩效考核流程图各部门各人力资源部HR总部绩效计划02.绩效合约签订绩效辅导03.绩效过程辅导绩效沟通、评价结果运用04.绩效自评09.绩效结果运用职能总部08.结果汇总备案4流程说明步骤工作事项责任岗位事项说明01绩效目标 分解各级主管公司各级主管必须在每月月底前将部门绩效分解，合理规划下属次月工 作重点。02绩效合约 签订部门主管、 员工1绩效考核周期分月度、季度、半年度和年度考核研发系统按研发考 核年度执行，卜同。总裁助埋及以上干部采取年度考核合约一年一 签，于当年12月份

2、考核；总监级干部实行半年度考核合约半年一签， 每年6月和12月份考核；副科级至正部级干部实行季度考核合约每季一签，于每季度最后 1个月考核；普通员工实行月度考核合约每月 一签，每月考核。2月度、季度、半年度和年度绩效合约须于绩效合约填写当月的第3个工作日前制定完成月度为每月的第 3个工作日前；季度为每年 1月、4月、 7月、10月的第3个工作日前；半年度为每年 1月和7月的第3个工作日前； 年度为每年1月第3个工作日期前。合约模板见附件 们3各级部门主管与员工当面确认 或责效合约？及评定标准，指标不超过 5项 且有明确的可衡量标准。4能够使用人力资源绩效管理系统HRM的单位，绩效合约必须在HR

3、M绩效管理系统中予以填写、确认；不能使用人力资源绩效管理系统的单 位，上下级均须纸质版 微效合约？ “绩效方案制定处签字确认。5未在规定时限填写绩效合约者，其绩效默认为“中，连续2个月不填写绩效合约者，其绩效默认为“中下。6绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。7对正式任命晋升的员工，从次月开场相应级别的考核； 对降职的员工，从当月进展相应级别的考核。8每月15号之后入司的普通员工，当月无需填写绩效合约，无特殊情况 下，绩效默认为“中；每月15日前入司的普通员工，需在入司后3个工作日完成绩效合约的签订。03绩效过程 辅导部门主管绩效执行过程中，主管须对员工绩效合约执行情况进展

4、辅导沟通，帮助 员工达成合约目标。04绩效自评被考核员工1普通员工 每月25日至月底前 对当月绩效完成情况进展自评，报部门主管评价。2副科至正部级干部 每个季度最舟-个月 25日至月底前 对季度绩效完成 情况进展自评，报部门主管评价。4总监级干部在6、12月份25日至月底前对半年度绩效完成情况进展自评，报部门主管评价。注：能够使用人力资源绩效管理系统 HRM的单位，必须在 HRM绩 效管理系统中予以自评、提交；不能使用人力资源绩效管理系统的单位， 在纸面版？责效合约？中自评、提交。05绩效面谈各级主管1直接上下级面谈面谈覆盖所用卜级1面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象，面谈可从每月25

5、日开场，但必须在次月第 3个工作日之前完成。2面谈对象于面谈会议前一天将绩效合约或当月工作总结材料业 务成果、制度优化、部门人员情况等发至面谈人或者书面记录面谈 汇报资料。3面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后，对面谈对 象工作亮点与缺乏进展点评，分析工作缺乏产生的原因知识、技能、 态度、资源、流程等原因并提出改良方法，同时安排下月工作重点工 作容、完成时间、如何完成、完成要求等。4面谈对象在考核当月普通员工为月度、科级至部级为季度、总 监级为半年度、总裁助理及以上为年度，面谈人需确定面谈对象的本考核周期绩效。5面谈对象在面谈完毕后，月底之前在HRM系统或纸面版？事业部/总部员工月度

6、绩效与方案面谈记录表？附件2,以下简称？面谈记录表？中记录回谈谷，提交回谈人确认。6面谈人在对电子或纸面版 ？面谈记录表”以确认。2.卜.卜级面谈卜卜级抽取 10%面谈1面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象，面谈可从每月25日开场，但必须在次月第 3个工作日之前完成。2面谈对象书面记录面谈汇报资料。3面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后，可了解面 谈对象的专业特长、职业开展、工作难点等容并进展相关指导。4面谈对象在回谈元毕后， 月底之前在纸卸版 疝谈记录表？中记录面 谈容，提交面谈人确认（采用绩效会议形式的面谈，可由会议记录人员记录面谈谷，提交卸谈人确认 ）。3其他说明1能够使

