人力资源系统建立计划

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1、2人力资源管理系统建立方案策划： Jack.shi时间： 2004 年 11 月 25 日人力资源管理简介一 . 人力资源解释：1. 能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。2. 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的总产出能力。3. 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。企业组织内外具有劳动能力的人的总和。4. 能够推

2、动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。二 . 人力资源管理解释：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。三 . 人力资源管理的内容1. 人力资源规划；2. 招聘与配置；3. 培训与开发；4. 绩效管理；5. 薪酬福利管理；6. 劳动关系管理。四 . 人力资源管理的目的：1. 提升企业的综合竞争力。现代企业之间的竞争从本质上来讲，是企业人力资源的竞争。

3、2. 改变企业人力资源战略理念。许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考，在实务操作上缺乏系统设计，头痛医头、脚痛医脚，易患“改革多动症”。3. 根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。4. 提升人力资源管理，是提升企业经营管理的有力途径之一。5. 通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。6. 充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施。? 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯小罗伯特沃特曼?你

4、可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM 公司。（美） IBM 公司创建人沃森? 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基? 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇? 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克人力资源系统建立计划一、系统准备期1. 组织确立：1.1 确定人力资源系统建立的小组。如下图：组长总经理副组长总经理助理文件编写组执行组部门指定

5、人员各部门负责人图 001：系统推行小组1.2 小组人员职责组长：确立公司人力资源管理方针；为系统推行提供必要的资源；协调系统推行的各种干扰因素；批准各种人力资源管理文件；督导执行组人员的任务进展情况。副组长协助组长确定公司人力资源管理方针；组长缺席时，代替组长执行组长职责；督促下属工作的按期开展；审查各种报表，以及编制的文件；定期向组长汇报系统推行情况。文件编写组负责人力资源管理系统文件的编写与修订；收集、整理岗位各种反馈的信息；按期完成组长（副组长）分配的各种任务；协助部门负责人在本部门的人力资源管理系统推行。执行组执行人力资源管理的决定；督促本部门下属工作的执行；解决本部门在推行时的各种

6、问题；向（副）组长反映本部门推行时部门不能解决的问题。2. 培训培训内容课程名称时间培训老师地点内容1.进行人力资源管理的宣传、动员。人力资源管理基础正式推行后第一周待定2.讲解人力资源管理（下同）培训室的基础知识。3.人力资源系统推行的过程和要求。1.岗位分析的作用；2.岗位分析的方法；岗位分析第二周培训室3.岗位分析的各种应用工具的制作以及如何应用。3. 职位分析职位分析的目的：选拔和任用合适的人选；制定有效的人事预测方案和人力资源计划；设计人员培训和开发方案；提供考核，升职和作业的标准；提高工作效率和生产效率；建立先进合理的工作定额和报酬制度；改善工作设计和工作环境；明确岗位职责和岗位权

7、限；为岗位定员、企业人力资源规划提供有力证据；4. 该阶段时间需求共需要 6 周时间培训， 2 周；文件编写与修订， 1 周；岗位分析， 3 周。二、系统实施期：1. 岗位分析讨论确定岗位主要职责，确定岗位定编人数，确定岗位的工作关系与工作权限。删减部门不必要的和可有可无的岗位，整合公司重叠的岗位。参与人员：总经理、总经理助理，各部门主任。2. 岗位说明书编写，根据内容：上阶段的岗位分析结果。编写人员：各部门主要负责人。岗位涉及内容（如表一） ：表一：岗位说明书一、基本资料职务名称直接上司所属部门定员人数工作性质编制日期二、工作内容编号工作内容及职责工作权限耗时（ %）1234三、工作关系直接

8、下属职位关系可转换的职务可升迁于此的职务三、任职资格最低学历专业要求工作技能工作经验激计人协语领组指沟一般能力励划际调言导织挥通项目能关能能能人能能能力力系力力力事力力需求程度（最高 5 分）基本素质个性特征身体要求四、工作场所工作时间 工作环境工作均衡性五、考核标准序号项目1工作绩效2工作态度3六、备注编写：审核：批准：说明： 1. 该岗位说明书在系统正式实施前，应为高度机密文件！2. 在条件成熟后，可以修正该文件，加上工资等级，工资水平等内容。3. 确定绩效管理、薪酬福利管理方针与目标 （一般由总经理直接制定） 。4. 编写公司人事管理文件它包括：招聘政策、内部提升政策、培训与开发政策、作

9、息制度政策、后勤管理政策、员工离职政策、绩效管理具体制度、薪酬福利管理具体制度。5. 该阶段时间需求共需要 5 周时间岗位分析， 1 周；岗位说明书编写， 2 周；薪酬政策制定， 1 周；人事文件编写， 1 周。三、系统维护期1. 执行所有人力资源管理政策；2. 收集实施时产生的问题和原因；3. 针对在实施阶段出现的问题，进行修正和弥补，确保各项制度、政策的可执行性；4. 该阶段的所需时间： 3 6 个月。四、系统执行期1. 所有政策和制度在每年的固定时间进行集中的修订。2. 修订的部门为办公室，批准人为总经理。* 说明：1. 岗位分析是一项技术性较强的工作，需要做周密的准备。2. 岗位分析主要分析有代表性、典型性的工作；3. 岗位分析应公正，分析应针对岗位，而不是个人；分析人员应从不同角度去听取不同的信息，不要事先存有偏见；4. 被分析的人员心态应端正；应有良好的心理准备；5. 分析的数据应尽量量化，以便容易评估；6. 岗位分析是人力资源系统的工作重点，很多内容都以岗位分析为基础。