大连海事大学mba排版例子

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1、分类号 密 级U D C 单位代码 10151新白云公司薪酬体系设计研究职称学科与专业论文答辩日期指导教师学位授予单位申请学位级别论文完成日期答辩委员会主席The research on Salary System for Xinbaiyun CompanyA thesis Submitted toDalian Maritime UniversityIn partial fulfillment of the requirements for the degree ofTypes of DegreebyXue Weiban(Major)Thesis Supervisor: Professor *

2、 *Month Year大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成博/硕士学位论文“”。除论文中已经注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经 公开发表或未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人承担。学位论文作者签名：学位论文版权使用授权书本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学 位论文的规定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅

3、。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士 学位论文全文数据库（中国学术期刊（光盘版）电子杂志社）、中国学位论 文全文数据库（中国科学技术信息研究所）等数据库中，并以电子出版物形式 出版发行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。本学位论文属于：保密口在年解密后适用本授权书。不保密（请在以上方框内打“V”）论文作者签名:导师签名：日期：年 月 日摘要薪酬是关系企业员工切身利益的大事，也是影响现代企业成功的关键因素之 一。在现代企业管理中，薪酬已不仅仅是具有传统

4、的企业生产成本支出功能的载 体，而是成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。企业拥有一套兼顾 效率与公平并适合本企业特点的薪酬体系，对企业发展、调动员工积极性是非常 重要的。发达国家的企业通常将薪酬管理作为人力资源管理系统中的一个不可分 割的重要组成部分。而长期以来，我国的大多数企业仅仅把薪酬管理或者说企业 内部收入分配问题当成一个独立的系统来对待，这必然会在很大程度上影响企业 的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因而，我国企 业在薪酬体系的管理和设计上都亟待改进完善。按化建产业集团要求，由六位股东共同出资人民币陆拾万元注册成立的新白 云公司一直按民营机制运作。随着

5、公司的发展，现有薪酬体系已明显不适应公司 管理的要求，薪酬管理体系激励作用不足，导致公司的进一步发展缺乏后劲。因 此，为了适应公司发展战略的改变，规范公司的薪酬管理，确保薪酬体系符合现 代企业制度和公司发展战略的要求，并实现吸引、保留和激励员工的目的，有必 要对现行的薪酬体系进行改革和完善。文章采用理论研究与实践研究相结合、定性与定量相结合的研究方法，在查 阅了目前国内外关于薪酬设计研究文献资料的基础上，以新白云公司的薪酬体系 为研究对象，通过对公司薪酬管理现状的分析，提出该公司在薪酬管理中存在的 问题，并依据薪酬体系设计原则，对该公司进行职位分析与评价，结合类似公司 的薪酬调查实施不同人员的

6、薪酬结构设计，同时针对该公司薪酬体系改进过程中 可能遇到的问题提出了解决对策。关键词：薪酬管理；职位分析；薪级ABSTRACTThe salary is the important matter to the enterprise staff vital interest, and one of the key aspects to the success of modern enterprises. In the modern enterprise man ageme nt, the salary is no Ion ger just a traditi on al fun ctio n o

7、f producti on costs to the carrier, but rather became the man ageme nt esse ntial factor which close un ited with the enterprise human resources development strategy. The enterprise has a set of salary system is very important for enterprise development and mobilization of the enthusiasm of employee

8、s, the salary system must have a bala nee betwee n efficie ncy and equity and suite to the characteristics of en terprises. The en terprise of Developed country usually takes the salary management as the inalienable important component in an human resources managementsystem. While, for a long time,

9、our countrys enterprises just regard the salary man ageme nt or en terprise in terior divisio n of in come questio n as an independent system, and this definitely will affect enterprises strategic execution and the en terprise culture to a great exte nt, eve n will affect the en terprise daily produ

10、ct ion and operati ng activities. Therefore, it is urge nt for our country En terprise to improve and perfect on both the salary systems man ageme nt and the desig n.Xin baiy un Compa ny has bee n operati ng accord ing to the private system, which is co-f un ded by six shareholder jo int Renminbi 60

11、0,000 and accord ing to requireme nts of con struct ion in dustry groups. With the compa nys developme nt, the existi ng salary system has obviously not suited to the requireme nts of corporate gover nan ce. The lack of the salary management system has caused the lack of the stamina to the further d

12、evelopme nt of compa ny. Therefore, it is n ecessary to reform the curre nt salary system, in order to adapt to changes in companys development strategy, standardize the compa nys compe nsati on man ageme nt, en sure that the rem un erati on system in line with the moder n en terprise system and the

13、 compa nys developme nt strategy, requireme nts, and to achieve to attract, reta in and motivate employees purposes.The article uses the fundamental research and the practice researchand unifies a combination of qualitative and quantitative research methods, and has consulted present domestic and fo

14、reign about in the salary design research literature material foundation. The article takes Xinbaiyun Company s salarysystem as the object of study, through the analysis of the status quo； the article put forward the problems of the companys salary management. Then, based on the salary system princi

