人力资源管理专业知识与实务精讲班讲义第79章

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1、第七章选拔录用重点节排序：第二节、第一节难点节排序：第二节、第一节第七章选拔录用近两年考情分析：单项选择题分多项选择题分案例分析题分合计200620072006200720062007712302002/5分722440006/4分统计4742008/9分第一节人员选拔录用概述重点：1掌握选拔及录用系统的评价标准2掌握胜任特征模型概念3掌握选拔录用的实施过程4熟悉选拔录用的含义5熟悉胜任特征的种类6熟悉人员选拔中的具体预测因素7了解胜任特征模型的建立环节难点：1胜任特征模型的作用2胜任特征模型的建立环节3选拔录用的实施过程4人员选拔中的具体预测因素考试题型：单项选择及多项选择内容讲解：一、选拔

2、录用的含义熟悉要准确理解选拔录用的含义，需要把握以下三点：第一，选拔录用应包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织的绩效。面对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情。第二，选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进展，组织所需要的是最适宜的人，并不一定是最优秀。第三，选拔录用应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。【例题单项选择题】关于人力资源的选拔及录用，正确的陈述是A这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件B这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高C组织所需要的人员一定是最优秀的人员D最终的

3、录用决策应当由人力资源部门做出答案：A二、选拔及录用系统的评价标准掌握注意多项选择题一标准化二有效排列三能提供明确的决策点四保证充分提供给聘者是否胜任空缺职位的信息五突出应聘者背景情况重要的方面三、人员选拔的预测因素熟悉一胜任特征模型务必掌握注意单项选择多项选择掌握定义：胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者及表现平平者区分开来的个人深层次特征。注意单项选择题【例题单项选择题】在特定的工作岗位、组织环境和文化气氛中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质被称为A组织承诺 B价值观 C工作绩效 D胜任特征答

4、案：D1胜任特征的根本内容理解1深层次的胜任特征包含以下内容知识 技能 社会角色：是指一个人在他人面前想表现的形象。 自我概念：对自己身份的认识或知觉。 人格特质 动机需要：是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。【例题1多项选择题】关于胜任特征模型，水上冰山的局部是A知识B技能C人格特质D自我概念答案：AB【例题2多项选择题】关于胜任特征模型，水下冰山的局部是A动机需要B社会角色C人格特质D自我概念答案：ABCD【例题3多项选择题】关于胜任特征模型，内隐的局部是A社会角色B知识C动机D技能答案：AC【例题4单项选择题】对自己身份的认识或知觉被称为A动机B自我概念C社会角色D知识答案：B2效

5、标参照，最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格绩效。3因果关联，是指胜任特征及所引起或预测的行为和绩效的关系。一般模式：意图行动结果。胜任特征模型总是包含着一个意图，即引起行动指向结果动机或特质。2胜任特征的种类熟悉六大类1成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量；2助人/效劳特征：人际洞察力，客户效劳意识；3影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力；4管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导；5认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力；6个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。3胜任特征模型的作用1工作分析2人员选拔3绩效考核4员工培训5员工鼓励4胜任特征模

6、型的建立了解八大环节1明确目标2定义绩效标准3选取分析效标样本4获取有关胜任特征的数据资料一般以行为事件访谈法为主。5分析数据信息6建立胜任特征模型7验证胜任特征模型8企业内沟通及推广5建立胜任特征模型需要注意的几点二目前实践活动中经常使用的具体预测因素熟悉1知识 k2技能 s3智力因素 1感知力2注意力 3记忆力 4语言能力 5思维能力4非智力因素 1情绪 2动机 3气质 4个性人格5综合素质【例题1单项选择题】以下因素中属于智力因素。A情绪B注意力C人格D动机答案：B【例题2单项选择题】非智力因素包括的内容有A情绪B感知力C注意力D思维能力答案：A三、选拔录用的实施过程掌握注意案例分析第二

7、节人员筛选方法重点节重点：1掌握设计申请表时注意的事项2掌握专业笔试法的形式和优点3掌握面试的类型及其特点4掌握心理测验的类型5掌握评价中心技术的应用6掌握选拔测试的信度及效度的概念及其检验方法7熟悉个人简历及申请材料的特点8熟悉面试法的特点及工作流程9熟悉实施心理测验需要注意的问题10了解申请表的主要内容11了解面试常见偏差及解决方法难点：1选拔测试的信度及效度的检验方法2评价中心技术的理解及应用3心理测验的理解及应用4面试的理解及应用考试题型：单项选择及多项选择以及案例分析内容讲解：现代人员素质测评的主要测试手段有三大类：心理分析测验、面试分析和评价中心分析。心理分析测验主要通过投射技术等

