组织成员组织公民行为的实证研究王振涛 吴建超

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1、第五届“挑战杯”全区大学生课外学术科技作品竞赛参赛作品序号： 编码： 第五届“挑战杯”全区大学生课外学术科技作品竞赛作品申报书 作品名称： 组织成员组织公民行为的实证研究 学校全称： 内 蒙 古 大 学 申报者姓名 （集体名称）： 王振涛 吴建超 类别：自然科学类学术论文 哲学社会科学类社会调查报告和学术论文 科技发明制作A类 科技发明制作B类类型：个人项目 集体项目A2申报者情况（集体项目）说明：1必须由申报者本人按要求填写；2申报者代表必须是作者中学历最高者，其余作者按学历高低排列；3本表中的学籍管理部门签章视为申报者情况的确认。申报者代表情况姓 名王振涛性别男出生年月1983年1月学院全

2、称公共管理学院专业、年级行政管理 2004级学 历硕士研究生学制3年入学时间2004年9月作品名称组织成员组织公民行为的实证研究毕业论文题目“新公共服务理论”及其对我国构建公共服务型政府的启示宿 舍内蒙古大学学生宿舍3#511宿舍电话0471-4990282移动电话13947106065学术科研情况及奖励情况研究生期间，共参与科研课题2项，公开发表学术论文9篇。获奖情况：1、2005年6月，论心理契约对企业文化建设的影响一文荣获自治区05年自然科学年会论文一等奖；2、2005年10月，获得内蒙古大学研究生“丸山”奖学金；3、2006年10月，获得内蒙古大学研究生“东京”奖学金。其他作者情况姓

3、名性别年龄学历所在单位吴建超男26硕士内蒙古大学公共管理学院资格认定学籍管理部门意见以上作者是否为2007年7月1日前正式注册在校的全日制非成人教育、非在职的高等学校中国籍专科生、本科生、硕士研究生或博士研究生。是 否 （学校签章）2007年5月14日负责人或导师意见本作品是否为课外学术科技或社会实践活动成果是 否负责人签名：2007年5月14日B2申报作品情况（哲学社会科学类社会调查报告和学术论文）说明：1必须由申报者本人填写；2本部分中的管理部门签章视为对申报者所填内容的确认。作品全称组织成员组织公民行为的实证研究作品所属领 域 （ F ）A哲学 B经济 C社会 D法律 E教育 F管理 G

4、政治 H艺术 I军事作品撰写的目的和基本思路20世纪80年代组织公民行为理论提出后，引起了西方管理学界的高度重视，许多学者就此问题展开了深入的调查和研究，并取得了一定的研究成果。相对而言，我国对组织公民行为的研究还比较薄弱，有待于加强研究力度。本研究立足于我区组织管理实践，通过对我区组织成员组织公民行为的实证调查，以揭示我区组织成员组织公民行为形成的动因和提出激发组织成员组织公民行为的有效途径。该项研究对进一步丰富组织公民行为理论，提高我区组织管理者的管理水平和增强组织竞争实力都具有重要的理论意义和实际应用价值。作品的科学性、先进性及独特之处调查采用组织成员关系调查问卷和成员领导关系调查问卷两

5、份问卷进行抽样调查，两份问卷的可靠性指数分别为0.8451和0.8317，均达到可靠水平。调查结果的统计采用SPSS12.0社会统计软件进行处理和分析，统计方法科学、结果有效，能够客观、准确地说明问题。本课题研究的先进性及独到之处在于：1、前沿性：组织公民行为问题是当前管理学界与组织行为学界研究的热点问题。2、首创性：该课题研究在自治区范围内尚属首次。3、地区性：本研究立足于我区组织管理实践，探讨我区组织成员组织公民行为形成的动因和途径。4、实用性：本研究可为提高我区组织管理水平和增强我区组织竞争实力提供参考依据。作品的实际应用价值和现实指导意义20世纪80年代组织公民行为理论提出后，引起了西

6、方管理学界的高度重视，许多学者就此问题展开了深入的调查和研究，并取得了一定的研究成果。相对而言，我国对组织公民行为的研究还比较薄弱，有待于加强研究力度。本研究立足于我区组织管理实践，通过对我区组织成员组织公民行为的实证调查，以揭示我区组织成员组织公民行为形成的动因和提出激发企业员工组织公民行为的有效途径。该项研究对进一步丰富组织公民行为理论，提高我区组织管理者的管理水平和增强组织竞争实力都具有重要的理论意义和实际应用价值。作品摘要组织公民行为的研究对于丰富和发展管理理论，提高管理者的科学管理水平，充分调动组织成员的积极性，增强组织的竞争实力都具有重要的理论意义和实际应用价值。通过对100名组织

7、成员的调查研究发现，组织成员工作满意度、公平知觉、人格特质、组织成员关系、组织及任务特征等因素是成员组织公民行为出现的重要原因。现代组织管理者应从构建和谐组织、完善公平机制、创建人本文化、弘扬人文精神等四个方面注重激发组织成员的组织公民行为。作品在何时、何地、何种机构举行的会议或报刊上发表登载、所获奖励及评定结果该作品未曾发表 请提供对于理解、审查、评价所申报作品，具有参考价值的现有对比数据及作品中资料来源的检索目录1Dennis.W.Organ .Organizational Citizenship Behavior: The Good Solder SyndromeM.Lexington,