15、ple of design, the article carries on the position analysis and the appraisal of this company, and the union similar companys salary investigation, then implement the design of the salary system and proposed countermeasures aimed at the question which in this company salary system improvement proces

16、s possibly met.Key Words ： Salary Management ； Position Analysis ； Wage Bracket目 录第1章绪论11.1研究背景11.2研究的目的和意义21.3国内外研究现状3国外研究现状 3.国内研究现状4.1.4研究思路和研究内容5第2章 薪酬体系设计理论基础研究 72.1薪酬体系相关概念界定7薪酬的内涵7.薪酬体系的基本结构 8.2.2薪酬体系设计常用理论 10内容型激励理论 1.0过程型激励理论1.22.3薪酬体系的基本形式及影响因素分析 16薪酬体系的基本形式 16影响薪酬水平的因素17第 3章 新白云公司薪酬现状分析 2

17、03.1新白云公司概述 203.2新白云公司人力资源情况及薪酬现状 21新白云公司人力资源情况 21新白云公司薪酬现状 223.3新白云公司薪酬体系存在的问题 24薪酬设计未考虑企业整体战略 24缺乏现代企业人事管理及薪酬管理制度 2 5人力资源工作被忽视，管理职权不清 25薪酬体系不规范、透明性差、弹性差 25绩效工资缺失，降低了薪酬应有的激励和导向功能 263.3.6 福利项目简单，吸引留住人才难 2.6第 4 章 新白云公司薪酬体系再设计 284.1 新白云公司薪酬体系设计原则 284.1.1 按劳分配原则 2.8.4.1.2 激励适度原则 2.8.4.1.3 互促互进原则 2.9.4.

18、2 新白云公司职位分析与评价 304.2.1 职位分析 3.0.4.2.2 职位评价 3.2.4.3 类似公司薪酬调查 374.4 新白云公司不同人员的薪酬结构设计 394.4.1 工资性收入的设计 3.94.4.2 社会保障及福利部分的设计 4.14.4.3 保留单元 4.1.第 5 章 新白云公司薪酬体系实施建议 425.1 完善绩效考核制度 425.1.1 确定科学合理的绩效考核标准 4.25.1.2 建立有效的绩效考核体系，支持薪酬的激励作用 425.1.3 必须存在改进绩效的机会 4.25.2 加强沟通宣传 435.2.1 管理者的支持是薪酬体系改革顺利实施的保证 4. 35.2.2

19、 与员工充分沟通，调动员工积极性 4.35.2.3 鼓励员工参与管理，协同个人目标与组织目标 4. 35.3 规范管理 445.3.1 建立相关规范制度，加强管理 4.45.3.2 设立监督机构，严惩违规操作 4.55.4 加强企业文化建设 455.4.1 塑造企业价值观是建设企业文化的重要内容 4. 55.4.2 企业文化建设必须与企业管理相互融合 4. 55.4.3 建立能充分发挥人才效能的企业文化环境 4. 6结 论 47参 考 文 献 49攻读学位期间发表的论文 51致 谢 52第1章绪论1.1研究背景“提高知识工作者的生产力，是 21世纪管理学最大的挑战。”知识经济时代是以 人力资源

20、以及知识作为核心竞争力的时代，因而相应的对于人才、人力资本的竞争必然 会取代传统的对于产品质量以及技术、管理方面的竞争，而成为企业在激烈的市场竞争 中成功的法宝。【卩社会总资本的四分之三是由人力资本组成的，这是发达国家的真实 数据，并由诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家贝克尔经过统计得出。【2】由于制度上的差异和经济发展道路的不同，我国与发达国家之间在人力资源管理理论与实践上存 在着较大的差距。而薪酬问题正是人力资源管理的核心问题。发达国家的企业通常将薪 酬管理作为人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。但在我国大多数企业中，对薪酬管理在人力资源管理中的作用和地位认识仍显不足。薪酬是关

21、系企业员工切身利益的大事，也是影响现代企业成功的关键因素之一。作 为与企业人才储备及人力资源战略相关联的重要管理因素，薪酬已不单单是作为生产成本支出的某一项而存在。【3】企业薪酬设计不当，会在很大程度上影响企业的战略执行 与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。企业拥有一套兼顾效率与公平并 适合本企业特点的薪酬体系，对企业发展、调动员工积极性是非常重要的。长期以来， 我国的大多数企业仅仅把薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统 来对待。，特别是现阶段我国经济仍处于转轨时期，由于制度和认识上的差异及劳动力 市场发展的不健全，企业的治理结构、组织结构包括企业人力资源管理系统的

22、不合理， 我国企业在薪酬体系的管理和设计上都亟待改进完善。根据宁政发（2002） 266号文精神，南京华宏（集团）公司（南京白云石矿）于2003年3月31日正式关闭。当时按照化建产业集团73号文件要求，华宏所有人员全部 分流完毕，为确保“停而有序”，华宏公司 2003年4月注册成立了南京新白云人力资 源开发服务有限公司，2004年1月新白云公司实行改制，并于同年分别与化建产业集团 公司、华祥公司签订了资产托管协议、人员托管协议。新白云公司是按化建产业集团要 求，由华宏（集团）有限公司党委书记呙国强等六位股东共同出资人民币陆拾万元注册 成立的。该公司一直按民营机制运作，随着公司的发展，现有薪酬体