8、手段分析其内在的抗打压能力等以及潜在的将来时适应和开展能力；面试分析那么将现有能力解决突发能力、应变能力、反响能力、口头表达能力等的深度及广度充分弹性化处理；评价中心分析那么是系统的考察员工实际应用能力情景模拟、实战等的具体化应用手段。一、筛选申请材料一个人简历及申请表的特点熟悉优点：形式灵活，便于求职者充分进展自我表达缺点：内容随意性大，缺乏标准性、系统性、全面性，有自我夸张的倾向【例题单项选择题】在招聘过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历A一般都有严格、统一的规格B有利于求职者充分进展自我表达C在招聘过程中的作用不大 D一般能够系统全面提供企业所关注的所有信息答案：B二申请表的主

9、要内容了解【例题多项选择题】一张完整的申请表应当使组织了解个体的。A受教育程度B个人的隐私C申请人的离职原因D原工作单位的商业秘密答案：AC1有关申请人的客观信息。如姓名、年龄、性别、受教育的情况等。2申请人过去的成长及进步情况。如申请人的工作经历，过去工作中所取得的成绩，所担任的工作岗位，所获得的奖励及肯定。3申请人的工作稳定性和求职动机。如工作迁移的次数，离职的原因。4还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。三设计求职申请表时需要注意的事项掌握求职人员申请表的设计要以职务说明书为依据，每一栏目均有一定的目的，不要繁琐、重复。另外，申请表的设计还需要符合国家的法规及政策。二、专业笔试

10、法掌握其形式及优点两种形式：论文形式、测验形式 一 论文形式的笔试1优点：在于易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；2缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。二测验形式的笔试注意单项选择及多项选择1优点：一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考察的信度和效度较高，可以大规模的进展评价。费时少，效率高。应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。成绩评定较为客观。2缺点：不能全面地考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。一般来说，专业知识考试人力资源管理知识、营销知识、会计知识考试、一般

11、水平知识测试外语考试、计算机知识考试往往采用笔试的方式。专业化笔试比拟适合于作为初步筛选的工具。三、面试法熟悉面试法的特点及工作流程面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官及应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员选拔方法。面试是企业最常用的测试手段。一面试的特点熟悉单项选择、多项选择1直观性招聘人员通过及应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。2全面性面试是一种综合性的考试，在很短的时间中可以获得关于求职者的全方位的信息。3目标性面试过程中可以通过对求职者操作技能的直接考察，克制笔试过程中出现的“高分低能

12、现象，并可以根据不同的求职对象有所针对性地提出问题，对主试感兴趣的某方面内容做深入、灵活、详细地考察，从而提高人员选拔的有效性。4主观性面试最大的缺陷在于主观性。由于对应聘者的考察主要依赖于主考官的主管判断，所以招聘人员本身的经历、爱好和价值观等内容都会影响到面试的结果，同时对考生的社会赞许倾向和表演行为难于防范和识别。如何克制面试活动中出现的偏差，使面试活动更为科学、客观和正确，成为招聘设计工作的重要目标之一。【例题单项选择题】面试法和专业笔试法相比具有的优势是A可以大规模地进展测试和评价，费时少，效率高B应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平C成绩评定较为客观D可以让评估人员及应试

13、者进展互动，更为直观、灵活、深入答案：D二面试的工作流程熟悉1面试前的准备2面试初始阶段3面试深入阶段4完毕面试【例题多项选择题】关于面试的工作流程，正确的陈述是。A面试之前确定面试的目的B在开场的阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛C在面试深入阶段表达面试者的观点非常重要D在完毕阶段制定面试评价表答案：AB三面试的种类掌握面试的类型及其特点面试大致被分为三种类型：构造性面试、半构造性面试和非构造性面试。1构造性面试重点优点：可靠性和准确性较高；主持人易于控制局面；面试通常从一样的问题开场。缺点：不够灵活；面试人数较多时，考察内容容易被后来应试者所掌握。适用于：应聘者较多且来自不同单位以及

