职业规划系统产品技术手册

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1、北森职业规划系统手册-产品技术手册第部分、产品概要1一.公司介绍：1二.产品开发背景1三.职业规划报告特点分析1四.职业规划系统与同类产品的分析比较2五.北森职业规划系统与同类测评产品的比较3第部分、动力部份技术资料4一.动力综述4二.动力理论背景4三.动力测验的结构和内容7四.测验维度解释7五.记分系统9六.分数含义9七.分数的解释9八.测验解释系统样例10第部分、人格部分技术资料11一.人格综述11二.人格理论背景11三.人格测验维度解释14四.测验计分方式16五.分数含义16六.对分数的理解18七.测验解释系统样例19第部分、国外对十六种行为风格的研究21一.四种维度概要21二.四种维度

2、分论21三.16种性格类型分论22第部分、产品概要一. 公司介绍：北森是国内极具专业性的人才测评服务机构，1999年8月开始运用现代人力资源管理理论和现代信息技术，系统开发人才素质测评软件。是国家劳动和社会保障部劳动科学研究所的战略合作伙伴。2003年10月，在国内首家推出基于互联网框架的NET应用软件和测评知识库(KM)服务。被誉为“测评产品的革命”。旗下北森测评网(www.china-)、北森软件网()、北森职业咨询网()二. 产品开发背景职业规划系统源于劳动部劳科所的研究课题，2002年6月，劳科所与北森公司组织专家对课题成果进行深度挖掘，2002年10月完成职业规划系统-学生版系统开发

3、， 2003年4月至11月，清华大学就业中心负责进行了学生常模采集、解释系统规范化的工作。三. 职业规划报告特点分析u 指导作用针对学生特点，给出适合的工作种类建议，并从工作角度出发，对学生的特点、适合的岗位进行综合评估，给出职业发展建议。u 易读性报告分析深入浅出、系统全面，被专家称为国内最权威的职业规划测评，报告分析多达八页； u 实用性突破传统测评“注重评估、忽视应用”的弱点，强调测评结果在工作、求职、个人职业发展中的应用。四. 职业规划系统与同类产品的分析比较一、北森测评系统 报告分析全面、简洁、深入浅出，每份报告均在十页以上 解释系统有经验丰富的测评咨询师（从业五年以上）编制，无需专

4、业人员解释 针对优劣势、适合的工作、适合的环境细分设计，并侧重测评结果的应用 整合了MBTI、大五人格、动力发展等理论，立体化测量与全面评价 在多所高校进行了常模数据的采集，并定时更新二、其它测评系统 报告过于简单，通常为两页（一页为数据，一页为简单解释） 理论性强，依赖专业人员的分析解释，缺乏完善的解释系统 针对性弱，适用过于广泛；偏重测量结果，较少涉及测评应用 通产为某个人单一特点的测量，不能全面反映个人情况 测评误差不可控，常模不适合中国人或难以经常更新，如：国外系统、老系统五. 北森职业规划系统与同类测评产品的比较截至目前，北森职业规划系统并没有真正意义的竞争对手。南方人才市场、上海之

5、通、北京富兰得利、北京数银（双高）等公司的部分产品被用于学生测评，但与北森职业规划系统相比存在显著差异，具体对比如下：1、 实现便捷性其他厂家测评产品：不能通过网络在线方便多名学生同时测评、报告生成/查看等均存在诸多限制。学校老师需要投入很多精力来做测评的事务性工作。北森职业规划测评：学生的“自助式”测评，通过校园网络，学生可以在线答题、在线阅读报告，就业中心老师不会因此增加事务性工作。2、 产品的实用性其他厂家测评产品：报告可读性差，分析内容少、分析层次少。没有抓住职业规划的真正核心，学生阅读后，感到更加迷茫。北森职业规划测评：报告页数多，内容丰富，帮助学生分析自身，认清自身性格特点。同时抓

6、住职业表象下的各种岗位特质，帮助学生进行职业规划。指导性、启发性强。3、 系统针对性其他厂家测评产品：几乎没有一家产品是专门针对中国大学生职业规划而设计，多为一些通用性格、人格测评工具直接拿来应用。 北森职业规划测评：专门针对中国大学生就业指导问题而开发，融合职业咨询师、测评顾问、人力资源专家多年的职业指导经验，针对性强。4、 应用经验方面其他厂家测评产品：几乎没有一家产品拥有名校的实际使用经验可以借鉴。 北森职业规划测评：已经有30多家高校采用了北森的产品。5、 售后服务体系其他厂家测评产品：对就业中心老师相关的职业咨询指导、职业规划的培训几乎为零。 北森职业规划测评：一次购买终身使用，同时

7、后期可帮助学校构建常模库，提供相关的职业咨询指导、职业规划的培训，帮助高校老师提高职业指导的咨询水平。第部分、动力部份技术资料一. 动力综述动力测验是北森职业规划系统中考察参测人员的动力因素中动机机制的测评模块。技术细节：动机和管理动机动机是指引起、维持和引导人们从事某种活动的内在动力。它是人的行为系统中调控机制的重要组成部分。任何行为都具有其特定的动机，管理人员的组织行为也是由一定的动机所引起的。动机是管理组织行为激发的关键因素之一，对管理行为具有强烈的支配和调控作用。u 首先，动机管理行为具有明显的选择性和目的性，它使管理人员决策行为的主要组成部分，特别是在冒险愿望时起着更重要的作用；u

