绩效工资推进小学科学化管理刍议

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1、精选优质文档-倾情为你奉上绩效工资推进小学科学化管理刍议 薛金灿小学实施绩效工资是党和国家做出的重大决策，体现了国家坚持教育优先发展战略的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀。这一制度的全面实施对最直接的是能够提高教师的基本待遇，激发他们的工作积极性和竞争意识，有效缓解了教师群体的收入差距。但是，在实施过程中，作为一项新生事物在实际的运行过程中难免会出现不尽如人意的地方，这就需要在实施过程中不断加以总结、完善和改进，使之更趋科学规范。本文根据笔者从事小学管理的一些经验，旨在通过对绩效工资利弊的浅析，探索出一条义务教育绩效工资下如何推动学校管理的新途径。一、关于绩效工资概述绩效考核是指通过一定的

2、方法和客观的标准，对职工的思想品德、.工作能力、工作成绩以及工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，保证单位经营目标的实现。义务教育阶段教师的工资、福利待遇问题一直是党和国家关注民生问题之一，从1994年的国家颁布实行的中华人民共和国教师法，到2006年一再修订的中华人民共和国义务教育法，都对于教师工资问题作出了明确规定，即教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。虽然这一律法性的规定一再得到强化和肯定，但并没有在操作层面上进行具体实施。很多教师望穿秋水，得到的仍

3、是精神安慰和空头支票。直到2009年1月1日，义务教育阶段教师才真正、全面、有效地实施绩效工资。对于绝大多数小学而言，绩效考核工资带有很大的奖励性，其一般由工作量奖、考绩奖、教科研奖和各类津补贴部分组成。前面二项每个教职工都能享受，后二项则因人而异，故前二项所占比例大多在70%以上。二、正确对待绩效工资“双刃”效应国家实行小学绩效工资分配政策，是为了更好地体现教师的工作成绩,激励教师更好地投入工作。我们肯定绩效工资在打破“吃大锅饭”促进个体发展、以及深化教师工资制度改革，不断提高教师队伍整体收入水平上发挥的积极作用，但也要客观看到，越来越多教师将关注点放在绩效考核如何操作和绩效工资如何发放等方

4、面，绩效工资的“双刃”效应正在日趋凸显。1.正面效应及成因分析虽然实施绩效工资是应对2008年国际金融危机、抵御通货膨胀的经济手段之一，是落实法律规定的一项政策性措施，但这是党和国家关注民主的一项系统工程，是一项投入巨大、惠及面广的庞大工程。一是彰显政府公信力。国务院在常务会议上所指出的，改革后的教师绩效工资不得低于当地公务员的平均工资水平，这从制度层面对教师的工资待遇作了政策性规定，而到了2009年1月指导意见的出台，标志绩效工资在小学全面实施。她的推出，从技术可操作的层面上，保证了义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，提高了教师队伍的整体收入水平，增加了小学离退休人员的福利

5、待遇，实现了政府的多年的承诺，从实质上体现了政府对教师具体承担义务教育责任的重视。二是激发教师积极性。绩效工资作为一项新的制度安排，旨在通过再造制度内在的激励机制，引导义务教育阶段教育教学工作的新发展。在实施过程中，小学教师绩效工资政策从收入分配角度，绩效工资的实施，使教师随着经济收入的提高，切实增强了职业荣誉感和使命感，使自己感到自己所从事的是一个让人羡慕、受人尊重的职业，从而更加忠诚和奉献自己的教育事业，甘心为之奋斗、奉献终身。另一方面，实施绩效工资打破了以往“吃大锅饭”的现象，在“多劳多酬、优劳优酬、成果奖励”的分配办法刺激下，每年排课时要求减轻工作量的声音听不见了，有效打破了以往“干与

6、不干一个样，干多干少一个样，干孬干好一个样”的不良局面，增强了教师参与学校各项工作的主动性和责任感。三是提升学校凝聚力。绩效工资的推出，鼓舞人心，满足了广大从事义务教育工作人员对经济生活的需求，大大提升了教师群体对教书育人的光荣感和幸福感，同时意见中规定，要逐步实现同一县级行政区域小学绩效，在这样大的发展形势下，各小学不再另外单独发放津贴、奖金，减少了校内人员不必要的摩擦；而且各小学根据自身实际情况设置所需岗位,进行人员聘用，有效避免了因分配的不公造成的岗位之间矛盾，让教师自己进行自主应聘，最大限度得做到择岗定编，人尽其才，维护了义务教育工作者的心理平衡，积极营造起和谐稳定的工作局面，进一步增

