主管新手常见问题的解决之道

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1、主管新手常见问题的解决之道管理者的常见问题四：主管琐事缠身，员工却逍遥自在，工作漏洞百出分析：主管事无巨细的插手和步步紧跟的检核，不给员工留一点自主空间，逐渐就会养成员工的依赖性，对于主管指令或检核不到位的细节不会主动去做。尤其对有能力、有上进心的员工而言，这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦，于是大家和主管玩起“猫捉老鼠”的游戏，士气不振。一个高明的管理者，会把握下属的能力大小、性格特征，授以相应的自主空间，向他们要结果，而不再跟催执行过程中的细节。同时提拔部分有企图心、有能力的员工授以一定权限，让他们完成大量的琐碎的管理事务(如工作流程检查、工作任务核实等等)，不仅可减轻主管的负担，也会

2、使员工感到被重视、被尊重，获得成就感。这种心态下的员工，就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。解决之道：必要的授权，可以提升员工的责任心，激发员工的潜能，具体做法如下：1熟悉你的下属，分析每位员工的性格特征、能力、潜力，考虑对不同员工的授权方向；2根据每位员工的不同潜质对每位员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者，提升为基层主管，适当增加奖金，授以一定的管理权限让他完成相对琐细的管理(尤其是检核)工作；对无积极性有能力者多沟通，激励其上进心，安排他做有难度、有挑战性的工作，直接向主管负责；对有积极性无能力者，肯定其成绩的同时告知其技能上的不足，激发他的学习欲望，同时辅以必要的培训，

3、安排他做相对具体的工作，多鼓励、少斥责；对无积极性无能力者则以命令为主，要及时检核、督促、奖罚以观后效。3针对不同的员工要充分沟通，务必讲清期望的结果、检核制度及奖罚标准，一定要明确每人被授权的围以避免出现位阶混乱和失控。4询问意见，修正指令，表示主管会及时给予各种支持。5放权让部属们各司其职去工作，同时加大培训力度，密切关注发展情况，多在沟通、检讨、培训上下工夫，使其感到足够的自主空间，从而真正激发其责任心、积极性和成就感。6视效果调整授权围7一丝不苟地执行检核、督办、复命奖惩制度。管理者的常见问题五：员工执行力太差，上级指令的落实结果总是差强人意分析：尽快提升员工的工作技能才能提升团队的整

4、体战斗力。主管们都有自己宝贵的经验，要把这些经验技能传授给下属。培训永远是企业回报率最高的投资。解决之道：加强培训，营造积极向上的学习气氛，具体措施如下：1首先主管要培养自己学习和总结的好习惯，一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考，把自己的实务操作经验写下来，积少成多，重新整理就是实战培训资料。2培训应该成为主管的日常工作容，而不能等工作空闲的时候才做。培训时间要制度化，培训前主管要经过充分准备。3培训容以实战经验为主，避免空洞的理念说教，并鼓励员工将各自的经验与大家分享。培训过程注意研讨气氛，避免填鸭式的单向沟通。4对培训容要有考核的方法，辅以奖励措施。管理者的常见问题六：员工士气低

5、落，对工作、对主管诸多抱怨，甚至时刻准备跳槽分析：也许是看不到企业前景，也许是对目前工作职位不满，也许是对主管工作方式不能接受，也许是对薪酬不满，诸多因素影响着员工的心情。但是只有员工有好的心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的措施激励员工的积极性和工作潜能。解决之道：1通过准确的岗位描述、严谨的执行细则、合理量化的工作目标和督办、检核、奖罚制度，使员工清楚自己该为实现哪些指标去努力，怎样努力，要为哪些行为承受怎样的结果。2通过合理的分配机制，使表现优秀的员工感到被重视、劳有所得；使落后者看到差距、压力和提升的空间。既使每人都有动力，同时也容易形成位阶管理。3让员工适当参与决策过程，增加他