8、其次，动机使管理行为具有积极性和主动性，而管理人员的积极性和主动性与其动机的能量成正比；u 第三，动机的取向或性质决定着管理人员的责任感和自信心的强度和性质，并能使组织行为赋予积极的社会意义，能更有效地实现组织目标。动力测验部分是用以考察参测人员与组织管理行为密切相关的动机结构特征极其强度，包括影响愿望、成功愿望的动机、回避失败的动机、情绪稳定性等。通过这些信息的有机组合，我们可以更进一步了解参测人员管理目标的设置、管理活动的目的性和选择性管理工作的主动性、风险意识等等一系列信息。二. 动力理论背景1、 动机（motivation）的含义与作用：1.1 动机的含义是引起、维持和指引人们从事某种

9、活动的内在动力，是人类行为动力中调控机制的重要组成部分，是人类行为的原动力。1.2 动机的一半作用l 指引着个体行为的方向、任务选择、注意分配；l 决定着行为动力强度的大小、努力的程序以及行为的坚持性、克服困难的程度；l 并可以用来解释或说明个体行为发生的原因和理由。1.3 动机对管理行为的作用：是激发管理者组织行为的关键因素之一，对管理者行为具有强烈的支配和调控作用。l 使用组织行为具有明显的选择性和目的性，指向有利于组织的目标、回避有害的目标，因此，它是管理者决策行为的主要组成部分；l 使组织行为具有积极性和主动性、管理者的工作能否取得成功，在很大程度上取决于管理者能否发挥其积极性和主动性

10、。l 动机取向或性质决定着管理者的责任感和自信心的强度和性质。2、 管理者动机结构的分析与研究组织行为与管理心理学对管理者动机结构的研究结果表明，影响愿望、成功愿望和人际交往与领导者的组织行为有着密切的关系。2.1 影响愿望是管理者行为动机结构中的重要组成部分，它是指人们所具有的某种支配他人以及周围环境的内在驱力，在影响愿望的支配睛，人们表现出更多的主动进取精神以及成为某一团体领导者的愿望。2.2 成功愿望更是组织行为动机结构中不可缺少的部分，是指人们在完成任务中，力求获得成功的内部动因，即一个人对自己认为重要的有价值的事情乐意去做，甚至不惜冒风险，努力地达到完善的一种内部推动力量。两种经典的

11、成功愿望理论：u 情感激发模式成就需求是人格中的一种相当持久的特性或倾向，这种追求某种目标的我或倾向，就是所谓的（狭义）成功愿望，并且当个人因情景线索而激发的，个人想获得目标的期望或追求成就目标的激发状态，即是所谓（广义）的成功愿望。u 冒险偏好模式（risk-preference model）个体的成就行为基本上希望成功与害怕失败这两种因素冲突的结果；每个人同时存在希望成功与害怕失败这样两种倾向，两种倾向的强度差异因人而异，每个人的成就行为都会受到这两种倾向相互制约和消长的影响；并进一步指出冒险行为是成就行为的主要特征。2.3 领导者管理动机与绩效的关系在管理者的动机系统中，影响愿望、成功愿

12、望和人际交往各自者有一个最适当的水平，并相互影响，共同制约着领导的有效行为，具体可以参见下表：影响愿望成功愿望人际交往领导结果高低次高低高次高太低次高次高高高低低太低适度高低次高次高高太低最有利于全机构的领导对个人有利、对机构不利个人成功，机构不利无法维系团队可能偏袒个人把机构当成社交场所无法统帅部署无法完成机构的任务无法与人亲和【表3-1】领导者管理动机与管理绩效的关系在实际工作中，各种动机的最佳组合还有赖于环境的影响与要求，没有绝对固定模式。三. 动力测验的结构和内容动力测验部分（2.2版）由四个分量表构成，即：影响愿望、回避失败、成功愿望、情绪稳定。每个分量表具体内容如下：1、 影响愿望

13、是指在组织行为过程中，力图获得、巩固和利用权力在需要，试图以自己的思想、意图影响和控制他人，控制环境对自己有影响作用力的愿望。管理人员的影响愿望有两种形式：个人权力和组织影响愿望。2、 成功愿望是指面对任务情境时，朝向高标准、设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望获得优秀成绩的欲望。所包含的内容是：为自己设立优秀标准并为之奋斗，有强烈的自信心。3、 回避失败是指个体面临任务情境是存在的一种回避困难、挫折和失败的心理倾向。所包含的内容是：害怕、担心失败；遇到困难、挫折、失败感到沮丧和失望；在困难和失败时希望获得帮助，从其逆向反映一个人对待困难和失败的承受能力。4、 情绪稳定

14、主要考察参测人员的认识自身的情绪状态,并有意识地调节自身情绪的能力.反映了被测者在组织中的安全感。管理人员应当具有较高的情绪稳定性. 情绪稳定的人倾向于以坦然开放的态度对待现实中的问题，接受现实，通常具有合理地支配自己的感情行动，心情愉快，有满足感和安全感等特点。5、 诚实度检测对受测者作答真伪鉴别的测谎指标。四. 测验维度解释1、 影响愿望在组织管理中，获得、巩固和利用权力的内在需要，试图以自己的思想、意图影响控制他人和环境，管理人员的影响愿望有两种形式：个人影响愿望和组织影响愿望。作为管理人员，首要的任务不是自身完成多少工作，而是组织、领导下属共同努力以达到组织的目标、因而，从一般意义上说

