民营企业人力资源管理存在问题与解决

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1、湖南工业大学201 届成人教育毕业论文 民营企业人力资源管理存在的问题与解决院 (部)： 学生姓名： 指导教师： 专 业： 班 级： 完成时间： 目 录摘 要IAbstractII一 中小民营企业人力资源管理的重要性1二 民营企业人力资源管理现状2（一）管理人员素质偏低21.学历不高22.缺乏现代企业管理的基本知识23.专业结构单一2（二）人员招聘不规范，方法单一2（三）人才晋升难，发展空间小3三 深入分析民营企业人力资源管理存在的问题4（一）人才管理观念落后4（二）激励机制缺乏4（三）缺乏合理的绩效管理系统4（四）缺乏人力资源规划4四 解决民营企业人力资源管理存在问题的对策6（一）政府责任应

2、采取的对策6（二）树立人本管理理念，塑造优秀的企业文化61.建立动态的人力资源管理机制62.把人才当作一种资源来进行管理和开发63.建立严格、公正、准确的考核制度74.重视员工的教育培训75.建立完善的人力资源考核体系和激励机制7（1）薪酬激励7（2）期权激励7（3）授权与民主参与激励7（4）职业生涯规划激励7（5）情感激励8（三）构建学习型组织，迎接知识经济时代8五 结论9参考文献10致 谢11摘 要本文总结了人力资源管理对民营企业经营的重大影响，列举了民营企业人力资源管理的现状，进行深入分析，并提出了解决这些问题的对策。关键词：人力资源管理；现状；对策AbstractThis paper

3、summarizes the major effect of the human resource management of private enterprises, lists the current situation of human resource management of private enterprises, analyzes deeply and puts forward the countermeasures to solve these problems.Key words: Human resource management; the status; counter

4、measures自十一届三中全会召开至今，35年间，中国的民营企业从原来不足10万家发展到目前超过1000万家，数量不仅占据了中国企业的绝大多数，民间资本也占全社会资本的比例超过60%。民营企业承担着吸纳大批劳动力就业的作用,因此民营企业的人力资源管理也影响着社会稳定的大局。随着我国市场经济的发展，在管理上，中小民营企业开始重视现代化人力资源管理，并因此取得了丰硕成果。但大多数民营企业在人力资源管理方面，还没有形成一套适合本企业发展的科学合理的人力资源管理系统，造成企业在管理方面出现了种种问题，严重阻碍了企业的发展，因而在新形势下，加强人力资源管理是摆在每一个民营企业面前的首要任务。一 中小民

5、营企业人力资源管理的重要性在知识经济时代的今天，人力资源是第一资源，人力资源是企业最宝贵的资源，是企业构建核心竞争力的基础；是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；是企业经营战略实施的保证；更是企业创造利润的源泉。可以说，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，人力资源对企业起着举足轻重的作用。越来越多的中小民营企业主也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但由于中小民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理并没有真正的在企业中发挥其应有的更大的作用。因此，民营企业要想获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，不断采取有效的措施加强和完

6、善人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。二 民营企业人力资源管理现状（一）管理人员素质偏低在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是：1.学历不高除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。2.缺乏现代企业管理的基本知识一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企

7、业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。3.专业结构单一复合型的管理人才少，尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。（二）人员招聘不规范，方法单一人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，

8、这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。另外，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？（三）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这

9、些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 三 深入分析民营企业人力资源管理存在的问题（一）人才管理观念落后只有在需要人才的时候才想到临时花大价钱

10、从市场上挖来高薪的人才，且不谈这些高薪挖来的“人才”能否在短时间内认同企业的文化，并有长久在企业服务的意向，他们到底是否能在短时间内达到企业对他们的高要求，达到“救火”的目的，这足要打L一个问号的。这种急功近利的人才观，是个恶性循环的结果，也是很多民营企业人力资源的致命弱点。（二）激励机制缺乏企业内部缺乏完善有效的激励机制。工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整。从精神激励方面来看，随着时代的发展，更多的员工考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划。但这些企业在用人观上只注重员工对企业的价值，较少考虑为员工提供充分的发展机