23、系已明显不适应公 司管理的要求，薪酬管理体系激励作用不足，导致公司的进一步发展缺乏后劲。因此， 为了适应公司发展战略的改变，规范公司的薪酬管理，确保薪酬体系符合现代企业制度 和公司发展战略的要求，并实现吸引、保留和激励员工的目的，有必要对现行的薪酬体 系进行改革和完善。1.2研究的目的和意义在现代市场经济中，薪酬管理对企业的竞争能力有着很大的影响。薪酬使用得当能 够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能造成人才流失，阻碍企业的发展。作为人力 资源管理系统中的一部分，薪酬体系的作用在于为员工构建所应获报酬的标准、制度以 及作为公司的一员所创造的价值计量。【4】薪酬制度的好坏，直接关系到是否能激励员

24、工的积极性，是否能稳定队伍。随着我国经济的发展，现代企业制度建设的逐步完善，以及WTO效益的趋现，传统的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的需要，普遍出现了激励作用不足、约束作用 乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端，因此，对原有的按部就班的薪酬方式进行变 革就成为一种必然。在这种大环境下，一些企业已经开始着手对薪酬体系进行改进，以 建立与市场经济发展相适应，更具挑战性、实用性的薪酬体系，促进企业在人才竞争， 企业发展，资源利用等方面发挥优势，提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。【5】因而如何设计和建立一套科学的、 符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济和经济 全球化时代发展需要的薪酬制度

25、，对中国的企业来说，是一个全新而重大的课题。通过笔者针对新白云公司薪酬现状的调查，该公司员工对目前薪酬的满意度偏低， 普遍认为目前的薪酬体系不合理，目前的薪酬管理体系没有很好地与公司经营业绩挂 钩，同时未体现员工的岗位价值差异、个人能力差异和绩效水平差异，激励效果差。因 此，如何根据该公司的发展战略要求，改进目前的薪酬体系，设计一套适合企业的、富 有竞争力的薪酬体系，使公司有限的激励资源发挥最大的激励作用，以最大限度地调动 员工的积极性，留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人 才进入企业，是本文研究的目的所在。因此，本论文研究的目的和意义就在于，在借鉴先进的薪酬理论及实

26、践，并结合国 内外企业发展的经验教训的基础上，针对该公司的薪酬体系进行改进，努力寻找和建立 一个适合新白云公司的薪酬管理模式做一尝试与探讨，以达到为更多企业提供参考和借鉴的目的。1.3国内外研究现状国外研究现状薪酬管理理论经历了从早期的传统思想到现代成型的理论架构的演变，而在此过程中，国外学者的研究成果更是见于各种书籍及实际运用中。在最初传统薪酬思想盛行时，实践者与理论家们关注薪酬的目的在于有效提高员工 的积极性，进而不断提升劳动效率，着眼点在于对员工勤奋程度的控制。以差别计件工 资制度为例，这是1895年由弗雷德里克W 泰罗(Frederick W.Taylor)设计的，其 可以称为当时业界

27、普遍适用的薪酬思想的典型。ESOP( Employee Stock Own ership Pla nS即职工持股计划，是1950年代中期盛行的薪酬管理思想，由美国律师凯文索( Louse Kelso)提出，并在二战后得以在西方企业普遍推行。【6】进而使得大部分企业认为员工拥有企业的所有权是很正常的，并直接促使经济学和管理学界结合罗斯(Ross.S 1973)的委托代理理论，用于解决高级管理者的薪酬问题。具体是通过将高级管理者的报酬与 其所在企业的效益相联系，将一部分经营风险转嫁于经营者身上，从而使所有者与经营 者目标统一，共同促进企业业绩的提高。随着社会经济的发展，进入20世纪90年代后，管理

28、界经历了一系列的变革，柔性 化管理、流程再造等成为主旋律，此时薪酬理念必然需要及时更新以适应新形势，股票 期权和职工持股计划(ESOP)的更广泛运用成为必然结果。【7】除此之外，另外由广义 的薪酬涵义出发，所出现的相对柔性的新型薪酬制度也是这一形势的必然产物。这意味 着之前为管理者所强调的对于员工勤奋程度的控制已不是问题的核心，而员工积极性以及创新协同日益成为关键带你。此时，对于薪酬的界定也相应的由简单的回报贡献，转 为对于公司长远运作目标以及具体价值理念的具体行动计划，转化为实现这些目标理念所能对员工行为提供的支持。(Thomas D.Wilsno，1999)。【8】大量事实证明，物质范畴在