15、，管理人员必须具备较高的影响愿望。2、 成功愿望面对任务情境时，朝向高标准、设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望获得优秀成绩的欲望。所包含的内容是：为自己设立优秀标准并为之奋斗，有强烈的自信心。作为管理人员，必须具备一定的争取成就的意愿。3、 回避失败倾向面临任务情境时存在的回避困难、挫折和失败的心理倾向。所包含的内容是：害怕担心失败；遇到困难、挫折、失败感到沮丧失望，并希望获得帮助。它逆向反映对待困难和失败的承受能力。作为管理人员，会经常遇到挫折与困难，而勇于直面困难，能够承受较大的失败压力是走向下一个成功的前提条件。4、 情绪稳定情绪稳定的人倾向于以坦然开放的态度对

16、待现实中的问题，有满足感和安全感，行动的起伏波动较为平和，有较强的自我控制与表现性。情绪不稳定的人往往缺少对自我的控制，有更多的敌意和不信任感，对压力的承受力差，易激动，不成熟等。5、 社会称许性主要考察被测者的作答是否反应了其真实情况。社会称许性高（得分低）的人的测验结果不能真实反映其实际情况。技术细节：u 社会称许性作为一项指标反映了被测者真实作答的程度，但它并不能解释被测者真实作答或不真实作答的原因。社会称许性的得分又可以称为“测谎分”。但事实上，称许性高只能说明被测者在答题时不够诚实，不能推论到日常生活中。在对社会称许性的理解中不能加入任何道德判断。u 研究表明，优秀的管理人员的管理动

17、机结构较多地表现为较高的仅力动机、成功愿望和风险意识，中等水平的人际交往，较低的回避失败的倾向。五. 记分系统1、 各维度计分方式将每一道题的得分相加得到量表分，对量表分进行转换，计算百分位，在由百分位划分等级。2、 量表记分方法：该量表采用Likert五点量表的形式，理论上假设对这五个点的判断在心理上是等距的，因此采用等距式记分方法。每道日木的得分范围是分。六. 分数含义在评价报告中，有4项指标描述了被测者的组织管理行为动机状况，它们是量表分、百分位和等级。1、 量表分测验的每一题目都包括五个等级，维度的量表分指的是在该维度的题目中，受测人员所选中的数量的等级之和。2、 百分位反映参测者在群

18、体中的位置。例如，某被测者的回避失败维度的百分位是83，表明该参测者在全体管理人员中，回避失败的倾向比83%的人强，或者说他比83%的管理人员更回避避失败。在情绪稳定性维度百分位是80,代表被测者比80%的人情绪更稳定。3、 等级根据各个维度的百分位，对每一个维度都划分成5个等级。等级ABCDE百分位91-10066-9036-6511-351-10七. 分数的解释1 在评价报告中，文字的解释和描述分为两部分：2 分维度解释：用以详细说明测验所考察的五个维度的含义；3 综合类型解释：综合类型划分方式：将每一维度的得分分为高于平均分和低于平均分两类：五个维度的组合方式为25共32种类型，对每一种

19、类型进行相应的文字解释。综合类型解释如何理解：例如，在影响愿望、成功愿望、情绪稳定性和人际交往四个维度的百分位高于50%，回避失败维度的百分位低于50%的情况下，都采用以下文字进行解释：“具有自信、固执、争强、好胜的特征。关注自己的地位价值的影响，喜欢以自己的意图和行为控制和影响他人，偏好挑战性目标，力图取得优异成绩”需要注意的是，测验对于同一类型中的人员都给予相同的文字描述，这就要求在使用过程中，必须明确相应的文字解释来自于测验的哪一维度或哪一些维度的组合，在考察这些的分值，对评价结果进行模糊处理。八. 测验解释系统样例1、 量表维度的基本含义：1.1. 影响愿望在组织行为过程中，力图获得、

20、巩固和利用权力的内在需要，试图以自己的思想、意图影响和控制他人，控制环境和牵引对自己有影响的作用力的愿望。1.2. 成功愿望在面对任务情境时，朝向高标准、设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望获得优秀成绩的欲望。1.3. 回避失败面对任务情境是窜在的一种回避困难、挫折和失败的心理倾向。1.4. 情绪稳定-人们的情绪敏感程度、情绪稳定性及主动调整、控制情绪的能力，分数低常表现为情绪化，较为任性。2、 管理者动力倾向类型样例具有大胆、随和、平静、无争的特点。比较关注人际关系的价值，乐于关心帮助他人，有控制、支配和影响他人的愿望，不愿过多地发表意见和评论。没有过高包袱和目标，工

