我国民营企业人才流失的原因与分析

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1、我国民营企业人才流失的原因与分析 作者： 日期：2 个人收集整理 勿做商业用途10我国民营企业人才流失的原因及分析摘 要本文通过提出民营企业人才流失问题的严重性，从人才个人，企业组织和社会环境三个方面的因素深入分析人才流失的原因，包括人才特质，组织归属感和集体责任感的缺失、家庭原因,民营企业寿命短、企业管理体制不健全、企业主综合素质缺陷、职业生涯计划的缺失、薪酬结构的不合理、工作条件的制约、人才筛选的误区、企业文化的缺失、企业诚信的缺失,社会整体意识的作用、法律和政府政策规范的缺失、国家对民营企业的扶持和指导力度不到位等多个因素，就此提出针对的改善对策，旨在合理建立民营企业人才发展规划，稳定人

2、才流动,抑制人才流失，促进民营经济健康稳定发展.关键词:民营企业；人才流失；人才流失的原因；人才流失的对策The Reasons and Analyses of the Brain Drain in the private companysAbstractThis paper aims to put forward the brain drain in the private companys from its seriousness in analysing three aspects of the brain-drain problem : the personal, company or

3、 organization and the social factors in brain-drain problem reasons including the reason of personnel qualities, the lack of sense of belonging to the company and collective responsibility, family reasons, the short longevity of the private companys， the incomplete adminstrative system， the defects

4、of the entrepreneurs in the comprehensive qualities， the lack of career planning， unreasonable salary structure， working condition restriction, talent screening pitfalls， the lack of enterprise culture and enterprise honesty , the influence of social consciousness ， the law and government policy ,th

5、e lack of government support and guidance and so on。 Then I put forward the improvement countermeasures。 个人收集整理，勿做商业用途文档为个人收集整理，来源于网络Keywords: private companys; the company brain drain; the reasons of the brain drain; the contermeasures against the brain drain目 录一、引言1二、民营企业人才流失的现状1(一)我国民营企业及其特点1（二）何

6、为人才1（三）民营企业人才流失的现状2三、民营企业人才流失的原因2（一）人才自身因素21. 人才源动力削弱22。 组织归属感和集体责任感的缺失23。 家庭原因2（二）组织因素21. 民营企业寿命短32. 企业管理体制的漏洞33。 企业家综合素质的缺陷34. 职业生涯计划的缺失35。 薪酬结构的不合理36人才筛选的误区37企业文化的缺失4（三）社会因素41. 社会整体意识的作用42。 法律和政府政策规范的缺陷53. 国家缺乏对民营企业的扶持和指导5四、处理人才流失的对策5（一）完善管理体制5（二）落实以人为本的管理理念5（三）建立健康的企业文化5（四)加强企业领导人的素质修养6（五）推动企业人力

7、资源管理的科学化6(六）加强国家对民营企业发展的扶持和指导7(七）加强诚信教育7五、结论8主要参考文献：9致谢10一、引言人才是21世纪国际竞争和经济全球化局势下的重要战略资源，是经济社会发展不可替代的财富,“人才是第一资源”已成为人们的共识。当今中国，民营经济占据半壁江山，民营企业日益壮大，正发挥着不可或缺的作用,而现今不少民营企业，由于多方面的因素,人才流失现象比较普遍，有些可能已经十分严重，保持人才合理流动,控制人才流失已成为其人力资源管理所需完成的一项重要任务，分析探究其中人才流失的原因,找出对策，便成为本文的主要目的。二、民营企业人才流失的现状（一）我国民营企业及其特点所谓民营企业,

8、一般是指区别于国有独资企业，从资本来源上来说是企业的资本以民间资产作为投资主体，企业按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险.由于改革开放政策的贯彻实施，非公有制经济有如雨后春笋般在国内生根发芽，开花结果，而民营企业更是其中的代表,品牌如苏宁电器、联想集团，企业家有张近东、柳传志,都已经成为我国民营企业发展的旗帜。民营企业的特点主要是发展快,经营管理较为自由;而问题也随之而来，比如由于发展过快而导致经营管理体制的不协调，体制落后,企业主的绝对权威，人员结构松散、人才流失严重，而人才问题又是其中的核心问题，企业的一切的变革都是以留住人才，合理的利用人才，从而实现组织目标为目的的。（