11、会，这样必然不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。（三）缺乏合理的绩效管理系统绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。大部分的企业混淆了绩效管理与绩效考核的概念。绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事I；计划、事巾管理、事后考核所形成的三位一体的系统。目前的现状是企业在设定绩效考核的目标时。没有根据企业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织特性、业务流程、考评对象等因素进行深入的分析和提炼，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。绩效考核完全流于形式，

12、做绩效考核的目的是为了年终的奖金而做。而且，对考核周期的设置没有考虑行业及工作特点，而是生搬硬抄，并凡对于考核的后的沟通和反馈都没有蕈视，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力。（四）缺乏人力资源规划一些中小民企没有制定发展战略或在制定发展战略时忽视人力资源规划，没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质也等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，难以挖掘员工的潜能，甚至造成需要的人才难以招进、现有的人才流失，最终影响了企业正常的生产经营，制

13、约了企业的发展。四 解决民营企业人力资源管理存在问题的对策（一）政府责任应采取的对策首先，地方政府应当通过定期宣传人力资源管理先进理念，并且针对企业人力资源管理从业者进行专业的培训。 其次，政府部门应进一步完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。 第三，政府应保护民营企业与员工双方的合法权益，将民营企业的发展纳入法制规范的轨道上来，为民营企业人力资源管理的发展提供良好的环境。 最后，政府应辅导民营企业进行与国有企业一样的体制改革，让企业的所有权与经营权相分离，实行制度化的管理，尽可能地进行股份制改造，脱离原来的“家族式管理”，为人力资源管理创造良好的外部环境。（二）树立人本管理理念，

14、塑造优秀的企业文化人力资源管理作为现代管理思想的一部分，把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意挖掘、科学管理。民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，所以民营企业的决策者要转变思想，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，为企业人力资源管理的发展奠定一个良好的基础。企业要按照现代企业人力资源管理理论，依据企业的实际情况，尽快建立起一套人力资源管理体系。比如,进行人力资源规划、招聘计划、职务设计与职务分析，对员工进行科学的招聘、选拔与任用、对员工进行事业生涯的设计、进行绩效评价、对员工进行培训与开发、制订薪酬政策、

15、缓和劳资关系、关心员工的安全及保健等。在这里主要谈以下几点：1.建立动态的人力资源管理机制建立一套人才竞争机制，无论是家族内部、还是家族外的人才，都应有平等的竞争机会，企业应大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职，并使家族外的管理人才应有职有权。对员工实行“三工转换”，优秀员工、合格员工、不合格员工不是终身的。对中高层干部实行公开竞聘上岗、职务转换和定期述职，干部能上能下。对知识型员工解决好人才流动与稳定骨干人才的矛盾，对能给企业创造持续价值或可以做出突出贡献的知识员工，应采取领导与被领导角色置换的互动式情感化管理体制。2.把人才当作一种资源来进行管理和开发知识经济和信息时代，人才管理首先应从直

16、接控制式转向间接遥控式，建立良好的劳资之间的沟通与信任，要让员工认同企业的核心价值观，淡化过程控制，强化结果评价，创造一种宽松的又可有效评价工作实绩的工作环境和管理环境。增加人才对企业决策的参与性，按人才的知识、能力、贡献确定其在企业的地位和权威性，让人才的知识、能力充分为企业创造价值。3.建立严格、公正、准确的考核制度民营企业的考核应规范化、制度化。考核是奖惩的依据，奖得不公正、罚得不公正，都会挫伤员工积极性。考核应以关键业绩为主，对不同类型岗位制定不同的关键业绩指标体系，使考核尽可能量化。4.重视员工的教育培训对员工进行培训，受益的是企业和员工。使员工在培训中接受到新的观念、新的方法，能够

17、认识到企业目前所存在的问题，对自己及企业的发展有一个清醒的认识，把个人的发展目标同企业的发展目标结合在一起。对期望接受继续教育，并愿意学习后返回企业服务的员工，企业可通过签订公证合同等方式，资助其深造。5.建立完善的人力资源考核体系和激励机制人力资源考核本身不是目的，而是手段。从其内涵上说，就是对人与事的评价。有两层含义，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。现阶段中小企业在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。绩效管理应根据不同类别、不同层次的员工，制定尽可能量化的考核指标体系，制定合理的绩效评估流程，评价方法则可

