高级职业指导师-考试(知识、技能考试要点整理完整版)

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1、精选优质文档-倾情为你奉上高级职业指导师 考试（知识、技能考试要点整理完整版）第1章 职业道德 1. 职业守则：热爱本职工作；刻苦钻研业务，遵守国家法律法规。 2. 职业指导师一个以帮助他人为己任的职业，同时也是一项以扶助弱势群体为重点的工 作。职业指导人员要有一种信念：以助人为快乐，以助人为荣耀。 3. 职业指导人员应该牢记：为了使更多人受益，我们需要终身学习：遵纪守法不仅是我们 的义务，也是我们助人的基本前提。 4. 职业道德是指从事一定职业的人在职业活动中应遵循的行为准则。 5. 以人为本，尊重服务对象：以人为本是职业指导人员的素质要求的先决条件，是对其职 业道德的基本要求。以人为本就是

2、以服务对象为核心，把服务对象的呼声和要求作为第 一信号。 6. 职业指导本质是对服务对象进行帮助的过程。 7. 尊重差异，不歧视服务对象：首先要积极理解、接纳服务对象所处的社会环境、文化背 景的多样性；其次要紧密结合服务对象的社会文化的背景展开职业指导。 8. 主动解释，使服务对象知情：职业指导人员应主动向服务对象解释职业指导和咨询工作 的性质、特点、程序局限性及服务对象自身的权利和义务，一是知情权。告诉服务对象 自己所处的真实状况，职业指导的局限性，甚至是可能导致的不良后果，就是对服务对 象尊重和负责任的表现。二是责任分担的必要性。 9. 事先与服务对象讨论工作重点，达成一致：允许服务对象自

3、己决定是否进入咨询关系， 允许当事人自由选择指导人员，并对选择限制予以充分解释，必要时与服务对象达成书 面协议。 10. 明确与服务对象关系，避免服务对象产生依赖性：职业指导人员与服务对象的关系其根 本性质是咨询关系。 11. 给服务对象介绍合适的职业指导人员。 12. 尊重隐私，保守秘密：职业指导人员要尊重个人隐私，未经当事人的允许不得泄露当事 人的个人秘密。尊重人的隐私，源于对人本身的尊重，也是现代文明人的基本素养。 13. 提升职业能力，为服务对象提供优质服务：职业指导人员能否胜任，不仅是能力问题， 也是道德问题。14. 维护形象，对服务对象负责： （1）努力贯彻为服务对象和所在机构负责

4、的基本精神，要 有良好的道德约束和责任心，以维护所在组织机构为劳动者提供良好的服务的公众形象 （2）积极向所在机构提出建设性建议，促进服务质量的提高，促进组织发展，以使组 织更好地实现为劳动者提供良好服务的宗旨。 （3）积极探索，积极实践，改进自身工作， 追求更高服务标准，关系服务对象的意见、要求，倾听他们的呼声，以创造服务对象最 大满意为宗旨，实现与组织共同发展。 第2章 就业和就业政策 1. 就业指具有劳动能力的人，运用生产资料从事合法社会活动，并获得相应的劳动报酬或 经营收入的经济活动；是指在法定年龄内，具有劳动能力的人，在一定工作岗位上从事 有报酬或经营收入合法劳动。根据这一定义满足一

5、下三个条件就是就业： （1）在法定年 龄内，并且具有劳动能力； （2）所从事的是某种合法的经济活动，以提供满足社会需要 的商品或服务为目的； （3）从事这种社会劳动可以获得相应收入。2. 凡在劳动年龄之内， 具有下列情况之一都算就业： （1） 在规定时间内从事有报酬的劳动；（2）有职业而由于疾病、事故、劳动争议、度假、旷工、气候不良、设备损坏临时停 工等原因，暂时没工作； （3）自己当雇主或营业，包括协助家庭企业或工厂，工作时间 相当于正常工作时间的三分之一以上，没拿报酬，也算就业。而下述情况不算就业： （1） 童工； （2）不以获得收入或营利为目的的公益劳动、家务劳动。 3. 劳动力与其他生

6、产要素的不同结合形式决定了就业的具体形式。依据不同标准就业形式 有不同划分。按灵活和稳定程度划分，可以分为正规就业和灵活就业。灵活就业指无固 定场所、无固定雇主和服务对象、无固定劳动关系、无稳定收入、无社会保障的小规模 经营的就业形式。灵活就业分三类：非全日制就业，临时就业，派遣就业。 4. 按劳动力饱和程度分为充分就业和不充分就业。充分就业这一概念源自英国经济学家凯 恩斯的就业、利息和货币通论 ，指“在某一工资水平下，所有愿意接受这种工资的 人都能得到工作” 。充分就业失业率不等于零，二是等于自然失业率。国际劳工组织认 为充分就业是指愿意并有能力工作的劳动年龄男子和妇女能够得到有报酬的、自由

7、选择 的、生产性就业的就业水平。包括就业质量和就业数量两个方面。 5. 就业的意义：是人们获得收入得以谋生的基本手段；是个人融入社会、使得自身得以全 面发展的主要途径，是经济发展和社会进步的前提。 6. 在我国失业是指在法定年龄内，具有劳动能力的人没有或失去工作及职业，在一定时间 内，虽进行求职但仍然找不到工作或职业，从而失去收入的状态。 7. 失业在我国指城镇失业人员，主要包括新成长劳动力和就业转失业人员。新成长劳动力 指年满 16 周岁的为能升学的各类学校毕业生，即没有就业经历的、新进入劳动力市场 的人口。就业转失业人员是指已有过就业经历的、又失去原有工作的人员，包括曾离开 劳动力市场现在

8、又重新会到劳动力市场寻找工作的人口；还包括劳动合同期满或企业倒 闭等原因失去工作，现又面临再就业问题的失业职工，失业的个体、私营等企业的从业 人员。 8. 我国的就业方针：以充分开发劳动力资源、统筹安排城镇劳动力为出发点，依靠社会各 方面的力量，拓宽就业门路，促进劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业，保 持就业局势稳定。 9. 我国的再就业政策： （1）五大支柱：经济拉动；政策扶持；市场服务；政府调控；社会 保险； （2）六个领域：中小型企业；第三产业；多种经济形式；劳动密集型产业；劳务 输出；灵活就业。 10. 小额贷款期限一边拿不超过 2 年，借贷人提出展期且担保人同意继续提供担保的