9、二)何为人才1.人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质他们往往有较高的学历或具有相关的能力素养，具有丰富的专业知识，同时还可能掌握较多的企业管理知识，可以熟练的运用本身所具有的技能、能力和素养,创造财富。在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。人才的劳动特点是在劳动过程呈无形状态，不受时空的限制，没有确定的流程和规则。当然，人才的价值实现也需要团队的合作，一个企业的劳动成果往往是团队智慧的结晶而非人才本体一人之为,只是人才在其中起了重要的作用.2。人才实现自我价值需求高，成就感强人才实现不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有着明确方向，具有相对优势，他们到企业工作

10、不仅仅是为了获得高薪，更加是为了发挥自已的专长,追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可.按照美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论,人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。人才的需要往往是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要.这种强列需求表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就,把攻克难关作为一种挑战,一种体现自我价值的方式,同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神的荣誉。(三）民营企业人才流失的现状近几年来，民营企业数量

11、持续增长,然而民营企业由于社会、历史和自身等诸多原因，其人才流失现象相当严重，据统计,我国民营企业的人才流动率接近50%，部分企业甚至更高，这一比率远大于我国企业平均人才流动率的15，表现为人才的不断流失，更有国内一家变电器生产厂商，其一线员工月流动率高达8，这意味着一年内，这家企业的基层员工就几乎要彻底更新一遍。由此可见人才流失已经严重影响了民营企业的健康发展,因而妥善的解决人才流失问题，已成为推动民营企业发展的重要任务。三、民营企业人才流失的原因(一)人才自身因素1。 人才源动力削弱人才具有专业技能、全面的能力以及较高的素养，对自己的工作有着强烈的追求和目的性，而并非是简单或机械完成工作任

12、务、实现组织绩效，因而人才本身往往对自身的职业生涯有着详尽的规划，也具有着明确的人生和职业目标。当组织无法实现其原有期望时,成就感高的人便会选择一个新的更有利的发展环境。此外，人才追求自我的成长，因而他需要新的环境、新的机遇和新的挑战，所以对于新组织的需求也在所难免，更可能出现换行的可能，因而跳槽也变得“有理可循”了。2。 组织归属感和集体责任感的缺失组织归属感和集体责任感是对组织和集体的一种依恋、承诺和忠诚，表现为对组织目标或对组织价值观的认同，渴望成为组织的一员，愿意为组织的利益做出努力，并担负相应的责任.由于我国还处于市场经济的初级阶段，民营经济还不发达，民营企业有待规范，加之个人的趋利

13、心理,往往别的企业开出更为有利的条件,作为人才往往乐于接受，抛弃过往的组织和集体，并把跳槽当做是“理所应当”的事.3. 家庭原因家庭对于就业选择有着不可忽视的影响，家庭始终是维系一个人工作积极性和工作绩效的重要因素。目前异地从业的人数着实不少，离家距离，交通成本，生活方便，企业是否安排住房，解决异地分居，或者家里成员从事于相关部门或相关岗位,都会导致人们考虑更换工作岗位以换取家庭的稳定和和谐。(二）组织因素1。 民营企业寿命短当前的一项调查表明:全国每年新生15万家民营企业,同时又有10万多家死亡,有60的民营企业在5年内破产，有85的在10年内死亡，其平均寿命仅有2。9年.这一方面是由于民营

14、企业自身规模较小，抗风险能力较弱，长期的稳定难以维系,另一方面是因为民营企业大多不太规范,管理不善，制度不全，人才流失严重，同时,企业的过早夭折又导致了人才流失现象的加剧,二者互为因果，导致了恶性循环。2. 企业管理体制的漏洞很多民营企业局限于家族式管理体制，缺乏合理合法规范,对于员工不能进行很好的约束，而工作上的要求又过高，打击了员工的积极性;另一方面对于企业经营者自身来说，不少缺乏长远的战略目标，走一步算一步,使得员工看不清企业和自己的未来，丧失了在该企业长久发展的信心。3. 企业家综合素质的缺陷部分民营企业家没有受过正规的、高层次的教育，综合素质较差,缺少人格魅力，缺乏感召力。主要体现有

15、：任人唯亲，这种现象在家族式企业尤甚；小富即安,认为企业终归是自己的财产，能拥有当前规模已属不易,缺乏长远的战略眼光,因而导致了企业无法实现长期发展；摆主人架子,显得自己高高在上，不注重与员工沟通,独断专行，使得人才饱受压抑，难以施展。4. 职业生涯计划的缺失优质的人才在工作中往往具有或者需要具有科学合理而且完备的职业生涯计划。而不幸的是，我国很多企业的人力资源管理仅仅停留在先前的人事管理阶段，缺乏长久的战略眼光，更不愿意帮助员工进行职业生涯的设计，甚至部分企业认为职业生涯设计带来的人才品质优化、晋升，相反会因为员工新期望的出现,产生改变其工作状况的条件，加速了人才的流失。但员工恰恰因为对企业