14、校园招聘中【例题多项选择题】关于构造性面试，错误的陈述是A采用专门的题库 B灵活性比拟大 C面试者会提出无限制的问题 D没有应遵循的特别形式答案：BCD构造性面试两种比拟有效的形式：1行为事件面谈法依据的理念是对未来绩效的最好测试因素是过去的工作经历。通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。典型问题：谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。面谈技巧：可以采用具体的插话和追问模式引导候选人报告更多信息具体方法：STAR模式S-当时的情景是什么？ T-具体的任务是什么？ A-采取了什么具体行动？ R-结果如何？优势：客观性。针对性。根据该岗位的特点，要求应聘者描述过去自己的工作事

15、件是有效的还是无效的，预测他未来在该方面的行为表现。准确性。关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的上下。真实性。强调应聘者工作行为的具体化表现形式。【例题1多项选择题】行为事件面谈法的特点是A很大的主观性B真实性C针对性D没有区分度答案：BC【例题2单项选择题】通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为，该面谈方法称为。A行为事件面谈法B初步测试C非机构性面试D情景面试答案：A2情景面试由加里莱瑟姆及其同伴开发，面试者主要围绕实际工作中会产生的情景提出问题。优点：能创拟动态的和可相比拟的情景来提醒人的心理特征，使评价结果更客观真实。【例题单项

16、选择题】关于构造化面试特点的陈述，正确的选项是。A对求职者的技能要求非常高B可靠性和准确性比拟低C没有应遵循的特别形式D方便主持人控制局面答案：D2半构造性面试 只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。要求面试人制定一些方案，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。这类面试所获得的信息虽然在不同的面试主考间信度不如构造性高，但所获得的信息会更丰富，而且有可能及工作的相关性更强。3非构造性面试 是一种高级面谈，需要主持人有丰富的知识和经历，对招聘的工作岗位非常熟悉，并能掌握高度的谈话技巧。优点：1是漫谈式的，面试者会提出探索性的、无限制的问题，鼓励求职者多谈；2面试没有

17、应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开；3可以根据求职者的最后陈述进展追踪提问。缺点：1比拟消耗时间； 2对面试人的技能要求高。适用于：招聘中高级管理人员四面试常见偏差及解决方法1主要面试偏差了解但实际上挺重要1最初印象倾向，也称为第一印象倾向或首因效应，即面试者根据开场几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断。研究发现有些招聘者在面谈真正开场之前就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍做出了决定。2负面印象加重倾向。当招聘者在面谈开场之前获得的有关应聘者的信息是负面信息时，就更容易引导招聘者提前得出结论。一般而言，负面信息对人所产生的影响大过正面信息对人产生的影

18、响，对人的印象从好变坏比拟容易，而从坏变好却比拟难。3缺乏职位的相关知识。当缺乏职位的相关知识时，面试者通常会将试者及不正确的胜任特征相匹配，导致错误的决策。4雇佣压力。招聘的急迫程度对招聘面谈的质量存在重要的影响。当任务的完成非常急迫时，对被招聘者的评价比拟高。5应聘者顺序错误。由于应聘者进入应聘程序的排列顺序不同，对招聘者的判断有可能造成错误的影响。一般而言由于没有参照或较少参照，主考官对先进入面试的应聘者的比拟严格。6比照效应。面试者根据前一位应聘者的表现，来评价目前正在承受面试的申请者的倾向。如果前一个应聘者的表现一般，后一位应聘者表现出色，那么他所得到的评价可能比他本应得到的评价更高

19、。7非语言行为造成的错误。应聘者的着装、表情、动作等非语言行为，都有可能影响考官的判断。有很多研究说明，在面谈中做出更多的眼睛交流、头部运动、微笑等等非语言行为的应聘者得到的主试评价要高一些。【例题单项选择题】面试者根据开场几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者的简历对面试者结果做出判断，这种模式错误被称为。A非言语行为造成的错误B比照效应C负面印象加重错误D最初印象倾向答案：D2严格控制面试程序1通过工作分析确定工作要求；2严格根据工作分析的结果，设计面试中的问题；3编制包括一系列评价标准的评价表格；4面试过程中还要主要从应聘者的非语言行为中获取信息；5面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者