29、薪酬内涵中的比重明显下降，可变薪酬制度成为企业的新取向，按业绩及效益支付 报酬，以及给予非物质报酬和间接收入成为薪酬的重要组成部分。对于员工需求的重新 界定是导致这一情况出现的直接原因。因为大量的案例表明，当员工工作时，在为自己 工作的理念是更重要的，尽管工资收益以及晋升机会等因素也很重要，但价值归属感世 排在第一位的。因此，相应地薪酬理念也出现了除收益分享计划以外的新变化，如宽带 薪酬制度、以技能与业绩为基础的薪酬体系以及泛化的薪酬政策，如约翰.E.特鲁普曼(JohnE.Tropman,1990提出定制性和多样性整体薪酬计划 【9】，而且非货币薪酬的作用 越来越受到西方企业的重视。总的说来，

30、从经济学及管理学角度出发，就具体的企业薪酬管理而言，前者缺乏操 作方面的支持，后者又在理论体系发展方面尚有欠缺。国内研究现状随着我国社会经济的发展，企业作为经济活动中的主题，其薪酬管理制度的变革也 引起了国内学者关于薪酬管理的研究，并形成了相当多的成果。3P模式是由林泽炎提出的针对企业实施人力资源管理方案时，所应注重的核心。【101。即：第一，为了确定所有员工所承担的岗位职责，必须从本企业的经营生产特征 出发，实施职位分析；第二，在确定相应的岗位职责基础上，进行人力资源绩效考核及 实施步骤的设计；第三，落实前述绩效方案，具体运用考核计划及工具实施，并以此为 标准，进行工资、福利及奖金的计量发放

31、。这一模式在实践过程中有很重要的指导作用。“格雷欣法则”【111是由孙剑平教授提出的。该法则的核心要点在于支出由于企业 在实施薪酬管理过程中未能充分体现“优质优价”原则，导致员工素质的低下，具体是 一方面公司内部高素质员工所获报酬未能符合其自身期望，从而选择离开；另一方面是 企业外部的高素质人才得不到公司的积极回应。尤其是考虑到一定量高素质员工留下的 工作岗位需有更多低素质员工填补时尤其如此。薪酬战略管理和宽带薪酬管理理念是由王雁飞、朱瑜首先由国外介绍到国内的【121他们认为在现今社会愈加激烈的竞争环境中，薪酬管理的重要性亦在不断和提升，甚至 它的影响力已超越人力资源乃至公司管理，并成为公司战

32、略中的重要组成部分。此时， 企业能够拥有计合理的、有竞争力的薪酬体系，对于企业提高市场竞争力，吸引并留住 人才是至关重要的。基于投入产出模型的三种薪酬体系的理论假设是由彭剑锋教授提出的，具体设计以能力、职位以及以绩效为基础的薪酬体系。薪酬设计的三种模式：高弹性、高稳定性和 折衷模式则是由郑晓明提出的。对于薪酬设计中影响公司薪酬水平的因素分析，王一江、孔繁敏的研究成果比较突 出。他们主要从公司外部与内部两个角度出发进行考量。外部因素主要涉及宏观经济状 况、行业特点和行业竞争状况、劳动力供应状况等；内部因素主要涉及盈利能力、支付 能力、人员的素质要求等，另外公司发展的不同阶段、人力资源稀缺程度、产

33、品品牌和 综合实力等也是相当重要的影响因素。另有其他学者如刘园、李志群主要针对国外著名跨国公司的股票期权计划进行了介 绍，并在此基础上对我国实施期权激励存在的问题及困难进行了分析，提出相应的解决 措施；对于中国企业经营者和高管的激励与约束机制是陈佳贵、朱克江等学者的研究成 果，在对上述机制合理性及有效性分析基础上，进行了股票期权计划基本架构的设计。 而这些无疑是对我国继续完善针对高层管理者和经营者的薪酬设计提供了有益的探索。1.4研究思路和研究内容本文采用理论研究与实践研究相结合、定性与定量相结合的研究方法，以新白云公 司的薪酬体系为研究对象，通过对公司薪酬管理现状的分析，提出该公司在薪酬管理

34、中 存在的问题，并依据薪酬体系设计原则，对该公司进行职位分析与评价，结合类似公司 的薪酬调查实施不同人员的薪酬结构设计，同时针对该公司薪酬体系改进过程中可能遇到的问题提出了解决对策。论文共分为五个部分：第一部分主要讨论了论文研究背景、研究目的及意义，概述了国内外专家对薪酬管 理的研究现状。第二部分介绍了薪酬体系设计的理论基础，包括薪酬体系相关概念界定、关于薪酬 设计的理论、薪酬形式的介绍以及薪酬水平影响因素的分析。第三部分对新白云公司的薪酬体系现状进行了分析。主要内容包括该公司基本情况及人力资源现状的介绍、对公司薪酬体系现状具体分析，提出该公司现行薪酬体系所存 在的问题。第四部分是对新白云公司

35、薪酬体系再设计，包括四部分内容：新白云公司薪酬体系 设计原则、职位分析与评价、类似公司薪酬调查以及对不同人员的薪酬结构设计设计。第五部分是有关贵州省机场集团有限公司薪酬体系实施中可能遇到的问题及解决 对策。图1.1论文研究思路Fig. 1.1 Paper research men tality chart第2章薪酬体系设计理论基础研究2.1薪酬体系相关概念界定薪酬的内涵在任何组织中，恰当的薪酬能提高员工的满意度，反过来又能改善员工的业绩(Potter and Lawer, 1968)。薪酬有广义和狭义之分，所有以金钱或其他物质形式支付 的劳动报酬，比如工资、奖金，即为狭义范畴所指的薪酬。【13

