铁路施工企业人力资开发与管理研究

《铁路施工企业人力资开发与管理研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《铁路施工企业人力资开发与管理研究（9页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、 铁路施工企业人力资源开发与管理研究 摘要人力资源开发与管理指的是企业和组织为实现其战略目标利用现代科学技术和管理理论,通过断获取人力资源,对所获得的人力资源的整合、调控及开发,并给予他们报偿从而有效地开发和利用。 铁路施工企业作为我国传统的大型企业，其人力资源开发与管理非常薄弱，主要体现在人力资源管理制度沿用的是过去计划经济体制下的人事管理运作机件，传统人事管理观念贯穿各级职能部门。 对于这些我觉得应该改变传统的人事管理，应该在企业内部按特定的目标设置各种组织机构,合理培植人员,配合企业的生产、经营目的对职工进行知识技能培训,对职工的劳动成果以一定标准加以衡量,制服劳动报酬,对优秀的职工进行

2、奖励,同时监督、惩罚甚至开除不符合企业要求的职工,依据企业的长期发展目标,提拔人员到各种管理岗位上,构成了新概念的企业人力资源开发与管理。关键词：铁路施工 人力资源 人力资源战略 人力资源开发与管理 1铁路人力资源开发与管理 1.1 铁路传统人力资源开发与管理 对于传统的人事管理来说，管理范围较窄，主要集中在“方法和技术”“评价表现”、工资调查或对职工的慰问上，对人的评价也只是对其工作成果(绩效)的评价，而不重视甚至忽视个人的愿望和发展;人力资源管理条块分割，未能形成有机整体，管理部门多，各管一摊，忽视人力资源是一个相互协调、相互联系的有机体系;缺乏科学的绩效考核和激励机制，铁路施工企业员工的

3、工资分配，多数是采取岗位任职工资，员工一旦确定了相应的岗位和职称等级，就取得了相应的报酬，忽视能力的作用。在考工升级提高工资时，往往缺乏工作实绩测评和考核办法，严重存在着平均主义现象。 1.2健全铁路施工企业人力资源开发与管理的需要 在改革开放的20多年里，作为国民经济支柱的铁路建设行业得到迅速发展人员队伍不断壮大。截止2005年底，我国拥有1000余万铁路施工从业人员。在人力资源开发与管理方面，众多铁路施工企业不断吸取国外，特别是美国和日本的人力资源管理经验。不仅形成了包括招聘、培训、绩效管理、激励等环节在内的较为全面的人力资源管理系统，而且更为重要的是，在对人的认识上，变被动为主动，提高了

4、专业人才的质量。与此同时，我国铁路施工企业的人力资源开发与管理仍然存在着很多的缺陷，如整体人力资源管理水平低，缺乏系统的人才招聘、培训和绩效管理体制;人才流失严重;施工企业人力资源管理缺乏战略思考等等。 另一方面，铁路施工企业早在80年代就已面向社会，涉足公路、市政、水利水电等领域，近年来，有些铁路施工企业承揽的铁路项目以外的任务已占任务总量的80%以上。实际上业务活动已完成了从专业化的铁路施工企业向普通建筑施工企业的转型，形成了建筑产品多元化的态势。铁路施工企业与铁道部脱钩后，进行了改制工作，但在改制中涉及企业内部人力资源的重组和结构调整的却很少，人力资源开发与管理需要进一步健全。因此，如何

5、合理找出我国铁路施工企业人力资源开发与管理问题及成因，强化人力资源开发与管理对铁路施工企业竞争优势的作用，争夺国际铁路施工市场，得到战略性竞争优势，就成为当前我国铁路施工企业人力资源开发与管理的客观需要和首要任务。在新的竞争环境下，铁路施工企业必须保持人力资源战略上的灵活性，而不是原稳定态下战略的刚性。人力资源开发与管理的改革是铁路施工企业发展的需要，是使企业适应经济社会发展需要的关键。2 铁路施工企业在人力资源管理中存在的问题2.1铁路施工企业大致存在问题(1) 企业高素质的人才较缺, 整体素质偏低(2) 生产型人员较多, 经营型人才较少。(3) 企业用人制度不够完善, 专业技术人员队伍不稳

6、定。 由于铁路野外施工企业施工条件艰苦, 风险较大, 至使企业人才流失严重。有的大中专学生在施工企业干几年后, 就千方百计调动。（4） 对员工的培训工作抓的不紧, 使企业人才青黄不接其原因主要是没有注重人才培养的问题。由于铁路施工企业引进人才困难, 怎样发挥现有员工的潜能, 是一个值得研究的问题（5） 职工培训抓的不紧, 人才储备不尽人意，人员的招聘录用问题较多（6） 岗位设置与人员配备不太合理 大多数铁路施工企业在人力资源管理工作中，由于没有进行合理的岗位设置，有时候甚至是因人设岗同时由于铁路建设市场受到国家宏观政策的影响较大，拥有大量的不可预测性，很难进行必要的岗位分析和职务分析2.2 中