6、们的成就感。4通过培训制度使员工感到工作过程中有不断的自我充实和自我提升。5任何人在压力之下都会更加努力，设定稍高一些的工作目标，激发员工的工作潜能。6及时表彰员工工作中的每一点成绩，告诉每一位员工你非常欣赏他的优点。7关心员工的日常生活，坦诚相待、勤加沟通。主管的人格魅力是最有力的激励工具。管理者的常见问题七：员工不服从指令，要么有意消极对抗，要么明目胆地顶撞分析：员工对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮，另一方面出于对主管个人的尊重和佩服。主管过分谦和奖罚不明，员工会无所忌惮，从而滋生不合理的期望和习惯；主管过分独裁严厉，员工常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉，被迫服从的结果就是消极

7、对抗和离职率升高。解决之道：主管的“领导力”针对的是团队而不是个人，主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要掌握“命令”的艺术。不断树立主管的威信的方法：1位阶：主管不宜过分低调，必须被员工敬重，这是为了管理效率。与员工相处要有分寸，尤其8小时之，位阶感一定要明显，比如：进主管办公室必须先敲门，主管讲话时必须起立等。小节上的约束可以无形中提升主管的威信。这种背景下偶尔在8小时之外“与民同乐”，员工反而更会认为主管“没有架子”。2人格魅力：主管的权威、学识、工作能力等因素都不及人格魅力更能对员工产生影响力。不敬业、不敢承担责任、不守信用、冷漠等会严重伤害主管的形象。一个襟怀坦白诚实努力的主

8、管，至少可以赢得下级的尊敬和信任。3堪为人师：主管应该努力提升自已的综合素质，争取在知识、沟通能力、工作思路等方面上升到堪为人师的高度，以此赢得业代的钦佩。灵活运用“命令”艺术的方法：1言前三思：指令一定要合理。下令前要征询意见，谨慎思考，使指令更具可操作性，绝对避免草率决策、仓促下令，然后又朝令夕改的情况。2丑话在前：清晰表达命令的“附加容”如检核、复命、奖罚条例。3言出如山：一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。4不怕怨，只怕冤：惩戒是管理的手段，不能带丝毫主观意识。只要主管襟怀坦白，就事论事地执行奖罚政策，员工纵有怨气日久也会释然。而一次不公平的惩戒，很可能破坏员工长久“积攒”的积极性

9、，甚至失去人心。所以惩戒一定要确保正确，了解产生过错的原因。5严打“红眼病”，营造正面的积极的竞赛学习气氛。总之，作为主管的你，必须不断的提升自己的管理素质，比如成功的思维方式，积极的工作心态，时间管理的技巧，分析提炼能力的提升，各种关系协调能力的加强等等。祝愿每个管理者都成为一个成功的主管，一个快乐的主管。新主管发威的管理之道大多数的都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务。可是，日子一天天过去，新主管却毫无作为，每天彬彬有礼进办公室后，便躲在里面难得出门。那些紧得要死的坏份子，现在反而更猖獗了。他哪里是个能人，根本就是个老好人，比以前的主管更容易唬。四个月过去

10、了，新主管却发威了，坏份子一律开革，能者则获得提升。下手之快，断事之准，与四个月前表现保守的他，简直象换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞：相信大家对我新上任后的表现和后来的开刀阔斧，一定感到不解。现在听我说个故事，各位就明白了。我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门大吃一惊地问，那株名贵的牡丹哪里去了？我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居

11、然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。说到这儿，主管举起杯来，“让我敬在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出啊。”“路遥知马力，日久见人心”，一个员工的价值高低绝不能凭我们管理者一时的观察或是只看他表面的现象。要真正了解一个人，需要长时间的，持续的观察。只有通过了细致彻底的观察，才能正确评估出一个人的价值并给他合适的工作。花匠总是勤于给花草施肥浇水，如果它们茁壮成长，就会有一个美丽的花园，如果它们不成材，则把它们剪掉。希望能让大家都能成为珍贵的“材”！第一讲：求才之道1、宽则