16、的未来不甚了然，看不清自己晋升和发展的机会，导致其积极性降低因而离职。这已经成为中国企业的通病，而民营企业可能因为本身长远发展计划就已欠缺,仅局限于眼前利益，就更无法很好地站在员工立场上，考虑他们的利益和未来了。5。 薪酬结构的不合理薪酬要体现其激励性和公平性，国内企业的薪酬设计多注重于物质薪酬部分，即是薪酬中的货币和实物部分,而当人才面临工作和组织所带来的巨大压力时，往往更需要的是一些精神上的援助和慰藉,比如休假、旅游，包括职位晋升，更可能只是别人的一句赞许与安慰而已.尤其是当替代效应大于收入效应的时候，实物薪酬的提高往往只能加大员工的压力,更增加了人才的流失。6人才筛选的误区不少企业在人才

17、招聘时,往往注重于高学历和实际工作经验，诚然,高学历人才对企业未来发展具有长远的战略意义，但就目前高校扩招的形势来看，高校毕业生数量成倍增加，高学历人才泛滥，但企业却难以从茫茫人海中寻找出满足自身发展需求的特定人才。相反，随着普通高等教育的大众化和平民化，使得企业更难以发现具有特殊素质的优秀人才,有人戏言，现今清洁工都是戴眼镜的大学生了。通过此类现象,可以发现国内企业对人才学历的追求已经歪曲到了何种程度.此外，过分强调实际工作经验，当然可以在短时间内找到符合岗位当前需求的合适人才，却忽视了人才本身与组织整体的“兼容性,是否能实现与组织目标的一致,是否与组织文化相融合，是否能实现与其他员工的合作

18、，此类问题的忽略都可能造成企业在人才工作上作出无用功，同时，由于其人力资源管理体制的不健全，更使得这批新进人才的有效利用率大打折扣。7企业文化的缺失企业文化是企业的核心竞争力所在，也是企业管理重要的内容之一，而现今大多数企业都没有认识到企业文化的作用所在，一方面组织内关系并非绝对的和谐，岗位间的不良竞争,领导与下层之间的隔阂,都造成了组织内人际关系不畅，影响组织和个人绩效的发挥，也影响着员工的组织忠诚度。因为晋升关系或是奖金补贴名额所造成的竞争并不少见，这本可以成为个人提高工作绩效的动力，然而所带来的不良竞争却疏远了彼此的关系，更对企业中非正式组织的形成起着一定的消极影响.站在领导的角度，他们

19、并未能够很好的体恤下层阶级，及时的与他们沟通，了解他们的状况和心理想法，从而导致上下人心不齐,企业中的人才更埋怨自己没有受到重视而郁郁寡欢。此外，在部分企业，尤其是家族式企业,由于其内部人际关系的复杂，“一人得道，鸡犬升天的情状也并不少见，而作为外来人才的人往往对此也束手无策.在这种情况下，很多人才便会心理失衡，想换换环境了。同时，诚信是社会主义市场经济的基本特征，也是一个企业的生存之本和竞争之道，而有些民营企业却缺乏信誉,管理拘泥于传统的人治化、家族化、集权化模式，管理措施经常朝令夕改，对员工的承诺不予兑现,甚至拖欠员工工资；而在经营上，过分注重产品包装,却忽视产品质量的提升，质量问题更是层

20、出不穷，影响企业信誉，损害企业形象，长此以往很难真正留住人才，必然会造成人才的流失。（三）社会因素1. 社会整体意识的作用社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为，若整个社会对人才流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受性，则这种流失就倒偏高.反之,则会较低。对于民营企业，大众的看法是其发展具有不稳定性，因而更多人会选择大中型国有企业或是公共部门，即便是待遇薪酬状况不如民营企业，也有可能因为稳定而放弃高报酬行业，这也是中国传统现实的体现。2。 法律和政府政策规范的缺陷由于竞争企业所开出的优势竞争条件，跳槽和挖墙脚的事件屡见不鲜。这种现象必然会引起行业内的不良竞争，而对于这一现象