20、的反响。四、心理测验 一心理测验的类型重点掌握1能力测验目前比拟完善的有三种1智力测验：是对一般智慧能力的测验2职业能力测验3特殊能力测验【例题1多项选择题】智力测验一般测量的是。A记忆B情绪C动机D词汇答案：AD【例题2多项选择题】特殊能力测验一般测量的是。A机械能力B情绪控制能力C音乐才能D文字才能答案：ACD2人格测验主要有两种1自陈量表目前比拟有名的自陈式人格测验有：明尼苏达多重人格测验、卡氏16种人格测验、大五人格测验等。2投射法主要测试成就动机等深层次的个体特质常用的投射法：罗夏墨迹测验、主题统觉测验。【例题1多项选择题】投射方法主要用于测量A感情B欲望C思想D智力答案：ABC【例

21、题2多项选择题】以下属于常用的投射方法有A主题统觉测验B卡式16种人格测验 C罗夏墨迹测验D明尼苏达多重人格测验答案：AC【例题3多项选择题】以下属于比拟著名的自陈式测验有A主题统觉测验B卡式16种人格测验 C罗夏墨迹测验D明尼苏达多重人格测验答案：BD二实施心理测验需要注意的问题熟悉1把心理测验作为补充工具2对心理测验进展修订3保持准确的记录4聘用专业的心理学人士5保护测试者的隐私五、评价中心评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进展一系列活动，从而客观地评价个人能力的方法。一评价中心的形式掌握1无领导小组讨论能力：组织能力、专业和技术能力2角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力

22、的情景模拟活动。3文件筐作业文件框测验是评估中心运用得最广泛，而且被认为最有效的一种评估形式。4管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事物或企业经营活动的测评方法。【例题单项选择题】在评价中心中，发给应试者一包管理人员应处理的、来自组织内外、上下级的各种日常文件，要求应试者在规定的时间内处理完；请应试者扮演某级管理者，安排同“模拟下级谈话，针对下级的工作问题做工作；通常把应试者分成68人一组，不指定小组的领导人，就主试给出的问题自由讨论，并给出统一的讨论结果。A公文筐测验、角色扮演、无领导小组讨论测验B角色扮演、公文筐测验、无领导小组讨论测验C无领导小组讨论测验、公文筐测验、角色扮演D公

23、文筐测验、无领导小组讨论测验、角色扮演答案：A二使用评价中心方法需要注意的问题1评估人员一般要躲避现场，以保证标准环境；2评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比拟熟悉，也容易为被试所承受；3参评人员要承受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；4评估人员及被试者应当不熟悉，评价过程中采用标准的评估形式，保证评估双方相互信赖。六、选拔测试的信度及效度掌握一信度定义：信度也叫可靠性和一致性，是指测评结果反映所测素质的准确性。一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误一样。信度指标：1重测信度或稳定性系数指用同一方法对一组应聘者在两个不同时

24、间进展测试，所得结果之间的一致性。重测信度往往采用两次测试结果之间的相关系数来确定，反映的是一个测验跨时间的可靠性。2复本信度或等值性系数指采用两个测验复本功能一样但题目内容不同来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。复本信度的上下反映了这两个测验在内容上的等值性程度。等值的测验常用来防止先前测验对后来测验产生的学习效果，同时也可防止先测验的内容为后来的应聘者所掌握的情况。3内部一致性信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性。这是检验测验本身好坏的重要指标。4评分者信度是指不同评分者对同样对象进展评定时的一致性。造成筛选技术或方法可靠性低的原因二效度定义：效度即有效性或准确性

25、，指测评结果对所测素质反响的真实程度，即招聘者真正测试到的品质及想要测量的品质间的符合程度。两者间的相关系数称为效度系数，其值越大，说明测验越有效。效度分为以下四种：1内容效度。是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。例如招聘打字员。这种实际操作的测验的效度是最高的。内容效度的检验主要是采用专家判断方法。2效标关联效度或同测效度。是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果及这些员工的工作表现或工作考核得分加以比拟，假设两者相关系数很大，说明此测验及某项工作密切相关。这种测验效度的特点是省时，可以尽快检验某测验的效度，但在将其应用到选拔测验时，有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。3

26、预测效度。是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果断定录用及否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分及当初的测验结果加以比拟，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。用这种方法检验出效度较高的检验方法，便可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好。4设想效度。是指能够测量到理论上的设想或特质的程度。所谓设想通常是一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、语言流畅性、焦虑等。这些设想往往无法直接观察，但是都有其心理上的理论根底和客观现实性，可以通过各种可观察的材料加以确定。例如，员工满意度可以通过员工对