9、，商业 银行可以按规定展期一次，展期期限不超过 1 年。 11. 职业指导对促进就业的作用主要是以就业服务为载体的。作用：一是促进劳动保障的政 策的贯彻和落实；二是促进劳动力市场的合理有序流动；三是促进劳动力市场的健康良 好发展；四是促进教育培训的改革。 12. 职业指导师架在求职者、用人单位、学校之间的一座桥梁。 13. 我国的积极就业政策： （1）经济拉动政策（2）再就业扶持政策（3）灵活就业政策（4） 农村流动就业政策； （5）大学生就业政策。 14. 失业类型： （1）结构性失业（2）摩擦性失业（3）需求不足失业（4）季节性失业（5） 周期性失业（6）隐性失业（7）自愿失业。 第3章

10、劳动力市场与就业服务 1. 劳动力市场：狭义的劳动力市场指劳动力供求双方事先匹配的具体场所；广义的劳动力 市场指在价值规律和竞争规律作用下，通过劳动力供求双方资源进行劳动力使用权的转 让和购买活动，实现劳动力资源合理配置的机制。 2. 一个社会所能利用的劳动力数量， 取决于人口的规模与年龄构成， 愿意工作的人的比例、工作时间制度、劳动强度、劳动力的教育和训练水平。3. 劳动力市场功能：通过劳动力使用权的转让与购买，实现劳动力资源的合理配置。 市场作为一种劳动力资源的配置方式，起关键作用的是工资的比价。4. 我国劳动力市场的问题： （1） 劳动力市场主体地位正在确立， 但尚未具备市场主体资格；

11、（2）劳动力市场机制开始运行，但仍然存在明显的分割和扭曲； （3）劳动力市场规则 和秩序基本建立，但仍存在空白和难点； （4）就业服务体系已初具规模并发挥作用，但 局限性较大。5. 我国劳动力市场的目标模式：竞争公平、运行有序、调控有力、服务完善，城乡一体。6. 市场导向就业机制形成标志： （1）劳动力和用人单位市场主体地位真正确立； （2）劳动 力市场机制灵活，功能完善； （3）政府促进就业、扶持困难群体的就业的政策和服务体 系形成，建立起对劳动力市场中弱势群体的托底机制。7. 我国劳动力市场供求主要矛盾：劳动力总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业 压力加大和农村剩余劳动力向非农领域转

12、移速度加快同时出现，新成长劳动力就业和事 业人员再就业问题相互交织。8. 劳动力市场问题： （1）劳动力数量供大于求矛盾非常突出； （2）劳动力整体素质不高而 且存在结构性问题，严重影响就业质量； （3）经济结构和就业结构不合理，导致就业的 不中分和经济发展不协调同时并存； （4）就业能力较弱的特殊困难群体就业难度加大； （5）农村剩余劳动力的就业压力日益明显。9. 21 世纪前期，我国解决就业问题的总体目标是：按照全面建设小康社会的总体要求，树 立和落实科学的发展观，适应经济社会发展对人力资源的开发利用的需求，满足广大劳 动者参与劳动和提高收入水平的愿望，努力实现社会就业比较充分，将失业率控

13、制在社 会可承受的范围内。10. 就业服务指就业中介组织为满足劳动者求着和用人单位招工的需求而提供的各类服务。11. 国际劳动组织把就业服务看做是以最佳方式组织劳动力、是实现和维持充分就业、开发 利用生产资源的重要手段。12. 公共就业服务机构的特征： （1）由国家建立，在国家领导或监督下开展业务，国家给予 充分的资金保障； （2）就业服务机构由中央主管部门、地区性就业服务机构和地方就业 服务机构组成； （3）就业服务机构的职员应是政府公务人员性质，应保证其职业稳定； （4）公共就业服务机构应向求职者和事业人员提供免费的就业服务，向雇主提供基本 的就业服务也应免费。13. 公共就业服务的目标：

14、弥补劳动力市场缺陷，塑造更加公平、有效的首次行，从而促进 劳动力流动、劳动生产率的提高、经济增长和社会福利。14. 劳动力市场缺陷“市场信息不透明，技能不匹配，工资刚性，招工启示，劳动力需求总 量不足，长期事业，对劳动力流动的限制。15. 公共就业服务的优势：提高劳动力市场的信息透明度，确保劳动力市场各类弱势群体得 到帮助，保持就业服务工作的连续性，避免没有求职经验的弱势群体受到私营中介机构 的欺骗，减少事业保险金发放中的道德风险。16. 公共就业服务的职责： （1）收集劳动力市场信息，包括供求双方的信息； （2）进行求职 和招工登记； （3）开展职业介绍和职业指导； （4）参与失业保险金的管

15、理和发放； （5） 采取适当措施促进劳动力在行业间、地区间流动； （6）参与就业政策制定； （7）就下列 问题进行持续、定期研究：失业原因、残疾人、青少年等特殊就业群体的就业安置，就 业调整，职业及职务分析，劳动力市场组织形式分析等17. 就业服务的作用： （1）促进劳动力市场的培育和发展； （2）促进用人单位和求职者的相 互选择，促进劳动力资源的合理配置； （3）促进劳动力的合理流动； （4）帮助困难群体就业，保持社会稳定。 18. 公共就业服务对象：登记失业人员和特殊服务对象。特殊对象包括：残疾人、享受当地 最低生活保障待遇的人员、退出现役的军人和随军家属、当地政府贵的其他就业苦难人 员或

16、需特别照顾的人员。 19. 创业培训： （1）SYB 培训：这是国际劳工组织针对培养微小型企业创办者的需要而专门 开发的一个培训项目， 采取小班制教学， 注重教师和学员间的互动交流， 采用知识培训、 案例分析、角色扮演、自由讨论等多种教学形式。 （2）三段式培训：理论学习阶段、咨 询辅导阶段、后续扶持阶段； （3）远程创业培训模式。 20. 实现就业服务体系的制度化、 专业化和社会化， 三化的核心理念和基本要求是人本服务， 就是把以人为本作为我们整个就业服务的宗旨。包括求职和从业的城乡劳动者，也包括 用人单位，还包括培训机构及其他社会各方面需要我们提供服务和帮助的个人和机构。 人本服务要突出个