36、】而不仅仅包括上述物质形式的报酬，还包括员工对于所从事的工作及所在企业的心理感受的精神层面的报酬， 则是广义范畴的薪酬所指的。换言之，所谓薪酬就是企业为了获取所需的劳动而支付给 员工的补偿，包括货币形式和非货币形式。鉴于可度量化的因素，本文对贵州省机场集 团公司的薪酬体系设计主要仅针对经济性的薪酬方面。现代企业薪酬组成如图2.1所示:图2.1现代企业薪酬组成Fig 2.1 the salary composition of the modern enterprise薪酬体系一般理解为员工从企业获取的薪酬组合。对薪酬体系的争议主要集中于薪 酬包含了哪些形式。普遍性的认为薪酬体系包括基本薪酬、业绩

37、薪酬、加班薪酬、长期 薪酬、福利、各类津贴等，【14】然而李芳（2005）在论述全面薪酬时强调薪酬体系不仅 包括上述货币形式的薪酬，同时还包括那些难以用货币来衡量的形式，如人际关系、决 策机会、工作的挑战性等等。可直观地表示为：薪酬体系=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=（基本工资+可变薪酬）+ （法定福利+非固定福利）+非货币性外在薪 酬+内在薪酬薪酬体系的基本结构一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、福利、津贴、保险五大部分。1、基本薪酬。基本薪酬作为薪酬组成中较稳定部分，往往是企业以员

38、工所完成的 劳动程度以及员工自身所具有的各项技能为标准支付的，是员工收入的主要部分，也是 计算其他薪酬性收入的基础。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能 升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大 大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人 薪酬失去了弹性。在西方国家，传统上来讲基本薪酬分为薪金（salary）和工资（wage）两种类型。 薪金（也称薪水）是管理人员和专业人员（即白领职员）的劳动报酬。按照西方的法律, 一般实行年薪制或月薪制，这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长 短，加班没有加班工

39、资。工资是体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时 工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时 间以外的加班，必须付加班工资。但是现在随着蓝领与白领的工作界限的日益模糊，并 且由于企业为了建立一整套的管理理念，培养雇员的团队精神，他们把基本工资都叫薪 水，而不再把雇员分成薪水阶层和工资阶层。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益 部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。奖金就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求 者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基

40、础上支付的可变的、具有激励性的报 酬。它可以从两个角度去理解，即奖金被用于：对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励；对预定的绩效目标进行激励。 简单地说，奖金就是为了奖励完成者和激励追求 者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。（1）绩效薪酬绩效薪酬，是一种奖励性报酬，目的在于通过对员工工作成绩优异部分的奖励，进 而鼓励其他员工以其为榜样共同不断进步。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认 可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人 特别绩效奖”三种比较常用的形式。（2）激励薪酬相对于绩效薪酬，那部分用来对预定的绩效目标进行激励的奖金支付方案我们称为“激励薪酬

41、”，其中包括对个人、团队和组织的激励计划。用于衡量业绩的标准有成本 节约、产品数量、产品质量、税收、投资收益、利润增加等，不计其数。激励工资有短 期，也有长期的。3、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其 长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没 效果。这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。福利因国家的不同而不同，像亚洲的韩国、日本、中国等国都 会发放各种津贴和补贴作为福利。津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社 会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的可能性较

42、大，在社会看来不够体面的 工作等；而把与生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等。这在欧美是较少的，他们 的福利更多地表现为非货币形式，比如休假、服务（医疗咨询、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）等。当前，福利和服务已日益成为薪酬的重要形式，它对于吸引、保有员工有着不可替代的作用。4、津贴。津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响而支付给职工的一种补偿，它体现的也不是工作本身，而是劳动所处环境和条件的差别。为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动 而计付的薪资，或对交通、通讯等付出的补偿。它有利于补偿销售人员延长劳动时间、并经常

43、出差等具体付出。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使 薪酬失去了其灵活性。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事 件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使 员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。薪酬构成形式没有固定统一的模式和组合比例，不同国家、地区和企业根据实际需 要和可能的条件，制定自己的薪酬标准。2.2薪酬体系设计常用理论薪酬问题既涉及经济学领域，也涉及管理学领域。本文基于薪酬设计，仅从管理学 角度考虑。在管理学的研究视角下，员工的需求是多维度的。而对于员工来说，薪

44、酬不 仅仅涉及到经济学方面的问题，更是涉及到社会学、心理学层面的问题，因为薪酬向员 工表明其在企业所处的位置、所创造的价值等。为了换取员工在工作中的更大的投入， 组织在构建薪酬制度时不仅要考虑如何在经 济方面满足员工的需求，还应考虑如何在精神层面去满足员工的需求，以求得薪酬与其 他非经济报酬之间的有效整合，达到综合激励员工，留住关键员工和引导员工行为的目 的。【15】因而，通过薪酬鼓励实现对员工工作效率及热情的激励，才是实施薪酬设计、 改进的目的所在。相应地，管理激励理论对于薪酬方案的改进意义重大。本文借鉴组织 行为学对激励理论的划分方法，将管理学中关于薪酬的理论分为两大理论类型，即内容 型激

