有关绩效考核方案范文汇总六篇.doc

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1、有关绩效考核方案范文汇总六篇 有关绩效考核方案范文汇总六篇 为了确保事情或工作有效开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那要怎么制定科学的方案呢？下面是帮大家的绩效考核方案6篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 为切实做好我县根本公共卫生效劳工程绩效考核工作，提高根本公共卫生效劳工程经费使用效率，确保根本公共卫生效劳工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。 成立xx县根本公共卫生效劳工程绩效考核工作组，负责组织对各工程实施单位进展考核，组成人员如下： 第一组成员如下： 组 长：* 成 员：*(工程档案资料的) *(

2、安康教育管理工程) *(孕产妇保健管理工程) *(传染病和精神病管理工程) *(负责方案免疫和老年人管理工程) *(居民安康档案工程) *(慢性病管理工程) *(儿童保健管理工程) 第二组成员如下： 组 长：* 成 员：*(工程档案资料的) *(安康教育管理工程) *(慢性病管理工程) *(居民安康建档管理工程) *(孕产妇保健管理工程) *(传染病和精神病管理工程) *(负责方案免疫和老年人管理工程) *(儿童保健管理工程) (一)卫生部、财政部、国家计生委联发的关于促进根本公共卫生效劳均等化的意见。 (二)卫生部、财政部关于加强根本公共卫生效劳工程绩效考核的指导意见。 (三)国家根本公共卫

3、生效劳标准(20xx版)。 (四)xx县20xx年根本公共卫生效劳工程实施方案。 (五)xx县根本公共卫生效劳工程资金管理暂行指导意见。 (一)分级负责、逐级考核的原那么; (二)客观、公正、合理、量化的原那么; (三)全面考核与重点检查相结合的原那么; (四)建立鼓励机制，调动积极性的原那么; (五)考核评分与资金拨付挂钩的原那么。 疾控中心、妇幼保健院、各乡(镇)卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生效劳中心。 考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标(详见xx县根本公共卫生效劳工程绩效考核内容及标准)。 (一)考核程序 汇报入村、入户调查反响 (二)考核方法 1、现场考核：采取听取汇报、查看相关

4、资料、现场检查，对有关人员进展调查、考核等方式进展。走访居民。通过 调查、入户随访、问卷调查等方式，由居民对基层医疗机构提供的根本公共卫生效劳进展评价。随机抽取一定数量的村入户调查。30个以上村的乡镇抽取30%的村;15个以上村的乡镇抽取40%的村;15个以下村的乡镇抽取50%的村。 2、非现场考核：以日常报表准确及时情况，会议及培训参加情况，县工程办、疾控中心和妇幼院日常督导情况为准，进展综合评分。 3、计算绩效值。对绩效考核情况进展定量和定性分析，按照统一的评分方法计算绩效值，并将考核结果排名公布。 (三)考核时间 7月14日，第一组考核xx镇卫生院 第二组考核xx镇卫生院 7月15日，第

5、一组考核xx卫生院 第二组考核xx镇卫生院 7月18日，第一组考核xx乡卫生院 第二组考核xx镇卫生院 7月19日，第一组考核xx镇卫生院 第二组考核xx镇卫生院 7月20日21日 第一组考核xx镇 第二组考核xx镇 7月22日 第一组考核二厂和五厂 第二组考核一厂、四厂和电厂 (四)考核经费预算 车辆安排由各参核单位自行负责，县卫生局2辆车、疾控中心1辆车、妇幼保健院1辆车，标准为每车每天100元。考核组成员补助为每人每天30元，由各参核单位发放。工作餐由各被考核单位先行安排，以简单实惠为宜，严禁工作时间饮酒，随后县工程办将餐费下拨至各被考核单位。 (一)考核结果 绩效考核结果均采取百分制记

6、分，综合得分95分以上的为优秀，85-95分的为合格，75-85分为根本合格，75分以下为不合格。考核等级与奖惩挂钩，考核分数与划拨经费挂钩。 (二)相关责任 1、对考核为不合格的乡(镇)给予通报批评，责令整改，并按规定追究相关单位和人员责任。对考核为根本合格的乡(镇)责令整改，并限制安排根本公共卫生效劳工程经费、根本公共卫生效劳机构能力建立工程。对考核为优秀的乡(镇)将在相关工程安排、经费分配等方面予以倾斜。 2、对考核为合格以上等次的根本公共卫生效劳机构，按照规定全部拨付考核经费，优秀的，可给予奖励;根本合格的扣减10%的考核经费;不合格的，通报批评，扣减20%的考核经费。 3、对被考核单