21、作努力、踏实、肯干、干事情有一定的胆略，对困难和挫折有一定的承受能力。在管理工作中，有明显的执行倾向，对组织建设有责任感，愿意在团队中发挥作用，对上级知识、要求认真负责地传达和执行，进行一定的组织和管理，对所承担的工作任务认真负责、细致周到。乐于听取下属的意愿与要求，并为他们办一些实事。面对矛盾、冲突不回避，敢于正视，往往采取积极的态度。就其动力倾向性而言，适合于在上级领导有较强控制力度，比较协调的管理环境下，承担一般的业务、技术、行政管理工作。第部分、人格部分技术资料一. 人格综述人格部分用于考察影响参测人员行为风格的人格（个性）因素特征的工具。这里所谓的人格因素是指一个人在适应环境过程中形

22、成的习惯化了的独特的思维方式与行为模式，是一个人对待现实的态度和行为方式中表现出来的较为稳定的有核心意义的个性心理特征。人与人心理特征的差异导致每个人认识问题的方式不同；在行为上风格各异；并且在不同的环境和情境下，直接影响每个人能力特长的发挥和表现。在传统的人员选拔测评中，人们常常只关注一个人的能力状况，而对于一个人的非智力因素则较少予以重视。近十几年来，大量的研究结果表明，人格特征会直接或间接地影响到他的工作作风、效率、人际关系，影响到各项能力和创造性的发挥，对管理人员而言，他的人格特征对他的管理行为有着十分重要的影响。并进一步影响到他和下属群体的工作绩效。本测验通过测查管理人员在管理活动中

23、搜集信息的方向、接收信息的方式、处理事务的方式以及解决问题的思维特征等个性心理特征，并依据各个特征间的心理动力关系，进行综合评估，提供参测人员的工作作风、领导风格以及适宜的工作环境等一系列的管理工作密切相关的信息。技术细节：心理学理论中的人格概念实际上包含两重含义，一是认识世界的方式；二是行为的风格。测验人格部分正是用于解决这两方面问题的工具。二. 人格理论背景1、 行为风格的含义1.1 广义是指一个人的一般行为特点，是个体在过去的生活和工作经历中逐渐形成的稳定的行动方式和行动倾向，它反映了人们在思想、感情、需求、态度、价值及行动等方面的心理共同性和差异性。1.2 狭义是指认知风格或认知方式，

24、是人们在认知活动中所表现出的个别差异，即个体知觉、理解、储存和利用信息的独特而稳定的方式。1.3 能力与行为风格的区别 内容与方式能力是指认知的内容和功能，用以说明通过哪种操作人们加工处理了哪些信息。行为风格是指认知的方式或模式，用以说明在加工处理信息时人们采用了哪种方式或途径。 最高行为与典型行为能力是指人们作出反应的速度、准确性和正确性，即人能够达到的最高行为。具有价值性和社会评价的含义。行为风格是人们在特定情境中很可能表现出来的反应倾向或偏好，是一种典型行为，没有社会评价的含义。 单极性与双极性能力是单极性的，具有累加性和兼容性。行为风格维度是双极性的，具有排他性。由此可见，认知能力强调

25、认知活动的内容，过程和功能，关注人的行为绩效或最高行为，而认知风格强调各种认知活动在方式上表现出的稳定的，一致的个别差异，关注人的典型行为。1.4 人格与行为风格人格是一个极其复杂的概念，至今尚无一个明确、统一、规范的界定，大多数研究人员认为：人格是解释一个人为什么以特定方式进行行动的、内隐的、稳定的结构与过程，尽管不能直接观察，但可以由外显的行为加以推断并证实。在我们看来，人格和行为风格是从两个不同角度考察人的个别差异的概念，本质上，二者并无不同。它们都是描述和刻画个别差异的术语，都界定为行为方式上的个别心理特征。2、 人格研究的途径2.1 特质说 核心问题构成人格的基本要素或特质有多少？它

26、们是什么？如何解释它们？这些特质是否是普适性的，是否对每一个人都适用？这些因素以什么方式构成个人的人格？ 大五因素理论（Big Five-Model,简称FFM）对于第一个问题，目前普遍认同的是5因素的人格特质：只要对人进行描述的题目足够广泛，具有代表性，无认是用他人评定法还是自我报告法，均可证实存在5个强健因素构成人格总体。对于第二个问题，被普遍认同的5个因素分别反映了人格的一般心理倾向（内外倾向性），人际关系性向（社交性），对规则认同与遵循倾向（责任感），情绪反应性（情绪稳定性）和智能性向（开放性或智能）。对于第三个问题，众多研究认为这5个广义的人格特质是普适存在的，不以语言、文化、种族等

27、的不同而不同。对于第四个问题，各个特质的分数组合形态众多；各种分数组合形态的意义和心理机制尚未被有效地揭示出来。 人格特质与工作绩效的关系一系列实证研究表明，运用良好建构的正常人格度量可以预测许多工作的绩效。2.2 类型说 核心问题类型划分的标准或基本维度的确定、类型的组合规则。 三维类型学理论（Three-dimesional typology）认知维度(Cogntitive dimension)、情感维度(Affective dimension)、意动维度(Conative dimension)3、 有关人格测工具的调查3.1 二六种人格因素测验（16PF）： 测查特质：乐群性、聪慧性、稳