17、性服务。 21. 所谓制度化就是要将强化就业服务纳入各级政府职责，建立公共就业服务制度，包括失 业人员登记和免费就业服务制度，就业困难群体再就业援助制度，政府出资购买服务和 培训制度，公共就业服务统筹管理制度。 22. 专业化指围绕服务对象的各种需求，加强公共就业服务机构特别是工作队伍专业化建 设，从而提高就业服务的效率和质量， ，提高求职者和用人单位的满意度。 23. 社会化就是面向社会服务，动员社会资源，接受社会监督，推动就业服务工作在全社会 的普及、提高，建设统一、开放、公平、诚信的劳动力市场。 第4章 职业指导与职业指导多元化服务 1. 职业指导师为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人

18、单位合理用人，提供咨询指导及 帮助的过程： （1）强调指导对象是劳动力市场中求职者和用人单位两个主体，而不是求 职者一个方面； （2）强调摘掉的最终目标是个人的职业发展和用人大内能更好的做到人 尽其才，而不仅以就业为目的； （3）强调职业指导师一个过程，伴随人的整个职业生涯， 而不仅仅是某一个阶段或时期； （4）强调职业摘掉的更深层次的教育和帮助功能作用， 而不仅仅是提供职业信息。2. 职业指导的目标：帮助就业，帮助就业稳定，帮助实现职业生涯的发展。 3. 职业指导对个人的影响： （1）有利于个人社会化； （2）有利于树立正确的职业观； （3） 有利于作出明智的职业选择； （4）有利于身心健康

19、和个性发展。 4. 职业指导对工作的影响： （1）有助于建立科学开展就业服务工作的意识； （2）有利于促 进就业服务工作的质量和效果； （3）有助于就业服务工作的提升和改革； （4）有助于就 业服务队伍建设。 5. 职业指导的原则： （1）要以提升我国就业服务工作的质量和效果为出发点； （2）要采用 科学方法，提高职业指导工作水平； （3）要从国情出发，结合世界、创造性的开展工作； （4）要加强队伍建设，建立孵化机制，发挥骨干作用； （5）要围绕社区就业、学校就 业，深入开展职业指导； （6）围绕困难群体开展职业指导。 6. 职业指导对象：下岗失业人员、新成长劳动力、农村剩余劳动力、在职人员。

20、 7. 预防性职业指导指按照服务对象的不同， 针对其问题的性质和难度， 以提前入手的策略， 所开展的具有针对性、系统性的职业指导活动。强调五个方面： （1）对不同服务对象所 开展的预防性职业指导内容不同； （2）根据问题的特点和类型、开展分层分类指导； （3） 一切强调提前解决，这是预防性职业指导观点的核心所在； （4）强调针对性、系统性， 不主张那种蜻蜓点水，一事一议的做法； （5）强调自助和主动。 8. 预防性职业指导主张责任分担，主张指导者和被指导者双方积极的参与，在指导的过程 中，它更强调被指导人员的主观能动性，促成的不是被动的接纳，而是双方积极的沟通和互动，被指导人员的自助和主动。

21、9. 职业指导的三级预防： （1）一级预防主要针对问题未暴露期； （2）二级预防可称为问题 前期预防。即在实现就业前期做好早期发现问题、早期确定问题、早期解决问题的三早 预防措施； （3）三级预防指问题预防。主要是针对特殊群体实施的包括职业指导在内的 系统干预。 10. 职业指导在于职业介绍、职业教育培训形成密切结合的情况下，才能发挥更大的作用。 11. 做好全员化的职业指导应当重点解决两个问题： 一是究竟谁是你的成员， 即全员指的谁； 二是工作平台，或者说工作网络，即通过什么工作系统才能将工作贯彻下去。 12. 对城镇下岗失业人员的职业指导服务的基本原则：具体性、针对性、及时性、持续性、 跟

22、踪性。 13. 对城镇下岗失业人员的职业指导服务的基本形式： （1）递进式职业指导，主要体现了普 及、粗筛和分类的思想，实现了职业指导的由集中到分散、有普及到更具针对性、从大 范围指导再到分类个人资讯和干预； （2）系统化结构化职业指导，五大理论模型是安置 推荐型、培训指导型、政策咨询型、心理辅导型、创业就业型，五大工作环节是调查、 指导、训练、推荐、跟踪，五大指导方法是群体指导法、团体小组工作法、一对一面谈 法、案例讨论法、跟踪指导法； （3）辐射性职业指导体现了服务进企业、服务进街道、 服务进家庭的工作理念； （4）多元化就业指导，这种服务方式主要以围绕不同的服务对 象，采取不同的服务形式

23、，开展不同的服务内容，充分尊重个性因素，把职业指导的作 用发挥到最佳程度。 14. 新成长劳动力特征： （1）具有较强的竞争力； （2）具有较大的发展潜力； （3）不同学历、 专业和性别影响就业； （4）缺少就业能力和工作经验； （5）就业预期的非理性化。 15. 在学校开展职业指导的基本思路： （1） 通过职业指导， 使学生对就业有良好的心理准备； （2）通过职业指导，帮助学生掌握就业的方法和手段； （3）通过职业指导，重塑学校 公众形象； （4）通过职业指导，促进学校办学理念的和实践的探索。 16. 在学校开展职业指导的具体措施： （1）要开展预防性职业指导； （2）要实施公共性的职 业指

24、导； （3）要实施两个联结的职业指导； （4）要实施系统、持久、有针对性的个性化 服务； （5）要采取以“活动”为主要形式，以“实践”为主要特征，寓指导于生动活泼 的活动之中； （6）要利用现代训练技术和手段，灵活多样的训练方式，寓指导与真实有 效的训练之中。 17. 在学校开展职业指导的内容： （1）就业观念指导； （2）就业政策法规指导； （3）就业心 理指导； （4）就业信息指导； （5）就业技巧指导； （6）社会适应指导。 18. 对农村剩余劳动力的职业指导服务：政策咨询、就地转移政策、推荐技能培训、创业指 导、跨地区流动就业指导（收集供需信息、可行性论证、组织招收、输送：指定输送人