7、位考核时，各被考核单位一把手及工程办全体工作人员必须到位，积极配合考核组的考核工作。 为了建立玻璃天使效劳方案工作鼓励机制，制定出台玻璃天使效劳机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准，社工必须服从和遵守机构的管理制度，承受机构的考核。机构对社工的考核内容包括： 工作效劳目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建立等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。 1. 机构定期开展社工目标管理考核，包括效劳指标的落实、效劳过程评估、效劳质量评估、效劳满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分

8、项，以鼓励社工进展开创性探索。 a. 效劳指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进展检查，并对发现的问题及时修正，以保证效劳指标在合同期满时的最终落实。 a. 效劳过程的评估和效劳质量评估主要由社工督导进展详细实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进展检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导效劳对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进展专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。 b. 效劳满意度调查内容包括效劳对象、家庭成员、社区相关人员以及效劳部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供效劳的评价及满意度、

9、认可度，对社工进展综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。 c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经历总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和开展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新开展等。 2. 机构将不定期派出人员通过 访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访效劳对象和用人单位等方式对社工实际工作进展核查及效劳质量满意度调查。 3. 机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励方法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结

10、果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。 4. 机构每月进展一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进展统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进展季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。 1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金 2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。 3. 机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构

11、取得荣誉的社工给予奖励。 4. 机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。 5. 详细奖励细那么方法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者，机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。 为加强生产车间的班组建立，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 （一）公平公开原那么 1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2.考评一定要建立在客观事实的根底上进展评价，尽量防止掺入主观性和感情色彩。 3.企业生

12、产车间所有班组长都要承受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 （四）沟通与反响 考核评价完毕后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进展沟通，将考评结果告知被考核者。 在反响考评结果的同时，应当向被考评者就评语进展说明解释，肯定成绩和进步，说明缺乏之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共

13、同制订下一阶段的工作方案。 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进展，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的110日进展；年度考核时间为次年1月的520日进展。 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反响阶段将考核结果告知被考核者本人。 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供

14、客观的依据。 （一）根底设施（30分） 1、房屋稳固，室内明亮透风，院容美观；院内实现通电、通水、通硬化路、通 ；配备灭火器等消防平安设施（5分）。 2、敬老院设置办公室、厨房、餐厅、活动室、浴室、卫生间和冬季集中取暖室等辅助用房，并悬挂标识（5分）。 3、房间床位利用率在95%以上（10分）。 4、积极开展院办经济，有生产用地，蔬菜、蛋类等根本实现自产自给（10分）。 （二）内部管理（20分） 1、乡镇党委政府重视敬老院工作，有明确的分管领导，并定期查访工作和研究解决实际问题；各项内部管理、平安防范制度健全（2分）。 2、敬老院设立由民主选举产生的院务管理委员会，委员会成员中供养对象所占比例

15、不少于二分之一，并对院内各项事务行使民主管理职能（3分）。 3、敬老院工作人员与供养对象按l:10比例配备，工作人员的选聘当地政府应征求民政局的意见，报民政局备案，原那么上一般工作人员不超过65岁，工作人员要热爱本职工作，以院为家，对院民有浓厚的感情，热心为院民效劳，不怕苦，不怕累，责任心强（5分）。 4、建立健全财务管理制度，严格按照国家相关财务管理制度进展会计核算，钱账分管；院内帐务按月张榜公示，承受院民的监视（5分）。 5、每季度召开一次全体院民大会（有会议记录）；县民政局社会救助股随机抽查院民满意率在85%以上（2分）。 6、与入院对象签订五保供养协议，入院自愿，出院自由；每年至少组织

16、两次适宜老年人的文体活动，并有照片、图像记录等档案资料（3分）。 （三）供养效劳（30分） 1、工作人员实行24小时值班，值班期间对院内各房间进展巡查，并有值班巡查记录；对院民实行分级护理，对体弱、行动不便和卧床对象要有专人护理（6分）。 2、为每位入住对象建立根本信息档案和台账；备有常用药品，保障五保对象有病及时治疗，并定期进展安康体检，每年不少于1次（6分）。 3、厨房、餐厅分设，厨房配备餐具消毒和食品储存等必要设备，餐厅配齐桌椅；保持清洁，炊具、餐具洗刷干净，分类定位摆放，定期消毒；严格执行食品卫生法律法规，严防食物中毒（6分）。 4、入住对象的零花钱每月不少于30元并按月发放；每周有食