28、定性、持强性、兴奋性等共16种。 测验组成：由187题组成，采用三项答案选择方式。3.2 艾森克人格问卷（EPQ） 测查特质：内外倾、情绪性和心理变态倾向。 测验组成：由90题组成，采用是否两项判断方式。3.3 明尼苏达多相人格测验（MMPI） 测查特质：由10个量表组成，如男性化女性化、社会内向、抑郁等。 测验组成：由566题组成，采用是、否、无法回答判断方式。三. 人格测验维度解释1、 一般心理倾向：外倾-内倾维度1.1 考察内容主要考察参测人员在认识世界时的方向性,反映了被测者从何处获得心理能量,并将心理能量释放到何处。作为管理人员，更多地是与外部的人和事打交道，因此，从一般意义上说，管

29、理人员应当是外倾的（或者不显著的内倾）1.2 维度解释外倾者主要定向于外部世界,倾向于把它们的知觉和判断集中于人和事上,他们是活动定向的,具有易沟通、好交际的特点。内倾者主要定向于内部世界，倾向于把知觉和判断集中于观念和思想上，这种人的兴趣在于观念与思想的清晰性上，他们更多地依赖于持久的观念而不是暂时的外部事件，富于思想、好沉思、好独处。2、 接收信息方式：感觉-直觉维度2.1 考察内容主要考察参测人员如何看待现实和接受信息,反映了被测者认识世界的方式。从一般意义上说,中层或基层的管理人员应当是感觉型的(或者不显著的直觉型),而高层管理人员或承担较多决策功能的管理人员应当是直觉型的(或者不显著

30、的感觉型).2.2 维度解释感觉型的人依赖于感觉过程,把注意力集中与当前的事实与事件,细致而具有敏锐的观察力和较强的对具体资料的记忆力,更加关注具体问题和事务的细节。在组织行为上，感觉型的人乐于从事具体而明确的工作，对于非结构性问题往往难以适应。直觉型的人更多地依赖于不太显而易见的直觉过程,他们更加关注事物的意义和事物间的关系,有可能强烈地寻求可能性而忽略现实,注重整体而不关心细节。具有想象力，富于推断、抽象性，定向于未来，有创造力等特性。在组织行为上，直觉型的人善于发现新的机会，并努力创造新的可能，但往往难以忍受一成不变的环境。3、 处理信息方式：思考情感维度3.1 考察内容主要考察参测人员

31、的判断方式.反映了被测者如何做出决定的依据与原则。从一般意义上说,管理人员应当是思考型的(或者不显著的情感型).3.2 维度解释思考型的人主要是以逻辑推理为基础,依赖于因果原则，通过思维进行决策，不受个人情感影响.这种人的特点是分析能力强、客观、现实、注重正确合理的原则，具有批判性。情感型的人主要通过权衡问题的相对价值和利益进行决策。他们在判断时依赖于对个人价值观或群体价值观的理解，在决策时往往照顾到他人的情况，更多考虑人而不是技术。4、 行动方式：判断-知觉维度4.1 考察内容主要考察参测人员行动的风格,反映了被测者的适应性、开放性、组织性和计划性。从一般意义上讲,管理人员应当是判断型的(或

32、者不显著的知觉型).4.2 维度解释判断型的人通常使用判断过程(思考或情感中的一种)处理外部世界。这种人着重于进行决策、寻求结论、计划操作、组织活动，判断型的人的外部行为表现为善于组织，有目的性、有决断力。知觉型的人喜欢使用知觉过程（感觉或直觉中的一种）处理外部世界。他们把注意力集中于获取外部信息上，具有冲动、开放、好奇的特征，适应性强而条理性弱。对新事物和变化持比较开放的态度，努力追求不漏掉任何信息。技术细节:以上的四个维度都是双极的维度.以外倾内倾为例,事实上,每一个人都不是绝对的内倾或外倾,而是偏向于某一极.偏向外倾的程度越大,这方面的行为特点就越明显,但并不是完全没有内倾的行为特点.5

33、、 社会称许性5.1 考察内容主要考察被测者的作答是否反应了其真实情况5.2 维度解释社会称许性高(得分低)的人的测验结果不能真实反映其实际情况.技术细节:社会称许性作为一项指标反映了被测者真实作答的程度,但它并不能解释被测者真实作答或不真实作答的原因.社会称许性的得分又可以称为“测谎分”。但事实上，称许性高只能说明被测者在答题时不够诚实，不能推论到日常生活中，。在对社会称许性的理解中不能加入任何道德判断。四. 测验计分方式41 对于一般心理倾向性、接受信息方式，处理信息方式和行动方式四个维度：每个题目都只测量一个维度，两个选项是此维度的两个对应方面，即题目是以二分法为基础的，每题采用两极计分

34、方式。42 对于情绪稳定性维度，题目形式为“是否评定式”，只考察被试是否认为自己有某种行为，因此只在肯定回答的题目上计分。4.3类型分数每个维度的题量是固定的，被试在任一维度上均获得两个分数，类型倾向的确定通过将同一维度上均获得两个分数。类型倾向的确定通过将同一维度的两个分数相减得出。在类型的表达上，用字母表示不同的风格倾向，用数字表示倾向的强度。五. 分数含义在评价报告中，有4项指标描述了被测者的行为风格状况，它们是量表分、类型及强度值、百分位和等级。1、 量表分 外倾-内倾、感觉-直觉、思考-情感和判断-知觉四个维度，共得到两个量表分，分别代表在每一维度两极的得分。 在情绪稳定性和社会称许