8、MA:Lexington Books.1988.4.2张小林，戚振江.组织公民行为理论及其应用研究J.心理学动态.2001，4：352360. 3Dennis.W.Organ .Organizational Citizenship Behavior: Its construct clean-up timeJ.Human Performance.1997,(10):8597.4Robert.H.Moorman. Refining Our Understanding of the Mechanisms the Link Perceived Fairness and Organizational C

9、itizenship BehaviorJ.2003,4.5Farh.J.L, Earley.P.C, Lin.S.C. Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese societyJ.Administrative Science Ouarterly.1997,42:421444.6Jin-Wook Han, Do Young Pyun, Jae Hyun Ha. Relationship Between Organizational Co

10、mmitment and OCB: Ski Resort Employees in KoreaJ.2003，2.7Dennis.W.Organ. Personality and Organizational Citizenship Behavior J . Journal of Management.Summer,1994.调查方式走访 问卷 现场采访 人员介绍 个别交谈 亲临实践 会议 图片、照片 书报刊物 统计报表 影视资料 文件 集体组织 自发 其它主要调查单位及调查数量呼和浩特 市 新城 区单位 中国平安人寿保险股份有限公司内蒙古分公司 邮编 010010 姓名 贾文利 电话 0471

11、-3395573 调查单位 1 个 100 人次学校学术委员会意见负责人签名： 2007年 5 月 10 日C.当前国内外同类课题研究水平概述 说明：1.申报者可根据作品类别和情况填写； 2.填写此栏有助于评审。随着经济的全球化，国际竞争的日益激烈，组织管理者越来越重视组织中“人”的因素和组织人力资源的开发与管理；越来越注重对成员的有效激励，使组织成员与组织之间建立起高度的信任感和依赖感，以充分调动组织成员的积极性、主动性和创造性，突出其的主人翁地位。在现代管理中，组织成员工作的自觉性和努力程度是决定组织成功与否的一个关键因素。研究发现，组织成员表现出的自觉自愿、积极主动、努力创新等超越角色要

12、求的自发性工作行为不仅能使组织高效率地运作，而且能更有效地增强组织的竞争优势和整体实力，这种超越成员角色之外的、与组织发展目标相一致的、自觉自愿为组织奉献的行为也就是组织成员的组织公民行为。现代组织管理者都应深刻意识到组织成员组织公民行为对组织生存和发展的重要作用，并在实际管理工作中采取行之有效的措施对成员加以引导和鼓励，使之表现出更多的组织公民行为。组织公民行为属于管理学研究领域中的一个新课题，它对组织有效运作有着重要意义，这在理论和实践上都已成为不争的事实。组织公民行为这一概念自20世纪80年代提出后，就引起西方管理学界的高度重视，许多学者就此问题展开了深入的调查和研究，并取得了一定的研究

13、成果。然而，目前西方关于组织公民行为的研究尚处于百家争鸣阶段，对组织公民行为的定义、结构等基本理论问题的认识还尚未达成共识。相对而言，我国对组织公民行为的研究还比较薄弱，包括港台在内的研究成果较少，有待于加强研究力度，以求进一步揭示组织成员组织公民行为形成的动因，并探讨激发组织成员组织公民行为的有效途径。研究组织公民行为至少有如下意义：第一，组织公民行为会提高员工的生产效率和工作积极性；第二，组织公民行为有助于组织领导招聘、选拔和留住优秀人才；第三，组织公民行为能增加组织团队的内聚力；第四，组织公民行为能使组织产生竞争优势；第五，组织公民行为能使组织内的稀缺资源得到充分利用。D.推荐者情况及对

14、作品的说明说明：1由推荐者本人填写； 2推荐者必须具有高级专业技术职称，是与申报作品相 同或相关领域的专家学者或专业技术人员（教研组集 体推荐亦可）； 3推荐者填写此部分，即视为同意推荐； 4推荐者所在单位签章仅被视为对推荐者身份的确认。推荐者情况姓 名张继如性别男年龄43职称副教授工作单位内蒙古大学公共管理学院行政管理学系通讯地址内蒙古大学公共管理学院行政管理学系邮政编码010021联系电话04714993253住宅电话推荐者所在单位签章情况属实，特此证明。 （签章） 2007年 5月 13日请对申报者申报情况真实性作出阐述王振涛同学系我校2004级行政管理专业全日制研究生。在问卷调查、结果

15、统计及报告撰写等阶段的全部工作均由该生独自承担并完成，申报材料内容填写真实，申报情况完全属实，特此证明。 请对作品的意义、技术水平、适用范围及推广前景作出您的评价该项研究对进一步丰富组织公民行为理论，提高我区企业管理者的管理水平和增强企业竞争实力都具有重要的理论意义和实际应用价值。调查结果的统计采用SPSS12.0社会统计软件进行处理和分析，统计方法科学、结果有效，能够客观、准确地说明问题。作品不仅适用于企业组织，同样适用于事业组织和政府组织，作品对组织管理实践和组织管理理论均具有一定的参考价值和启发意义。其它说明无推荐者情况姓 名乌云娜性别女年龄52职称教授工作单位内蒙古大学公共管理学院行政

16、管理学系通讯地址内蒙古大学公共管理学院行政管理学系邮编010021联系电话04714993149住宅电话推荐者所在单位签章情况属实，特此证明。 （签章） 2007年 5月 13日 请对申报者申报情况的真实性作出阐述王振涛同学系我校2004级行政管理专业全日制研究生。在问卷调查、结果统计及报告撰写等阶段的全部工作均由该生独自承担并完成，申报材料内容填写真实，申报情况完全属实，特此证明。 请对作品的意义、技术水平、适用范围及推广前景作出您的评价研究组织公民行为，探讨其形成的动因，并在管理实践中积极加以倡导，对充分调动成员的积极性、主动性和创造性，发扬奉献精神，增强主人翁意识，构建和谐组织，增强组织

