人力资源管理系统师复习重点__背过肯定通过

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1、第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员包括数量、质量、层次和结构等 实现人力资源的最优配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。（一）人力资源的内涵广义是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；狭义是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方 法对企业人力资源的需求和供给进展预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现 人力资源合理配置，有效激励员工的过程。长期规划五年与以上的计划、短期计划一年以内

2、的计划、介于两者之间的为中期计划。（二）人力资源规划的内容1、战略规划。是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事 _ 关全局的关键性规划2、组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和 评价，组织设计与调整，以与组织机构的设置等。3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化 管理等。4、人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、 人员供需平衡等。5、人力资源费用计划。费用

3、计划是对企业人工本钱、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、 审核、结算，以与人力资源费用控制等。二、企业信息采集和处理的根本原如此。1、准确性原如此2、系统性原如此3、针对性原如此 4、与时性原如此5、适用性原如此6、经济性原如此一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。了解情况，提出假设的调研主题。2、非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。3、确定调研目标逐步缩小调查 X围明确调查目确实定调查项目的重点。（二）正式调研阶段1、相关信息的来源原始资料 b二手资料2、选择抽样方法，设计调查问卷。3、实地调查二、企业组织信息采集的方法一档案记

4、录法这种方法可以用语采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。1、决策机构的效果。指从接到一项要求或一项情报，到开始正式研究的时间。2、决策效率。指接到相关情报后到做出决策的时间。3、决策效果。指因采取该项决策而给企业带来的收益。4、执行效率。指在某个问题决定后，从开始执行到取得执行结果的时间。5、文件审批效率。指一项报告或其他文件从转到负责人手中到批复的时间。6、文件传递效率。指文件从发出单位至到达接收单位的时间，主要是企业内部的传递效率。（三）调查研究法调查研究法与档案记录法的主要区别：调查研究法这种方法可以用语采集组织过去和现在的决策机构效果、

5、决策 效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅 通程度，以与信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等 具体方法：1、询问法1当面询问法优点机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解与被调查者的真实观点，采集到的资料比 拟全面、可靠。缺点:耗时长；本钱高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查X围较窄，采集到的信息不具代表性。适用：采集内容比拟复杂，要求比拟细致的信息。2调查法优点:本钱底，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查询问表格，采集的数据便于统计处理。适用：适用于要与时采集的一些简

6、单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与坏、正确 与错误、要与不要等3会议调查询问法优点:调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面询问法相比，花费的时间和费用较底， 效率较高。缺点:受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影 响。适用：学者、专家或企业高层人士4邮寄调查法优点:本钱低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分 的时间进展深入的思考。缺点:邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的

7、困难。适用:采集内容比拟简单，答题要求不高，时限较长的调查。5问卷调查法适用：费用适中，回收率较高，效果良好。2、观察法优点:在调查过程中，被调查者不知道自己正受到观察，他们的行为不受外界因素的干扰，因此采集到的信息可 信度较高。缺点:被调查者往往只能观察到被调查者的外表行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的 观察，才能得到理想的结果；但时间延长，费用也会随之增加。具体方法：（1）直接观察法。优点:能较客观地获得高准确性的第一手资料。缺点:调查面窄；耗时长；有时会被被观察者觉察，弓I起误解。适用:采集内容复杂多变，被调查者比拟集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。（2）

8、行为记录法适用:采集内容复杂多变，被调查者比拟集中，调查地点固定的调查。企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进展去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进展科学统计和综合分析的过程，包一、企业组织信息的分析（一）可靠性分析（二）数理统计分析（三）经济学分析对企业组织信息进展经济学分析，最常用的方法是S W 0T分析法。S表示组织优势；W表示组织劣势；0表示组织面临的机会；T表示组织面临的威胁组织面临的是计划还是威胁，拥有有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。二、调研报告的撰写撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原如此，具体应当注意以下几点：1. 必须说明调研资料的来源，以示可靠性

9、2. 必须说明对资料进展统计分析的方法，以示资料的科学T3. 必须说明被调查对象的根本情况，以示资料的可信T4. 必须对企业组织信息进展分类三、企业组织信息的应用一企业组织信息的传输二企业组织信息的存储三企业组织信息的检索 二、现代企业组织结构的类型一直线型（军队式结构）优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题与 时，管理效率高。缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依 赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管 理工作会超过

10、个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。适用：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。二职能制优点：1提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；2充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导3可有更多时间和精力考虑组织的重大战略问题 4提高各职能专家自身的业务水平；各职能管理者的选拔、 培训和考核的实施缺点：1不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；2直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，在、互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来；3机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；4由于过分强调按

