人力资源师二级考试辅导

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1、2011年5月二级企业人力资源管理师考前专题辅导主讲：王全一本次辅导主要讲述五个问题，第一个问题是考试的基本依据；第二个问题是历年考情分析；第三个问题是今年考情预测；第四个问题是考前内容总体指导；第五个问题是考前注意问题。一、考试的基本依据依据材料：1、人力资源和社会保障部关于做好2011年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知（人社部函201179号）文件；2、国家职业标准：企业人力资源管理师（2007年版）；3、国家职业资格培训教程（第二版）：企业人力资源管理师（一级），中国劳动社会保障出版社，2010.1版4、国家职业资格培训教程：职业道德，中央广播电视大学出版社，2007.11版参考文献：

2、1、国家职业资格培训教程（第二版）：基础知识，中国劳动社会保障出版社，2007.2第二版2、国家职业资格培训教程：常用法律手册，中国劳动社会保障出版社，2007版二、历年考情分析第一场 理论知识 依旧：职业道德 25道题，单选题8道题，多选题8道题，个人表现部分9道题；基础知识10道题，单选题6道题，多选题4道题；专业90道题，各章单选题9道题，多选题6道题。第二场 专业能力 简答题 3道题 42分左右； 综合题 3道题 58分左右二级2007.52007.112008.52008.112009.52009.112010.52010.11规划综合20分综合20分综合14分简答10分简答15分综

3、合18分综合18分综合20分招聘综合20分综合20分综合22分综合20分综合15分简答15分简答15分综合20分培训简答10分简答10分综合14分综合20分简答15分简答15分综合15分简答16分绩效(改错5分)简答10(改错5)简答10综合24分简答12分综合20分简答16分简答15分简答12分薪酬综合20分综合20分简答12分简答16分综合20分综合18分综合20分综合18分劳关(改错5分)简答10(改错5)简答10简答14综合22分简答15分综合18分简答14分简答14分第三场 综合评审 （论文） 各考区各异。 如：北京地区：现场撰写小论文（三题选一） 广州地区：书写上缴论文+考后答辩

4、沈阳地区：上缴论文+现场答题；均为（招聘、培训、薪酬任选一类）特点：1、第一场考试，2010年下半年考试表现出与以往重复出题的明显特点，重复率达到69%，而且有很多是原题重复，非重复的区域并没有偏离重点范围；2、第二场考试，也是，2010年下半年考试表现出与以往重复出题的特点，重复率达到26分，非重复的区域重点范围比较突出；3、第二场考试，2010年2次，在第2、3章题型轮番的特点，在余下章表现出题型一致的特点；4、第三场考试，以第二、三章题目比较好写或答辩。5、第二场考试的考题类型的变化，多以年为单位，即每年内有些2次变化相同，而下一年度的2次变化又有一定程度的一致性。三、今年（2011年5

5、月）考情预测1、第一场考试预测 重复范围：估计占历年真题重复范围的70%左右，仍然会偏于非标题的内容里的重点； 新创范围：估计占20-30%，其中，还在原有大题常规重点内占的比例为大部分。 重点范围：基础知识范围相对仍然集中，专业部分第1、6章重复率高，其次是第3、5章重复率较高，第4章重复率较低。2、第二场考试预测 重点范围：n 简答题：第一/二/五章n 综合题：第三/四/六章3、第三场考试预测 重点范围：估计还会偏于2、3、5章。四、2011年5月考前内容总体指导第二场 简答题与综合题的分布及其重点必会性简答题 (第一/二/五章)第一章 规划一组织结构设计的程序P8-91分析组织结构的影响

6、因素，选择最佳的组织结构模式。A、企业环境。B、企业规模。C、企业战略目标。D、信息沟通。2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5根据环境的变化不断调整组织结构二、企业组织结构变革的程序 (一)组织结构诊断1组织结构调查：（现状分析）本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。2.组织结构分析（职能分析）通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。3组织决策分析 (1)决策影响的时间。(2)决策对各职能的影响面。(3)决策者所需

7、具备的能力。(4)决策的性质。4组织关系分析 (二)实施结构变革1企业组织结构变革的征兆：(1)企业经营业绩下降(2)组织结构本身病症的显露 (3)员工士气低落2企业组织结构变革的方式(1)改良式变革。(2)爆破式变革。（重大的以至根本性变革）(3)计划式变革。（系统研究，有计划分阶段地实施，比较理想）3排除组织结构变革的阻力人们反对变革的根本原因：A、失去工作安全感 B、一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：A、让员工参与B、组织变革相适应的人员培训计划C、大胆起用新人(三)企业组织结构评价对变革后的组织结构进行