17、竞争实力和实现组织目标都具有重要的理论意义和现实意义。调查问卷可靠性指数分别为0.8451和0.8317，均达到可靠水平。调查结果统计采用SPSS12.0社会统计软件进行处理和分析，统计方法科学、有效。该项研究具有前沿性、首创性、地区性和实用性等特点，可有效适用于各类组织管理实践中，具有一定的指导意义和管理的借鉴意义。其它说明无作品简介在现代管理中，成员工作的自觉性和努力程度是决定组织成功与否的关键因素。成员表现出的自觉自愿、积极主动、努力创新等超越角色要求的自发性工作行为不仅能使组织高效率运作，而且能更有效地增强组织竞争实力和发挥组织整体优势，这种建立在成员角色内行为基础上、超越成员角色内行

18、为、与组织发展目标相一致、自觉自愿为组织奉献的行为即组织公民行为。现代管理者都应深刻意识到组织公民行为对组织生存和发展的重要作用，并在实际管理工作中采取行之有效的措施加以引导和鼓励。组织公民行为自20世纪80年代提出就引起西方管理学界高度重视，学者们就此问题展开深入调查和研究，取得一定研究成果。而我国对组织公民行为的研究还较薄弱，有待加强研究力度。本研究立足我区组织管理实践，通过问卷调查，得出工作满意度、公平知觉、人格特质、组织成员关系、组织及任务特征等因素是组织公民行为出现的重要原因。现代组织管理者应从构建和谐组织、完善公平机制、创建人本文化、弘扬人文精神等四方面激发组织成员的组织公民行为。

19、本研究对进一步丰富组织公民行为理论，提高我区组织管理水平和竞争实力均具有重要的理论意义和实际应用价值。目 录一、问题的提出.11二、对象与方法152.1 研究对象152.2 研究工具15三、结果分析.173.1 组织成员工作满意度与组织公民行为173.2 组织成员公平知觉与组织公民行为.193.3 组织成员人格特质与组织公民行为223.4 组织成员关系与组织公民行为.233.5 组织及任务特征与组织公民行为.253.6 组织成员组织公民行为的过程模型.26四、启示.284.1 构建和谐组织.284.2 完善公平机制.294.3 创建人本文化.304.4 弘扬人文精神.31五、结论.33附件一：

20、企业员工关系调查问卷.34附件二：员工领导关系调查问卷.36组织成员组织公民行为的调查研究王振涛 吴建超摘 要：组织公民行为的研究对于丰富和发展管理理论，提高管理者的科学管理水平，充分调动组织成员的积极性，增强组织的竞争实力都具有重要的理论意义和实际应用价值。通过对100名组织成员的调查研究发现，组织成员工作满意度、公平知觉、人格特质、组织成员关系、组织及任务特征等因素是成员组织公民行为出现的重要原因。现代组织管理者应从构建和谐组织、完善公平机制、创建人本文化、弘扬人文精神等四个方面注重激发组织成员的组织公民行为。关键词：组织公民行为，和谐组织，公平机制，人本文化，人文精神分类号：B849：C

21、93一、问题的提出对组织公民行为研究的起源可以追溯到1938年Barnard所提出的“合作意愿”及“交换理论”。Barnard认为，组织成员的合作意愿对组织系统而言是一个关键因素，也是使组织正式结构正常运转的必要条件，在合作意愿下，组织成员以自身贡献与组织报酬构成交换关系。1（352）而后，Roethlisberger和Dickson（1964）对 “非正式组织”的研究得出非正式组织内部同样存在合作意愿，且具有交换性质，但与组织正式系统相比，非正式组织中的合作与交换则更为隐蔽、持久和弥散，多以情感为纽带和以信服为基础。2(45)为进一步解释合作与交换对组织系统整体（包括正式组织与非正式组织）的

22、作用，Katz和Kahn（1966）提出了“组织公民”的概念。他们认为，为确保组织的有效运作并提高组织绩效，组织需要三种组织成员行为：第一种是加入并留任于组织中；第二种是组织成员的行为必须符合组织对特定角色的要求；第三种是超越角色要求而进行的创新和自发性行为。第一种行为即组织成员的维持行为，第二种行为即Katz于1964年所提出的“角色内行为”，第三种行为属于“角色外行为”，这种行为是组织生存与发展的关键。3（45）如果组织仅依靠前两种组织成员行为的运作，那么这个组织可能会是一个不稳定或是一个非常脆弱的社会系统。在此基础上，Bateman和Organ（1983）首次提出了组织公民行为的概念，他

23、们认为组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，它并非正式角色所要求，也非劳动报酬合同所规定，而是由一系列非正式的与工作有关的自主合作行为所构成，且能从总体上提高组织效能的行为。4（352）而后，Organ（1988）在其组织公民行为：好战士现象一书中指出：任何组织系统的设计都不可能是完美的，如果只有组织成员的角色内行为，而没有组织成员的角色外行为来弥补角色规范的不足，那么想要有效达到组织目标是很难的。据此，Organ将组织公民行为定义为：“自觉自愿地表现出来的、非直接或明显的、不被正式的报酬系统所包含的、能够从整体上提高组织绩效的个体行为。”5（58）但是，随着对组织公民行为的深入研究，不少