11、职能进展专业分工，各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；5决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。适用：计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。三直线职能制 适用：现代企业四事业部制总原如此：集中决策，分散经营。优势：1、有利与最高层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局的开展战略。2、有利于增强事业部管理者的责任感，发挥他们的主动性和创造性，提高企业的适应能力。3、实现高度专业化。缺点：1容易造成机构重叠、管理人员膨胀的现象。2各事业部独立性强，考虑问题时容易无视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、

12、要求较强适应性的企业。五超事业部制优点：1、联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势。2、大大增强了企业的灵活性和适应性。3、使总经理将自己的时间和精力集中在企业重大的战略性决策上。缺点：1、管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题更加紧迫。2、管理人员增多，企业费用增加。适用：适用于规模巨大，产品服务种类较多的企业。六矩阵制优点：1、有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，与时解决问题。2、能在不增加机构设置和人员编制的前提下，将不同的人员集中在一起，组建方便。3、能使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难。4、为企业综合管理与专业管理的结合提供了组织结构形式。缺点：

13、组织关系比拟复杂。三、组织结构设计的实施要如此一管理系统一元化原如此3 7 人。一般来说，从事正常日常工作，可管辖15 30人；从事内容多变、经常需要做出决定的工作，可管辖二明确责任和权限的原如此责任：指必须完成与职务相称的工作的义务权限：是在完成职责时可以在一定限度内有时未经上级允许自由行使的权力。三优先组建管理机构和配备人员的原如此四分配职责的原如此一组织结构图绘制的根本图式1、组织结构图：说明公司各个部门与职能科室、业务部门设置以与管理层次、相互关系的图。2、组织职务图：表示歌机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。3、 组织职能图：表示各级行政负责人或员工主要职责X围的图。4、组织功能

14、图：表示某个机构或岗位主要功能的图。一、工作岗位研究的概念工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。更确切地说，他是以企业 单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等 多个环节，制定出工说明书等人事文件，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关 系等项管理提供规X和标准的过程。二工作岗位研究的特点1、对象性 2、系统性 3、综合性 4、应用性 5、科学性三工作岗位研究的相关概念 P19职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。工作是构成岗位的前提和根底。二、工作岗位研

15、究的原如此一系统的原如此任何一贯系统都具有以下四个根本特征： 1、整体性2、目的性3、相关性4、环境适应性二能级的原如此工 作岗位能级从高到底，可区分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。三标准化原如此标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。四最优化原如此从中优选出本钱费用底、效用信度较高的方法。三、工作岗位调查一工作岗位调查的意义工作岗位调查是以工作岗位为对象，其目的是：1、收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进展描述。2、为改良工作岗位的设计提供信息。3、为制定各种人事文件、进展岗位分析提供资料。4、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要 工作岗位调查

16、的方式一面谈 须知事项：1、尊重被调查人。2、根据调查目的布置面谈环境。3、面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说为止。4、调查人对重大原如此问题，应防止发表个人的意见和观点，做到“引而不发。5、面谈中，应防止命令式提问，而采取启发式提问。二现场观测 如测时、工作日写实、工作抽样等。须知事项：1、对调查的工作事项要多提几个为什么。2、调查人应在不引人的地方进展观察记录，以防干预员工的正常工作。3、应选择多处场地对同类岗位进展观察。三书面调查 影响因素：一调查表本身设计的合理性。二是被调查人文化水平的上下与填写时的诚意、兴趣和态度。一岗位写实的功能工作岗位写实是按时间消耗的顺序，

17、对某一岗位的员工在整个工作人内的工作活动情况，进展观察记录和分析的一种方法。其根本功能有:1、全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。2、通过必要的提问，深入了解事件的背景与其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。3、掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。4、可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。5、 为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作人内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要 的依据。6、可以满足岗位调查表中所需填写的大局部项目的要求，采集到更具

18、体翔实的数据和资料。二岗位写实的种类根据岗位调查对象的不同，岗位写实可以区分为：1、个人岗位写实 2、工组岗位写实 3、多机台看管写实 4、特殊岗位写实5、自我岗位写实三岗位写实的原如此1、写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人。2、写实人员应一真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系。 3、写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干预和阻力，保 证写实的顺利进展，以获得理想的岗位信息。一作业测时的概念:是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进展实地观察记录，研究作业活动的一种方法。1、为制定工时定额提供数据资料。2、使操作方法合理化、科学化，不断减