25、员；编制录取人员名单；选择运输工具指定运输路线；检查劳务人员携带的证件和物品 是否齐全；制定安全措施；做好交接工作、指导签订劳动合同、做好跟踪服务） 19. 特殊群体主要指那些由于自身原因或环境因素而导致相对就业更加困难的人员。一般指 残疾人、大龄下岗职工、城市郊区占地农转非群体以及劳改劳教释放人员等 20. 针对残疾人就业特征，职业指导人员的服务内容：一是鉴别残疾人可以从事的劳动和岗 位；二是寻找残疾人在求职和保证工作稳定过程中的解决办法；三是同用人单位联系， 说服他们雇佣残疾人；四是为用人单位提供法律咨询，为用人单位和残疾人就资金支持 事宜提供咨询和建议；五是同其他有关机构和组织保持联系。

26、 第5章 职业和职业发展 1. 职业是指在业人员所从事的有偿工作的种类。有稳定、合法的收入，是职业这种特定的 劳动区别于其他社会活动的主要特点。2. 工种是根据劳动管理的需要，按照生产劳动的性质、工艺技术的特征或者服务活动的特 点而划分的工作种类。 3. 岗位是企业根据生产的实际需要而设置的工作位置。 4. 职业的要素：职业名称、职业主体、职业课题、职业报酬、职业技术。职业要素体现了 职业是社会与个人、整体与个体的连接点。 5. 职业的意义： （1）职业是谋生的手段； （2）职业使人获得了社会地位； （3）职业为个人 发展自我个性，实现自我价值提供了空间。 6. 职业的特性：社会性、经济性、技

27、术性、稳定性、群体性、规范性。 7. 职业分类是采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专 门化的社会职业所进行的全面、系统的划分与归类。它是一个国家形成产业结构概念和 进行产业结构、产业组织以及产业政策研究的基础，任何一个国家的职业分类都影响并 制约着其国民经济各部门的管理活动的成效。 8. 职业分类的基本依据是工作性质同一性。 9. 职业分类一般划分为大类（依据工作性质的同一性，并考虑相应的能力水平进行） 、中 类（是在大类范围内，根据工作的任务与分工同一性进行的） 、小类（是在中类范围内， 按照工作的环境、功能及其相互联系的同一性进行的） 、细类（是在小类的基础上

28、，按 照工作分析法，根据工艺技术、对象、操作流程和方法的同一性进行的） 。 10. 职业分类的基本方法是工作分析法。 11. 影响职业变化发展的因素：社会及管理的变革、技术的变革、经济发展、产业及行业演 变。 12. 我国职业发展态势：由单一基础向跨专业、复合型转化：由封闭型向开放型转化；由传 统工艺型向信息化、智能型转化；有继承型向知识创新型转化；服务性职业向知识技能 化发展。 13. 描述特定职业的原则：完整性、特征性、应用性、辩证性。 14. 描述特定职业的方法：职业名称、职业定义、受教育程度、职业资格等级、职业能力特 征、职业人格特征、技术技能、职业环境、职业报酬。 15. 职业分类的

29、作用： （1）对于劳动力管理部门来讲，它是劳动力社会化管理的必要环节； （2）现代职业分类的教育与培训就业提供基础服务； （3）现代职业分类为国民经济信 息统计和人口普查服务。 第 6 章 工作分析与职业胜任 1.工作分析指通过系统性的方法，对工作本身以及任职者所需要的知识、技能、条件进行分 析，以获得工作描述和工作规范的过程。 2.工作分析的作用：员工的招聘与选拔、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动安全与健康。 3.工作分析的基本流程：准备、实施、结果形成、应用与反馈。 4.工作分析准备阶段：制定总体的实施方案；确定工作分析的实施者；收集和分析有关的背 景资料；选择收集信息的方法。 5.工作分析

30、的实施阶段： （1）与参与工作分析的有关人员进行沟通：让参与工作分析的有关 人员了解工作分析的目的和意义， 消除内心的顾虑和压力， 争取他们在实际收集信息时的支 持与合作； 让参加工作分析的人了解工作分析大致需要多长时间， 大概的时间进度是怎样的， 便于他们事先做好工作安排， 留出足够的时间来配合工作分析工作； 让参加工作分析的有关 人员初步了解工作分析中可能会使用的方法， 以及在各种方法中需要他们如何进行配合， 如 何提供信息； （2）实际收集和分析工作信息。这是整个工作分析过程中的核心内容。 6.工作分析的方法：访谈法、观察法（是指工作分析人员通过在现场观察任职者如何工作从 而获取工作信息

31、的方法，特别适用于从事操作性岗位） 、问卷法（适合于文化程度较高，有较好文字表达能力的岗位） 、工作日志法（可以比较全面的了解任职者一段时间内的工作， 但是这种方法不足之处是不能反映出在日志记录工作日志期间内没有发生的工作活动） 。 7.工作描述是关于任职者所从事的工作本身特性的信息，包括岗位名称、工作目的、工作职 责与工作任务、工作联系、工具和设备、绩效标准、权限、岗位的晋升与替代、工作条件， 作用是回答这样一个问题： “某个特定岗位主要是做什么的” 。 7.工作规范是指特定工作岗位对任职者的胜任特征的基本要求， 主要包括任职者应具备的知 识、能力、教育背景、工作经验、个性特征等。工作规范必

32、须以工作描述为基础提出，以工 作描述的内容为依据。工作规范要回答这样的问题“要想做好这项工作，任职者应该具备怎 样的特点” 。 8.工作规范的内容：教育背景、工作经验、知识技能、个性特征、身体要求、其他特殊要求。 9.职业胜任是指在职业活动中，个人能力、人格等品质特征能够满足职业要求的状态。 10.做到职业胜任，关键在于人职匹配。 11.胜任特征是一种足以胜任或非常合格的状态和性质，有时也指特长，特别是某一方面的 特殊技巧、知识或能力。 12.1973 年，美国人麦克米兰在胜任特征测量优于智力测量一文中首次提出胜任特征这 一概念，他将其定义为：能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特