21、我国并没有配套和完善的法律法规来规范整治这一现象，人才的趋利心理和法律的缺位便促成了这种不良竞争的加剧。3. 国家缺乏对民营企业的扶持和指导市场经济条件下，是应该充分发挥市场的信号作用，任企业自由发展，减少政府干预,而这并不意味着国家就可以对非公有制经济不管不问,民营经济也是市场经济的一部分,同时国家对民营企业的扶持门槛过高，我国的存款准备金率最近一再上调，在持续收紧的货币政策之下，很多企业都遭遇了融资困难的问题，不少企业甚至因为资金链断裂而被迫停产甚至倒闭。四、处理人才流失的对策(一)完善管理体制首先要加大创新力度，推动体制机制创新，转变传统的家族管理模式,增加企业内部的活力；其次要健全约束

22、监督机制，保证管理的合法性和有效性，对管理进行约束和制衡;再次要建立战略管理手段,实现企业发展的计划性和协调性；第四要加强内部民主，让员工参与管理，让员工体会到企业发展与自身利益息息相关，让员工认识到企业对员工的重视,增强其组织忠诚感.（二）落实以人为本的管理理念以人为本的管理基本思想就是人是管理中最基本的要素,人是能动的,与环境交互作用。创造良好的环境可以促进人和企业的共同发展，人的发展是企业发展和社会发展的前提，个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织,可以使得人才实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工，使得企业目标更能体现员工利益和员工目标，以人为本的管理就是要以人

23、的全面发展为核心。例如google公司,被誉为最佳职工之家,在google总部，公司楼梯设计成航天风格公司,有11处供应食品的地方，一日三餐全部免费，并配备有各种休闲娱乐设施，使得自己的员工“即使不付钱也想来上班”.当然，我国多数企业并不具备与google相同的实力和条件，但是其“以人为本”，关爱员工的理念却非常值得我们借鉴。（三）构造和谐的工作氛围首先需要建立良好的人际关系。人际关系是群体内聚力的基础，而内聚力是群体工作效率发挥的重要保证之一,对员工的行为发生积极或消极的作用。良好的人际关系能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解,使群体中的个人得到情感上的满足而产生积极的工作热情，提高工作

24、效率，而且这种积极性会随着情感增进而增进.其次，增加企业员工之间相互交流的机会和动力。增加上下级之间、同级之间相互交流的机会,增进彼此的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛,鼓励员工通过彼此交往来加深联系，以增强信心和合作,更可以增加工作的乐趣，为减轻工作压力，营造一个关系相对轻松的环境，以此增加员工的工作满意感,使员工全身心地投入工作，以积极的态度享受工作的乐趣,其工作效率也会不断提高.再次，要让企业人才有机会参与决策和管理，使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归属感，激发其更大的工作热情。同时对员工的家庭要予以充分的关心,帮助解决其家庭困难，让其

25、认识到企业也是员工的家，可以进一步加强员工的归属感和依赖感。企业文化的人文力量,可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标,把员工凝聚在企业周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业以及个人发展的巨大动力。（四）加强企业领导人的素质修养企业家是企业的灵魂，是企业战略决策者，其领导风格将直接影响到员工的工作意愿和满意度的高低，因而企业领导人应当努力提高自身的综合素质,打破那些传统的家族式

26、管理体制，建立现代企业制度，让企业家的健康成长与企业的健康发展紧密结合，并将领导与员工连结起来，成为一个和谐有机的整体,才能求得稳定,让组织的绩效得到最大的发挥。(五)推动企业人力资源管理的科学化首先，现代企业应当改变对高学历人才的要求,而应当考虑其是否与岗位要求一致，是否具有工作的意愿，这样必然能够有效避免所谓“高分低能的悲剧重演，并且要量才录用，做到人尽其用，防止大材小用、高才低用而造成的人才和财务上的浪费。对于民营企业，尤其是中小型企业来说，其资源的有限性使得它们更不必追求高素质高标准的一流人才,造成人才和资源的浪费,应当更加注重人才的实用性，注重人才和企业的匹配度；不必过于强调录用人才