24、学者认为，单纯的将这种由组织成员自发产生的、与组织正式规范或职位说明书无关的、本职工作以外的行为定义为组织公民行为是不全面的。Williams和Anderson主张，组织公民行为应该将组织规范中的本职工作行为（角色内行为）加以涵盖。6（47）这样，组织公民行为应该包含三个维度：即角色内行为、朝向个人的人际利他行为和朝向组织的公益行为。角色内行为是指组织成员在组织中按照组织正式规范或职位说明书进行活动的行为；朝向个人的人际利他行为是指组织成员在与组织中其他组织成员交往中发生的有利于他人的行为；朝向组织的公益行为是指组织成员在组织中做出的行为不是按照组织正式规范或职位说明书来进行的行为，是一种对完

25、成组织目标和组织持续发展有益的行为，即角色外行为。可以看到，关于组织公民行为的定义尚未达成共识，且学者们在试图对组织公民行为加以界定时，经常遇到这样一些问题：组织公民行为仅仅是指角色外行为吗？组织公民行为与角色内行为存在怎样的相关？角色内行为与角色外行为的边界为何？组织公民行为包括哪些具体内容？等等。对以上问题的不同解答使得组织公民行为的涵义莫衷一是，众说纷纭。我们认为，组织公民行为是指在角色内行为完成的基础上，完全出于组织成员个人选择和自觉自愿，不被纳入正式报酬体系，但能从整体上提高组织绩效，有利于组织成员个人发展和组织系统持续发展的合作行为，它本质上是一种角色外行为。从这一定义可以看出，组

26、织公民行为具有以下几个特点：第一，角色外行为。组织公民行为是一种未被正式规范或职务说明书规定，未被纳入正式报酬体系的行为，但这种行为却是组织发展必需的。第二，以角色内行为的完成为前提。只有在组织成员完成本职工作的前提下，完全出于个人自愿选择，有助于提高组织绩效的行为才是组织公民行为。第三，自觉自愿性。组织公民行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的服务于组织、增强组织凝聚力、促进组织持续发展的行为，而非组织成员必须履行的行为。第四，脱离奖惩体系。由于组织公民行为不是由正式的奖惩系统来评定的行为，因此其表现与否，既不会受到奖励，也不会受到惩罚。第五，有助于提高组织绩效。组织公民行为是一种有利于增强组

27、织凝聚力和向心力，激发成组织成员作积极性，提高组织绩效，实现组织目标，促进组织健康有序发展的行为。组织公民行为属于管理学研究领域中的一个新课题，它对组织有效运作有着重要意义，这在理论和实践上都已成为不争的事实。组织公民行为这一概念自20世纪80年代提出后，就引起西方管理学界的高度重视，许多学者就此问题展开了深入的调查和研究，并取得了一定的研究成果。近年来，对组织公民行为的研究出现了一些新视角：（1）基于社会资本的组织公民行为研究；（2）心理契约与组织公民行为相关性的研究；（3）组织公民行为负面作用的研究；（4）群体层次的组织公民行为研究；（5）中国人的组织公民行为研究。然而，目前西方关于组织公

28、民行为的研究尚处于百家争鸣阶段，对组织公民行为的定义、结构等基本理论问题的认识还尚未达成共识。相对而言，我国对组织公民行为的研究还比较薄弱，包括港台在内的研究成果较少，有待于加强研究力度，以求进一步揭示组织成员组织公民行为形成的动因，并探讨激发组织成员组织公民行为的有效途径。研究组织公民行为至少有如下意义：第一，组织公民行为会提高组织成员的生产效率和工作积极性；第二，组织公民行为有助于组织领导招聘、选拔和留住优秀人才；第三，组织公民行为能增加组织团队的内聚力；第四，组织公民行为能使组织产生竞争优势；第五，组织公民行为能使组织内的稀缺资源得到充分利用。二、对象与方法2.1 研究对象本研究共调查某

29、国有保险公司组织成员100人，平均年龄为27.75岁。其中男51人，女49人；技术人员24人，销售人员37人，服务人员12人，行政人员27人；普通组织成员68人，基层管理人员19人，中层管理人员10人，高层管理人员3人。所有被调查者均为正式长期合同员工。2.2 研究工具本研究采用组织成员关系调查问卷和成员领导关系调查问卷进行调查。共发放调查问卷200份，两份调查问卷各100份，回收有效问卷分别为92份和89份，回收率分别为92%和89%。组织成员关系调查问卷（Cronbach =0.8451）涉及组织成员工作满意度、公平知觉、组织成员对组织文化的认可程度及组织成员组织公民行为的具体表现（认同组

30、织、帮助同事、责任心等）等方面的内容。被试根据自身的实际感受和态度进行判断做出回答，回答方式为Linkert 5点量表，1表示非常不同意，2表示不同意，3表示不确定，4表示同意，5表示非常同意。数值越大，表明被试对该项的感受越强烈。成员领导关系调查问卷（Cronbach =0.8317）涉及领导者素质及能力评估、领导者管理方式和风格、领导对下属的关心程度及领导活动的实际结果等方面的内容。被试根据自身的实际感受和态度进行判断做出回答，回答方式为Linkert 5点量表，1表示非常不同意，2表示不同意，3表示不确定，4表示同意，5表示非常同意。数值越大，表明被试对该项的感受越强烈。调查问卷采用SP