7、用人力资源绩效管理系统HRM的单位，须在HRM绩效管理系统中提交直接上下级的 疝谈记录表？；不能使用HRM系统的单 位或卜卜级面谈，在纸面版 ？面谈记录表？或绩效面谈会议纪要中记 录、确认。2部门主管出差或休假期间可由其授权人负责面谈。3驻外或出差等如市场营销、售后效劳、财务等采用沟通的人员，假设不具备记录、反应面谈容的条件，可由面谈主管进展记录备查。4无需开展绩效面谈的岗位详表见附件3。5严禁以部门例会代替绩效面谈，假设存在此现象请面谈人及时改善，否那么取消面谈资格。6专职司机、文员可季度或半年度面谈。6直接主管未与员工制定绩效合约或未进展绩效面谈，员工可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在

8、 3日反应处理结果，假设情况属实， 员工本人绩效作上级处理。7员工对人力资源部处理意见有异议的，向董事长办公室提出申诉。06绩效 评价部门主管1绩效面谈完毕后，月底之前，主管在HRM绩效管理系统或在纸面版 绩效合约上对面谈对象的当月或考核周期绩效进展评价，评定绩效等 级。2未在规定时限完成绩效考评者，其绩效默认为“中部门可给予“中下或下”，但不得高于“中”。3员工绩效考核结果实行强制比例分布，绩效考核各等级比例要求见附件4。4普通员工、科部级干部、总监级干局部开考核，并分别进展强制比例 排序实习生除外。实习生实行单独考核，不作为部门参评人数的基 数，绩效结果也不占部门名额。5部门参评人数10人

9、的，由部门主管对绩效等级进展控制；部门参评人数W 10人的，由其上级部门主管对绩效等级进展控制；为完成重要目标而约定绩效等级的按约定履行。6.月度考核累计3个“中下或下或连续 2个月为“下的，年度评价 等级不得评为“中上和上。7员工对上月绩效有异议的，向人力资源部提出申诉， 人力资源部须在 3个工作日反应处理结果。8员工对人力资源部处理意见有异议的，向董事长办公室提出申诉。07结果审核 汇总各人力资 源部1各事业部、独立子公司人力资源部每月抽查不低于5%的被面谈员工绩效面谈情况和5%的主管对卜卜级的绩效面谈情况，于每月第5个工作日前OA通报检查情况并抄送董办、人力资源总部。检查容包括面谈真 实

10、性、面谈记录完整性、面谈容与岗位是否相符等，抽查过的员工一年 之可以不再进展抽查。2各人力资源部负责本部门绩效比例的审核、控制，对不符合制度要求 者，要求相关责任部门在规定时间进展调整。人力资源部反应后未及时 调整者，该部门所有员工的绩效结果一律默认为“中。08结果汇总 备案HR总部1考核完成后3个工作日，各职能总部须按附件 6格式汇总统计后报人力 资源总部，由人力资源总部统一备案。2董办、人力资源总部、绩效委每月第 5个工作H前对20%的总助及以 上领导的绩效面谈情况，1%的被面谈员工以及1%的主管对卜卜级面谈 情况进展核实。09结果 运用部门主管 人力资源部1各人力资源部在考核完毕 5个工

11、作日对绩效为“上的员工进展部门 通报表扬，并给予 OA公示。2总裁助理级以下员工考核结果断定员工绩效工资绩效工资基数为工资总额的30%。3绩效工资=根本工资X 30%X出勤率实际出勤天数 /应出勤天数X 绩效系数。4实习生与试用期员工的工资不与绩效挂钩。5副科级至正部级干部实行月评季考，季度考核结果可视同考核期每月 的绩效，浮开工资在最舟-个月工资中兑现。总监助理级至总监级实行 半年度考核绩效工资兑现方式同科部级。5相关文件5.1 殒工半年度考评规定 ？5.2 队力资源管理平台绩效管理操作手册6附件附件1绩效合约模板。附件2事业部/ 总部员工月度绩效与方案面谈记录表附件3无需开展绩效面谈的岗位