19、轻员工的体力消耗和劳动强度。3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率。4、 为掌握劳动的劳动负荷量，以与进展体力劳动强度分级提供依据。5弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。实际工作日长度=工序单件平均作业时间X 1+放宽率X每个工作日员工平均完成的合格产品产量 三岗位写实与作业测时的区别1、两者的研究围不同。岗位写实是以整个工作日为对象，进展总体观察；而作业测时只是研究工作日中的一局部， 即某一工序或作业的活动情况。2、两者观察的精细程度不同。岗位写实较粗略，作业测时较精细。3、两者的具体作血同。岗位写实的目的主要是为了掌握一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，

20、为岗位 分析设计提供依据作业测时是为了改良工序作业活动的内容，使操作合理化节约工时消耗，确定先进的劳动定额。一、岗位抽样的特点1、使用X围广2、节省时间，节约费用。3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。4、大大减少工作量，防止因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。稳定系数=测时数列中最大的数值/测时数列中最小的数值稳定系数越接近1，说明测时数列中波动越小，比拟可靠；相反，说明数列中波动越大，可靠性越小。工作岗位调查的其他方法：1、技术会议法2、结构调查表3、日志法4关键事件法 5、设计信息法 6、活动记录法7、 档案资料法企业员工统计包括人数统计和结构统计。一、工作时间统计

21、的意义1为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。2、为了企业产品本钱核算提供依据。3、为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。4、为提高工作效率提供依据。二、工作时间的构成1、日历时间2、 制度公休时间。我国的法定休息日，全年共有104天，加上全民的节假日 10天，我国制度公休时间为 114天。3、 制度工作时间。员20.92天禾口 167.4小、时。4、 缺勤时间5、出勤时间6、停工时间。分停工被利用时间和停工损失时间7、非生产时间8制度内实际工作时间。他是工作时间的核心局部，实际工作时间是制度内从事本职工作时间与停工被利用时间之和。9、加班时间 10、全部时间工作时间一、劳动定额的根本

22、概念。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的 活劳动消耗量所预先规定的限额。主要包含以下几点要点：1、劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。2、劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。3、劳动定额可以采用多种计算方法。4、劳动定额是在生产或工作进展之前预先制定的。5、劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗。二、劳动定额的种类一 按劳动定额的表现形式分类1、时间定额2、产量定额3、看管定额4、服务定额5、工作定额6、人员定额7、其他形式的劳动定额二按

23、劳动定额的实施 X围分类1、统一定额2、企业定额 3、一次性定额三按劳动定额的用途分类1、现行定额2、计划定额 3、设计定额4、不变定额三按劳动定额编制的综合程度分类1、时间定额2、产量定额三、劳动定额的内容一劳动定额的制定二劳动定额的贯彻执行三劳动定额的统计分 _四劳动定额的修订劳动定额的贯彻执行采取以下几项标准：1、劳动定额的大小。2、是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。3、是否按劳动定额对工人的劳动量进展了严格的考核，做到“日清月结。4、企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。工时定额和产量的换算T=1/Q Q=1/TQ :工时定额 T :产量定额一、劳动定额的影响因素一与设备、工具有

24、关的因素二与生产情况、生产过程有关的因素三与操作方法有关的因素四劳动力的配置与组织有关的因素五与工作地有关的因素六与各种规章制度与其他有关的影响因素二、制定劳动定额的科学依据1 技术依据。包括：生产条件；对工作地的供给服务和组织的状况；操作者的技术水平、经验和技能。2 经济依据。包括：劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。3. 心理生理依据。包括：劳动环境和生产条件对操作者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重；劳动分工和协 作的状况。1、经验估工法。优点：简便易行，工作量小，能满足定额制定“快和“全的要求。缺点：易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏底的

25、现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平 不易平衡。2、统计分析法3、类推比拟法做法：1把产品结构和工艺一样的零件或工序进展分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。2根据典型定额来类推比拟，制定同类型相似零件的工序定额。点：简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。点：需要制定一套典型定额标准，工作量比拟大。4、技术定额法步骤：1、分解工序2、分析设备状况 3、分析生产组织与劳动组织。4现场观察和分析计算一、人力资源费用的的构成人力资源费用包括人工本钱和人力资源管理费用。一、人工本钱人

26、工本钱是指企业在一个生产经营周期一般为一年内，支付给员工的全部费用。主要包括：1、工资项目2、保险福利项目3、其他费用二人力资源管理费用主要包括：1、招聘费用2、培训费用3、劳动争议处理费用二、人力资源费用预算的原如此1、合法合理原如此2、客观准确原如此3、整体兼顾原如此4、严肃认真原如此一工资预算的步骤 1单纯从工资费用预算、结算结果开展趋势进展预测。2从公司的生产经营开展趋势进展预测。3结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线，以与企业高层领导对下一年度工资调整的意向，比照分析并调整 预算方案一、二，形成最终工资预算方案。二社会保险费与其他项目的预算1、分析检查和对照国家相关规定，考察