31、SS12.0社会统计软件进行统计处理。三、结果分析调查结果显示，组织组织成员组织公民行为的形成原因主要可以区分为两大类：即组织成员态度变量（主观变量）与组织的环境变量（客观变量）。成员态度变量具体包括组织成员的工作满意度、公平知觉、人格特质等；组织环境变量具体包括组织成员关系、组织特征及任务特征等。3.1 组织成员工作满意度与组织公民行为工作满意度是组织成员对工作的一种情绪与情感性反应，是组织成员对自身工作状况满意程度的心理体验，源于对工作职务或经历的认知与评价。组织成员工作满意度与组织公民行为存在四种组合方式（见表一），不同组合方式组织成员组织公民行为的出现率不同（见图1）。表一 组织成员工

32、作满意度/组织公民行为（OCB）组合矩阵OCB满意度 S不出现易出现低低满意、不出现(S=OCB)低满意、易出现(SOCB)高满意、易出现(S=OCB)图1 组织成员满意度/组织公民行为组合分布图从图1可以看出，高满意度与出现组织公民行为的组合所占比重较大（61.2%），而低满意度与出现组织公民行为的组合比重则较小（3.2%），这表明组织成员工作满意度是影响组织成员组织公民行为出现的重要因素。此项研究结果也与Bateman和Organ（1987）的研究结果趋向一致。该项研究结果表明，工作满意度与利他行为和组织遵从等组织公民行为的相关分别为0.33和0.29，均呈现显著正相关。7工作满意度表明了

33、组织成员对工作的积极态度，当工作与组织成员个人需要和兴趣相符合、工作条件和待遇令人满意、与他人相处或合作愉快时，组织成员就会出现高水平的工作满意度。满意度高，组织成员会在工作中表现出乐观的情绪和积极的态度，他们认可组织、乐于助人、愿意承担角色外的工作，从而出现利他行为和组织遵从等组织公民行为（61.2%）；相反，满意度低，组织成员会在工作中表现出悲观的情绪和消极的态度，进而较少或不出现组织公民行为（15.2%）。满意的组织成员似乎更愿意以肯定的语气谈论自己所在的组织，更乐于助人，工作绩效更可能超出期望值，而且满意的组织成员更愿意承担角色外的工作，因为他们希望通过自己的行动回报组织的恩惠。工作满

34、意度是一复合变量，其中，工作价值观是影响和决定工作满意度的关键要素。所谓工作价值观即个体所赋予工作的意义，并希望借由工作获得个人需求的满足。工作价值观分为目的价值观与工具性价值观两类，目的价值观是个体在一生当中想要达成的目的，如成就感、社会地位、舒适的生活等；工具性价值观是个体所偏爱的行为表现方式，或是能达到目的价值的手段与行为，如负责、公平、关心他人、诚实、独立等。工作价值观具有引导个体行为，帮助个体做出决策、解决冲突，激励个体达到自我实现的目标的作用，它会影响组织成员工作的意愿、目标，进而影响其努力程度和具体工作表现。因此，工作价值观会强烈影响工作满意度及工作态度，工作态度和工作满意度又会

35、直接决定个体行为，即作出出现或不出现组织公民行为的判断。但值得注意的是，部分组织成员虽然满意度较高，但却未表现出组织公民行为（20.4%），这说明工作满意度不是影响组织成员组织公民行为出现的唯一因素，组织成员组织公民行为的出现还要受到其他因素的影响和制约。3.2 组织成员公平知觉与组织公民行为公平知觉是组织成员对组织内部待遇公平、程序公平和结果公平的主观判断。组织成员的公平知觉与组织公民行为存在四种组合方式（见表二），不同的组合方式成员的组织公民行为的出现率不同（见图2）。表二 组织成员公平知觉/组织公民行为（OCB）组合矩阵OCB公平知觉 F不出现易出现低低公平、不出现(F=OCB)低公平、

36、易出现(FOCB)高公平、易出现(F=OCB)图2 组织成员公平知觉/组织公民行为组合分布图从图2可以看出，高公平知觉与出现组织公民行为的组合所占比重较大（58.8%），而低公平知觉与出现组织公民行为组合所占比重较小（1.2%）。这表明公平知觉是影响组织成员组织公民行为的重要因素。组织成员公平知觉主要是对组织内部待遇公平、程序公平和结果公平的主观判断，当组织成员感到不公平时，将减少组织公民行为发生的频率（21.6%）；而当组织成员感到公平时，则会自觉地表现出组织公民行为并加以维持，以作为对组织的回报（58.8%）。Cohen Charash和Spector（2001）的研究也表明，公平知觉对组

37、织公民行为尤其是利他主义、责任意识、对组织整体上有利的行为等，均有显著影响。8Farh.J.L等人对我国组织成员组织公民行为问题的研究也证明了这一点。9本调查研究与这些研究结果基本趋向一致。因此，如果个体感到在组织中受到充分尊重和公平对待，他就会主动承担角色内行为之外的任务，表现出对组织积极合作的态度，以作为对组织的回报。公平知觉与组织公民行为的显著相关可以从两方面加以理解。一方面，根据亚当斯的公平理论，个体若受到不公平待遇，会产生紧张感和不平衡感，为了减轻紧张感和调节心理失衡，个体会采取某种行为。因而组织公民行为的增减都是为了减少不公平感和消除紧张感，是组织成员自主选择的应对策略和行为。如果