35、性两个维度,只得到一个量表分,代表在这两个维度上的得分.2、 类型及强度值在外倾-内倾、感觉-直觉、思考-情感和判断-知觉四个维度，将得到的量表分高的一极作为该维度的类型，根据得分的差值判断出在该类型上的强度。3、 百分位在外倾-内倾、感觉-直觉、思考-情感和判断-知觉四个维度，百分位代表了被测者在整个群体中的位置。百分位是1，代表在群体中属于最内倾（直觉、情感、知觉）的1%的人；百分位是100，代表在群体中比99%的人都明显地表现出外倾（感觉、思考、判断）的特征。技术细节:在管理人员中，外倾-内倾、感觉-直觉、思考-情感和判断-知觉的分配并不是对半的。事实上，有 35%的人内倾，64%的人属

36、于感觉型； 36%的人属于直觉型，64%的人属于感觉型； 28%的人属于情感型，72%的人属于思考型； 32%的人属于知觉型，68%的人属于判断型。4、 等级 外倾-内倾、感觉-直觉、思考-情感和判断-知觉四个维度，每一维度划分了6个等级，维度内部的两极各有3个等级：A、B、C 在情绪稳定性维度共划分为3个等级：A、B、C 在社会称许性两个维度共划分2个等级：Y、N维度等级和分值对照表强度值等级维度A(25%)B(40%)C(35%)外倾-内倾内倾104-91-3外倾126-110-5感觉-直觉直觉94-80-3感觉126-111-5思考-情感情感94-81-3思考136-120-5判断-知觉

37、知觉104-91-3判断105-90-4情绪稳定性13(33%)8-12(57%)0-7(10%)社会称许性Y0-3（10%）N4（90%）六. 对分数的理解在评价报告中，根据被测者在四个双极维度的不同，将参测人员的行为风格分为16种类型。例如，所有“外向感觉思考判断”的被测者都会得到以下评语：“1.对组织的贡献事先看到缺点：以逻辑方式批评规划；组织过程、产品和人；监控工作进程，把握工作进展；一步一步地贯彻底实施计划。2领导风格直截了当地寻求领导职位，并迅速地负起责任；运用并主动调整已有经验解决问题；一针见血地看到问题的核心；决策迅速；以尊重等级制度的传统领袖的方式行事。”而这样的评语是描述的

38、在“外向、感觉、思考、判断”四个维度得分都较高（例如四个维度的百分位都在85%以上）的情况下，个人的典型行为表现。在实际情况下，有很多人会在某一个或某几个维度上得分不是很高，从而并不具备文字所描述的典型特征。在这种情况下，就需要根据各个维度自身的含义对综合解释进行模糊理解。七. 测验解释系统样例1、 维度指标含义：1.1 一般心理倾向： E：外向者倾向于把他的知觉与判断集中于外部的人和事。通常具有易沟通、好交际、坦率随和等特点，易于适应环境。 I：内向者一般解决问题沉静而专注，通常善于排除干扰集中精力做一件事，满足于独自工作，比较缄默自持，回避介入外界事物，遇事习惯于采取守势。1.2 接受信息

39、方式 S：感觉型的人倾向于通过收集具体、特殊的信息了解外在世界，具有善于观察，对细节敏感，关注事物的现实性等特点。 N：直觉型的人倾向于感知外界环境的全貌或整体，并注事物的现状及其可能的发展与变化，通常具有反应敏捷，思维跳跃，追求变化等特点。1.3 处理信息方式 T：思考型的人倾向于通过理智作用进行活动和决策，分析问题的解决是否符合公认标准，具有客观、理性、有条理等特点。 F：感情型的人倾向于通过权衡问题的相对价值利益进行判断，以个人和社会价值观为基础进行决策。具有同情心、渴望和谐1.4 行动方式 J：判断型的人具有善于组织，有目的性，决断性等特点。通常在获得行动所必要的信息时，就不再寻求新的

40、信息而直接付诸行动。 P：知觉型的人具有比较开放，适应性强，灵活多变，不拘小节等特点，通常喜欢随遇而安，思考多于行动，对规则和约束反感。2、 类型特征解释样例：以ISTJ特点为例：2.1 基本行为风格严肃、安静、通过专注和持之以恒的努力获得成功；注重实际和秩序、实事求是；逻辑性强、现实主义、有责任心，可信赖；喜欢按部就班，照章办事，不顾及阻挠且心无旁骛；较乐于独立工作，亦能在工作划分明确的组织中与他人使用。2.2 对组织的贡献行事坚定，按部就班；对所管理事务，关注细节，小心谨慎；适时适地地安排事情；忠于承诺，言出必行；在良好的组织机构中工作较佳。2.3 领导风格运用经验和对事实的把握作决策；在

41、履行职责上，建立可信赖的，稳定的和始终如一的表现；尊重传统和等级制度；奖励那些照规矩办事的人；关注即时的、实际的组织需求。2.4 潜在的缺陷可能忽略日常工作的长期和深远影响；可能不注意微妙的人际信息；可能变得不灵活，僵化；可能期望他人遵循标准操作程序办事，而不鼓励创新。2.5 偏好的工作环境工作努力并关注事实和结果的人；提供安全感；以稳定步骤予以奖励；结构化的；有序的；工作取向；能考虑个人隐私。2.6 发展建议除了眼前的现实，需要关注问题的更广泛的枝节；可能需要考虑人的因素，表达应有的感激；可能需要尝试新的东西以避免墨守陈规；对那些标准规程而努力尝试新技术的人，可能需要发展其耐心。第部分、国外