27、对涉与员工权益的项目有无增加和减少，标准有无提高或降低。2、掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料。3、企业中上一年度工资与社会保险等方面的相关统计数据和资料。二、编制人力资源管理费用的预算费用的预算与执行的原如此是“分头预算，总体控制，个案执行。一、人力资源管理费用核算的要求一加强费用开支的审核和控制。目的是控制本钱、节约能耗、提高经济效益二正确划分各种费用的界限。三适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。二、人力资源微观管理不当导致的本钱一直接本钱1、在纪律和监控方面 2、在工作绩效方面 3、设备仪器用具方面 4、生产安全方面二间接本钱1、在工作态度 2、在交流方面

28、3、在工作关系方面一、确定具体项目的核算方法应注意的问题1、人员招聘与人员选拔的本钱应按实际录用人数分摊。2、在某些直接本钱项目中也包括间接本钱。3、某些本钱项目局部交叉。一、人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进展的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节, 是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原如此。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段;狭义的招聘指的是招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选或称选拔、选择、挑选、甄选、录用三个具体步骤。二、企业人员补充的来源可以分为内部补充和外部补充。一内部招募

29、的优势与局限优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较底不足：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因， 可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2、容易造成“近亲繁殖。3、不利与冒险和创新精神的发挥。二外部招募的优势与局限优势：1、带来新思想、新方法。 2、有利于招到一流人才 3、树立形象的作用。缺点：1、筛选难度大，时间长 。2、进入角色慢。3、招募本钱大。 4、决策风险大。5、影响内部员工的积极性。三、竟聘上岗理论根底:能岗匹配竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选 拔出较为合格人员的活动过程。一、人员招聘的根本程序一准备阶

30、段 。二实施阶段。是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。三评估阶段。二内外招募具体来源甄选 唯一原如此是:有助提高企业的竞争能力和适应能力。一内部招募来源的选择 可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。二外部招募来源的选择P75具体来源有：1、学校招聘2、竞争对手与其他单位3、下岗失业者4、退伍军人5、退休人员三、竟聘上岗的程序和步骤注意：1、强调公开性 2、至少有一人是企业外部专家3、不能有选定的对象4、有科学完整的工作说明书5、有合理的候选人数 在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求：1、防止上官意志的影响。2、不要求全

31、责备。3、不能将人才固定化。4、全方位地发现人才。一、招聘信息的收集一招聘需求信息的产生1、组织人力资源自然减员。2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。3、现有人力资源配置情况不合理。二招聘信息的收集人员招聘信息主要有：1、空缺岗位2、工作描述3、任职资格一、招聘广告的一般特点优点：1、发布迅速2、本钱比拟底3、可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告4、可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。6、可以利用广告渠道发布遮蔽广告。二、招聘广告的设计原如此注意一一兴趣一一愿望一一行动1、引起读者

32、的注意 2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动一、招聘信息发布渠道的选择主要包括：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品一招聘广告的内容1、单位情况说明 2、岗位情况介绍 3、岗位任职资格要求4、相应的人力资源政策 5、应聘者应该准备的工作6、应聘的联系方式二招聘广告设计和撰写的须知事项 ：1、真实 2、合法 3、简洁一、招聘申请表的特点1、节省时间2、准确了解3、提供了后续选择的参考二、其他招聘申请表的设计1、加权招聘申请表的设计方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本，并计算出优秀绩效组人数占样 本总人数的百分比，再将该百分比四舍

33、五入换算成一位的加权数。2、自传式调查表的设计3、应聘者推荐表的设计一、公司简介的功能1、 公司传达其价值观， 展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进展一次自我筛选，判断自己与这家公司的 要求是否匹配。2、可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期待的，什么是不可以期待的。3、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。4、可以使应聘者对未来开展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他 们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。二、编写公司简介的原如此1、感召性 2、真实性 3、详细性 4、全面性 5、可信性 6、重点性编

34、写公司简介的步骤：一正确选择公司简介的形式。二收集整理公司的相关资料。三确定公司简介的根本内容。四公司简介的制作。一、应聘人员选拔的意义1、保证组织得到高额的回报。2、降低员工的辞退率与辞职率。3、为员工提供公平竞争的机会。二、简历与申请表的差异性招聘申请表个人简历优直截了当表现应聘者的占八、结构完整个性限制了不必允许应聘者强要的内容调自认为重要易与评估的东西允许应聘者点缀自己费用较小缺限制创造性允许应聘者略占八、设计、印刷、去某些东西分发费用教贵难以评估三、材料筛选法1、招聘申请表2、个人简历分析 3、应聘者的推荐材料第二单元应聘者的背景调查与体检一、背景调查的内容聘者的背景调查包括四个方面

