薪酬对位分析

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1、-远卓管理顾问Bexcel Lite 1.0内部文档，注意保密5 / 5Jurusaic北京侏罗纪软件股份公司薪酬对位结果分析二00三年六月侏罗纪软件管理咨询项目薪酬对位结果分析03-06-12，侏罗纪项目组，BJ整体分析：1、本次的评级从分布上看比较符合正态分布，仅存在少数感觉偏高（营销、研究院的个别员工，下面逐部门分析中会讲到）2、将评级结果与原工资对比，可以发现，公司原来的薪酬体系不合理，表现在：很多评级基本相当的员工原来的薪酬相差较大（很多部门都存在这种现象）；同一序列中不同级的员工反而差距没有拉开；换岗的员工没有随工作性质的变化改变薪酬体系；原来程序员的工资相对偏高；3、原来西安和烟

2、台的工资与北京有地方差异，是合理的，应该继承4、 按现有评级的人套用薪酬设计框架，新的固定薪酬总额为448700，原固定薪酬总额为 387860， 差距为5.5万，西安加烟台共 60人，若按标准普降 500元，为30000元，则差距约为2万5千，是否能 够接受，还要看其余结果出来后，进行整体分析，再做决定（中高层的薪酬对整体结果影响极大）5、 按照浮动比例100 %发放计算，新的年薪为 7，682，276元；原来的年薪约为 500万（月固定工 资387860，加上销售人员按照平均 10万年薪推算浮动比例计算），总体增长约260万，其中固定部分增 长约30万，浮动部分约230万，浮动部分占总薪酬

3、比例约为 30 %，是比较合适的比例6、 按6个月（7 12月）计算，总体增长 245万，其中固定部分增长 15万，加上半年按历史数据计 算，为753万，预计公司很难承受调整原则：1、 考虑公司的利润和现金流能够承受的工资成本，确定总体上涨的金额，如不超过年利润的5%2、考虑对历史的平衡3、处于试用期的员工，建议工资不变调整策略：1、评价的结果基本上是合理的，应该在一段时间内去向其靠拢2、一些调整是可以马上进行的（下面具体建议）3、西安和烟台的员工以普降 500元为原则的基础上，考虑具体情况处理具体分析：分析1 :关于总额和固定、浮动比例1、公司要慎重进行年度的计划预算，根据预计的年收入和利润

4、、现金流的情况，确定公司固定薪酬的增幅以及可能的浮动薪酬金额，以及固定和浮动比例分析2 :按序列横向分析产品部产 品经理项目部项目经理服务中心项目经理产品部软件 实现类研究院软件 实现类工程类支持类营销类5级人数00004级人数21000C003级人数730256172级人数1831055j331级人数10110220新的平均 工资63345733495038284425391532754065原来平均 工资6220513539754152323826792417389(差额114598975-32411871236858175从评级结果看：级；项目部项目经理主要集中1、厂品经理的评级结果土

5、要集中在较冋级数，土要在4、3在2、3级;服务中心项目经理集中在2级；2级，2、在软件实现类中，研究院的评级结果主要集中在较冋级数（厂品中心主要集中在项目研究院集中在 2、3级）3、研究院工程类的评级结果王要集中在较咼级数（3级6人，2级5人丿，与厂品部的软件实现类相比，评的级数较咼从平均工资看：分析1、研究院丄程序列和软件实现序列涨幅最咼，达1200兀左石；和评级的级数集中在较咼区域有关2、支持类和服务中心项目经理的涨幅次高，达900兀左右；和原来工资较低有关3、项目经理的涨幅约600兀，可能与原来工资相对低有关（原来相差1100兀左右4、产品经理平均工资变化不大5、营销中心，由于有升（大区