18、以根据企业的行业特征，企业所处的生命周期，企业目前拥有的资源及能力等各方面加以制定。（1）薪酬激励薪酬多寡应与个人业绩挂钩，切实做到按劳得酬，公正合理，促使企业和所有员工共同进步、发展。（2）期权激励现阶段许多企业的员工已不限于获取短期的利益，需要长期利益保障，以分红、股权为代表的期权制形式是目前增加企业凝聚力的主要方式之一，也让员工感到是为自己的未来工作。（3）授权与民主参与激励民营企业应冲破家族任用，大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中、高层，让员工享有建议、投票、决策参谋等民主权利，从而增强员工的主人翁意识，使员工愿意把企业当作自己的家，产生与企业荣辱与共的责任感。（4）职业生

19、涯规划激励对于员工来说，职业发展是人生大事，帮助员工实现自己的理想，会让员工在企业中获得自我实现的动力，那么员工就会心怀感激，为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。（5）情感激励管理者是做人的工作的，而人是有感情的，管理者必须用自己的感情去打动和征服下级的感情。要对下级尊重、信任和关怀，多帮助他们、赞扬他们、理解他们，从感情上赢得下级的信赖，推动工作的进展。此外，对员工还要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训，提供优良的办公环境等非物质激励。（三）构建学习型组织，迎接知识经济时代纵观当今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。在世界排名前100强的企业中有40%、在美国排名前25强

20、的企业中80%的企业参与了创建学习型组织的实践，并取得了显著的成绩，积累了宝贵的经验。据全国第五次人口普查数据显示：2000年我国第一产业（农林牧渔业）从业人员的平均受教育年限仅为6.79年，日本同期同行业人员平均受教育年限为10.67年。而19971999年间，我国的农业劳动生产率只有日本的1.03%.由此可见，劳动力的整体文化素质偏低的问题已经成为我国经济发展的瓶颈。江泽民同志在党的十六大报告中指出，我国要在本世纪头二十年全面建设小康社会的奋斗目标，其中“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”是小康社会的重要体现之一，也是国家繁荣昌盛，民族兴旺发达的主要途径。我们这里所说的

21、学习型组织，不同于“文革”时期那种机械、教条的学习运动，而是一个“能持续地扩展自己的能力以开创未来的一种组织”，“一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。”所以，一个学习型组织应该能创造、获取和传播信息与知识，并因此使企业的行为方式发生改变，从而最终导致组织效果的改进。因此我们在构建学习型组织的实践中五 结论民营企业的成长不是一帆风顺的，人力资源管理机制没有理想状态，只有适应企业发展和市场需求的最佳状态，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理。人力资源管理部门应不断地结合我国民营企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资

22、源配置为企业发展服务，建立和不断完善人才激励机制，在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才，培训人才，任用人才，达到人力资源的合理配置，民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。参考文献1、杨中锋.中小型民营企业管理模式探析J.科学管理,2006(6). 2、邢莹.河南民营企业人力资源管理问题及应对策略J.决策探索,2006(11). 3、田刚,邓国华.中小型民营企业人力资源管理现状调查J.本期视点,2006. 4、刘迎秋,徐志祥.中国民营企业竞争力报告M.社会科学文献出版社,2005. 5、张红岩.民营企业的人力资源竞争战略J.集团经济研究,2006(11)6、徐瑗，覃东海著，三大弱性阻碍民企发展访北京大学经济学院院长刘伟教授，中国产经新闻，2002年第9期。7、刘智勇著，WTO与民营企业人力资源管理，乡镇企业、民营经济，2002年5期。8、林泉著，民营企业的成长上限及克服，经济管理，2002年第3期。9、吕政，郭朝先著，我国民营企业的新发展，国家行政学院学报，2002年第1期。致 谢本学位论文是在我的指导老师陈松青老师的亲切关怀与细心指导下完成的。从课题的选择到论文的最终完成，陈老师始终都给予了细心的指导和不懈的支持。老师的教导使我获益菲浅，并且将终生受用无穷。毕竟“经师易得，人师难求”，希望借此机会向陈老师表示最衷心的感谢!