案例：SH集团人力资源战略规划

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1、SH集团人力资源发展战略规划SH集团SH集团人力资源管理战略规划目 录一、人力资源管理的战略意义二、人力资源管理规划1、人员稳定阶段2、经理人队伍建设阶段3、企业家团队培育阶段三、人力资源管理系统的构成1、人力资源管理系统描述2、人力资源管理系统模块功能3、人力资源管理规划模型四、人力资源管理体系1、人力资源总体政策2、任职资格标准3、员工素质评价与能力开发体系4、绩效管理体系5、培训体系6、薪酬体系第1页SH集团人力资源发展战略规划人力资源战略意义SH集团在十八年的风雨兼程后，已发展成为海内外闻名的业界佼佼者， 成为丝印 领域世界级的优秀代理商。然而，在21世纪的今天，SH集团面对的市场已经

2、发生了前 所未有的变化，尤其在中国进入WTO以后，市场环境瞬息万变。在这种市场背景下， SH集团要实现二次创业，成功走向未来，也必须顺应老话“变则通”。21世纪是知识经 济占主导地位的世纪，知识经济的发展凸现人才的战略作用，因此 21世纪的竞争实际 上是人才的竞争，人力资源管理问题提到了企业的首要位置。人力资源管理直接影响着公司经营状况，这种影响的利弊取决于公司具体政策、体 制及其贯彻实施。在很多情况下，员工实际上处于未充分利用状态，其表现就是员工 工作效率往往低于其潜在能力。人力资源管理的任务之一，就是力求通过改进员工的 职责、技能和动机，调动员工的积极性和提高工作效率。只要对这部分资源加以

3、有效 的管理，就能使之成为提高企业竞争力的重要推动力。因此，建立良好的人力资源管 理及激励体系，培养一支职业经理人队伍和专业化的员工队伍，特别是构建一个职业 化的核心管理团队，拥有一支具备丰富专业知识和市场开发能力的营销队伍，是支持 SH集团战略变革和争夺市场成败的关键。SH集团必须在理念、制度和组织三个层面， 对公司人力资源问题做出计划安排，对人才的集聚、选拔与开发进行持续的努力。SH集团人力资源发展规划是SH集团发展战略的重要支柱，是保证落实公司战略 的重要因素。公司总体上的竞争战略，是制定人力资源发展规划的基础。二、人力资源战略策划基于SH集团的现状和未来，为配合SH集团战略变革，在未来

4、五年，SH集团人 力资源战略规划实施三步曲，在人员稳定、优化配置、构建核心高管团队；经理人队 伍建设；企业家团队培育方面建立核心能力，以确保发展战略三个阶段性目标的顺利 实现。SH集团要成为丝印领域全球领先的具有重要影响力的国际化、网络化、专业化 的系统服务提供商，需要一个稳定、统一、高效的高管团队。高管团队代表公司最高 决策者在各自领域实施领导和管理工作，是贯彻公司战略、引领员工实现公司战略的 核心，高管团队整体的效能是公司运营管理的核心竞争力。因此，构建核心的高管团 队是人力资源管理规划第一阶段的中心。构建高管团队的基础是员工队伍特别是管理 层队伍的稳定，这需要SH集团在完善基本制度的基础

5、上，考虑对现有薪酬体系、绩 效管理体系进行变革，对核心的管理人员实施年薪制、持股、干股、股票期权等现代 薪酬工具。人力资源管理的三个阶段是公司人力资源发展战略在未来五年的实施纲要。这三 个阶段是互为依存和补充的，前一阶段的工作是后一阶段工作展开的基础。在开展前 一阶段工作时必须渗透下一阶段的工作，实现在公司政策、制度和文化方面为下一阶SH集团人力资源战略规划三步曲1 人员稳定、优化配置阶段完善人员甄选、培训、开发体系，构建科学的人员考核框架、薪酬结构，稳定员 工队伍，构建核心高管团队。具体措施：1. 现有人力资源核查：从员工流失率、员工满意度、员工对企业文化的认同着手，明晰现有人力资源具 体现