38、组织回报大于个体付出，那么组织成员会在做好分内工作的基础上多做一些分外工作作为对组织的补偿；反之，组织成员就会只完成工作的最低要求，以尽可能少的付出求得公平感和心理平衡。另一方面，根据社会交换理论，“人与人之间所有的接触都以给予和回报等值这一图式为基础，人类的社会交往就是一种相互交换的过程，行动者以自己所拥有的某种资源作为代价，从其他行动者那里换取某种报酬”。与经济交换相比，社会交换不仅以获取物质利益为目标，还包括满足情感、安全、交往、自尊及自我实现等心理需要；它不要求立即兑现回报，是一种长期投资，以公认的价值观或制度文化为标准。如果个体与组织之间只有经济交换，那么即使高公平知觉的个体也只会在

39、角色内行为的范围内对组织有所回报，组织公民行为则无从谈起。正是由于个体与组织之间还存在社会交换，为了满足个体的心理需要，高公平知觉的组织成员会表现出工作的积极性、主动性和创造性，以组织公民行为作为对组织的回报。在个体与组织的社会交换过程中，朝向个人的人际利他行为和朝向组织的公益行为与来自组织其他组织成员的信任、关心和来自组织的公平待遇就是双方互换的交换物。3.3 组织成员人格特质与组织公民行为1987年McCrae和Costa提出了人格模型理论，该理论认为人格主要由外倾性，责任意识，情绪稳定性，相容性等特质构成。本调查研究发现，上述四种人格特质与组织成员的组织公民行为都有着不同程度的联系（见表

40、三）。表三 人格特质与组织公民行为相关表OCB人格特质组织忠诚利他主义组织责任人际和谐组织遵从外倾性0.1310.319*0.1500.351*0.104责任意识0.1250.1070.418*0.1620.078情绪稳定性0.374*0.1210.1340.1730.083相容性0.1790.302*0.0390.281*0.047（注： * P0.01 ，* P0.001）从表三可以看出，外倾性特质与利他主义和人际和谐极其显著相关，表明越外向的组织成员越易表现出利他主义和人际和谐等组织公民行为。责任意识特质与组织责任心相关为0.418，即责任意识越强的组织成员越易表现出对组织的责任心。情绪

41、稳定性特质与组织忠诚呈0.374的相关，表明情绪越稳定的组织成员越愿意继续留在组织中，对组织越忠诚。相容性特质与利他主义和人际和谐的相关分别为0.302和0.281，表明越乐群、越能与人相容的组织成员越易出现利他主义和人际和谐行为。关于组织成员人格特质与组织公民行为的相关研究主要有三种观点：第一种观点认为组织成员人格特质与组织公民行为无显著相关性，Organ和Ryan的元分析结果对此提供了支持。第二种观点认为组织成员人格特质对组织公民行为存在间接影响，如George等发现人格特质无法解释态度与组织公民行为的相关，但态度变量却能解释人格特质与组织公民行为的相关，因而态度变量是人格特质与组织公民行

42、为的中介变量。10第三种观点认为组织成员人格特质与组织公民行为间的相关性受到其他缓冲变量的影响。本研究证实组织成员人格特质与组织公民行为有相关性，但这种相关是直接相关还是间接相关有待于今后的进一步研究。3.4 组织成员关系与组织公民行为本调查研究采用三个变量来定义组织成员关系，即组织对成员的投入、组织成员的工作绩效及组织成员对组织的认可，这是一种广义的交换关系，即组织通过对组织成员的投入来交换其良好的绩效和对组织的高度认可。其中，组织对组织成员的投入包括组织对成员的经济投入、发展投入、情感投入、工作环境投入以及精神投入。组织成员对组织的认可度则包含组织成员工作满意度、组织成员公平知觉及组织成员

43、对组织文化、规章制度的接受和认可程度。以组织对成员的投入、组织成员工作绩效和组织成员对组织的认可度为变量，存在八种组织成员关系类型，即理想型、奉献型、慈善性、知足性、抱怨性、压迫性、浪费性、失败型（见表四），不同的组合方式组织成员组织公民行为的出现率不同（见图3）。表四 组织成员关系类型及特征特征 类型 理想型奉献型慈善型知足型抱怨型压迫型浪费型失败型组织成员认可度高高高高低低低低组织成员绩效高高低低高高低低组织投入高低高低高低高低图3 组织成员关系类型分布图从图3可以看出，在理想型组织成员关系中，组织成员出现组织公民行为的可能性最大（36.6%），然后依次为奉献型、慈善型、知足型、抱怨型、压

44、迫型、浪费型的组织成员关系，而在失败型组织组织成员关系中，组织成员出现组织公民行为的可能性最小（1.6%）。这表明组织成员关系是影响组织成员组织公民行为出现的重要因素。理想型即高投入、高绩效、高认可的组织成员关系中，组织能为组织成员提供长期的承诺和确保公平，组织成员也以较高的工作绩效和满腔热情予以回报。这是一种动态的、开放的关系，以组织良好的经济效益和组织成员良好的职业发展生涯为条件，雇佣双方都高度关注对方的发展，是一种比较理想的管理境界。理想型的组织成员关系中，组织成员对组织认可度高，工作满意度高，公平知觉高，而组织领导则充分信任、关心组织成员，支持组织成员发展，这种组织氛围之下组织成员会与