35、：1、学历调查2、个人资质调查3、个人资信调查4、员工忠诚调查二、背景调查的原如此1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。2、重视客观内容的调查核实，无视应聘者的性格等方面的主观评价内容。3、慎重选择“第三者。4、估计调查材料的可靠程度。5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。一、背景调查的方法1、学校学籍管理部门 2、曾经就职过的公司。3、档案管理部门，二、假文凭的识别1、观察法2提问法3核实法4、网上查询一、校园招聘的概念校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生也包括少数专科生中招聘企业所需的人才。它是 一种两点式招聘，即在学校与

36、企业两点间进展。二、选择学校的考虑因素三、校园招聘的方式1、企业到校园招聘。 四、校园招聘的特点2、学生提前到企业实习。word3、企业和学校联手培养。1、优点：针对性强 选择面大 层次清晰 战略性强 人才单纯 成功率高 认可度高五、校园招聘可能出现的困难和问题1、 组织时应处理的问题：1领导不重视。2招聘人员的错误观念。3招聘人员素质不高。2、 筛选时要防止问题：1淘汰太多数投档者2过分着重专业、分数与学历3可能出现的某种歧视3、 笔试时要解决问题：1简单地把笔试成绩作为筛选依据。2笔试题目的难度把握不准。4、 面试时防止的问题：1招聘人员无法胜任面试工作。2面试内容不确定。3滥用压力式面试

37、。4不切实际 地自跨。校园招聘小组人员的组成应包括：人员录用原如此：一因事择人原如此二任人唯贤原如此三用人不疑原如此四严爱相济原如此一、一般试用期是36个月二、新员工的培训一上岗前的集中训练1、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。2、提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换3、了解新员工的 思想状况和新员工对于企业的期望。二上岗后的集中训练1、根底知识教育2、教育重点一、员工信息管理系统的构建一般来说， 层。一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应分为三个层面：根底数据层、业务处理层和决策支持根底数据层，他是整个系统正常运转的根底。主要有两大类:1、是员工个人属性数据。2是单位数

38、据。*员工信息管理具有的作用:1、是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。2、为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。3、为了单位制定人力资源管理等政策，以与人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。二、员工信息管理的内容1、反映员工历史状况的信息。2、反映员工现状的信息。3、反映员工个性与潜能的信息。一、新招聘人员信息的收集1、新员工的历史材料。2、新员工的招聘材料3、新员工进入单位后的材料二、员工信息管理员工信息管理的一般步骤和方法：1、员工材料的收集；2、员工材料的整理使其达到“完整、真实、准确、实用的要求；3、员工材料的保管;一、员工培训的根本理论一员

39、工培训的定义：员工培训指组织为了实现其战略目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进展有计 划的教育、培养和训练的活动的过程。二员工培训的功能1、从组织全局的角度看：1培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现；2提高效率，保证质量，为客户提供最满足的服务；2、从员工个人角度看：1改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质；2确认员工职业开展通道，促进自我价值的实现；三员工培训的特点1、员工培训是一个完整的组织管理系统，他具有目的性、计划性和针对性，与绩效管理的其他子系统之间存在着密切 的联系。2、员工培训是创造智力资本的根本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段。智力

40、资本有专业知 识、根本技能、高级技能和自我激发的创造力等项目组成的。3、员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化的根底。四员工培训的原如此1、战略性原如此 2、长期性原如此 3、按需培训原如此 4、实践培训原如此 5、多样性培训原如此 6、企业与员工共同 开展的原如此 7、全员培训与重点培训结合原如此 8、反应与强化培训效果的原如此9、注重投入提高效益的原如此全员培训是对所有员工进展的培训，以提高企业全员素质；重点培训是对企业技术中坚、管理骨干特别是中高层管理人员加大培训粒度，进展重点培训。 反应的作用在于巩固学习技能、与时纠正错误和偏差。五员工培训的要求1、高层管理者的支持 2、

41、培训机构的设置 3、合格的培训师资4、足额的培训经费 5、齐备的培训设备设施 6、完整的培训工作记录培训规划的实施程度依赖于高层管理者对培训的支持度。二、流程的根本概念企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、工作承担者和工作连接方式。根据企业所有人员的工作性质 来划分，可分为营运活动和管理活动两大类，即营运流程和管理流程。三、企业员工培训系统的设计人力资源管理专家认为，“员工培训是企业对付经济与技术变化的第一道防线。企业提供员工培训的最终目的 改善自身的竞争优势。培训的系统思想包含两方面的含义：一是将培训作为一种培训系统；二是培训系统总是与组织的其他系统发生相互作 用。一、企业员工培训系