12、详表附件4 各绩效等级的区间、比例及绩效系数对应表附件5 面谈检查表附件6绩效结果汇总表7 附加说明7.1 员工半年度考核见?员工半年度考评规定?。7.2 本文件由董办、人力资源总部制定，并归口解释管理，围等同执行。附件1:绩效合约一重工员工绩效合约版本号P.0实施日期员工编号部门岗位上级岗位重点工作工程目标衡量标准关键策略把重点工作按照时间和 关键节点进展展开完成情况权重(%)资源支持承诺自评 得分直接主管评分合计：评价得分=E评分*权重100%特殊绩效加分十事实描述：减分一事实描述：绩效评定总得分评定说明：等级绩效方案确定员工签字考核结果确认员工签字直接主管签字直接主管签字填写说明：1.

13、“重点工作”一般不超过 5项，不能确定的用“上级临时交办的任务表示，但权重不能超过10。2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户含上级的评价等方面确定。3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进展展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实可加附页说明。4. “完成情况”栏在进展绩效评定时由员工填写；5. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写可另加附页。特别强调：假设考核期间出现重大方案调整如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20，须重新填写本表作为工作指导和考核依据。附件2:事业部/总部员工月度

14、绩效与方案面谈记录表事业部/总部员工月度绩效与方案面谈记录表本表由承受面谈人记录，面谈双方共同确认面谈日期2012.7.3面谈地点*办公室谈话人与岗位三*事业部*制造部部长承受谈话人与岗位四*事业部*工作中心主任上月绩效点评1亮点2缺乏3.缺乏的改良建议本月工作重点KPI面谈双方签字:附件3:无需开展绩效面谈的岗位详表岗位系列岗位名称岗位系列岗位名称制造类设备维修工制造类数控键工模具钳工脱模工叉车工数控铳工齿轮工下料工电镀工行车工垫板生产操作工油漆工调试工折拶工油漆打磨工铸造工喷砂工装配工锅炉工钻工焊工车工钏工数控车工加工中心操作工玻璃钢操作工管络工打胶工锯工电泳工钺金工抛丸工吊车司机抛光工磨

15、工刮辐工刨工辅工配电工铳工嵌线工行政类洗车工热处理工行政维修工试压工保洁员试制员后勤支持工镇工物流类物流司机附件4:各绩效等级的区间、比例及绩效系数对应表绩效等级上中上中中下下分数90以上80-8970-7960-6959及以下月度各等级比例三10%三20%不限5%月度绩效系数1.251.110.90季度各等级比例三15%三20%不限5%半年度各等级比例三15%三20%不限5%年度各等级比例三15%三20%不限5%注：各绩效等级的含义：1.上：远超出预期，即全面完成工作任务，有较大突破及奉献。2.中上：超出预期，即能够较好完成工作任务，表现较为突出。3.中：符合预期，根本满足岗位要求，能完成工

16、作任务。4.中下：略低于预期，工作业绩待改良。5.下：不能满足岗位要求，不能完成工作任务。附件5:面谈检查表月度回谈完成 时间是否有合格的面谈资料、容面谈容与岗位 是否相符面谈真实性核查抽 查部门直接 上级 工号直接上级下级工号下级是否已 面谈是否后面 谈记录面谈时间以面谈资料记录日期为准。第3个 工作日前完成为合格。1.需有电子或纸面版的湎谈记 录表？或法议纪要冷经确认的 面谈资料。2.面谈容需点评上 月绩效的亮点、缺乏以及提出 相应的改良建议，同时安排下月工作重点。面谈记录与该 员工绩效合约 是否相符抽查被面谈对象与 面谈人，假设双方表述的面谈时间、地 点、容存在严重不不 符，那么认为面谈真实性不合格。备注结果是否合格泵送事业部123三12345四是有8月31日是是是合格附件6:绩效结果汇总表部门）考评汇总表序号工号二级部门三级部门冈也行政级别待遇级别考评分数绩效等级备注填表人/日期：直接主管审核/日期：一级部门领导签字/日期：分管公司领导签字/日期：