6、状，为下一步的措施实施作铺垫。2. 职位分析：通过定岗定员，优化工作结构，精简人员机构，节省公司人工成本，提高工作效 率。进行工作分析，对现存职务说明书重新整理归类，去芜存菁，形成完善的职务说 明书。3. 制度完善：完善人力资源及公司管理的各种制度体系，如员工招聘、薪酬、考核、培训、晋 升等。目前公司使用过多的负激励措施，造成很多员工丧失信心。因此，应在以人为 本的基础上修正公司制度，制定人性化的切实可行的制度。4. 培训和能力开发：利用职务说明书、素质测评结果、绩效考核结果，评估员工培训需求，制定培训 计划，开发培训方案，提高员工素质、能力。公司可选择外派培训，并与员工签订培 训协议，明确在

7、公司服务年限。制定优秀员工职业发展、晋升规划，对优秀员工的工作内容进行再设计，促进员 工能力的开发和形成。5. 绩效管理：KPI建立有效的绩效管理和考评体系，合理选取绩效考核模式、周期，正确设定 考核指标，建立绩效反馈渠道和方式。6. 薪酬福利：制定有效和相对同业有竞争优势的薪酬激励制度；对现有职位进行评价，合理设 定薪金等级和结构，保证薪酬的内部公平性。公司薪酬体系应考虑员工在公司中的服 务年限，实现短期和长期激励相结合。2 .职业经理人队伍建设阶段建立职业经理人后备队伍开发体系，完善经理人考核、薪酬框架，促进经理人队 伍发展。具体措施：1. 人力资源信息系统：建立人力资源信息系统，与各猎头

8、公司建立良好的长期合作关系，储备人才。应 用人力资源信息，培养和发展公司后备人才。2. 后备人员考察机制：创造后备人员承担重要、高级的临时性工作机会，或委派特殊任务。3. 经理人员发展：支持经理人员参加正规教育，参加外部研讨会、培训。建立支持技能、经验传递 的信息沟通系统，培养管理所需能力。为经理人员的发展、成长提供激励。4. 灵活的激励机制建立优秀人员利益分享模式，如房产、备车、持股、出国深造等。3.企业家团队培养阶段激活人员队伍，发育内部企业家团队；形成复合型人才梯队。 措施：建立机制：激发并支持创造性和创新活动，建立鼓励创新的制度。转化薪酬、考 核体系，对企业家类人员的考核、激励要注重长

9、期。实现在文化、制度、资金、资源 等方面支持内部企业家发展的环境。三、人力资源管理系统的构成1 人力资源管理系统描述人力资源管理工作由若干组相互联系的任务所组成。在安排与执行这些任务时, 负有人力资源管理责任的所有人员，都必须考虑法律的、政治的、经济的、社会的、 文化的和技术的等各种因素的影响。人力资源管理系统的构成见下图：奖励人力资源管理系统构成图地理因 素社 会 因外部环境因素术技薪酬福利人力资源规划和分析人力资源规划人力资源分析人力资源信息系统任职管理企业战略冈位设疋任职资格分析招聘选拔绩效管理目标分解设定薪酬管理企业愿景考核指标福利员工关系企业目标考核体系人力资源开发入司培训人力资源政

10、策、制度管理员工培训员工发展提高员工职业规划2 .人力资源管理系统模块功能: 2.1人力资源规划和分析人力资源规划，是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确 定的过程。人力资源规划和分析包括几方面的任务，包括在进行人力资源规划的过程 中，需要预计未来影响劳动力供求的有关因素。人力资源分析须具备各种有关的信息 资料、信息传递系统和评价体系，它们是从事人力资源工作所不可或缺的部分。2.2员工任职管理员工任职管理是指选择适合工作要求的人员，填补公司的岗位空缺。职务等级和 任职资格分析是聘任工作的基础。根据分析结论，准备岗位说明书，并应用在员工招 聘和晋升管理中。在人员选拔过程中，应特