27、报酬、对同事、对工作内容、对成长晋升等几方面内容态度的肯定程度表现出来。设想效度关心的是：是否能够正确反映理论设想的特性。【例题1单项选择题】一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度，即一个测验确实测试了它预期测试的东西，这一指标被称作心理测验的A接近度B信度C效度D难易度答案：C【例题2单项选择题】2007年在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的。A智力B特殊能力C动机D职业能力答案：C【例题3单项选择题】关于构造化面试特点的陈述，正确的选项是。A对求职者的技能要求非常高B可靠性和准确性比拟低C没有应遵循的特别形式D方便主持人控制局面答案：D第八章绩效管理重点节排序：第三节、第四节、

28、第二节、第五节、第一节、第七节、第六节、第八节难点节排序：第八节、第七节、第四节、第六节、第二节、第五节、第一节、第三节第八章绩效管理近两年考情分析：单项选择题分多项选择题分案例分析题分合计200620072006200720062007811000001/0分820100202/1分832120004/1分842100002/1分850000202/0分860000000/0分870000000/0分880000000/0分统计53204011/3分第一节绩效管理概述 重点：1掌握绩效、绩效考核、绩效管理的相关概念2掌握绩效考核及绩效管理的区别及联系3掌握绩效管理在组织管理及人力资源管理中的

29、作用4掌握绩效管理有效实施的影响因素5熟悉有效的绩效管理的特征6熟悉组织在不同竞争优势和不同竞争态势下的绩效管理策略难点：1组织在不同竞争优势和不同竞争态势下的绩效管理策略2绩效管理有效实施的影响因素3绩效管理在组织管理及人力资源管理中的作用4绩效考核及绩效管理的区别及联系考试题型：单项选择及多项选择以及案例分析内容讲解：一、绩效管理概述绩效定义：绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。掌握绩效考核定义：绩效考核是一套正式的、构造化的制度，它用来衡量、评价、反响并影响员工的工作特征、行为和结果。掌握绩效管理定义：绩效管理是管理者及员工通过持续开放的

30、沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织及个人绩效的严密结合。掌握【例题1单项选择题】绩效管理的主要目的在于。A人员的招聘B员工的培训C建立合理的绩效优化体系D员工的晋升答案：C【例题2单项选择题】以下对绩效管理含义的描述中，最正确的一项为哪一项。A一套正式的优化构造制度B用来衡量员工工作行为的过程 C一个双方沟通的过程 D最终的评价答案：C绩效考核及绩效管理的联系：绩效考核是绩效管理的重要组成局部，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价关系相关

31、的整个绩效管理过程。有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。掌握绩效考核及绩效管理的区别：两点掌握 第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核那么侧重于绩效的识别、判断和评估。【例题1多项选择题】以下有关绩效和绩效管理阐述正确的选项是。A绩效就是最后评估的一个分数B绩效管理是通过在员工及管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的根底上使组织、团队和个人取得较好工作结果的一种管理过程。C绩效管理的目的在于考核员工工作业绩、开发员工能力及素质、实现组织战略D

32、绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程答案：BC【例题2多项选择题】现代绩效管理的根本目的是。A员工能力的不断提高 B绩效的持续改良 C确定员工薪酬奖惩 D员工的晋升或降职答案：AB一绩效管理的作用1绩效管理在组织管理中的作用掌握1有助于组织内部的沟通2有助于管理本钱的节约3有助于促进员工的自我开展4有助于建立和谐的组织文化5是实现组织战略的重要手段【例题多项选择题】绩效管理在组织管理中的作用包括。A有利于企业进展工作分析 B节约管理者的本钱C有利于组织的内部沟通 D提高薪酬水平答案：BC2绩效管理在人力资源管理中的作用掌握1它为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。绩效管理为薪酬的发放提供依据