27、的工作经验，还应当善于发现其所具有的潜能；同时要向员工介绍企业的文化和管理的理念,让员工更多地了解企业，做到相互沟通,降低其将来流失的可能性；此外，还需要实现人才与组织的有效磨合，达到个人目标与组织目标的一致，实现个人发展与组织发展的相互契合。其次，企业人才内部培养，内部提升，会比外部招聘成本更低.由于企业对内部人才了解更为全面，而晋升者本人，也会认为组织对其予以了足够的重视，是一种荣耀，因而会增强对组织的信任感和忠诚度。需要注意的是，通过内部培训的员工必须具有可塑性强,具有积极的学习态度等特点,同时，企业必须明确培训的目标，将培训内容、方式与目标岗位的工作要求相挂钩,以期达到理想的培训效果。

28、再次，坚持薪酬的绩效导向,这有助于提升人才的公平感.高薪留人固然重要，但科学合理的发挥非物质激励因素，也是一种不增加企业整体人力资源成本而达到增加员工满意度目的的有效手段.注重非物质激励因素的作用，非物质激励因素与物质激励相比，同样可以起到提升员工满意度进而达成工作目标的作用。非物质激励与物质激励相得益彰,同时构成企业内部回报与激励模式。同时，通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感；通过文化和氛围建设,增强员工凝聚力；通过系统的培训教育，提高员工的职业能力，可以有效的降低员工的离职率.此外，企业要杜绝一些裙带关系，将一些复杂的人际关系正常化。同时，有人说，最佳的管理是帮助员工实现职业梦想，

29、职业生涯是每个人职业发展的历程，企业如果在员工的成长与发展中，给予员工必要的指导和帮助，员工就会用业绩和忠诚回报企业。的确，若企业能重视员工职业生涯设计,充分了解和尊重员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的发展道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求,明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与

30、企业的互动，增强员工的归属感.（六）加强国家对民营企业发展的扶持和指导民营企业是国民经济的重要组成部分，而它的发展正在逐渐成为我国新的经济增长点，因此国家应大力保护民营企业发展，提供政策支持,合理降低标准限制，加强对民营企业的引导，为企业经营者指明出路；同时应当促进民营企业之间的交流与沟通，彼此吸取与借鉴发展经验，这将对解决民营企业发展过程中的问题起到很大的作用,并且达到了一个相互了解相互促进，合作与竞争并存的局面。（七） 加强诚信教育诚信是中华民族的传统美德之一，它是立人之本,是齐家之道,是交友之基，是为政之法，是经商之魂，是心灵良药.因此从这六个方面出发，诚信已经从个人层面上升到日常交往、

31、行业规范以至于成为一种民族精神。个人要诺守诚信，对于不良竞争要予以抵制，并且要培养对所在组织的忠诚感；企业要将诚信作为企业文化建设的一部分，从而能够树立起良好的信誉和企业形象;同时,行业中应当树立明确的行业规范，鼓励良性竞争，杜绝不良竞争，实现行业间与企业间的和睦；国家要加大法制监督力度，对于不诚信行为要予以坚决打击，从而制止人才的被动或是不合理流动.五、结论目前来看，民营企业的流失状况相当严重，也已很大程度制约了非公有制经济的发展。而民营企业人才的流失主要是由于人才个人、企业组织和社会环境三个方面多种因素所造成的结果。针对以上原因，企业特别是民营企业要建立健全管理体制，落实以人为本的管理理念

32、，健全企业文化，建立健全合理的薪酬结构，重视员工的职业生涯设计，营造良好的工作环境和组织氛围，对于人才需求实现内招外聘的合理结合;国家要加大对民营企业的扶持和指导力度，加强法制立法监督和诚信教育；对于个人，人才本身需要在择业之时衡量利弊，做好取舍，才尽其用，企业家要提升自身的综合素质和魅力，尊重人才，留住人才，共同实现社会人力资源的优化配置。主要参考文献：1汗牛策划、拓维文化编著。中小企业人力资源组织与管理M。北京:中国纺织出版社，2001。 2齐力然,姜梅.中小企业政策巧用M。北京:中国经济出版社,2002. 3陈超。民营企业人才严重流失的原因及对策分析J。经济界,2003，(2）：24-27。 4龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策J.江西社会科学，1999,（12）. 5陈乃醒,傅贤治.中国中小企业发展报告M。中国经济出版社,2007。 6李书治。民营中小企业人力资源管理问题探析J.民营经济,2007，(2）。 转7中国创业投资网 企业需要合理的薪酬结构R/OL http:/www。wineast。com/article/detail/2006/3540.htm8赛迪网资讯中心 如何避免企业成为“黄埔军校” R/OL http：/news。9凤凰网财经新一轮经济扩张的必然：跨城市人才流动R/OL