11、别注重选择文化认同度高的员工来填补公司的岗位空缺 2.3绩效管理绩效管理是构建公司内部动力机制的重要组成部分，是员工发展机制实施的重要 保障措施。绩效管理包括部门或员工的目标设定、考核体系设计和考核指标设定。绩 效管理强调上级与下属之间就工作职责、工作目标和提高工作绩效问题可进行持续的 双向沟通。考核体系及指标设计以 KPI体系为核心，采用以财务指标为主的多方位考 核方式。2.4薪酬福利薪酬是通过薪金、奖金、福利、表彰和奖励等方式来回报员工工作。公司的薪酬 包括有形的财务分配和无形表彰、提升和业绩认可等。公司必须认真设计和不断完善 薪金和福利制度。除了薪金以外，公司还须制定奖励计划。薪酬管理中

12、要强调薪酬分 配方式与企业自身文化协调一致。2.5人力资源开发人力资源开发包括新雇员入司培训、对现有员工进行职业技能培训、鼓励和帮助 员工在多方面提高及发展等内容。为了适应技术的变化，公司须经常对员工进行培训 和再培训。鼓励各级管理者和所有员工不断发展和提高。为此，公司需要制定员工职 业发展规划，为那些在公司内寻求自我发展的员工设计出发展的路径，并安排为此所 需要的有关活动。2.6员工关系管理者和员工必须卓有成效地处理双方的关系。公司必须重视与每一位员工健康、 人身安全和财物保障有关的各项工作。为促成公司与员工的良好关系，必须保障员工 的各种权利。另外，为了使员工准确地了解公司对员工的期望，公

13、司必须制定、传达 和更新人力资源政策和规则。3.人力资源管理规划模型人力资源管理规划以职业化行为能力评价体系、人力资源规划体系、素质评价体 系、考核体系、培训体系、薪酬体系等六大体系为基础，围绕选、用、育、留（吸引 人、保留人、激励人、发展人）之核心，通过招聘管理、薪酬管理、考核管理、调配 管理、晋升管理、培训管理等手段实施。确定职位标准，提供招聘依据依据需求内部调整依据需求外部补充素质评价体系1. 确定业绩与员工素质匹配关系。2. 提岀战略性改善路确定职位标准，提供培训招聘管理调配管理职业发展考核管理培训管理提供跑道、等级和晋升.晋升管理人力资本增值能力提升素质能力测评 基于KK的业绩测评确

14、定培训原则和方式方法外部竞争性、内部公平性薪酬管理结合 发制培计划确价值等级薪金结构支付式 制考制 式应人力资源战略规划体系四、人力资源管理体系模块描述1.人力资源总体政策1.1人力资源管理理念：SH集团是一家高科技流通企业。流通企业的特点是直接面对激烈的市场，而市 场时刻都是在变化的，这客观上要求 SH集团员工的每项工作都必须适应复杂多变的 市场，体现在工作中就是要以创造性为主，模式化为辅。SH集团员工的创造性工作特性决定了人力资源总体政策：以人为本，实行人性化管理，即把SH集团员工看作是文化人、社会人和经济人的综合体。1.2人力资源管理目标：A. 稳定队伍，优化配置，构建核心高管团队。人力

15、资源政策的基础是员工对应的岗位。在 SH集团价值创造过程中，每个岗位 担负的角色不同，创造的价值量不同，要求每个岗位上的员工从年龄、学历、经历、 专业、能力与每个岗位相匹配，而公司的人力资源政策从薪酬、培训、福利、晋升等 四个维度与岗位相匹配，这是优化配置的核心内容，也是稳定队伍的关键。通过第一阶段工作，形成完善、合理的职位说明书，年人员流失率控制在20 %以 下，员工满意度达到一定程度，认同 SH集团企业文化，对企业有归属感。B. 职业经理人队伍建设第二阶段工作目标是建立完备的人力资源信息系统，建立完善的后备经理人员试用、考察机制，确立职业经理人员发展规划。C. 企业家团队培养第三阶段工作目