33、。为人员的配置和甄选提供依据。帮助组织更有效地实行员工开发。2它可以用来评估人员招聘、员工培训等方案的执行效果。二有效的绩效管理特征五个特征熟悉1敏感性2可靠性3准确性4可承受性5实用性三绩效管理有效实施的影响因素掌握1观念2高层领导支持3人力资源管理部门的尽职程度4各层员工对绩效管理的态度5绩效管理及组织战略的相关性6绩效目标的设定7绩效指标的设置8绩效系统的时效性【例题1多项选择题】绩效管理实施的影响因素有。A高层领导对绩效管理支持力度 B组织成员对绩效管理的理解程度 C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D人力资源部门对于绩效管理的支持程度答案：ABD【例题2多项选择题】以下选项中不利

34、于企业实施绩效管理的因素的有。A企业管理者观念的落后 B企业绩效管理及战略脱节C员工抵触情绪 D缺乏职业生涯规划体系答案：ABC二、战略性绩效管理一适用于取得竞争优势战略的绩效管理熟悉1本钱领先战略本钱领先战略是指组织在内部加强本钱控制，在研发、生产、销售、效劳等领域内都力图将本钱降到最低，从而成为行业的本钱领先者。组织应尽量本着节约人力、物力、财力的原那么实施绩效管理。组织应尽量选择以结果为导向、实施本钱较低的评价方法如目标管理法2差异化战略差异化战略指组织通过提供及众不同的产品和效劳满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品及效劳，而不是标准化。因此，组织在在绩效管理中应

35、当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进展创新的活动。二适用于不同竞争态势战略的绩效管理熟悉1防御者战略防御性组织会选择一个狭窄、稳定地细分市场作为产品和效劳的输出地。为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期开展。因此，在绩效考核方法上，组织可选择系统化的评价方法，如平衡计分卡法；在绩效管理的各沟通环节中，侧重于调发动工潜能、发挥员工工作积极性。而绩效考核提供的丰富反响信息那么更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划。2探索者战略探索型组织总是不断开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场时机，以期在新市场中迅速立足。因此，在绩效考核中，管理者选择以结果为

36、导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于将组织目标融入员工的个人开展目标，使组织及员工的利益趋于一致。而绩效考核的结果是更多应用于薪酬分配，刺激员工最大限度地发挥潜能。3跟随者战略跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准；在考核主体的选择上也要尽量多元化；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于采用及标杆组织作对照的方式及员工分析绩效现状，并加以改良。绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改良和及标杆组织的比照，为下一绩

37、效考核周期新目标的设定奠定根底。【例题多项选择题】以下对战略性绩效管理的认识正确的有A企业战略不会影响绩效管理的实施B具有不同战略目标的企业绩效管理的战略也是不同的C战略性绩效管理要求组织从企业的战略角度考虑问题D平衡计分卡可以作为战略绩效管理的一个工具答案：BCD第二节绩效方案 重点及难点：1掌握绩效方案的根本概念及绩效方案目标的种类2掌握绩效方案的内容3掌握绩效方案的制定步骤4熟悉绩效方案的制定原那么考试题型：单项选择及多项选择内容讲解：一、绩效方案的概念掌握定义：是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。二、绩效方案目标的种类掌握

38、种类：绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标。开展目标指支持员工实现绩效目标、促进员工自身开展的能力标准，主要强调及组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。 三、绩效方案的内容掌握内容包括：1员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重；2完成目标的结果；3结果的衡量方式和判别标准；4员工工作结果信息的获取方式；5员工在完成工作中的权限范围；6员工完成工作需要利用的资源；7员工在到达目标的过程中可能遇到的困难和障碍以及管理者能够提供的帮助和支持；8管理者及员工进展沟通的方式。四、绩效方案的制定原那么熟悉一价值驱动原那么二战略相关

39、性原那么三系统化原那么四职位特色原那么五突出重点原那么六可测量性原那么七全员参及原那么五、绩效方案的制定步骤掌握一准备阶段二沟通阶段考点分析：【例题1多项选择题】以下关于绩效方案制定的认识正确的选项是A绩效方案的制定应当及组织的战略目标严密结合 B绩效方案仅仅需要主管人员和员工的参及就能完成 C绩效方案的制定过程分为准备阶段和沟通阶段两步 D绩效方案中设定的绩效指标或工作标准必须是可以清晰测量的答案：ACD【例题2单项选择题】管理者及员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为。2007年A绩效方案B绩效监控C绩效反响D目标管理答案：A【