12、得众：得人才者得天下2、尊贤重士：善用人者为之下3、魅力吸引：修己以敬以安人4、筑巢引凤：搭建事业的平台第二讲：选才之道一、围栏法则1、选人如同建围栏2、注意短板与骨刺3、彼此挤靠可互换二、选人理念1、勿求盈满：70分的人才就好2、以德为先：重大德而不避小节3、以能为本：能力胜过学历4、注重潜质：潜能有时比经验更重要三、慧眼识才1、察言观色：邵辨人“八观”2、背景调查：孔子察人“三步”3、动态考察：庄子识人“九征”第三讲：任用之道一、优化配置1、分析调整：分析“人-事”配置，进行优化调整2、人岗匹配：把合适的人放在合适的岗位3、量才而用：避免小才大用和大才小用二、提拔任用1、唯才是举：英雄不问

13、出处2、尚贤任能：给德高者以高位，给功多者以褒奖3、使人以器：勿以好恶提拔人三、任用方略1、知人善任：关注性格与特质2、用人所长：用其所长，容其所短3、组合搭配：造就完美团队第四讲：育人之道一、育才观念1、人才培育的战略高度2、人才培育是一个系统工程3、人才培育必须以职业生涯规划为基础二、育才方略1、人才培养的六种渠道2、管理者的培训责任3、做一名教练型管理者三、育才基础1、职业定位：人才培育的起点2、其政闷闷：育才环境的营造3、正确考评：人才培育三步骤四、育才技巧1、过程指导2、合理授权3、多元激励4、适时敲打5、适当施压第五讲：留人之道一、薪酬留人1、明确薪酬的概念2、设计科学合理的薪酬制

14、度3、为关键岗位提供具有竞争力的薪酬二、事业留人1、建立共同的愿景2、肯定工作的价值2、完善发展的通道三、文化留人1、价值认同：道不同不相为谋2、宽严相济：礼之用，和为贵3、共享人生：活出生命的意义企业主管新手常见问题的解决之道在职场打拼，谁不梦想有朝一日能够坐在宽敞的单独办公室里，每月拿厚厚的薪水袋，于是每个人都努力的工作。当有一天，已经记不清用了多少汗水，泪水甚至血水将一切都实现了的时候，静静的坐在办公室，欣赏这来之不易的一切的时候应该高兴了吧？不！恰恰相反，一切才刚刚开始，新的考验开始了，而且比以前需要付出的更多更多，下面是笔者多年从事企业管理实践和为企业提供管理咨询、培训服务的经验的累

15、积，供所有的企业管理者思考和参考。管理者的常见问题一：管理者对于管理的认识分析：管理是什么？管理是一门科学，它有成套的理论，有一定的规律可循；管理又是一门艺术，它的容全部是和人打交道。管理是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成企业的目标。管理的核心是调动他人的力量，初做主管者往往不能突破这个瓶颈，勤劳有余，策略不足。解决之道：尽快充实管理的理论基础并在实践中加以印证，不断摸索总结，将理论转化为自己的管理技巧和艺术。尽快转换角色，以调动他人为核心，在学习、摸索、尝试中不断提高自己的管理能力。管理者的常见问题二：如何充分有效的利用新老员工的优势，避免其不足分析：老员工经过一段时间培训

16、、学习、实践之后会形成自己的“制式思维”，工作容和环境的固定更强化了这种轨道效应，虽然经验丰富，但却没了创新，从而显得“斗志衰退，老气横秋”。而新人带着原有的其他领域的知识和体验，面对一个新的工作容和环境，加上新人的热情，自然可以擦出许多“火花”来，但是却经验不足，容易冲动。解决之道：利用“鲇鱼效应”激发团队战斗力。对新员工要善加引导，激发他们的动脑能力，对好的想法及时予以肯定表彰，保护新人的建议欲望；利用“鲇鱼效应”激发老员工的动脑意愿和干劲。同时要防止新员工“得意忘形”，告诫他们在知识和经验上的欠缺，防止新老员工间产生矛盾。管理者的常见问题三：团队缺乏完善的制度，纪律松散、效率低下分析：每