33、征，这是 一种能将某一工作中的表现优秀与表现一般的人区分开来的个人特征。 13.职业胜任的要素：知识水平、技术能力（动作技能和心智技能） 、个人特质、动机水平。 14.职业胜任的特性： （1）职业胜任是一种潜在的、持久的个人特征； （2）职业胜任是个体 的相关行为类别； （3）职业胜任与工作绩效有着密不可分，这可以区分优秀的人员与普通人 员； （4） 职业胜任与工作情景有着密切关系； （5） 职业胜任是的对象不仅仅是面对个体员工， 还可以是一个小组、一个团队甚至一个企业。 15.知识管理成为一种新的管理基础保障手段，关于知识管理的标准，包括三个层面九点标 准： （1）策略与规划层面：知识管理必

34、须配合企业经营战略，并解决经营工作中的知识管理 问题，以增加企业的经济效益； （2）组织与管理制度层面（3）技术支持平台层面。 16.经验影响职业活动：一是可以决定个体操作的熟练程度；二是可以减少个体对同一操作 的工作时间，增加工作效率；三是可以减少个体在工作中出现错误的概率；四是可以使得个 体更好的处理工作中突然出现的问题。 17.经验与知识、技能的相似性在于，经验也是主要靠后天的学习和积累而获得的，特点： 相对广泛性、相对稳定性、潜在性。 18.在各种个体特征中，对于职业活动影响最大的是人格特征。 19.大五人格量表 5 个维度：外向性、愉悦性、公正性、情绪性、开放性。 第 7 章 相关法

35、律 1.劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。 2.劳动者的基本权利： （1）劳动者享有平等就业和选择职业的权利； （2）劳动者获得劳动报 酬的权利； （3）劳动者休息的权利； （4）劳动者有获得劳动安全和卫生保护的权利； （5）劳 动者有接受职业培训的权利； （6）劳动者享有社会保险和生活福利的权利； （7）劳动者有提 请劳动争议处理的权利； （8）法律、法规规定的权利。 3.劳动者的基本义务： （1）劳动者有完成劳动任务的义务； （2）遵守劳动纪律； （3）执行劳 动安全卫生规程； （4）法律、法规规定的其他义务。 4.国家促进就业的职责： （1）实施

36、就业调控（2）维护劳动力市场秩序（3）提供公共就业保 障（5）保障特殊群体就业。 5.劳动法规定劳动就业的原则： （1）就业机会均等原则（2）就业权利男女平等原则（3） 特殊群体保护原则。6.集体合同是工会代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协 议。 职工个人与企业订立的劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规 定。 7.集体合同包括三个部分：劳动标准条件规范部分，即集体合同的核心内容；过渡性规定； 集体合同文本身规定。 8.劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。 9.禁止安排女职工从事矿山井下、 国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的

37、 劳动。 10.不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的 劳动， 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从 事的劳动；对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育 享受不少于 90 天的产假。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第 三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动， 不得安排其延长工作时间和夜班劳 动。 11.对未成年工的保护： （1）不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定第四级 体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动； （2） 用人单位应当定期对未成年工

38、进行健康检 查； （3）用人单位招用未成年工须向有关部门登记。 12.职业培训的形式：学徒培训、就业训练、技工学校培训、劳动预备制培训、职工培训。 13.劳动争议的处理主要有和解、调解、仲裁和诉讼几种方式。调解是一种普遍适用的重要 形式，仲裁是诉讼前的法定必经程序，诉讼是处理劳动争议的最后阶段。 14.用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间，按照不低于劳动合同规定的劳动者本 人小时工资标准的 1.5 倍支付。 15.用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规 定的劳动者本人日或小时工资标准的 2 倍支付工资。 16.用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的

39、，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人 日或小时工资标准的 3 倍支付工资。 17.具备下列条件的失业人员可以领取失业保险金： （1）按照规定参加失业保险，所在单位 和本人按照规定已履行缴费义务满 1 年的； （2）非因本人意愿中断就业的； （3）已办理失业 登记，并有求职要求的。 18.失业保险金的标准，按照低于当地最低工资标准，高于城市居民对敌生活保障保准，由 省、自治区、直辖市人民政府确定，期限最长 24 个月。 第 9 章 心理咨询的基本知识 1.心理咨询时由经过专业训练的咨询员运用心理学方法，通过会谈、帮助来访者解决问题， 促进其适应和发展的过程。 2.美国心理学家福特和阿本认为心理咨

40、询的特质：是咨询员与来访者面对面的沟通；沟通方 式一般以言语表达为主； 沟通一般具有长期性特点； 咨询员与来访者之间的关系建立在改变 来访者的认知和行为上。 3.心理咨询的类别：教育咨询、职业咨询、适应咨询、人事咨询。 4.精神分析理论的核心是强调个体一切行为的基础都有无意识的活动的参与，把个体心理上 出现的困扰视为早期不幸生活经历的产物， 因此强调精神分析师需要关注个体童年的生活经 历。 在心理咨询中， 精神分析理论强调让来访者能够理解和领悟目前困扰与早年创伤之间的 联系，个体的这种理解与领悟就是心理问题的解决。 5.自由联想是精神分析方法的核心。6.认知行为理论认为个体不是受事情的困扰，而

41、是受到他们对这些事情看法的困扰。7.直接指导咨询认为咨询员是专家，地位优越，而来访者是不成熟的，无法全部承担为自己 选择咨询目标的责任， 因此咨询员应为来访者选择喜讯目标， 并且指导来访者努力达到这一 目标。 8.梭恩认为直接指导咨询中认知因素是不良适应的首要原因，其次是感情因素带来的问题。 因此在诊断上， 究竟由于情绪混乱而导致不良适应， 抑或是由于不良适应导致情绪混乱是需 要加以明确的。 9.直接指导咨询基于这样的假设， 认为新的适应行为的学习有赖于认知因素的最大限度的利 用， 认为心理健康要通过学习或在学习解决问题的训练可以获得。 因此咨询员必须承担起指 导学习过程的责任。 10.直接指