16、标是确立合适的人才发展环境， 建立适应的内部企业家培育机制。2. 任职资格标准任职资格标准是人力资源管理工作的基础，是以工作分析为基础，形成公司内部 各关键岗位的职务说明书。职务说明书包含岗位职责和任职资格， 是公司招聘、晋升、 培训等各项人力资源管理活动的重要依据。任职资格标准解决“工作中的人”和“人的工 作”的匹配、结合问题。公司目前现状在SH集团的十八年的发展历史中，公司聘请过四家人力资源顾问公司开展工作 分析工作，现在公司内部90%的岗位有职务说明书。但公司员工未能深刻领悟任职资 格的内涵，多流于形式。未来发展规划对SH集团人力资源现状，从公司战略角度进行评估。对岗位任职资格进行深层次

17、剖析，依据公司战略对各岗位的工作进行调整。对新增岗位进行工作分析和工作设计，形成职务说明书。对现有岗位进行关键要素工作分析，形成系统。根据素质测评结果与任职资格对比，对现有岗位进行梳理、配置。3. 素质评价与能力开发体系通过素质评价，确保员工适合职务说明书中的任职资格要求，实现工作与人才的 完美结合。以职务说明书为基础，通过素质测评，实现人才的选、用、育、留，形成 人才能力开发体系，促进员工及公司的共同发展。公司目前现状公司新入司员工采用综合素质测评试题进行测试；员工转岗进行专业素质测评和 主管领导评价；员工提干进行民主评议、专业素质测评和主管领导评议。未来发展规划建立关键岗位素质测评模型。建

18、立员工提干素质测评模型。第8页SH集团人力资源发展战略规划建立起各岗位评价试题库。依据素质测评结果确立员工内部发展通道。 依据素质测评设计员工能力开发方案。4. 绩效管理体系全过程的、多角度的绩效管理才能正确评价员工的表现，激发员工的积极性，更 可持续改进员工绩效及组织的效能。公司目前现状目前公司没有实现有效的绩效管理，公司的考核实现了以KPI为主体的考核体系， 但负激励性质浓厚，其实质是生产制造型企业的考核方式，是对简单体力劳动所采用 的考核形式。SH集团公司作为一家流通企业，员工的劳动是一种创造性劳动，绩效 考核应实行弹性制。未来发展规划建立绩效考核周期的工作目标和计划的分解、落实体系。建

19、立改进绩效的沟通、指导、支持机制。 月度实行KPI考核，KPI考核实行弹性制。合理选取KPI考核指标，体现各岗位的不同特性，完善 KPI考核体系。 关键岗位采取360度考核模式，绩效考核结束后，对符合 1： 8： 1原则的员 工进行360度考核。管理者的考核指标实现以财务指标为主， 相应包含客户、内部经营管理、员工 学习与发展的多维度的指标体系。5. 培训体系有效的培训是员工和企业永葆活力和竞争优势的不竭源泉，也是有效凝聚和保留 员工的重要工具，正确、合理的培训是员工最大的福利。员工培训依据职务说明书， 以公司发展战略为导向，并紧密结合公司文化。公司目前现状当前公司培训仅限于新员工入司培训，培

20、训体系比较完善。在岗培训没有形成完 善的体系，培训工作比较零星、松散，教材也不完备。部门内部培训也没有形成系统。未来发展规划 按照公司发展规划，建立年度公司培训计划。第9页一SH集团人力资源发展战略规划适应公司发展需要，灵活采用内训和外训形式。建立各工种岗位相应的培训模型。设定合理培训周期，结合职务说明书和素质评价实施培训。6.薪酬管理体系优秀的员工队伍相当于公司的“势能”科学、公平的薪酬体系则是公司的“势能”引 爆器，能焕发出员工极大的积极性和创造性。公司目前现状当前公司的薪金在同业中有一定的竞争力；但薪酬设计不合理，员工绩效评价结 果在员工薪酬变动方面缺乏及时性，没有职业发展通路的概念。未来发展规划将薪酬体系与职业发展通路设计相结合，从管理线、营销线、技术线分别进行 攀升。合理设计薪酬体系，实现薪酬体系的外部公平性和内部公平性。薪酬体系与员工司龄相联系，设计中长期激励方案，实现员工队伍稳定。 根据岗位性质不同，各岗位设定不同的固定及变动薪酬的比例关系。第10页