17、一个人都有惰性，当员工出现失误、谎言、偷懒等现象之后，首先应该反思的是主管，要认识到究竟是什么让员工出现这些问题，去找到事情发生的根源。解决之道：用制度来指导人、约束人，让员工一言一行无不有法可依，有标可考，这样主管才能从“烦琐”中脱身。1首先建立考勤、卫生、办公室及会议室纪律等基本制度。2建立日常管理制度：(1)主管应充分熟悉每位员工的工作容及容易出现的漏洞，形成日常业务管理制度的初步思路；(2)召集骨干员工提出日常业务管理制度的框架；(3)召集全体人员确定管理制度容草案，包括员工日常工作的规及科学的工作流程；(4)在工作实践中不断修正和完善。管理者的常见问题四：主管琐事缠身，员工却逍遥自在

18、，工作漏洞百出分析：主管事无巨细的插手和步步紧跟的检核，不给员工留一点自主空间，逐渐就会养成员工的依赖性，对于主管指令或检核不到位的细节不会主动去做。尤其对有能力、有上进心的员工而言，这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦，于是大家和主管玩起“猫捉老鼠”的游戏，士气不振。一个高明的管理者，会把握下属的能力大小、性格特征，授以相应的自主空间，向他们要结果，而不再跟催执行过程中的细节。同时提拔部分有企图心、有能力的员工授以一定权限，让他们完成大量的琐碎的管理事务(如工作流程检查、工作任务核实等等)，不仅可减轻主管的负担，也会使员工感到被重视、被尊重，获得成就感。这种心态下的员工，就会积极、主动、负

19、责地思考和尝试把工作做得更好。解决之道：必要的授权，可以提升员工的责任心，激发员工的潜能，具体做法如下：1熟悉你的下属，分析每位员工的性格特征、能力、潜力，考虑对不同员工的授权方向；2根据每位员工的不同潜质对每位员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者，提升为基层主管，适当增加奖金，授以一定的管理权限让他完成相对琐细的管理(尤其是检核)工作；对无积极性有能力者多沟通，激励其上进心，安排他做有难度、有挑战性的工作，直接向主管负责；对有积极性无能力者，肯定其成绩的同时告知其技能上的不足，激发他的学习欲望，同时辅以必要的培训，安排他做相对具体的工作，多鼓励、少斥责；对无积极性无能力者则以命令为主，要

20、及时检核、督促、奖罚以观后效。3针对不同的员工要充分沟通，务必讲清期望的结果、检核制度及奖罚标准，一定要明确每人被授权的围以避免出现位阶混乱和失控。4询问意见，修正指令，表示主管会及时给予各种支持。5放权让部属们各司其职去工作，同时加大培训力度，密切关注发展情况，多在沟通、检讨、培训上下工夫，使其感到足够的自主空间，从而真正激发其责任心、积极性和成就感。6视效果调整授权围7一丝不苟地执行检核、督办、复命奖惩制度。管理者的常见问题五：员工执行力太差，上级指令的落实结果总是差强人意分析：尽快提升员工的工作技能才能提升团队的整体战斗力。主管们都有自己宝贵的经验，要把这些经验技能传授给下属。培训永远是