42、统的结构设计现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组成企业员工培训系统的四个子系统的根本功能：一培训需求分析。功能：1、明确培训对象。2、制定培训标准二培训规划。即首先要确认培训内容，再根据培训内容，选择培训的方式方法，进展培训课程的设计，确定培训的时间和培训教师；最后，编制出培训预算和培 训计划。三培训组织实施。四培训效果评估。功能：1、收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料2、对培训实施情况进展反应和总结。3、对培训总体系统与其所取得的成果进展多级评估。二、企业员工培训系统的有效运行一合理划分部门职责，将子系

43、统功能落到实处。二后勤保障部门对员工培训的支持。 三培训人员与相关资源的配置。培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理，主要包括需求意培训教师一般由两局部组成，一三、企业员工培训系统的作业流程培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、制定培训计划、教学计划、实施培训计划、培训反应五个局部。一岗前培训主要采取课堂教学、开办讲座等方法进展，他不适合于技术性很强、对操作经验要求很高的岗位。二在岗培训优点：简单易行、本钱低、不需要另外添加设备、场所，也不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物力来培训，培训 对象不用脱离工作岗位，可以不影响生产和工作。缺点：缺乏良好的组织，较不规 X，不易较快地取得

44、效果。方法：工作指导法、工作轮换法、计划的提升、设立“助理职位、建立“委员会、特殊任务委派等。三脱产培训适用：费用较高，不适合全员培训。主要用来培养企业紧缺人员，或为企业未来培养高层技术人才、管理人才，或为 了引进新设备、新工艺，由工厂选送员工去国内外对口企业、高等院校、科研机构进修。方法：电视录象、分组讨论、角色扮演、案例研究等二、岗前培训的根本理论一）岗前培训的特点1、根底性培训 2适应性培训 3、非个性化培训二岗前培训的意义岗前培训的主要目的是让员工尽快熟悉企业，适应环境和形势。岗前培训的作用：1、新员工进入群体过程的需要。2、打消新员工对新的工作环境不切实际的期望3、满足新员工需要的专

45、门信息。4、降低文化冲击的影响。5、防止企业管理人员过多地行使权威。三、岗前培训的内容一岗前培训内容的影响因素1、企业的生产经营特点。2、企业文化。 3、新员工的素质。二岗前培训的常规内容岗前培训内容主要有规章制度、企业概况、产品知识、行为规X和共同价值观，其中行为规 X和共同价值观同属于企业文化。三岗前培训的专业内容1、业务知识2、技能 3、管理实务四、员工手册的构成员工手册是新员工获得企业信息的根本来源。主要由以下几局部组成：1、概括介绍本公司 2企业文化3、组织结构4、部门职责5、政策规定6、行为规X。一、岗前培训的实施方法企业可以采用二阶段与三阶段两种岗前培训方法。一二阶段培训一般分为

46、全公司培训和工作现场培训。二三阶段培训一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成。二、岗前培训的步骤一岗前培训的设计 二岗前培训的实施三岗前培训内容与效果的跟踪调查的内容包括：1、岗前培训活动是否适当2、培训内容是否容易理解3、岗前培训是否有激励作用4、岗前培训活动的本钱大小一、在岗培训的类别按照培训的目的，在岗培训可以划分以下四类：一、转岗培训原因：1、组织原因 2、个人原因二晋升培训特点：1、以员工开展规划为依据。 2、培训时间长、内容广。3多种培训方法并用。三以改善绩效为目的的培训特点：1、以客观、公正的绩效考核为依据。2、以一对一指导为主要方法。3、任职前培训的延续。四岗位资

47、格培训二、在岗培训的内容一在岗人员管理技能的培训。二在岗人员专业性技能培训。三培训迁移的有效性促进。培训迁移是指一种培训中习得的经验对其技能的影响。一、在岗培训计划的制定一调查企业目前从业员工现状。目的是为了确当企业中哪些员工需要培训。二确定培训的项目和内容可采用直接记录或组织分析等方法三培训的准备工作四确定培训指导负责人 五培训计划制订的责任六在岗培训费用管理。在岗培训与岗前培训在内容上的差异是，转岗培训更偏重专业知识、技能、管理事务的培训。一、转岗培训的方式1、与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训。2、承受一对一指导。3、外出参加培训。4、承受企业的定向培训。二晋升培训的设计晋升培训的两个