42、对十六种行为风格的研究一. 四种维度概要我们与世界如何相互影响，把自身能量引向何处（E）外向型-|-内向型（I）我们留意到的信息种类（S）感觉型-|-直觉型（N）我们的决策方式（T）思考型-|-感觉型（F）我们喜欢一种更有条理（做决定），还是更随意性的（获取信息）生活方式（J）判断型-|-知觉型（P）二. 四种维度分论1、外向与内向外向型的人：与他人相处精力充沛；喜欢成为注意的中心；行动，之后思考；喜欢边想边说出声；易于“读”和了解，随意地分享个人情况；说的多于听的；高度热情地社交；反应快，喜欢快节奏；重于广度而不是深度；内向型的人：独自过时精力充沛；避免成为注意的中心；思考，之后行动；在心中

43、思考问题；更封闭，更愿意在经挑选的小群体中分享个人的情况；听的比说的多；不把兴奋说出来；仔细考虑后，才有所反应；重于深度而不广度；2、感觉与直觉个性的第二层面与我们平时注意的信息有关。有一些人注重事实，其他人则注重愿望。感觉型的人注重自己看到、听到、触到、嗅到和尝到的具体感受。他们只相信可以测量、能够记录下来的东西，只注重真实可靠的事。他们也相信自己的个人经验。直觉型的人更相信第六感觉（直觉）。他们善于理解字面以外的含义，对一切事情都要寻求一个内在意义。他们总能预示事件的发生，通常不愿意维持事物的现状，总想不断来点新花样。3、思考与情感个性类型的第三层面涉及到我们做决定和结论的方式。思考型的人

44、喜欢符合逻辑的决策，善于客观地分析一切，并常引以为豪。情感型的人常因着自己的喜好和感觉决策。他们很能体贴人、常富有同情心，并因此自以为荣。4、判断与知觉个性类型的第四层面所关注的是，一个人更愿意有条理、还是随意地生活。判断型的人条理性很强。只要生活安排得有条不紊、事事井井有序，他们就快乐无比。凡事他们总要断个分明，喜欢决策。知觉型的人生活散漫随意，生活机动性强时最高兴。他们乐意尝试一切可能的事情。他们往往理解生活，而不是努力控制生活。三. 16种性格类型分论个性的每个层面都有两个彼此对立的极端，这样统共有八种个性偏好，每种用一个字母来表示。把这些字母组合起来，便代表16种个性。每一个人都可以在

45、当中对号入座。1. ISTJ：内向、感觉、思考、判断型 这种人一丝不苟、认真负责，而且明智豁达，是坚定不移的社会维护者。他们讲求实际、非常务实，总是孜孜以求精确性和条理性，而且有极大的专注力。不论干什么，他们都能有条不紊、四平八稳地把它完成。对这类人而言，满意的工作是技术性的工作，能生产一种实实在在的产品或有条理地提供一种周详服务。他们需要一种独立的工作环境，有充裕的时间让自己独立工作，并能运用自己卓越的专注力来完成工作。2. ISFJ：内向、感觉、情感、判断型这种人忠心耿耿、一心一意、富有同情心，喜欢助人为乐。由于这种人有很强的职业道德，一旦觉得自己的行动确有帮助，他们便会担起重担。最令他们

46、满意的工作是，需要细心观察和精确性要求极高的工作。他们需要通过不声不响地在背后工作以表达自己的感情投入，但个人贡献要能得到承认。3. INFJ ：内向、直觉、情感、判断型 这种人极富创意。他们感情强烈、原则性强且具有良好的个人品德，善于独立进行创造性思考。即使面对怀疑，他们对自己的观点仍坚信不疑。看问题常常更能入木三分。对他们来说，称心如意的事业就是，能从事创新型的工作，主要是能帮助别人成长。他们喜欢生产或提供一种自己能感到自豪的产品或服务。工作必须符合个人的价值观。4. INTJ：内向、直觉、思考、判断型 这类人是完美主义者。他们强烈要求自主、看重个人能力、对自己的创新思想坚定不移，并受其驱

47、使去实现自己的目标。这种人逻辑性强，有判断力，才华横溢，对人对己要求严格。在所有类型的人中，这种人独立性最强，喜欢我行我素。面对反对意见，他们通常多疑、霸道、毫不退让。对权威本身，他们毫不在乎，但只要规章制度有利于他们的长远目标他们就能遵守。最适合的工作是：能创造和开发新颖的解决方案来解决问题或改进现有系统；他们愿意与责任心强，在专业知识、智慧和能力方面能赢得自己敬佩的人合作；他们喜欢独立工作，但需要定期与少量智囊人物切磋交流。5. ISTP：内向、感觉、思考、知觉型 这种人奉行实用主义，喜欢行动，不爱空谈。他们长于分析、敏于观察、好奇心强，只相信可靠确凿的事实。由于非常务实，他们能很好地利用