42、导咨询的过程： （1）建立友好关系（2）接纳与松弛（3）客观讨论不切实际的态 度（4）提供新的态度或解决办法（5）活动主题（6）新人生观。 11.自我指来访者真实的个体，自我概念主要指来访者对自己的知觉与认识，它包含三部分 自己的态度与情感； 符合他人价值观， 但已全部内化为自己的经验与体验； 符合他人价值观， 但未被完全内化为自己的经验与体验。 12.心理咨询的三种态度： （1）真诚是指咨询员表里如一，不隐瞒自己的情感和态度，不矫 揉造作，使来访者觉得咨询员是诚恳而有人情味的； （2）无条件积极关注指咨询员对来访者 的关注态度是没有任何条件的； （3）共情。 13.咨询关系建立的技术：具体化

43、技术、立即性技术、面质的技术、沉默技术。 14.创造性沉默是来访者在咨询过程中，对自己刚刚说过的话所体验到的感觉的一种反应， 标志动作是来访者的眼睛凝视空间某一点。 15.倾听或参与的技术：询问、鼓励、简述语意、情感反应。 16.影响来访者的技术：解释、信息提供、暗示说服和劝告、自我暴露、逻辑推理。 17.暗示说服劝告不适当表达方式：我认为你应该，让我告诉你应该怎么做，如果我是你， 我就会，这是最好的方法，我希望你能够做，你应该如此如此。 18.团体咨询是在团体情境下提供指导与帮助的一种心理咨询形式，即由咨询员根据求职者 问题的性质、组成团体，通过共同讨论、学习与训练，解决求职者的发展问题或心

44、理障碍。 19.团体咨询通常由 1-2 位咨询员主持，称为团体指导者，多个求职者参加称为团体成员， 一般为 10-20 人。 20.团体咨询的价值：影响广泛、效率高、效果容易巩固。 21 团体咨询的局限性： （1）团体咨询不是唯一或全能的咨询方法； （2）团体压力可能会使 成员放弃自己的原则而向团体标准妥协； （3）有人会过分依赖团体，而把参加团体咨询本身 作为目的； （4）不是所有人都适合参与团体咨询，那些极端内向、害羞、自我封闭者，不宜 参加； （5）有人把团体作为表现自己可怜，求得他人同情的地方。 21. 团体咨询的过程： （1）起始阶段，主要任务使成员间相互交往，尽快熟悉，建立信任感，

45、 逐步形成团体凝聚力；制定团体活动规范；签订契约；规定团体的纪律。 （2）过度阶段，任务是处理成员的焦虑与期待；澄清团体的负面情绪和冲突；了解并指出 成员冲突的真实寓意，使成员能有效解决其消极情绪。 （3）成熟阶段，任务是在充满信任、理解、真诚的团体气氛下鼓励成员探索个人的价值观 与行为，深化对自我的认识，解决问题，尝试新的行为。 （4）结束阶段，任务是使成员能够面对即将分离的事实，并协助成员整理、归纳在团体中 所学的，使之用于日常生活，引导成员继续成长。 22.团体咨询的基本技术：反应的技术、互动的技术、行动的技术。 23.反应的技术：倾听、复述、澄清。 24.互动的技术：建立关系、解释、联

46、结、促动、沟通、鼓励。25.联结是指团体指导者将成员的某些共同感受加以衔接，使之产生关联，或者把成员未觉 察到的一些片段资料加以串联， 增加成员见得相互认同， 并且提供重新审视个人资料的机会， 促使成员领悟，最终导向行为的改变。 26.促动是指团体指导者采取措施促使团体成员共同参与，或解释一些重要资料给团体成员 的一种技术。 27.行动的技术：提问、面质、调停、聚焦、示范。 28.调停是对团体活动所采取的干涉行动，目的在于保护成员不受极端刺激，防止具有破坏 性的行动。 需要采取调停的情况有： 成员的反应含有强烈的敌意； 大部分成员的意见不正确； 团体成员被迫接受团体的决定；团体的气氛过分紧张以

47、及成员过分顺从。 29.团体咨询的过程的技术：组成的技术、起始的技术、过程的技术、结束的技术、跟踪的 技术。 30.组成的技术包括建立目标的技术和成员构成的技术。 31.起始的技术就是指尽快地、有效的使团体成员相互认识，初步形成团体凝聚力的技术。 32.过程的技术分为（1）引导参与的技术：指导者能够根据成员个人的需要进行指导，能够 提供足够的资料，激发成员深入思考，促进相互间的沟通，以决定最佳的解决问题的方法； （2）解决问题的技术：成员正确评估自己的能力，积极做出符合价值观的决定，减轻心理 压力，使身心有效适应社会生活。 32.结束的技术分为（1）团体指导者做一简要的回顾与总结； （2）成员

48、反思自己在团体中扮 演的角色，自己的切身感受以及期望是否达到等； （3）明确今后应该如何行动，即如何在生 活中巩固团体咨询的效果。 33.家庭咨询属于广义的集体心理咨询，即咨询师面对的是一个拥有“病人”的家庭，其特 点是把焦点放在家庭各成员之间的人际关系上，不大注意各个成员的内在心理结构。 34.家庭疗法主要理论观点是把家庭堪称一个私人性的特殊 “群体” 需要从组织结构、 ， 沟通、 扮演角色、联盟与关系等观念和看法出发，分析家庭内的各种现象。 35.家庭咨询的目标，在于协助一个家庭消除异常或病态的情况，以便执行健全的家庭功能， 所谓健全，指应有健全的家庭结构，适当的领导、组织与权威分配，没有