48、阶段：1、任职前的训练阶段2、任职后的训练阶段。时间一般为认真比后的 1 2年。脱产培训的类型：1、从实践上看，可分为短期脱产培训几天至三个月和长期脱产培训三个月以上。2、从安排培训的主体看，可分为组织安排的培训和个人选择的培训。 3、从培训的内容看，分为学历培训和更新技能培训。4、从受训阶层看，分为分阶层脱产培训和分专业培训。分阶层脱产培训的特点：1强调培训对象的职务地位、等级和阶层。2强调教育培训的综合性，既提高受训员工扮演新角色时必要的综合能力。3强调标准化、规 X化教育培训，即按职务工作与担当职务工作所必须具备的知识、职能和态度的要求，按事先规 定的、且多年来行之有效的标准化教学方法；

49、按规X的教学大纲和教材；按规定的授课时数和日程安排，按部就班地进展集中脱产培训。4具有定期轮训的特性。分专业脱产培训的特点；强调培训的专业性，即对专业部门、专业员工进展专业知识、专业技能的培训。2强调培训内容的单一性。3强调专业知识和技能的层次，适应各专业、各职务不同层次、不同水平专业人员的需要。一、培训效果的评估：1根据受训者是否获得证书进展评估。2通过调查表或报告书进展评估。一、有效课堂培训效果的因素1、教师的教学水平；2、培训内容是否充实，是否符合学员的需要；3、教学方法；4、学院的学习态度；二、教室布置的决定因素1、参训的人数；2、不同的培训活动形式；3、课程的正式程度；4、培训者希望

50、对课程的控制程度。三、讲授法讲授法指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法，一优点：1、易于操作。2、经济高效。3、有利于教师作用的发挥二缺点：1、单向式教学。2、缺乏实际的直观体验。3、培训的针对性不强。四、研讨法研讨法是在教师遇到下，学员围绕某一个或几个主题进展交流，互相启发的培训方法。二优点：1、多向式信息交流2、要求学员积极参与。3、加深学员对知识的理解。4、研讨法形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。五、案例分析法案例分析法指针对特定案例进展讨论，寻求解决问题法案的方法，它可以被看作是一种特殊的研讨方法。分析的 内容是分析型案例；讲授的内容是说明型案

51、例；特点 能力，学生需要在课外去完成案例的知识准备。2、主体是学生；3、方式是学生通过对案例的分析，从中总结出某些规律，即由案例引出理论，本质上是一种归纳学习方法。4、揭示了人的行为的动因。5、案例分析法他本身并不产生迁移的作用。 6、案例分析法很难有一个准确的答案。 7、案例分析 法可以让学生掌握解决问题的一些根本方法和程序。六、专题讲座法优点：培训不占用大量的时间，形式比拟灵活；可随时满足员工某一方面的培训要求；讲授内容集中于某一专题，培 训对象易于加深理解。缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统。课堂培训的主要方法包括 ：讲授法；研讨法；模拟练习法；演示法；案例法；其中

52、讲授法、研讨法和案例法最常用。一、课堂培训的准备选择和培养培训教师：一、聘请高等院校教师；二、企业的业务骨干；三、企业内部培训机构的教师二、教室布置一传统布置法二臂章型布置法三环型布置法：是典型的以学生为中心的布置方法。适用于应用研讨或案例法的教学。四圆桌会议和圆桌分组布置法：人数在15人以下，优势：是比拟适合大型的团队培训；有利于培养团队意识，可以在桌与桌之间进展沟通，不离开位置就能组成新的小组，培训师可以在各桌之间巡视，并且参加任何一组。不足：学员们不容易看到培训师，并且在观看投影时都得转动一个角度；在演讲时，这种布置方式鼓励了私下的谈 话，削弱效果。五U型布置法：适用于摸拟练习法六V型布

53、置法：可以为培训师和学员提供最优视角，也最便于沟通，但参加培训的人数不宜于太多。三、讲授法的应用一讲授法的方式1、灌输式讲授2、启发式讲授3、画龙点睛式讲授四、研讨法的应用一研讨的形式 1、集体讨论 2、分组讨论 3、对立式讨论二研讨的方法1、演讲讨论法 2、管理原理贯彻法最早产生于日本3、强调理解讨论法三研讨法的实施要点1、对研讨题目和内容的要求。题目具有代表性、启发性、难度适当、应事先提供给学员，以便做好研讨准备。2、对指导教师的要求。1明确讨论要求2引导讨论过程3创造讨论气氛4总结讨论结果3、指导教师制订讨论计划。五、案例分析法的应用二案例编写的步骤 1、确定培训的目的。2、搜集信息。信