45、励理论与过程型激励理论加以介绍。内容型激励理论（一）需要层次理论马斯洛是著名的心理学家和行为学家，他于 1943年和1954年先后发表了人类动 机理论与动机和人两部著作，阐述了他的需要层次理论。他认为人们都存在生理、 安全、社会、尊重和自我实现这五个层次的内在需要。其中，处于低层次需要的包括对 于生理及安全的需要，而高层次需要则涵盖对于社会、尊重及自我实现方面的需要【16】 对于这两个层次，马斯洛认为低层次需要的满足是依靠外部因素实现的，而高层次的需 要则只能依靠内部因素实现。从激励理论的角度看，已获得满足的要求所具有的激励作 用就相应大幅下降。人的行为是受其内在需要的状况所激励的。大多数人在

46、一定社会组 织中的工作和回报是其满足内在需要的主要路径和源泉。人的内在需要周而复始地需要满足，人们未满足的主导需要的满足程度，将决定人们的动机、行为和情绪。那么从这 个理论出发，薪酬能够具有激励作用的部分仅仅是针对需求较低的员工而言的。但实际 上很多高层次的需求，如社会认可，媒体关注等，都是必须以更高水准的薪酬做依托的。 那么，结论即为薪酬对于需求出于高层次的员工同样具有相当大的激励作用。ERG理论是耶鲁大学的克莱顿爱尔德福在对于上述的马斯洛需要层次理论重组基 础上，实现了与实证研究而得出的。具体将之前的需求分解归类为生存（existe nee、相互关系（relatednesS和成长（grow

47、th）等三种需求。它的最大创新点在于其明确了：（1）同时存在多种需求；（2）在个人某一项出于高层次的需求得不到实现时，会转而 增强对于较低层次需求的愿望，即挫折一倒退维度。该理论作为证实需要层次有效性的 观点，为企业在具体实践中通过薪酬杠杠激励员工提供了有利的依据。（二）双因素理论美国心理学家赫兹伯格在对美国匹兹堡地区的 200多位工程师、会计师进行了深入 的访问和调查的基础上提出了双因素理论。该理论对于激励因素的界定，是基于对导致 工作满意及不满意的因素是能够区分并完全不同的观点，使员工对工作满意的因素即为激励因素，相对的使员工不满意的因素即为保健因素。【17】相应地，能够有效激发员工对工作

48、的积极性的方式，即对于激励因素的改善，而仅仅能够降低员工的不满的方式， 即为针对保健因素的改善。对此，赫兹伯格认为传统的关于该理论中所认定的满意与不 满意相互对立的观点，是错误的。如若不存在满意与不满意，则会陷入激励的零状态。保健因素带给人们的是一种低层次的激励，主要满足人的生理、安全等需要。如果缺乏 时，会引起人的不满意感，阻碍正常行为。激励因素带来的是一种高层次的激励，主要 满足人们的尊重和自我实现需要，只有具有时，才可持久保证人们的工作积极性，提高 绩效水平和工作满意度。该理论对于薪酬管理有着相当重要的意义。第一，必须避免绝 对化地划分双因素理论中所涉及的要素，企业的情况不同，具有激励作

49、用的因素也必然 不一致。【18】对于本文的研究对象，从一般发展中国家的经济水平来考量，薪酬依然具 有非常关键的激励作用。第二，在具体操作过程中，可以设定固定工资与浮动工资两个 部分。其中对于员工基本的生活与工作需要起到保证作用的即固定部分为保健因素所计 量的，而能够对员工工作积极性起到有效提升的部分即浮动部分为激励因素所计量的。 同时可以通过对固定与浮动工资的比例进行差异设定，可以实现对不同岗位员工积极性的激发。另外，务必关注因操作不当多导致的激励因素与保健因素的相互转化。222过程型激励理论（一）公平理论公平是薪酬系统的基础。分配的公平性是指员工对薪酬分配制度与实施过程是否公 正、公平的判断

50、、看法和感知。公平理论（equity theory）是美国心理学家亚当斯在1967 年提出的，该论理侧重于探讨报酬合理性对员工工作积极性的影响。公平理论解释了人 们的公平感是如何影响人们的行为的， 较好地说明了分配的公平性感知与员工后续作为 的关系【19】。公平理论认为，员工通常会进行紧密相伴的两种对比。其一是把自己对工作的投入 和所得进行比较（即绝对报酬），其二是把自己对工作的投入和所得之比与他人的投入 和所得之比相比较（即相对报酬），人们的第二种比较倾向更为强烈和明显。员工的工 作积极性不仅受到绝对报酬的影响，更重要的是受到相对报酬的影响。其中，投入主要 包括工龄、性别、所受的教育和训练、