7、强了学校的凝聚力。2.负面效应及成因分析一是拉大个体差异性。为了实现政策实施的初衷，绩效工资必须建立起符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，这就要求各地、各学校能够从实际出发,结合考核内容,建立健全科学完善的本单位教师绩效考核指标体系。然而,目前很多学校在对教师绩效的考核过程，还没有完全形成一套客观公正、科学合理的教师评估机制。由于学校管理缺乏科学性，考核环节的不完备，导致实施绩效考核工资带给教师的满足感，很快被教师群体中个体差异性增大而产生的不满所代替。各小学由于有绩效工资的参与分配，一方面年轻教师干劲大、起点高，愿意接受重担子，往往比普通年长教师工资要拿的多得多；另一方面，一些

8、小学中人才过于集中，虽然根据教师能力和特长，保证了人人都有岗位，但长期处于学校教育管理层的人员，由于经验丰富、交际面广，学校从实际出发，往往让一人身兼数个岗位,很可能是既是班主任，又是教研组长，还是团支书记等，这样和其他教师的收入差距非常大。二是激化内部新矛盾。绩效工资由于涉及每名教师的切身利益，每位教师都或多或少从自己立场出发，对有关政策进行解读，当对学校执行政策理解不到位、或者对具体分配办法有疑虑时，往往会有产生自己想法。从事实绩效工资的小学实际看，两级分化现象有发展趋势：一方面，大大激励了大部分教师以更大责任和精力投入到教学、工作中，形成了健康竞争的良好氛围；另一方面，一部分教师不再把如

9、何提高自身业务水平、不断加强学识修养锻炼作为主要目标，而是把工作重心，关注重点都放在绩效工资的计算和发放等实际操作中，眼盯绩效考核标准的制定者，各类规定的执行者、生怕被学校管理者潜规则，总是感觉自己的钱“被别人用了”。教师和教师之间出现了猜疑和偏见，甚至产生了严重的隔阂。三是加剧区域不平衡。从整个区域看，实施绩效工资在一定程度上也加剧了区域发展的不平衡，虽然意见要求逐步实现同一县级行政区域小学绩效工资水平大体平衡，对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。从政府层面而言，小学绩效工资政策的实施是推进义务教育均衡发展的重要举措。2但这一要求客观上并没有发挥出促进县级行政区域内城乡之间以及校际

10、之间的平衡作用。就其原因，由于实施绩效考核，虽然工资水平在整个区域内差别不大，但各校具体考核办法、标准及要求存在很大差异，有相当一部分教师从心里抵制师资交流，而师资力量均衡是促进区域平衡发展的一个非常重要举措和重要前提之一。三、绩效工资对学校管理不良影响的具体表现1.主观因素比重大在绩效考核中，很多教师担心的不是政策本身，而是对绩效考核制定者的担心。因为意见没有配套的实施的细则，各地、各小学都在摸索着制定相应政策，其中制定者的公心、决策的民主化程度往往很大程度影响到实施细则的公平性和合理性。正因为绩效工资在具体实施过程中，人的主观因素比重较大，如果政策制定者不能抛开个人私利全心全意为广大教师谋

11、福利，而制定一些只对某些领导有利的方案，那不仅无法调动起广大教师的积极性，反而引来怨声一片，那就完全违背了国家制定绩效工资方案的初衷，引起恶劣的负面效应。32.监察机制不健全绩效工资由于执行者是小学的管理者，监督者是普通教师，如果遇到不公平、不公正的现象，尤其在不涉及到自身利益的情况下，他们是否能够、敢于据理力争？加之绩效考核的伴随而来的是岗位聘任，有多少普通教师在绩效考核过程中，能够充分行使自己的知情权、参与全和监督权？或碍于情面，或明哲保身，或忍气吞声，对一些没有按照既定方案操作默许的现象还是客观存在的。3.形成合力难度大绩效工资的实施过程中，因为个体的差异，一些小学内部出现了同事之间、干

12、部和群众之间为了个人利益而明争暗斗、拉帮结派，甚至徇私舞弊，一些学校很多定性的指标没有办法实际推行下去，只能片面凭借学生成绩和升学率对教师做出评价和奖惩，轻微的造成学校内部人心浮动，教风不正，严重的导致部分教师唯利是图、师德沦丧，学校想在发展过程中，形成前进合力、充分发挥1+12功效，也是再难奏效。四、完善绩效工资实施推进学校科学管理1.强化职业操守绩效工资在小学中全面实施，无论是实施者还是收益者，都是现实生活中的活生生个体，其差异性很大，作为学校的管理者在实施过程中，必须以人为本，科学制定有关规则，严格操作程序，突出公平、公正、公开的处事原则，作为收益的广大教师群体，要强化职业操守，端正工作

13、态度，充分认识到绩效工资的本质之所在。从这个意义上讲，实施绩效考核对于管理者和被管理者都提出了新的要求和准则，体现了人性管理、柔性管理的一面。一是改善绩效工资实施过程促进管理工作民主化。为了让绩效工资发挥其预期作用，必须进一步加强实施的过程管理，必须进一步提升民主化管理。从绩效工作操作程序讲，具体实施方案必须是学校领导意愿和国家政策有机统一的体现，必须充分发扬决策的民主，集思广益、广泛群众意见以及要经学校教职工代表大会讨论通过、报请教育主管部门批准后的。为此，绩效工资实施的不尽如意的地方，或者引起教师强烈不满之处，往往就是管理者职业操守不纯、不强的表现。作为学校管理者必须客观公正对待事物，摈弃