21、企业回报率最高的投资。解决之道：加强培训，营造积极向上的学习气氛，具体措施如下：1首先主管要培养自己学习和总结的好习惯，一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考，把自己的实务操作经验写下来，积少成多，重新整理就是实战培训资料。2培训应该成为主管的日常工作容，而不能等工作空闲的时候才做。培训时间要制度化，培训前主管要经过充分准备。3培训容以实战经验为主，避免空洞的理念说教，并鼓励员工将各自的经验与大家分享。培训过程注意研讨气氛，避免填鸭式的单向沟通。4对培训容要有考核的方法，辅以奖励措施。管理者的常见问题六：员工士气低落，对工作、对主管诸多抱怨，甚至时刻准备跳槽分析：也许是看不到企业前景，也

22、许是对目前工作职位不满，也许是对主管工作方式不能接受，也许是对薪酬不满，诸多因素影响着员工的心情。但是只有员工有好的心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的措施激励员工的积极性和工作潜能。解决之道：1通过准确的岗位描述、严谨的执行细则、合理量化的工作目标和督办、检核、奖罚制度，使员工清楚自己该为实现哪些指标去努力，怎样努力，要为哪些行为承受怎样的结果。2通过合理的分配机制，使表现优秀的员工感到被重视、劳有所得；使落后者看到差距、压力和提升的空间。既使每人都有动力，同时也容易形成位阶管理。3让员工适当参与决策过程，增加他们的成就感。4通过培训制度使员工感到工作过程中有不断的自我充实和自我提升。

23、5任何人在压力之下都会更加努力，设定稍高一些的工作目标，激发员工的工作潜能。6及时表彰员工工作中的每一点成绩，告诉每一位员工你非常欣赏他的优点。7关心员工的日常生活，坦诚相待、勤加沟通。主管的人格魅力是最有力的激励工具。管理者的常见问题七：员工不服从指令，要么有意消极对抗，要么明目胆地顶撞分析：员工对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮，另一方面出于对主管个人的尊重和佩服。主管过分谦和奖罚不明，员工会无所忌惮，从而滋生不合理的期望和习惯；主管过分独裁严厉，员工常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉，被迫服从的结果就是消极对抗和离职率升高。解决之道：主管的“领导力”针对的是团队而不是个人，主管要

24、想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要掌握“命令”的艺术。不断树立主管的威信的方法：1位阶：主管不宜过分低调，必须被员工敬重，这是为了管理效率。与员工相处要有分寸，尤其8小时之，位阶感一定要明显，比如：进主管办公室必须先敲门，主管讲话时必须起立等。小节上的约束可以无形中提升主管的威信。这种背景下偶尔在8小时之外“与民同乐”，员工反而更会认为主管“没有架子”。2人格魅力：主管的权威、学识、工作能力等因素都不及人格魅力更能对员工产生影响力。不敬业、不敢承担责任、不守信用、冷漠等会严重伤害主管的形象。一个襟怀坦白诚实努力的主管，至少可以赢得下级的尊敬和信任。3堪为人师：主管应该努力提升自已的综合素

25、质，争取在知识、沟通能力、工作思路等方面上升到堪为人师的高度，以此赢得业代的钦佩。灵活运用“命令”艺术的方法：1言前三思：指令一定要合理。下令前要征询意见，谨慎思考，使指令更具可操作性，绝对避免草率决策、仓促下令，然后又朝令夕改的情况。2丑话在前：清晰表达命令的“附加容”如检核、复命、奖罚条例。3言出如山：一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。4不怕怨，只怕冤：惩戒是管理的手段，不能带丝毫主观意识。只要主管襟怀坦白，就事论事地执行奖罚政策，员工纵有怨气日久也会释然。而一次不公平的惩戒，很可能破坏员工长久“积攒”的积极性，甚至失去人心。所以惩戒一定要确保正确，了解产生过错的原因。5严打“红眼病”，营造正面的积极的竞赛学习气氛。总之，作为主管的你，必须不断的提升自己的管理素质，比如成功的思维方式，积极的工作心态，时间管理的技巧，分析提炼能力的提升，各种关系协调能力的加强等等。祝愿每个管理者都成为一个成功的主管，一个快乐的主管。