51、经验和技能、资历、对工作态度等方面因素。所 得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、晋升、地位以及其他报酬。按照亚当斯的理论，如果当事人与他人进行比较后，比较的结果会有三种【20】：（1） 当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。（2）当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。（3）当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又 恢复原样（如表1所示）。表2.1公平理论（A代表某员工；B代表参照对象）Table 2.1 the fair theory （A represe nts some staff; B

52、on behalf of reference object）觉察到的比率比较员工的评价所得A所得B付出A所得A付出B所得B不公平（报酬太低）付出A所得A付出B所得B公平付出A付出B不公平（报酬太高）因此，理论的核心内容指出，员工自身所能够获得的报酬以及与他人报酬的比较， 都是员工所关注的内容。而这些内容直接关系到员工的工作态度及工作热情等。这意味 着公平性是一项行之有效的薪酬制度所必需具备的因素。而具体考虑到员工所可能选择的参照物各有差异，因此薪酬管理的公平性一般体现在以下几个方面，见下表2.2：表22薪酬制度的公平性Table 2.2 Salary systems fair ness员工比较

53、的焦占八 、八、员工比较的内容不公平感可能产生的后果薪酬管理工具外部公平性其他企业从事同样工作员工工资水平员工流失；劳动力成本上 升；工作绩效下降市场薪资调查内部公平性企业内部从事同样工员工内部流动；员工之间合职位评价；以职位为作员工工资水平作程度下降；工作绩效下降基础的结构工资制个人公平性企业内从事同样工作员工工资水平员工之间合作程度下降；工作绩效下降个人绩效评估；以能 力为基础的结构工资 制公平理论意味着企业在实施具体的薪酬体系改进过程中，务必考虑到实行保密制或公开制的薪酬方案，以确保公平性的实现。而且，随着实践的深入及研究的细化，公平理论的着眼点已扩展至程序公平(Procedures J

54、ustice)。这意味着管理层有必要通过公开分配的决策过程、按照一致的 程序决策方式运作等，实现对公平感的增强。这样可以有效地增强员工在产生不满时对 管理层和组织所抱有的积极心态。(二)期望理论期望理论最早是由美国人托马斯和列文在 1932年提出的，后来由美国心理学家弗 罗姆将其应用到管理学中。【21】弗罗姆所做的是在充分细化在激励过程中所存有的各项 变量因素的基础上，具体设计出各项激励因素影响力大小与其他因素之间的函数关系。 这一理论可用公式表示为：激励力量=期望妙效价所谓期望，即某一员工依据自己往常的经验所得出的对于某一特定行为所能获得结 果及满足程度的判断，效价则是针对所达到目标对于个人

55、需要的分量的判断。该理论包 含三种关系：第一，关于绩效目标的设置，必须充分考虑到员工自身的能力水平，即努 力一绩效关系，即努力与所可能获取绩效间的可能性。过高或过低的绩效目标都是不合 适的，可能带来挫败感或降低认同度。第二，对于绩效与薪酬相关联的设计，必须在员工明确的同时，保证实施过程的公平性。现今，团队薪酬、绩效工资及收入分享等薪酬 工具正是基于该思路而得以广泛运用的。 第三，针对报酬和奖励对个人满足程度的不同， 通过充分考虑与绩效挂钩的薪酬浮动比例及浮动幅是否能达到预期的激励效果，设计薪酬体系，即处理好奖酬一个人需求关系。1968年，波特一劳勒提出了新的期望理论，与最初的的模型有很大的改进

56、。他认为, 人们选择做或不做一件工作或者受到激励与否，主要基于三个具体因素：其一、员工对 于自己完成该项工作能力的知觉；其二、员工的期望，作了这件事会带来奖赏的知觉； 其三、员工对奖赏的知觉或报酬的偏好【22】o（三）委托一一代理理论委托一代理理论（the prin cipalage nt theory）使契约理论的发展得以最重要见证。 作为在过去几十年间薪酬管理理论的最重要的进展，该理论的基础观点在于其认为具有 所有权和经营相分离特征的现代企业制度，相应的公司所有者与管理者之间就必然存在 “委托一代理”的合同关系，也就导致了代理成本的产生【23】。具体到代理成本的表现方式，贝U主要归结到一些

57、“隐性”的变量中，即比较难量化的要素，比如经营者对于企 业资产项目的关心度，对于风险与利益的权衡等。一般来说，即使尚未实行两权分离得 企业也同样存在相同的代理成本。因此，委托一代理理论主要围绕各利益相关者的利益 及目标的差异进行了分析，指出有效的薪酬制度能使不同人们的利益和目标一致起来。 企业的管理人员、普通员工与股东在资源的使用价值、对待风险和决策的基准都可能不 同，存在着这样三种基准类型的代理成本，而把员工的短期个人利益与公司长远目标相 结合是能够有效降低成本的必然之选。因此，在进行薪酬管理过程中，务必处理好代理 成本问题，确保其最小化。能够实现代理人与委托人利益一致的契约性计划可分为两种