45、组织相互融合，像维护自身利益一样自觉自愿地维护组织利益，将个人目标充分整合到组织目标当中，使组织成员能表现出更多的组织公民行为。失败型即低投入、低绩效、低认可的组织成员关系。这种关系中，组织成员之所以组织公民行为出现率低，主要原因在于，组织对组织成员投入较低，组织成员对组织的忠诚度不高，组织成员与组织间离心离德，毫无感情可言，完全是经济上的交易关系。在这种组织氛围下，组织成员感到失望和不满，而迫于生活压力又不得不留在组织中继续工作，随着时间的积累组织成员的抱怨和不满会越来越深，出现组织公民行为更是无从谈起。3.5 组织及任务特征与组织公民行为组织特征包括组织凝聚力、组织支持、组织结构和组织权力

46、距离等内容。组织凝聚力使得组织成员间彼此关心、彼此信任和相互合作，组织成员间关系和谐融洽，因而易出现利他主义、组织遵从等组织公民行为。知觉到的组织支持会使组织成员产生对组织的认可和个人的成就意识，进而出现运动员精神、组织忠诚和责任意识等组织公民行为。组织结构正规化、近的组织权力距离使得组织成员之间、上下级之间权责明确、关系融洽，这种组织环境有利于组织成员组织公民行为的形成与出现；而组织僵化、过分集权则会导致组织成员的不满和交易心理，会阻碍组织成员组织公民行为的出现。任务特征有三种形式，即任务反馈，任务常规化和任务的内在激励性。任务特征的三种形式都与组织公民行为相联系。其中任务的常规化与组织公民

47、行为呈显著负相关，而任务反馈和任务的内在激励性与组织公民行为呈正相关，组织成员与组织的互动越顺畅、工作本身越具有挑战性和激励作用，组织成员越易出现组织公民行为并加以维持。3.6 组织成员组织公民行为出现的过程模型组织成员工作满意度、公平知觉、人格特质以及组织成员关系因素对组织成员组织公民行为的出现及表现的作用和影响的具体过程如图4所示。某员工的组织经历和个人特质人力资源政策 组织文化 领导行为因素 组织投入 满意度 外在报酬组织 投入回报（内在）投入回报（外在）承诺 内在报酬 个人知觉 内在报酬满意度 比较 综合 不不满意度 公平感出现/不出现组织公民行为的判断 组织内同事 投入回报（内在）

48、比较劳动力市场 投入回报（外在） 图4 组织成员组织公民行为的过程模型多数情况下，组织成员满意度是由组织经历和个人特质诱发的内在报酬满意度和不不满意度综合作用的结果。根据赫茨伯格的“双因素”理论，组织成员满意度主要来自于工作过程中的内在满意度，而外在报酬以及公平感则属于环境因素，做得好也只会让组织成员感到“不不满意”，但做得不好则会损伤组织成员的满意度。内在满意度是由组织成员在工作过程中体验到的成就感、胜任感以及个人成长而产生的；影响不不满意度的因素主要是外在报酬和组织成员的公平知觉。组织经历、个人特质、内在报酬满意度和不不满意度形成组织成员的个人知觉。组织人力资源政策、组织投入基本决定了组织

49、所能给予组织成员的内在报酬和外在报酬的结构与大小。而组织文化、组织领导行为因素是一种隐性的力量，其影响程度难以度量。它们会影响组织给予组织成员的内在报酬，影响组织与组织成员的关系，影响组织对组织成员参与程度、个人成长、职业发展的态度，影响组织成员的职位升迁。组织人力资源政策、组织投入、组织文化等因素形成组织承诺。组织成员将个人知觉与组织承诺进行比较，对二者之间的契合性作出衡量，进而做出是否出现组织公民行为的判断。个人知觉与组织承诺间契合性越大，组织成员越容易出现组织公民行为；反之，二者契合性越小，组织成员越不容易出现组织公民行为。四、启示组织成员组织公民行为对组织的良性运转和高绩效有重要的影响

50、和积极的作用，它能提高组织成员的生产效率和工作积极性；有利于减少工作中的矛盾和冲突，使组织成员自觉维护组织的正常运行；有助于组织领导者招聘、选拔和留住优秀人才，使组织产生竞争优势；能使组织的稀缺资源得到最大限度的利用；能使组织内个人与他人在动态条件下不断保持良好关系，充分把自己视为人力资源开发主体，将个人发展充分整合到组织发展之中，从而创造出永远充满活力的组织。因此，在组织管理实践中如何积极引导组织成员组织公民行为的出现并加以维持具有理论和实际的双重意义和价值。4.1 构建和谐组织组织公民行为的出现受诸多因素制约，且要使组织成员改变态度也非一朝一夕之事，所以组织应该着眼于组织的长远发展和注重长

51、期回报，不能急于求成、以短期效益为导向。要最大限度整合组织整体利益与组织成员个人利益、整合组织长远利益与眼前利益、整合组织经济利益与社会利益，实现对组织成员最大限度的激励和不断提升组织成员的满意度，增强组织竞争优势和组织可持续发展。这要求管理者要积极构建和谐的组织氛围。公平正义、民主法制、诚信友爱、充满活力、安定有序、人际关系融洽，构成和谐组织氛围的基本特征。具体则包括健康、安全而舒适的工作环境，平等和相互尊重的人际关系，适当且公平的工作报酬，领导者为每位组织成员的发展提供平等机会，保持成组织成员作和生活平衡，保障组织成员合法权益等。配合运用工作内在激励法，将工作本身也作为激励组织成员的要因，