7、铁八局集团人力资源管理面临的新形势 当今的时代，正处于工业经济向知识经济过渡的转型期，科学技术日新月异，人才、技术变的相对短缺，真正的人才成为了知识经济的核心资源，谁在知识经济的大潮中吸引了最优秀的人才，留住最优秀的人才，谁就能在今后激烈的市场竞争中立于不败之地。铁道部。十一五”规划表明，未来国家铁路建设不仅仅要满足过快的铁路跨越式发展建设需求，还要进一步完善铁路工程集团体系的建设，这对铁路建设集团人力资源建设提出更高的要求。全国的铁路建设集团只有围绕“十一五”规划的要求，建立各自完善的人力资源战略管理体系，才能为中国铁路建设做出贡献。2.3 我国企业人力资源管理存在的不足 自20世纪90年代

8、以来，一场世界范围的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。3 影响铁路施工企业人力资源开发与管理的原因分析1. 思想观念滞后： 在思想上还没有真正把人才资源当作第一资源去重视, 认为抓生产经营是“硬任务”, 不抓过不去, 抓人

9、才资源的配置是“软指标”, 不抓也能过得去。2 流通渠道不畅：由于长期以来在计划经济体制下形成的传统观念, 铁路企业人才资源配置至今仍是通过行政报批来实现, 人才一旦被分配到某一企业, 就会被长期固定在某一岗位或某一部门中, 人才不能随生产需要合理流动, 从而造成人才资源的浪费。3 制度不够健全：人才市场的规模、信息、管理和服务各个方面还不能满足市场经济发展的需要。虽然铁路内部人才市场大都启动运作, 但目前只是处于探索阶段, 还没有一个成熟的操作机制, 个别市场操作不够规范, 从内部市场进行人才交流中, 我们看到了这一问题。4 用人机制不科学：市场经济要求通过市场合理地配置人才, 而铁路企业却

10、是按企业效益、个人资历、历史沿袭等因素进行配置, “晋级看资历、升迁靠关系”现象更严重制约了人才的发展空间, 致使人才的价值得不到体现, 学非所用、用非所长现象比比皆是。再者, 由于“官本位”思想的影响,铁路企业的干部职工往往把能否得到提拔作为衡量人才的主要标准, 这也是铁路企业对人才进行合理的开发和利用的一大弊病。5 企业领导体制矛盾企业需要多方面、多层次的人才，这些人才中企业领导者是企业中最高级的人才，是企业中存在价值最高的人才。而现有的企业领导者缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验。于是出现了铁路施工企业人力资源管理的职能不完善，内部管理混乱，

11、分配不公，奖惩不明等现象，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。一些铁路施工企业招聘各类管理人才，按市场规律给高、中级技术人才较高的工资报酬，来弥补企业最高领导所欠缺的能力。但这些报酬仍低于企业最高领导的收入，这从客观上压低了企业各类人才的价值水平，没有完全体现他们的工作价值。 综上所述，我国铁路施工人力资源开发与管理存在问题的主要原因包括:一是人才利用机制僵化，重引进、轻利用，缺乏有效的激励机制。二是人才的潜能无法充分发挥，个人价值无法完全体现。三是体制和管理方法不科学，使铁路施工企业在一定程度上成了私营、外资企业的人才培训基地。此外，还有人才培训

12、教育落后于产业发展要求，用人机制改革滞后，人才市场“桥梁”作用没有充分发挥等，都严重影响铁路施工企业的健康发展。4 铁路施工企业人力资源开发与管理研究意义4.1 铁路施工企业人力资源开发与管理研究意义(以中铁八局为例) 人类正在进入一个以信息化和网络化为显著特征的社会，这不仅将改变经济结构、组织结构、生产方式，而且也将改交人们的思维方式，价值观念、工作方式乃至生活习惯，同时也将对企业的人力资源管理方式产生重大影响。因此，人力资源在企业发展诸多要素中的地位将不断提升，发展的自主性、个性化、以及创新精神不断增强，知识型员工在企业中的比例逐步扩大，并因其具有完备的知识储备和良好的教育背景，对企业的依

13、赖性减少，流动性增大。面对人力资源的新特点，中铁八局集团为在日益激烈的竞争中提高竞争优势，始终立于不败之地，就必须改变人力资源的管理方式，迫切需要个全新的和完整的企业人力资源战略管理模式。这种管理模式如何做到以人力资源战略管理理论为指导，树立“以人为本”的管理理念，视员工为企业的宝贵财富，多方位满足员工的各种需求，特别是要为员工个人价值的实现提供良好的企业环境，将员工职业生涯规划与企业人力资源战略相结合，是一个十分重要的问题。为此，综合分析和研究企业人力资源战略管理理论，将人力资源战略管理理论与中铁八局集团人力资源的特点相结合，研究新时代下中铁八局集团人力资源战略管理的新特点和模式，对丰富企业