17、谱，膳食营养搭配合理，伙食费占供养标准的80以上（6分）。 5、饭菜品多质优，营养可口（3分）。 6、为五保老人提供干净、得体的服装和床上用品，每月换洗一次床上用品（3分）。 （四）院容院貌（20分） 1、院容美观、环境清洁，无蚊蝇、无鼠害（5分）。 2、室内卫生整洁，除配置用具外不放置其他杂物，家具和床上用品摆放整齐，室内无异味（10分）。 3、卫生间(公厕)内有坐便器(椅)，卫生清洁无恶臭（5分）。 各敬老院目标任务的执行和完成情况，按照年度考评与日常检查相结合的方式进展。年度考评分占60%，年底由县民政局组织进展考核评分；日常检查分占40%，由县民政局按照考核内容半年一次进展检查评分，取

18、平均分为全年考核得分。 另有以下情况的在全年考核得分上加减分：有院民投诉并查证属实的每次扣5分；未按要求及时参加会议和培训的，缺席1次扣5分；对县民政局安排工作不落实、缓作为的扣5分；被省（部）级单位通报批评的扣50分；被市（厅）级单位通报批评的扣35分；被县（处）级单位通报批评的扣20分；被乡（科）级单位通报批评的扣10分；敬老院院长受到党纪政纪撤职及以上处分的扣30分，其他工作人员受到党纪政纪撤职及以上处分的每处分一人扣20分；敬老院院长受到党纪政纪撤职以下处分的扣20分，其他工作人员受到党纪政纪撤职以下处分的每处分一人扣10分。同一行为有两种及两种以上扣分档次的，就高扣分。被省（部）级单

19、位通报表扬的加50分；被市（厅）级单位通报表扬的加35分；被县（处）级单位通报表扬的加20分；被乡（科）级单位通报表扬的加10分。 县民政局成立乡镇敬老院目标管理考核小组，组长由县民政局局长担任，副组长由局班子成员担任，成员为社会救助股、办公室、财务室、纪检组工作人员。考核小组负责乡镇敬老院目标管理考核的组织、协调和年度考评工作。 1、明确乡镇敬老院运转经费，运转经费为敬老院实住人数每人每年1200元的标准。 2、根据考核得分将敬老院分为一、二、三类，一类敬老院设4所，二、三类不限，一类单位运转经费在根本标准上上浮20%，二类单位按根本标准拨付，三类单位在根本标准上下浮20%。 3、年内未按上

20、级要求开展工作，发生较大责任事故、平安生产事故、食物中毒事件的实行一票否决制，取消全年运行经费的拨付。 近期出台的相关政策使得小额贷款行业的开展前景进一步被看好。民银行、财政部、人力资源和社会保障部三部委联合关于进一步改进小额担保贷款管理积极推动创业促就业的通知，该通知扩大了小额担保贷款借款人的范围，提高小额担保贷款额度，允许小额担保贷款利率按规定实施上浮以及改进财政贴息资金管理，放宽对劳动密集型小企业的小额担保贷款政策。关于小额贷款公司试点的指导意见规定：小额贷款公司依法合规经营，没有不良信用记录的，可在股东自愿的根底上，按照村镇银行组建审批指引和村镇银行管理暂行规定标准改造为村镇银行。转为

21、村镇银行可以吸收公众存款，可以很好的解决资金问题。 公司开展的总目标：用三年的时间开展为村镇银行 按照公司确定的三年的总体目标，为了充分调动广阔职工的工作积极性、主动性和创造性，建立富有生机和活力的分配机制，增强责任感，确保各项工作目标的圆满完成，特在公司实行绩效考核方法。以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进展科学评价，与薪酬严密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬表达员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整严密结合，为员工的晋