48、一切可利用的资源，而且很会瞧准时机。对于ISTP人而言，事业满意就是，做尽可能有效利用资源的工作。他们愿意精通机械技能或使用工具来工作。工作必须有乐趣、有活力、独立性强，且常有机会走出工作室去户外。6. ISFP：内向、感觉、情感、知觉型这种类型的人温柔、体贴、敏感，从不轻言非常个人化的理想及价值观。他们常通过行动，而非语言来表达炽烈的情感。这种人有耐心、能屈能伸、且十分随和、无意控制他人。他们从不妄加判断或寻求动机和意义。适合的工作是，做非常符合自己内心价值观的工作。在做有益他人的工作时，希望注重细节。他们希望有独立工作的自由，但又不远离其他与自己合得来的人。他们不喜欢受繁文缛节或一些僵化程

49、序的约束。7. INFP：内向、直觉、情感、知觉型INFP类型的人珍视内在和谐胜过一切。他们敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感。如果能献身自己认为值得的事业，他们便情绪高涨。在日常事物中，他们通常很灵活、有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾。这类人很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，他们也会变得十分热情。对INFP类型的人而言，最好的工作是，做合乎个人价值观、能通过工作陈述自己远见的工作；工作环境需要有灵活的架构，在自己激情高昂时可以从事各种项目；能发挥个人的独创性。8. INTP：内向、直觉、思考、知觉型这类人善于解决抽象问题。他们经纶满腹，时能

50、闪现出创造的睿智火花。他们外表恬静，内心专注，总忙于分析问题。他们目光挑剔，独立性极高。对于这类人，事业满意源自这样的工作：能酝酿新观念；专心负责某一创造性流程，而不是最终产品。在解决复杂问题时，能让他们跳出常规的框框，冒一定风险去寻求最佳解决方案。9. ESTP：外向、感觉、思考、知觉型这类人无忧无虑，属乐天派。他们活泼、随和、率性，喜欢安于现状，不愿从长计议。由于他们能够接受现实，一般心胸豁达、包容心强。这种人喜欢玩实实在在的东西，善拆拆装装。对这种人来说，事业满意度来自这种工作：能随意与许多人交流；工作中充满冒险和乐趣，能冒险和随时抓住新的机遇；工作中当自己觉得必要时希望自我组织，而不是

51、听从别人的安排。10. ESFP：外向、感觉、情感、知觉型ESFP这一类人生性爱玩、充满活力，用自己的陶醉来为别人增添乐趣。他们适应性强，平易随和，可以热情饱满地同时参加几项活动。他们不喜欢把自己的意志强加于人。对于这类人来说，适合的工作是，能在实践中学习，利用常识搜集各种事实来寻找问题的解决方案；他们喜欢直接与顾客和客户打交道；能同时在几个项目或活动中周旋。尤其爱从事能发挥自己审美观的项目或活动。11. ENFP：外向、直觉、情感、知觉型ENFP这类人热情奔放，满脑子新观念。他们乐观、率性、充满自信和创造性，能深刻认识到哪些事可为。他们对灵感推崇备至，是天生的发明家。他们不墨守成规，善于闯新

52、路子。ENFP这类人适合的工作是，在创造性灵感的推动下，与不同的人群合作从事各种项目；他们不喜欢从事需要自己亲自处理日常琐碎杂务的工作，喜欢按自己的工作节奏行事。12. ENTP：外向、直觉、思考、知觉型这种人好激动、健谈、聪明、是个多面手。他们总是孜孜以求地提高自己的能力。这种人天生有创业心、爱钻研、机敏善变、适应能力强。令这类人满意的工作是：有机会从事创造性解决问题的工作。工作有一定的逻辑顺序和公正的标准。希望通过工作能提高个人权力并常与权力人物交流。13. ESTJ：外向、感觉、思考、判断型这种人办事能力强，喜欢出风头，办事风风火火。他们责任心强、诚心诚意、忠于职守。他们喜欢框架，能组织

53、各种细节工作，能如期实现目标并力求高效。ESTJ类型的人适合做理顺事实和政策以及人员组织工作，能够有效利用时间和资源以找出合乎逻辑的解决方案，在目标明确的工作中姝运用娴熟的技能。他们希望工作测评标准公正。14. ESFJ：外向、感觉、情感、判断型ESFJ类型的人喜欢通过直接合作以切实帮助别人。由于他们尤其注重人际关系，因而通常很受人欢迎，也喜欢迎合别人。他们的态度认真、遇事果断、通常表达意见坚决。这类人最满意的事业是，整天与人交往，密切参与整个决策流程。工作的目标明确，有明确的业绩标准。他们希望能组织安排自己及周围人的工作，以确保一切进展得尽可能顺利。15. ENFJ ：外向、直觉、情感、判断型这种人有爱心，对生活充满热情。他们往往对自己很挑剔。不过，由于他们自认为要为别人的感受负责，所以很少在公众场合发表批评意见。他们对行为的是非曲直明察秋毫，是社交高手。这种人最适合的工作是，工作中能建立温磬的人际关系，能使自己置身于自己信赖、且富有创意的人群中工作。他们希望工作多姿多采，但又能有条不紊地干。16. ENTJ：外向、直觉、思考、判断型这种人是极为有力的领导人和决策者，能明察一切事物中的各种可能性，喜欢发号施令。他们是天才的思想家，做事深谋远虑、策划周全。这种人事事力求做好，生就一双锐眼，能够一针见血地发现问题并迅速找到改进方法。