40、例题3多项选择题】绩效方案的目标分为A绩效目标B开展目标C组织目标D部门目标答案：AB第三节绩效监控及辅导 重点：1掌握绩效监控的概念2掌握绩效监控中管理者的任务3掌握绩效辅导内容及实施步骤4熟悉绩效方案的调整难点：1绩效监控中管理者的任务2绩效辅导内容及实施步骤3绩效方案的调整过程考试题型：单项选择及多项选择以及案例分析内容讲解：一、绩效监控定义：绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进展的一系列活动。必须掌握单项选择题【例题单项选择题】某车间主任经常在各工作段上巡视，了解员工的工作状况，这一过程称作A绩效监控B检查考核C绩效改良D绩效辅导答案：A在绩效监控阶段，管

41、理者需要完成两项任务：必须掌握第一，准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实根底；第二，就绩效执行情况及员工进展必要的沟通、交流。二、绩效辅导绩效监控及绩效辅导是两个目的完全不同的绩效实施环节：绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进展的一系列相对正式的活动；而绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进展的一系列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为。要求理解一绩效辅导的内容掌握1探讨绩效现状2寻找改良绩效的方法【例题1单项选择题】通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定和实施有针

42、对性的改良方案和策略，来提高员工竞争优势的称为A绩效监控B绩效辅导C绩效改良D绩效反响答案：C【例题2单项选择题】进展有效绩效辅导的根底是A适当的鼓励B良好的沟通C时机的选择D员工的自我评估答案：B【例题3单项选择题】在绩效实施的过程中，管理者及下属讨论工作中的问题，并对其进展帮助，确保下属完成工作目标的活动是。 A绩效方案B绩效监控C绩效辅导D绩效反响答案：C二绩效辅导的步骤掌握1收集资料2定好基调3达成一致4探索可能5制定方案6给予信心三、绩效方案的调整通常情况下，员工的绩效方案目标每个绩效周期核定一次，没有特殊情况不作调整。如在绩效执行的过程中，发生组织业务开展方案变更、组织构造调整、市

43、场环境变化、不可抗拒的事件等情况，需要调整方案时，员工可以向主管人员提出书面申请，由人力资源部组织有关职能部门重新审定，经高层批准后实施。第四节绩效考核 重点：1掌握绩效考核的方法2掌握绩效评价中容易出现的问题及其应对方法3掌握考核者培训的要点难点：1绩效考核的方法2绩效评价中容易出现的问题及其应对方法考试题型：单项选择及多项选择以及案例分析内容讲解：一、绩效考核的方法一系统的绩效考核方法1目标管理法2平衡计分卡法平衡积计分卡是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习开展角度。它的特点是更加全面的反映组织的绩

44、效。3关键绩效指标法其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。 4标杆超越法标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比拟、学习、借鉴的典范，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标。标杆超越法更有利于鼓励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者鼓励制度的完善。 二非系统的绩效考核方法1排序法2配比照拟法：员工间两两比拟，根据比拟结果排绩效名次3强制分布法4关键事件法5不良事故评价法6行为锚定法三各种绩效考核方法的比拟绩效考核方法优点缺点排序法、配比照拟法、强制分布法三者共同点：对员工整体绩效水平给出比拟本钱低廉、评价尺度统一不能显示员工在某个具体领域的绩效问题

45、、无法应用于绩效反响面谈关键事件法本钱低可执行性不高：关键事件记录不全且无法统一；员工间不具备可比性不良事故评估法帮助企业防止员工工作失误引起的巨大损失不能提供丰富的绩效反响信息行为锚定法执行性好，评价误差低，适合于绩效反响面谈设计本钱高、设计周期长目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡三者共同点：提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略开展支持程度高为员工绩效提供综合和具体的评价设计本钱高，消耗大量人力物力标杆超越法有利于激发组织斗志易使企业陷入模仿标杆的漩涡中失去自身特色；如果标杆选取出现偏差，还可能导致决策失误二、绩效评价中容易出现的问题及其应对方法一晕轮效应：因对他的某一特质的强烈

46、的清晰的感知，而掩盖了该人其它方面的品质。克制晕轮效应的核心：消除主管的偏见二趋中倾向：员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异。克制趋中倾向：一方面，主管要密切地及员工接触、彻底及评价标准比照，全面准确了解被评价者的工作情况；另一方面，采取强制分配法、排序法等方法。三过宽或过严倾向。过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。克制方法：选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训；或者采取强制分配法消除评价误差。四年资或职位倾向。主管倾向于给予那些效劳年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。克制方法：通过各种方式使评价者建立“对事不对人的观念，引导评价者针对工作完成