22、升和开展提供了公平竞争的时机，使绩效管理真正成为人力资源开展的保证。 办公室主任 月度方案执行考核管理、季度或半年度考核管理、年度综合业绩考核相结合 1、量化、细化指标， 2、指标责任到人， 3、以指标为尺度，对每一位员工的工作作出科学的评价，用分数表达， 4、得分最后和薪金挂钩 确定绩效指标必须有明确的目标和导向作用。应根据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响，设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标，定量指标由办公室指统计和提供，要求保证指标的及时性、准确性；定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地进展考核评分，要求做到公正、公平、合理。绩效指标分为公司指标、部门

23、指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标，是利润指标。部门考核指标是根据各职能部门的特点设定的专用指标，这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度，目的是鼓励个人在改善公共指标和部门指标的根底上，积极做好本岗位的工作。 1、定量指标的设定 1）.各项贷款全年净增XXXX万元。(按完成比例计分，最低不计负分，下同。(25分)，计算公式：实际完成款数/方案目标款数X25 2）.不良贷款率。(20分)计算方法：不良的款数/总的的贷款数X20分 3）.新开发客户率（10分） 4).本年利润方案XX万元。(45分) 5).保证全年平安经营无事故，从总

24、分中扣除50分，凡被通报一次扣1分。 6）.资本利润率 7）.资产利润率 8）.利息回收率 9）.综合费用率 10）.人均考核利润 2、定性指标 定性指标是软指标，是指如工作态度、工作能力、工作改进等形式的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标，把握不好容易流于形式。因此要求指标应尽量合理和具可操作性，评价方法要科学、简单、易操作，评价过程要严肃认真，要尽量做到公平、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指标评分要有根据和说明。假设考核对象认为考核过程和考核结果有问题，容许其向更高一级领导提出申诉。 (1)能力考核指标，即员工具有公司业务绩效的能力，

25、这种能力到了何种程度，以业务量的实际数据来评价。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。此项是以民意评价、各级人员无记名打分来进展的。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。此项必须列举详细的事实，以分来表达 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、主管（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度方案执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕方案、执行、评估、反响四个环节进展。 、总经理、副总经理、办公室主任、信贷业务部经理、风险业务部经理、财务部经理、客户效劳部副经

26、理缴纳经营目标责任押金XXXX元。 、得分在100分以上的，返还押金并同额奖励；得分在90-99分的返还押金并奖励现金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返还押金；得分在60分以下的没收押金。 1、考核对象及工资范围 全公司所有在岗职工均为考核对象。总经理个人承包同意向公司一次性投资700万元，作为风险保证金，对公司的管理全面负责，以风险保证的方式承包。乙方组建的团队成员：公司副总经理以2万元，员工以1万元，后勤以0.5万元作为从业履约金；， 2、效益工资考核指标及分值设置：利润方案100分。 3、计算方法 、岗位责任目标工资 当月应发的岗位责任目标工资=当月参与岗位责任目标考核工资当

27、月完成岗位责任目标指标百分比 、效益工资 本季应发的效益工资=本季参与效益考核的工资本季完成利润X方案百分比 、经营指标完成比例计算 1）、各项贷款：当月完成各项贷款方案百分比30 2）、盘活双呆：当月完成盘活双呆方案百分比25 3）、利息收入：当月完成利息收入方案百分比45 4）、利润方案：本季完成利润方案百分比。 4、考核方法 、岗位责任双向考核。 、效益工资实行按季考核兑现与年终统算双向考核。 、年度中间考核指标得分超出总分值的按总分值兑现工资，最低得分为零。 、每季前两个月按岗位责任目标得分情况对完成任务前三名的职工，分别给予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资奖励，当月兑现；对

28、完成任务后三名的职工，分别给予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资处分，季末兑现。每季末月岗位责任目标工资与效益工资共同计算排名，进展奖罚。对连续三个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任给予诫免谈话，连续六个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任必须引咎辞职。 5、组织实施 、岗位责任目标工资及效益工资考核由财务部、业务部、办公室负责提供资料，业务部详细负责考核。 、有关科室必须于次月4日前将各项指标考核结果报办公室于6日前通知各部列支应发工资，各部应于10日前将工资报总经理审批并发放完毕。 6、公司绩效考核的根本原那么： (一)坚持效益优先的原那么。一是工资增长总额低于利润增