14、个人私欲和好恶情绪，科学化、民主化的制定、出台绩效工资发放的具体细则；必须改变一言堂的家长式管理模式，严格遵循依法治校方针，积极全面推进校务公开，广开言路、深入调研，实事求是，从促进学校、教育事业发展的大局出发，实施绩效工资达到教师利益最广范围的最大化。二是改善绩效工资发放方式彰显柔性管理功效。绩效工资旨在促进教师整体收入的提高，促进教育均衡发展。所以，在刺激一部分教师工作积极性的同时，必然要改变以往照顾部分教师而出台的一些“土”政策，势必要损害一部分人的既得利益，这要求管理者要做好职称上升空间狭小和一些为教育事业奉献多年老教师的安抚工作。在政策的允许下，可以适当调剂绩效工资的发放方式，变集中

15、发放为分批次发放，减少一次收入差距过大带来的心理刺激；还可积极发挥人性管理的功效，刚柔并济，一方面严格按照绩效工资发放细则实施，另一方面拓宽奖励形式，扩大教师进修、交流渠道，将待遇留人和情感留人，事业留人有机结合，加强师德建设，激发全体教师的工作激情，在小学形成和谐稳定工作氛围。2.注重健全机制在小学实行绩效工资改革，将教职工的工资收人与其岗位责任、工作业绩直接挂钩，能够充分调动他们的积极性、创造性，有效改变由于布局结构不合理、管理体制和分配体制等方面存在的弊端，推进小学在管理上的科学化进程，促进教育教学事业单位的健康发展。从这个层面上讲，实行绩效工资可以有效深化小学用人机制和分配机制上的改革

16、。一是落脚绩效工资实施本源推进学校管理形成科学的系统化。国家长期教育规划明确指出，要大力推进义务教育均衡发展，坚持教育的公益性和普惠性，把促进公平作为国家基本教育政策。绩效工资的出台正是在这样大背景和趋势下应运而生，旨在作为区域和校际间教师收入水平均衡发展的调节剂。要想全面实施绩效工资，除了小学内部管理本身的科学化这个重要前提外，必须有一个完善的教师绩效考核评价体系作主导和实施平台。为了形成科学完善的绩效考核评价体系，必须对学校方方面面的工作进行系统化梳理，既有学校办学定位、办学规模、办学特色、创建品牌等宏观方面的管理，还对教学常规工作、后勤服务、师资队伍扩大等中观方面的管理，更有对教学环节设

17、计、教师个体发展、职称晋升、评优指标等具体微观方面的管理，势必要对学校管理工作形成系统化，才可将绩效工资的实施落到实处、发挥实效。二是关注绩效工资实施差异性强化管理精细化进程。国务院常务会议指出，“教师绩效工资要向一线教师倾斜，向骨干教师、优秀班主任和做出突出实绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。”加之意见将以往教师工资岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4大块套改为由基础工资和绩效工资两部分组成。其中的绩效工资部分则由小学按照优绩优酬、多劳多得的原则进行统筹分配，如何才能做到公平、公正，如何才能将绩效工资功效最大化，这是对小学主要负责人的一个挑战，必须对现有的绩效考核工作实行精细化管理，否则就

18、根本不可能实现。据笔者就本市区的调查结果，绝大多数小学为防止差距过大，有效的做法是将绩效工资的70%直接返还教师，同时拿出其中30%来由学校统一分配。这大家共有的30%绩效工资成了该单位众人关注的焦点。很多学校根据自身实际，对实施方案实行精细化管理和操作，尽可能罗列出教师所从事、涉及的各项工作，进行具体量化，在绩效考核中对照标准进行考核和相应工资发放，受到了教师的普遍肯定和欢迎。五、结束语总上所述，小学实施绩效工资不断深化师资队伍人事制度改革，努力构建起充满生机与活力的用人机制和教师激励约束机制，从这个意义上讲，科学实施绩效考核工资是加强小学师资队伍建设的重要举措和坚实基础。客观分析绩效考核工资的“双刃”效应，尊重个体差异性，坚持以人为本，强化学校日常管理的科学性，充分发挥广大从教者的积极性、创造性，从而努力构建起导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，不断提升学校科学化、系统化、精细化管理的水平，依法治校，不断建立健全完善的监察机制；以人为本，不断强化教育工作者的职业操守；加强师德建设，凝心聚力，不断提升小学内涵，形成强大合力，从而更好地推进义务教育事业向前发展。（薛金灿 盐都区仰徐小学） 专心-专注-专业