52、加强组织成员的责任意识和成就需要，使组织成员绩效和工作满意度同时得到提升，间接诱发组织成员自觉实施组织公民行为。与此同时，树立正确合理的工作价值观，从根本上持续维持并提升组织成员的工作满意度、端正工作态度，使负责、公平、利他、诚信、和谐成为组织的永恒价值观念，持续激发组织成员组织公民行为的出现，进而实现组织绩效的整体提高、组织成员的个人发展和组织系统的可持续发展。4.2 完善公平机制如前述，组织成员的公平知觉，即组织成员对组织内部待遇公平、程序公平和结果公平的体验是组织成员组织公民行为出现的重要原因。此外，在组织各项管理活动中如何处理好公平与效率二者的关系也一直是而将来也必然仍是组织管理者实施

53、各项活动的主线和基本考虑。公平正越来越突显出其对组织乃至整个社会所具有的重要意义，而公平也是与和谐的组织氛围内在一致的。组织内部的公平机制需要从待遇公平、程序公平、结果公平三个方面得以建立。待遇公平既指要有适当且公平的经济报酬，也指组织要为每位组织成员的发展创造平等的机会。组织成员经常与其他组织成员进行比较，比较的内容包括能力、待遇等，而根据亚当斯的公平理论，组织成员在进行比较后，倾向于认为自己受到的待遇不公平，其积极性便无从谈起。因此，组织首先要建立有据可循的薪酬体系，切实作到组织成员报酬的相对公平。此外，组织还要有完善、合理的干部考核机制和组织成员的绩效评估机制，为组织成员提供公平发展和公

54、平竞争的平台。在待遇公平的基础上，要做到组织运转中的程序公平。这要求领导者在处理事务时要依据处理事项的程序和原则办理，不因事所对应的人的不同删减或增加程序，要公私分明。如果根据实际情况确要增加或删减程序，也应公开透明。在待遇公平、程序公平的基础上，所导致的结果必然是也必须是公平的。结果公平要求组织各方面的利益关系得到妥善协调，组织成员间的矛盾得到正确处理，公平和公正得到切实维护和实现。高公平知觉的组织成员会表现出工作的积极性、主动性和创造性，表现出对组织的忠诚感和归属感，并以组织公民行为作为对组织的回报。4.3 创建人本文化每位组织成员内心深处都渴望得到组织的认可，得到上级的信任，得到他人的尊

55、重，得到自我价值的实现。而对组织成员自我发展的至关重要的组织环境保障则在于创建“以人为本”的组织文化。人本文化要求现代组织文化的价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，其精神实质在于倡导组织成员通过充分的、正确的发挥其能力，为组织多做贡献，实现个人的社会价值，实现人尽其用、人尽其能，高效开发组织成员的能力与潜力，增强组织成员努力工作的热情与信念，并在组织中形成积极、向上、进步的氛围和精神。“以人为本”组织文化的建设，要求组织的一切经营、管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行；要求组织管理者应为组织成员能力的发挥提供良好的制度保障、正确的政策和宽松的氛围；要求建立能以人的能

56、力发展为导向的组织运行机制。在这种组织文化中，组织领导者与组织成员上下同心，使经营理念得以落实、共识得以达成、目标得以实现，人与事实现最佳耦合，组织与组织成员实现共同发展。与此同时，运用权变的管理理念和个性化管理方法，有计划、有针对、有区别、求实效地对组织成员实施激励，使组织成员充满活力、精力充沛，使组织不断壮大、持续发展，激发并维持组织成员与组织的良性互动。组织成员在切身体验到来自组织的信任、尊重与关怀的同时，会自觉接受和内化组织文化并产生回报组织的强烈愿望，进一步转化为组织成员自发的使命感和巨大的创造力，实施组织公民行为，而这正是组织发展的推动力之根本所在，也是大力贯彻和落实科学发展观，走

57、可持续发展道路和构建和谐社会的组织体现和具体实践。4.4 弘扬人文精神大力倡导和发扬人文精神是为组织成员组织公民行为的出现培育良好环境的有效措施。当组织成员选择实施组织公民行为时，他们首要考虑的因素是组织成员自身的满意、对领导的信任、组织给予的关怀，而并非是从组织中获取任何经济报酬。这便给领导者提出了更高要求，即如何使组织成员切身感受到来自领导者的信任、支持与关怀，而这正是组织人文精神的本质与核心。一方面，发扬人文精神，对于组织领导者而言，一是要有正确的人性假设，二是要能经常缓解组织成员的心理压力，三是要对组织成员有经常性的人文关怀。首先，基于不同的人性假设，对人的需要的看法和态度是不同的。组

58、织公民行为是与组织奖惩相脱离的，不具有经济性动机，主要取决于组织成员的社会性需要，因此领导者对人性假设及人的需要的认识不可简单划一，领导者应对组织成员的社会性需要给予更多关注。其次，现代组织之间、组织各部门间竞争日益激烈，组织成员的心理存在压力，有来自工作本身，来自组织的，也有来自日常生活，来自社会的。问题的关键在于，过度的心理压力往往是导致组织成员行为与组织目标、组织文化发生偏离的原因，会严重制约组织成员的满意感、公平感和信任感，最终导致组织公民行为的减少。为了避免组织成员心理压力带来的消极影响，要针对不同个人、不同压力采取不同的缓解方法，如进行座谈，个别访谈，心理咨询等。最后，没有领导者的支持，组织公民行为也只是组织成员的一厢情愿