29、长总额，工资增幅低于利润增幅。二是内亏损单位人均工资水平应低于盈利单位人均工资水平。三是经营效益提高的，工资水平可适当提高。四是当年盈利减少和亏损增加的部门，工资总额应低于上年水平。 (二)坚持工资总额控制的原那么。公司分别以部为单位核定工资总额，下达给各部门核定工资总额的根底上，结合实际，对各部进展微调。 （三）坚持把案件和支付风险防范与绩效工资考核挂钩的原那么。公司因不执行制度而发生案件，要扣减本部门所有员工的绩效工资，并根据涉案金额大小相应扣减负责人员的绩效工资。同时，对辖内发生支付风险的部门班子成员、发生支付风险相应扣减绩效工资。 （四）坚持奖优罚劣的原那么。实行责权利挂钩，严格奖惩兑

30、现；坚持多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖优罚劣，拉开分配档次；工资考核上不封顶，下保根本生活保障，允许一般员工工资高于领导干部，下级单位工资高于上级单位工资。 （五）坚持分段计发的原那么。凡年内个人适用系数发生变化的，严格按照任职时间分段计发工资。 （六）坚持最低工资标准原那么。为保障公司员工的根本生活，促进和谐稳定，每月必须发放员工根底工资，发放标准不能低于当地政府规定的最低工资标准。 （七）坚持实事求是、公开透明的原那么。一切从实际出发，真实反映数据，客观公正考核；严禁暗箱操作，严禁弄虚作假，一旦发现弄虚作假行为，将按有关规定严肃查处。 （一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面开展，建立有

31、效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 （二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。 目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略开展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进展分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通

32、渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。 为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原那么： 一、明确化、公开化原那么。考评内容、考核标准、评分细那么、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 二、客观考评原那么。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评

33、资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的根底上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。 三、考评结果及时反响原那么。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反响给考评者本人，否那么就起不到对员工的评估的教育作用，在反响评估结果的同时，还应向被考评者就评语进展解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明缺乏只处，提供今后努力的方向。 （一）考核时间： 1、月度考评：以月份为期限，详细考核工作开展时间为每个月25日至30日。 2、年度考评：每年12月2012月25号 （二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤

34、部门按照一定比例提取奖金。 （三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。 （四）考核内容以及标准： 1、工作态度(每达标一项给4分，总分20分) a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 b工作从不偷赖、不倦怠 c做事敏捷、效率高 d遵守上级的指示 e遇事及时、正确地向上级报告 2、根底能力(每达标一项给3分，总分15分) a精通职务内容，具备处理事务的力 b掌握个人工作重点 c善于方案工作的步骤、积极做准备工作 d严守报告、联络、协商的原那么 e在既定 3、业务水平(每达标一项给4分，总分20分) a工作没有过失，且速度快 b处理事物能力卓越，正确 c勤于、整顿、检视自己的工作 d确实地做好

35、自己的工作 e可以独立并正确完成新的工作 4、责任感(每达标一项给3分，总分15分) a责任感强，确实完成交付的工作 b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 c努力用心地处理事情，防止过错的发生 d预测过错的可预防性，并想出预防的对策 e做事冷静，绝不感情用事 5、团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分) a与同事配合，和睦地工作 b重视与其他部门的同事协调 c在工作上乐于帮助同事 d积极参加公司举办的活动 e有集体荣誉感 6、自我意识(每达标一项给3分，总分15分) a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 b以广阔的眼光来看自己与公司的未来 c是否虚心地听取他人建议、意见并可以

36、改正自己的缺点 d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案 （五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级 A级月度考核在85分以上 B级月度考核在75分以上 C级月度考核在65分以上 D级月度考核在65分以下 注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！ （六）特别注意： 1、为鼓励员工能长期为酒店效劳，年度考评特对入店一年以上的员工进展加分，效劳满一年的员工加xx分，效劳二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分根底上再另行加分，不以总分xx0分为限） 2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。 3、年度代表酒店参

37、加各项活动获得荣誉的员工进展加4分。（此项加分在员工考评总得分根底上再另行加分，不以总分xx0分为限） （一）人力资源部根据工作方案下发年度月度全员考评通知。 （二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进展各项考评。 （三）部门依据考核方法使用考评标准量化打分。 （四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。 （五）汇总各项考核分值，该总分在1xx0分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。 （六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。 （七）考核之后还需征求考核对象的意见。 （八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。 （九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。 （一）分析考评结果的客观公正性与可信度。 （二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。 （三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。 以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。 一个公司，一个团队，公司的开展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司开展的同时，也让自及得到全面的开展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!