54、息来源：1、公开的报刊书籍，2、内部的文件资料，3、 有关人员的表示，4、自己的亲历3、写作。4、检测。5、定稿。一、现场培训的内容企业概况、企业文化、企业的行为规X、企业的规章制度、产品知识、岗位专业知识、岗位具体的能力、岗位具备的技能、管理实务、思想道德。二、现场培训的对象1、从学校毕业的新员工。2、有相关工作经验的新聘用人员。3、与现在从事的工作完全不同的员工。4、企业的后备人才。5、需要改善绩效的员工。三、现场培训的方法现场培训方法有称实践法，优点：一是经济。二是实用、有效。具体形式有：工作指导法、工作轮换法、特别任务法和 个别指导法。一工作指导法又称教练法、实习法优点是应用广泛。培训

55、的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原如此和技巧三是须防止、防止的问题和 错误。二工作轮换法优点：1、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。2、使受训者明确自己 的长处和短处，找到自己适合的3、改善部门间的合作，使管理者能更好地立即相互间的问题。 不足：适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。三特别任务法此法常用于管理培训。1、委员会或初级董事会。1012名。2、行动学习。45人四个别指导法特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。优点:1、可以防止盲目摸索。2、有利于新员工尽快融入团队。3、可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧X感。4、

56、有利于企业传统优良工作作风的传递。5、新员工可从指导人处获取丰富的经验。缺点：1、为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保存自己的经验和技术，从而使指导浮于形式。2、指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。3、指导者不良的工作习惯会影响新员工。4、不利于新员工的工作创新。企业现场培训分为两种：一是以让员工适应新岗位为目的的现场培训。二是以培养人才、改善绩效为目的的现场培训。一、适应性现场培训的程序。一确定培训项目。方法：1、工作说明查阅法。2、培训需求调查法。二编写现场培训指导书。三确定现场培训的指导者。四培训完毕后对受训者进展考试或考核。五颁发上岗证。二、以培养人才、改善绩效为目的

57、的现场培训一确定培训需求。根据员工的开展规划、绩效改良计划和自我申报来确定培训需求。二制定个别指导计划书。三实施培训。某某李汉雄博士的现场培训六大战术法：说明、见习、实习、分担、代理、承办四培训评价。工作轮换法的实施要点：1、工作轮换计划应将企业的需求与受训者的兴趣、能力倾向和职业爱好相结合。2、配备有经验的指导者。一、自学的适用X围1、从培训内容上看，自学适用于知识、技能的学习。2、从培训体系看，自学既适用于岗前培训，有适用于在岗培训。二、自学的优缺点优点：1费用2不影响工作 3学习者自主性强。4、可表现学习的个别差异。5、培养员工的自学能力。缺点：1学习的内容受到限制 2学习效果可能存在很

58、大差异。3学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。4、容易使自学者感到单调乏味。一、自学的组织方式与步骤一指定学习资料。二网上学习。优点：可以在自己选定的时间和空间学习；便于指导者交流；信息量大、选择性强；学习内容易保存；学费低。缺点：不够灵活；只适合进展知识方面的培训；完法对学习过程进展控制；个人易产生单调感和孤独感。三电视教育。一、培训本钱的含义培训本钱是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用。包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以与培训完毕之后的效果评估等各项活动的各种费用。直接培训本钱是指在培训组织实施过程之中，直接用于培训者与受训者的一切费用的总和。间接费用是指在培训组织实施过程之后

59、企业所制支付的一切费用的总和。二、培训本钱的构成员工的培训本钱被定义为人力资源的开发本钱。从本质上来看，人力资源的开发本钱是企业对人力资源进展的投资，它是真正意义上的人力资源投资。人力资源的开发本钱主要包括人员定向本钱、在职培训本钱和脱产培训本钱。三、掌握培训本钱信息的意义和作用1、可以了解培训的总本钱的构成，直接本钱与间接本钱的情况。2、有利于对不同的培训项目本钱进展比拟分析，做出正确的选择。3、有利于合理确定培训项目在设计、实施、评估和管理上资金的分配比例。4、用于分析比拟不同小组员工的培训资金分配的情况。5、便于进展本钱控制，进展本钱一一收益的比拟分析。一、培训本钱信息的采集1、收集需要参加公司外部培训的员工的数据资料。2、 收集企业与其各个下属部门在企业内部组织培训可能发生的各项费用资料。3收集企业培训培训所需要新建场地设 施，新增设备器材器具的购置等方面的数据资料。这些数据资料主要涉与以下两大类费用：1、有形资本费用2、无形资本费用、培训本钱项目的核算一利用会计方法计算培训本钱。二利用资源需求模型计算培训本钱