58、， 通过缔结行为导向性契约（如绩效工资制度等）和结果导向型契约（如利润分享计划、 佣金制、股票选择权计划等），可以设法把代理人（企业管理者等）的风险、回报与委 托人（股东等）目标和利益结合起来，使委托人和代理者的利益与目标一致化，通过适 当的报酬来平衡风险，引导和激励员工的绩效。从其他企业实践来看，结果导向性契约 能够促使代理人更加关注企业的长远发展及远期战略目标，而成为更理想的选择。因此,股票期权计划在各大公司的应用越来越普遍。值得关注的是，作为一种薪酬管理手段，股票期权的使用同样具有严格的条件限制， 不合理的使用必然会给公司带来巨大的风险 及损失。2.3薪酬体系的基本形式及影响因素分析薪酬

59、体系的基本形式典型的薪酬体系类型主要有职务工资制、职能工资制、绩效工资制、经理人员薪酬设计即年薪制五种类型【24】。1、职务工资制职务工资制是在对职务所能够创造的价值作出客观公正的评价基础上，依据评价的结果构建不同的工资级别，实现工资与该职务工作人员价值的一致。因而，该工资体系 中，员工所执行的职务差别是形成其工资差别的主要因素。该工资制度的特点在于工资 比较稳定，变动幅度大；实施严格的职务分析，员工认同度高；但容易导致管理独裁， 阻碍员工的晋升发展，不利于员工积极性及创造性的发挥。2、职能工资制职能工资则是对于员工能力进行评估，进而确定不同的等级并制定不同的工资标准。与职务工资相对应的，该工

60、资制中能力工资占到整个工资总额的65%以上，而非职务工资中职务工资占到60%以上。而很多咨询公司普遍比较认同这一工资制，认为基于 能力设计薪酬体系更加合理。而实施的难点在于对员工能力的测试机评价方法有待进一 步科学化、规范化。素质冰山模型即是对于这一问题的描述，这一模型指出，员工的很 多能力处于隐藏状态或对于行为动机等因素根本无法实施监测。尽管存在很多仍待解决的具体问题，但这一工资制能够将公司的发展与员工个人能力成长结合起来考虑，因而 也就比职务工资制更加科学、完善。3、绩效工资制绩效工资制度是在计件工资的基础上发展而来的，它摒弃了简单的将工资与产品数量挂钩的工资形式，而是以完善的管理程序及科

61、学的工资标准为铺垫构建起工资体系。 它的核心在于将员工的薪酬收入与个人绩效相联系。关键就在于绩效的衡量不仅仅包括 对于数量和质量部分，还必须考虑到员工能够对公司做出的其他贡献。而且绩效所影响 的不仅仅是工资、福利等，而是对这几项的综合评价标准的界定。 随着世界经济的发展， 采用该工资体系的企业也在急剧增长。4、经理人员薪酬设计：年薪制实行公司制的企业，通常是由董事会领导下的经理人实施具体的运营操作，这也就 是所有权与经营权的分离。实行这一机制的好处在于使资本利率最大化与经营者的能力 最大化发挥。但同样存在诸多不可避免的弊端，即二者的利益目标不一致所可能带来的 各种风险。两者的主要差异在于所有者

62、承担的是资本的亏损，而经营者的损失往往仅包 括职务的降低及收益的下降。而且对于经营者的尽职程度一般无法精确衡量。因此，为 了有效解决上述问题，避免不必要的企业效益的损失，必然要完善对于经营者的激励机 制和约束机制，于是年薪制应运而生。发展至今，年薪制一般采用准公务员型模式、一 揽子型模式、非持股多元化型模式、持股多元化型模式及分配权型模式几种模式。影响薪酬水平的因素公司确定薪酬水平时必须考虑以下因素：1企业战略与发展阶段因素企业的战略决定了本企业的核心竞争能力的取向，其通过决定人力资本战略而最终影响薪酬设计的设计基础、原则和标准。企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战 略，同时还必须结合企业

63、自身的发展阶段， 不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。【25】 比如处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时 候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较 高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。因此，企业 设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。2、企业组织结构一个企业不同部门的组织结构特点不同，为不同部门设计的职业阶梯特点也不同， 间接反映了处于某一部门的员工获得进步的途径不同，进一步影响不同组织结构特点的部门的薪酬设计基础、原则和标准设计。【26】一般，处于等级型组织结构的员工，往往职业阶梯也是多等级的，在薪酬设计中必然要有反映以职位为基础的薪酬部分；如果高 新技术企业或高新技术企业的某部分组织结构比较扁平化，淡化等级差异，强调平等合 作，它的职业阶梯设计也将比较简单，但相应的薪酬设计则重点考虑以能力和绩效为基 础的薪酬设计。3、企业实力企业实力是影响薪酬设计的第三大因素，企业实力主要指企业的竞争定位和企业的 资金实力。资金实力影响高新技术企业货币薪酬的构成设计，影响短期激励方式和长期 激励方式的比例，比如企业资金实力较差时可以考虑通过增加股权激励在货币薪酬中所 占的比例，减少支付现金薪酬的压力；竞争定位影