49、散漫或独权现象； 成员间的角色清楚且适当，没有畸形的联盟关系，有良好的沟通，能维护成员之间的交流； 成员之间有情感交流，相互提供感情上的支持，能团结一致对付困难，对内有共同的家庭认 同感，对外有适当的家庭界限。 36.家庭咨询适应的范围：子女有青少年适应障碍的家庭；有重性精神病成员的家庭；家庭 中其他影响心理状态的人际关系紧张，包括亲子关系、夫妻关系、婆媳关系。 37.家庭咨询主要是为了解决由于就业而带来的诸如家庭和婚姻关系。 38.家庭咨询的方法： （1）结构性家庭咨询（2）动力性家庭咨询（3）行为性家庭咨询（4） 策略性家庭咨询。 第 10 章 职业咨询的基本知识 1. 职业咨询是指运用心

50、理学等方法，协助当事人更好的解决在选择职业、安置就业和 职业发展等方面遇到的问题。 2. 1907 年， 作为美国密歇根州一所公立学校的总监， 戴维斯首创了系统的职业辅导计 划，为现代学校心理咨询开创了先河。 3. 1909 年，帕森斯出版了选择职业一书，被后人尊称为职业指导之父。 4. 职业指导观念的变化： （1）表现在时间上，职业咨询由原来的就业安置的短暂行为 扩展到整个人生的职业生涯规划活动； （2）表现在空间上，职业咨询突破了单一职 业介绍的旧框架，扩展到社会生活的各个方面，渗透到教育活动能够的各个领域； （3）职业咨询的发展随着其手段的发展而发展。5. 职业咨询的特性：发展性、广泛性

51、、综合性。 6. 与心理咨询相比较，职业咨询由如下特性：咨询对象数量大，比例高更有广泛性； 咨询对象顾虑少，阻抗小，更具有乐融性；符合咨询对像需要，见效快，更具有实 效性。 7. 职业咨询的一般过程大致分为建立关系、收集和分析资料、寻找可能答案，执行方 案，结果评估及结案。8. 职业咨询的主要范围：职业准备咨询、职业选择咨询、职业决策咨询、职业适应咨 询、职业发展咨询、 9. 人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，也称特性与素 质理论，由帕森斯提出。该理论认为每个人都与自己独特的人格特征与能力特点， 并有社会的某种职业相关联，职业指导就是要帮助个人寻找与其特性一致的职业，

52、 以达到人与职业之间的合理匹配。 10. 人职匹配的步骤：特性评价；职业因素分析；个人特性与职业因素匹配。 11. 霍兰德六种人格类型：现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型、常规型。 12. 职业发展理论是研究人的职业心理与职业行为成熟过程的理论。该理论认为，职业 发展在个人生活中是一个连续的、长期发展的过程。职业选择不是个人生活中面临 择业时的单一事件，而是一个过程。 13. 萨帕提出职业发展五个阶段： 成长阶段 （1-14） 探索阶段 、 （15-24） 确立阶段 、 （25-44） 、 维持阶段（45-60） 、衰退阶段（60 岁以上） 。 14. 心理动力理论代表人物是波丁、纳切曼和

53、西格尔，认为职业选择的目的在于满足需 要和促进个人发展。他们提出了心理动力理论的结构： （1）成人的生理和智力活动 与其个人早期的生理和心理发展过程有关； （2）复杂的成人活动中包含着与婴儿简 单活动相同的本能满足； （3）人生的最初 6 年，决定了他未来的职业需求模式。职 业选择取决于人生最初 6 年中所形成的需要； （4）家庭压力对个体需要的发展影响 较大； （5）成人在工作中会显示出一种婴儿期的冲动的升华； （6）如果缺乏职业信 息，职业期望可能遭到失败。 15. 行为理论是有克鲁布尔兹发展，他把班杜拉的社会学习理论运用于职业指导，认为 人们的职业发展主要受四方面的影响： （1）遗传因素

54、和特殊能力； （2）环境状况和 特殊事件； （3）学习经历和学习模式； （4）职业倾向方面的技能。 16. 行为理论重点研究了焦虑对职业决策的干扰作用，主张根据行为问题产生的原因采 取不同的咨询策略。研究者们提出了“教会个体决策”观点，主要步骤如下： （1） 制定个人的职业目标； （2）参加团体活动，增强自我责任感； （3）熟悉职业特性评 价工具； （4）收集职业信息并进行分类； （5）对职业领域进行尝试性决策，并进行 职业决策方面的训练； （6）再次对评估所作出的选择，检查其能否达到所期望的职 业目标。 17. 一个人维持或转换某种职业或选择另一种职业时，是由职业系留点所决定的，所谓 职业系

55、留点，就是指一个人要求转换职业时候，最舍不得丢掉的一套需要、价值观 和技能。 18. 职业系留点的五种类型： （1）重视职业的技术性、专业性和职能性； （2）重视职业 阶层，发挥管理能力； （3）发挥创造力； （4）重视职业安全或稳定； （5）重视职业 的自主性。 19. 职业咨询的三种方法：心理测量法、团体咨询、个别咨询。 20. 职业咨询的特殊技术：幻想技术、模拟个案研究（在咨询情景中要求来访者投入某 种情景，认同其中某个角色，了解、体会、思索问题解决） 、情景模拟、职业家族树。 第11章 测评的原理 1. 人员素质测评是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术， 对人的能

56、力水平和倾向、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。 它能够测评出被测评者是否符合工作要求。 2. 个人稳定的素质特点主要包括三个方面：能力因素、个人特质因素和动力因素（需 要、兴趣、价值观） 。 3. 测评的应用范围：诊断、选拔与安置、预测与发展。 4. 测评的原理： （1）人的心理素质具有差异性、相对稳定性和可测性； （2）人员素质 测评是客观的、间接的和相对的测量； （3）科学的测评是基于统计规律之上的。 5. 测评工具的心理学测量指标：信度与效度、标准化与常模化、难度与区分度、公平 与效益。 6. 测评结果解释的原则：科学性、客观性、定性与定量相结合、系统性原则、发展性 原

57、则。 7. 测评结果的解释方法： （1）常模参照解释方法是将某个被测评者的结果与同他具有 相似特征的群体进行比较，根据他在所处的群体中的相对位置来决定他的某种特质 的水平高低。 确定和选择常模团体时， 要注意以下问题： 群体的构成必须明确界定、 常模团体必须是所要测量的群体的一个代表性取样、常模要随时间而进行定期的修 订； （2）标准参照的解释方法是一个人的测评结果不是与其他人的结果进行比较， 而是与某种特定的标准进行比较。 8. 与当事人交流测评结果应注意的问题： （1）使用当事人能够理解的语言； （2）要让 当事人知道测评方法的使用范围和局限； （3）要使当事人知道如何运用测评结果； （4