47、情况、工作职责进展评价。五盲点效应。主管难于发现员工身上存在的及主管自身相似的缺点和缺乏。克制方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。六刻板印象。个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。克制方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征出发进展考核。七首因效应。据第一印象去判断一个人。克制方法：多角度考核。八近因效应。最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。克制方法：考核前，先由员工进展自我总结 【例题1单项选择题】关于绩效考核中的强制分布法，表述正确的选项是A可以在诊断工作问题时提供准确的信息B可以把员工工作行为和工作绩

48、效进展排序C前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布D依然不能防止传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生【答案】C【例题2单项选择题】选择具有代表性行为表现的活动作为绩效考核的内容和标准。A关键事件法B排序法C配比照拟法D强制分布法【答案】A【例题3多项选择题】以下关于各种绩效评价方法的优缺点的陈述，正确的选项是A行为锚定法的设计较为简单 B排序法简单实用又不容易给员工造成心理压力 C配比照拟法很难应用于绩效反响面谈 D关键事件法难于在员工之间进展评价答案：CD【例题4多项选择题】行为锚定法的主要优点有A具有良好的绩效反响功能B有利于综合评价判断 C绩效考核标准更加准确D保存了动态的事件

49、记录答案：ABC【例题5多项选择题】关键事件法的特点是A只能做定性分析B属于非系统的考核方法 C关键记录的方法省时省力D难以比拟员工在绩效上的差异答案：ABD【例题6单项选择题】以下选项解释“趋中倾向的正确的选项是A上司在考核员工时，只根据某些工作表现好的或坏的来类推作为全面评核的依据B个人对他的看法，往往受到他人所属社会团体的影响C主管难以发现下属在工作上有某些某类缺点，因为那正是他自己的缺点D有些主管部门可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部属太多，对部属的工作表现好坏不是很清楚，因而给部属的考核分数可能都集中在某一固定的范围内变动平均值答案：D【例题7单项选择题】在绩效考核的过程中管理者通

50、常有过严厉或过分宽大评定员工的倾向，这种现象是A刻板效应B盲点效应C晕轮效应D过宽或过严倾向 答案：D【例题8单项选择题】在绩效反响面谈中，管理者往往根据最初的印象去判断一个人，这种效应是A晕轮效应B首因效应C近因效应D趋中效应答案：B【例题9单项选择题】既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改良工具的是。2007年A强制分布法BISO质量管理体系C行为锚定法D标杆超越法答案：D三、考核者的培训第五节绩效反响面谈 重点：1掌握绩效反响面谈的目的及作用2掌握绩效反响面谈的操作流程及面谈内容3掌握绩效面谈的技巧4熟悉绩效反响面谈中评估者容易进入的误区难点：1绩效反响面谈的操作流程及面谈内容2绩

51、效面谈的技巧考试题型：单项选择及多项选择以及案例分析内容讲解： 一、绩效反响面谈的目的及作用掌握一通常情况下绩效反响面谈需要到达的目的掌握1向员工反响绩效考核结果2向员工传递组织远景目标3弄清员工绩效不合格的原因4为下一个绩效周期工作的展开做好准备。【例题单项选择题】绩效反响面谈的最终目的是A告知结果 B绩效改良 C员工满意 D营造气氛答案：B二绩效反响面谈的作用掌握1它为评价者及被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化。2它能够使员工客观地了解自己工作中的缺乏，有利于改善绩效。3绩效反响可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标及个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。二、绩效反响面谈的操作流程掌握一面谈准备阶段1全面收集资料2准备面谈提纲3选择适宜的时间和地点二面谈实施阶段1分析绩效差距的症结所在2协商解决方法3绩效反响面谈的原那么及技巧建立彼此之间的信任开诚布公、坦诚沟通防止对立及冲突关注未来而不是过去该完毕时立即完毕三面谈评价阶段三、绩效反响面谈的内容及考前须知一绩效反响面谈的内容。掌握1就绩效现状达成一致。2探讨绩效中可改良之处，并确定行动方案。3商讨来年的工作目标。二绩效反响面谈的考前须知要求理解1采取赞扬及建立性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改良之处，防止员工产生抵触情绪。2把重点放在解