14、人力资源管理实践，指导企业完善人力资源战略，具有十分重要的理论和现实意义4.2 现实意义与决策参考 在经济全球化趋势加快和我国市场经济体系日益完善的新形势下，我国铁路施工企业人力资源开发与管理正面临着新的形势和新的挑战，同时与国际水平相比，我国铁路施工企业人力资源开发与管理水平较低，人力资源改革的任务还十分艰巨。因此，研究我国铁路施工企业人力资源开发与管理问题，具有现实意义和决策参考价值。一方面，本文在深入剖析人力资源概念和综合已有相关理论的基础上，对处于变革中的铁路施工企业的人力资源开发与管理做出了一些有益的探索，形成了人力资源开发与管理对企业竞争优势的作用的理论框架，并创造性地提出战略性竞

15、争优势的获取。希望所得到的研究成果对于我国铁路施工企业人力资源开发与管理的变革具有一定的现实意义。另一方面，通过对我国铁路施工企业人力资源的现状与特点的研究，分析施工企业人力资源开发与管理的问题，结合国内外优秀企业人力资源管理与开发的经验，针对目前铁路施工企业人力资源开发与管理存在的问题，进行了具体的成因分析，并提出了针对性的对策。最后结合实际企业案例，对某铁路施工企业人力资源开发与管理进行了实证分析。这些可以为相关企业的人力资源开发与管理改革，提供决策参考。 综上所述，对铁路施工企业人力资源开发与管理研究的意义是为企业、为国家开创人才辈出、人尽其才的新局面，为企业建设数量充足、结构合理、素质

16、较高的人才队伍，充分发挥人才在企业中的作用，提高企业的综合实力和竞争力。本文的研究对我国铁路施工企业人才资源的开发与管理不仅具有特别重要的现实意义，而且具有长远发展的战略意义。5 铁路施工企业实施人力资源开发的关键点1. 善于发现人才, 防止人才闲置浪费。2 勤于培养人才, 防止人才单一发展。培养人才是发现、选拔、使用人才的基础。邓小平同志曾强调指出“要通过多种途径培养人才”。铁路企业专业门类多、科技含量高。所以对人才的需求量大, 专业水平要求也越来越高, 因而就必须在专业人员实践的基础上进行培养再提高, 不断培养出更多的“高精尖”人才。要根据铁路企业的用人需要和人才素质的具体情况, 积极开展

17、形式多样、内容丰富的多种形式培训。在培训内容上, 可区分不同专业和层次进行。对领导层人才, 要重点培养提高他们的决策能力和管理水平; 对专业技术人才, 要根据科技发展、知识更新的需要, 改善他们的知识结构; 对其他人的培训, 要结合本企业的生产经营实际和岗位需求, 努力提高其基本素质; 还要加强对广大人才进行市场营销知识、法律知识等新知识的不断培训学习, 从而促进人才向全方位发展, 防止人才知识出现单一化。3 乐于关心人才, 防止挫伤人才积极性6. 个人见解及总结 本文通过对铁路施工企业人力资源开发与管理近来存在的问题和原因分析个人觉得随着社会的进步, 经济全球化、知识化、信息化三大趋势对铁路

18、企业带来的挑战日趋显著。从经济全球化角度看, 铁路施工企业从小规模、单一化、地域化转向集团化、多元化、国际化; 从知识化角度看, 铁路施工企业高科技迅猛发展知识资本的增值能力将逐步赶上并超过物质资本的增值能力; 从信息化角度讲, 铁路施工企业竞争和企业内部管理从早期的规模模式溶化到质量模式, 目前正过渡到信息时代的速度模式。综上所述, 顺应社会发展, 增强应变能力, 动态加强人力资源管理对于铁路施工企业而言显得尤为重要。铁路施工企业要研究建立要素分配制度, 或者说建立人力资本制度, 使员工收入与当地社会劳动力工资水平接轨, 并激励企业经营者和科技人员在铁路企业发挥才能; 要建立人力资源流动的机

19、制, 在员工能进能出、干部能上能下、收入能高能低等各个环节上探索实行市场化运作; 要创造人力资源管理的人文环境, 加强企业文化建设。参考文献：1 张继伟.企业人力资源管理和开发的研究J. 郑州航空工业管理学院学报, 2003, (1)2 王桂芩.加强铁路企业人力资源管理的思考J. 铁道经济研究, 2002,(2).3 张建平. 浅论人力资源管理原理在铁路施工企业的运用J.中外科技政策与管理, 1997(11).4赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析J.外国经济与管理，2005 (1): 15-215 王启山.强化铁路施工企业人力资源管理的思考J.施工企业管理，2005(7):30-316卫明.铁路施工企业人才流失的原因及对策分析J.人才缭望，2006(2):22-23.