58、）要让当事人积极参与测评结果的解释过程； （5）要多给当事人鼓励或发展性 建议。 9. 测评结果应用中应注意的其他问题： （1）对来自不同的测评工具的分数不能加以比 较； （2）测评结果受多种因素的影响； （3）要将常模资料与效度资料结合起来。 10. 影响测评准确性的因素：测评方法的内部因素、测评过程中的因素和被测评者本身 的因素。 11. 影响测评的测评方法因素： 测量问题本身的信度和效度； 题目的取样； 社会赞许性； 12. 影响测评过程中的因素：测评的环境因素；意外的干扰；施测者因素；观察与评分 计分。 13. 被测评者自身因素：应试动机；测验焦虑；测评经验；反应倾向；生理因素。 第1

59、2章 测评的技术和方法 1. 测验实施的基本程序： （1）施测前的准备：确定测量的目的和内容、确定测量的基 本形式和工具； （2）测量的实施与数据采集； （3）分析测量的结果； （4）根据分析 作出决策或对决策的建议。 2. CETTIC 职业素质测评系统的三个问题：满足不同部门需求；满足一定数量的职业 需求；满足更多功能的需要。 3. CETTIC 系统分为职业能力测验、人格测验（认知风格、自信心、创业倾向、组织 管理倾向、挫折承受能力、开放性、内外向、情绪稳定性、责任感） 、职业兴趣测 验、就业和创业分析测验、职业操作能力。 4. 划分职业活动的维度： （1）事物：意指更多与事、与物打交道

60、的职业，即指更多是 按照一定程序要求、 具体的， 常运用手工工具或机器进行操作的职业。 这样的职业， 其活动常涉及调试、精密加工、操作-控制、驾驶-操作、运用-操作等职业行为； （2）人际指跟多与人打交道的职业，即指更多是为社会及他人办事或服务的职业。这样 的职业，其活动能够常涉及咨询、交涉、教学、指导、娱乐、说服、讲话等职业行 为； （3）资料指更多与数据、文字、文件打交道的职业，指更多是通过观察、调研、 人或物得获得的信息、致死和概念进行活动的职业。这样的职业，其职业活动常涉 及综合、汇编、抄录、比较等职业； （3）观念指更多与概念、定理、逻辑、数据打 交道的职业，指更多以干差、科学分析、

61、形象思维进行活动的职业。这样的职业活 动能够常涉及想像、推理、概括、创造性研究、非系统化的心智活动等职业。 5. CETTIC 系统对职业兴趣新的分类与霍兰德的理论存在如下区别： （1）霍兰德的划 分是针对职业人格而言，而系统划分是针对职业活动特征； （2）系统进一步扩大了 霍兰德的六种职业类型范围，使用范围更广； （3）提供新的划分，对霍兰德的某些 类型进一步的细化，更加明确其含义，对当代许多新职业更适宜； （4）人们通过名 称划分比较更直观地理解某一种职业类型。 6. 小部件手指灵巧测验，该测试是由操作板、螺钉、螺母和答题卡四部分组成，主要 考察运用手指和用手指操作小物体的能力。 7. 小

62、部件操作速度测验，由操作板、销钉、答题卡三部分组成，考察手工防治、翻转 的操作速度及操作知觉的辨认能力等。 8. 操作潜能发展测验由指导语、插棒、操作盒、答题卡组成，考察对操作活动行为进 行矫正、灵活调整、快速适应的能力等。 9. 手工效率纸板测验，指导语、操作板、答题卡组成，考察复杂的手工作业能力。 10. 面试指在特定时间、地点所进行的，有着预先静心设计好的明确的目的和程序的谈 话，通过施测者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测 评者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 11. 面试的特点：以谈话和观察为主要工具；是一个双向沟通过程；面

63、试不同于其他形 式的交谈： （1）谈话具有明确的目的性； （2）谈话有着预先静心设计好的计划和程 序的； （3）谈话过程中，施测者和被测者是处在一种不同地位上的。 12. 面试的分类：非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。 13. 结构化面试包括面试程序的结构化、面试题目的结构化、面试结果评定的结构化。 14. 评价中心是一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的一种人员素质测评 体系，其核心内容是多种情景性测评方法。主要组成部分和最突出特点是它使用了 情景性测评方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。情景性方法通常将被测评 者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被测评

64、者在这种模 拟工作情景中的心理和行为。 15. 评价中心的特点： （1）评价中心多采取一些动态的测评手段，在被测评者的某些行 为中对其进行评价； （2）评价中心所采取的测评手段很多是对真实情景的模拟，而 且很多情景是与拟任工作相关的情景； （3）在评价中心所采用的情景性测验中，评 价的主观性程度较高，制定统一的、标准化的评价标准比较困难。 16. 常用的情景性测评方法：无领导小组讨论、文件筐测验、 ，模拟面谈、案例分析。 第13章 职业生涯设计的基本概念和基本方法 1. 职业生涯是个体职业生活的历程，包括职业的维持与变更、职务变迁与职位的变动 等，它是个体职业发展的整体路线图。 2. 职业生涯

65、设计就是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究 的基础上，为期设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动 规划。目的不仅是协助个体找到工作，而且帮助个体真正了解自己，并结合社会环 境等外部因素确定职业发展方向，拟定可行性的职业发展规划，以实现个体人生价值的最大化。它的科学性源于对被设计者自身以及所处外部环境的科学分析。3. 职业设计的原则：量体裁衣原则、可操作性（目标的现实性、计划的可行性、效果 的可检查性）阶段性、发展性（职业生涯设计要评量更核心和本质要素，从个体长 期发展的角度设计职业生涯规划） 。4. 职业生涯设计的任务： （1） 确立职业发展的目标和方向.设计具体可行的职业发展目 标不仅是生涯设计的首要任务，也是最关键和最核心的任务； （2）制定职业发展策 略； （3）明