8、分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。三、人力资源规划的作用和基本原则P2325作用：1、满足企业总体战略发展的要求 2、促进企业人力资源管理的开展3、协调人力资源管理的各项计划 4、提高企业人力资源的利用效率5、使组织和个人发展目标相一致。原则：1确保人力资源需求的原则。人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题2与内外环境相适应的原则 3与战略目标相适应的原则4保持适度流动性的原则。流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高，造成人力资本的损耗，使企业生产经营成本增加。3影响人力资源需求预测的一般因

9、素P32-33顾客需求的变化（市场需求）l 生产需求（或企业总产值）l 劳动力成本趋势（工资状况）l 劳动生产率的变化趋势l 追加培训的需求l 每个工种员工的移动情况l 旷工趋向（或出勤率）l 政府方针政策的影响l 工作小时的变化l 退休年龄的变化l 社会安全福利保障4. 人力资源需求预测的定量方法P41-46(一)转换比率法：首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。转换比率法假定组织的劳动生产率是

10、不变的。这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量。目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没考虑结构。(二)人员比率法：采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。其应用范围有较大的局限性。(三)趋势外推法:趋势外推法又称为时间序列法，即从过去延伸将来。趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。(四)回归分析法回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展

11、趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。(五)经济计量模型法经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是：A、趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量。B、回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；C、经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。(六)灰色预测模型法灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计

12、量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。灰色预测模型法特点：灰色过程中的数据随机性强，杂乱无章，但是有序有界，即过程中的数据集合隐含潜在规律。运用灰色系统进行预测的算法比较复杂，需运用专门的软件进行计算。(七)生产模型法生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数： (八)马尔可夫分析法马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律。(九)定员定额分析法5种方法 多选A、工作定额分析法B、岗位定员法C、设备看管定额定员法D、劳动效率定员法E、比例定员法 (

13、十)计算机模拟法计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。人力资源管理工作者应根据实际情况选择使用，应采取尽可能多的方法进行预测。第二章 招聘与配置1结构化面试的步骤P115-1182无领导小组讨论题目类型及其设计原则P136-138第五章 薪酬管理1确定调查企业的选择P2742薪酬调查分析报告内容P2893. 企业工资制度设计的原则P325-3264. 制定健全、合理的工资制度是人力资源一套完整、正规的程序P327-3325宽带式工资结构的设计程序P335-3366制定薪酬计划的工作程序P344-345综合题： (第三/四/六章)第三章 培训与开发1. 课程设计的应用实例

14、 P162-1652. 培训效果评估的基本步骤P180-1833. 问卷调查法P194-1974撰写培训评估报告的步骤P201-202第四章 绩效管理1编制客户关系图P251-2532360度方法的应用P261-268第六章 劳动关系管理1劳动安全卫生应用案例P3742劳动争议应用案例P387-392辅助性简答题：第三/四/六章第三章 培训与开发1培训规划的主要内容P144-1462管理技能开发的基本模式P173-1763培训效果评估的基本步骤P180-1834培训效果评估的主要方法P194-201第四章 绩效管理1评价中心技术P219-2202. 绩效考评指标体系的设计方法P234-2383

15、. 强调要提取和设定关键绩效指标原因和构建完整的关键绩效指标和标准体系基本特点246-2474. 选择关键绩效指标的原则P2475. 设定关键绩效指标常见问题及解决方法P256-2576. 360度考评的实施程序P265-266第六章 劳动关系管理1劳务派遣的成因P3542劳动安全卫生管理制度的种类P371-3723集体劳动争议处理的程序P385综合题：第一/二/五章第一章 规划1马尔可夫模型应用P68-692企业人力资源供求不平衡的解决办法P69-71第二章 招聘与配置1企业员工素质测评的具体实施P86-942行为描述面试的应用举例P120-1223无领导小组讨论应用实例P133-135第五章 薪酬管理1薪酬满意度调查结果的分析P291-2932工资制度结构调整的应用P331表5-213调整工资时应该注意的问题P341五、2011年5月考前注意问题1、第二场重点基本在原有重点的大范围内，以考过的边缘临近的题目中出现的概率大；2、第一场重复性重点基本以2008.5次为高概率重心的前后；3、在综合题中，要关注劳动安全卫生的案例分析和培训师问题的综合阐述，还要注意象头脑风暴法类的小题目放大化的案例分析。