6、经理）有降（销售工程师），总体变化不大建议：1、比照产品中心的评级分布，调低研究院软件实现和工程类的评级分布2、支持类和服务中心的评级，可先小幅增长3、其他序列的具体建议，在下面的分析中描述分析3 :按各部门分析行政部结果分析1、 从分布上看比较合理，新的薪酬总额为17325，按9 : 1的比例，总额为19250 ;原来为16396 ；2、调整建议：付一杰应该给以较大幅度的增长；其他人，相对不重要，可以不调整。因为目前涨工 资也未必能激励，目前的关键是明确工作要求，半年以后视工作情况再调整；另外，原来的工作 加上浮动比例，也算是激励了营销中心结果分析1、感觉项目销售工程师有较大幅度的降低（合计

7、为18950，原来合计为23900，合计降低4950），主要是因为这些人从项目部调过来，但工资体系并未随之调整；另外，感觉似乎评级偏高（李波、刘志钢、边），可能是邓总考虑到这些人原来的工资偏高。建议公司按照新的体系调整，关键是操作时，要深入与个人沟通；另外，发工资时，可考虑按原工资发，多出部分从奖金中扣除a）姚新宁的工资有大幅降低（降 6200元），但从评级看，对此人的评价并不高，说明原来工资 过于不合理，建议公司下决心调整b）丘红比原来降900，刘志刚比原来降150元，加上浮动比例，丘（4: 6），刘（5： 5），将远 超过原工资，应该可以接受。2、大区经理涨幅较大（合计为 21700 ,原

8、来合计为15000，合计升幅6700元），主要是因为原来大 区经理基本工资很低，为3000元，浮动比例很大，约为 8: 2,本次设计比例为 4: 6,因此这种涨幅是合理的，有利于加强他们与公司的一体感财务中心结果分析1、唐毅在试用期，建议暂不调整2、其他两人评级合理，可以执行产品中心结果分析1、中级产品经理 从评级的分布上看，比较合理（；同时，看出原来工资的不合理，同级的人原来差距较大，如同为 13级的贺向阳（5000 ）、罗宗林（4200 ）、候同济（5500），工资差距较大，且 候为西安人，显然不合理；调整后，基本为涨工资，预计问题不大，建议西安比标准普降500元,结果为按原工资基本不变，

9、但增加奖金（浮动部分）2、 中高级程序员，北京的员工工资降低较多，说明原来工资偏高，尤其是个别人（尹学军），评价较差（8A），工资很高（5700），公司应该下决心调整，但如果考虑风险，也可逐渐培养后备队伍，换调一些人，对一些不能换掉的人，可单独考虑，或发工资时，按原工资发，多出部分从奖金中扣除；西安如普降500元，仅张伟强一人降幅较大（降 1000元），按& 2的比例，比原来相当， 也可单独调整；3、 技术支持方面，因过去公司不重视，普遍工资较低，应该涨；但考虑公司承受能力，可以先小幅 度增长4、游洋工资降低1225元，作为股东，要慎重考虑5、朱朝光（降600 ）、郑泽和（降950 ）为西安的

10、兼职员工，工资可以不变，但没有浮动比例 项目部结果分析1、项目经理普遍增长，按西安降 500元看，比较合理2、 其中，米俊、吴杰增长较大（2000元左右），是因为从烟台调过来，原来工资过低所致，是合理 的研究院结果分析1、从评级分布看，主要集中在序列中的较高级数2、工程部刘华应按工程部经理重新调整3、原来研究院普遍工资偏低，且按照评价对比，原来的工资与评级结果不匹配；本次涨幅较大，按标准普降500元，仍然涨幅不小， 建议比照产品中心软件实现序列的分布情况，重新考虑评级结果4、核心平台组的孙署龙至张新军几人全部打最高分，似乎偏高，其中，张新君原来工资较低，5、研究院的后勤主管谭建明工资按标准会降至一半，考虑到特殊关系，建议不变数据中心结果分析1、分布比较合理2、项目经理中，李柄龙涨幅较大，可能是此人原来工资较低，现在评价又较好所致；其他人以增长 为主，考虑成本压力，可适当减小增幅3、后勤人员原来工资过高，刘运武、张文勇，本次应该有所降低，若考虑其他因素，可以不降工资, 但没有奖金（浮动）