第四章-人力资源管理规划PPT优秀课件

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1、2021/6/31湖南科技大学本科湖南科技大学本科人力资源管理概论人力资源管理概论 管理学院管理学院 曹曹 霞霞 联系方式：联系方式：13787422280 E-mail: 2021/6/32第四章人力资源管理规划人力资源管理规划 （human resource planning）2021/6/33 为什么要进行人力资源规划？为什么要进行人力资源规划？ 人力资源规划人力资源规划规划什么和规划什么和怎么规划？怎么规划？ 如何进行人力资源预测？如何进行人力资源预测？问题：问题：2021/6/34 人力资源规划的人力资源规划的含义与内容含义与内容 人力资源规划意义与作用人力资源规划意义与作用 人力资

2、源规划的过程人力资源规划的过程 人力资源供给与需求预测的方人力资源供给与需求预测的方法与思路法与思路本章内容本章内容:2021/6/35l人力资源规划的含义人力资源规划的含义 （human resource planning） 人力资源规划人力资源规划是指为实施企业的发展战略，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施，源需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施，从而使从而使企业人力资源管理供给与需求达到平衡企业人

3、力资源管理供给与需求达到平衡的过程。的过程。1 人力资源规划的含义与内容人力资源规划的含义与内容2021/6/36 人力资源规划的基本问题人力资源规划的基本问题l“我们的目标是什么？我们的目标是什么？” 回答这一问题的目的是为了明确在组织目标的基础上，回答这一问题的目的是为了明确在组织目标的基础上，衡量目标和现状之间的差距，其中最大最重要的差距就衡量目标和现状之间的差距，其中最大最重要的差距就成为组织人力资源管理的目标成为组织人力资源管理的目标。l“现在我们情况怎样？现在我们情况怎样？” 回答这一问题目的是通过考察组织外部、组织本身和员回答这一问题目的是通过考察组织外部、组织本身和员工个人方面

4、的因素来确定组织的人力资源管理状态。工个人方面的因素来确定组织的人力资源管理状态。 2021/6/37l“我们怎样才能实现目标我们怎样才能实现目标？” 为了缩小现实与目标之间的差距需要花费资为了缩小现实与目标之间的差距需要花费资源从事人力资源管理活动，这也是人力资源管源从事人力资源管理活动，这也是人力资源管理工作的主要内容。人力资源计划就是要选择理工作的主要内容。人力资源计划就是要选择手段并把他们整合起来，建立一个体系手段并把他们整合起来，建立一个体系。2021/6/38l“我们做得如何我们做得如何？” 在花费了资源、实施了计划的人力资源管理在花费了资源、实施了计划的人力资源管理活动以后，我们

5、需要来考察企业是否已经达到活动以后，我们需要来考察企业是否已经达到了既定的目标，然后再回到人力资源计划的第了既定的目标，然后再回到人力资源计划的第一个问题上，并重新制定新一轮计划。一个问题上，并重新制定新一轮计划。2021/6/39 人力资源规划的目标是为了确保企人力资源规划的目标是为了确保企业在适当的时间和适当的岗位获得一定业在适当的时间和适当的岗位获得一定数量、质量、层次和结构的人员，实现数量、质量、层次和结构的人员，实现人力资源的最有效配置，充分开发人力人力资源的最有效配置，充分开发人力资源资源潜力。2021/6/310 人力资源战略规划的内容人力资源战略规划的内容 人力资源战略规划主要

6、包括三方人力资源战略规划主要包括三方面的内容：面的内容： 人力资源数量规划人力资源数量规划 人力资源质量规划人力资源质量规划 人力资源结构规划人力资源结构规划2021/6/311人力资源数量规划人力资源数量规划 依据企业战略对未来企业业务规模、依据企业战略对未来企业业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，结构等因素，确定未来企业各级组织人确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例或比例，并在此基础上，并在此基础上制定企业未来人制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。力资源需求计划和供给计划。

7、2021/6/312职能域岗位驱动因素定额经营统计数据企业发展特点描述不同阶段主业务流程业务特点主流程岗位编制辅助岗位编制组织机构储备要求管理幅度中高层管理人员编制方法一：比例关系方法二：控制总人数方法三：控制工资总额OBJECT企业内外部环境组织结构设计企业编制设计模型企业编制设计模型2021/6/313人力资源结构规划人力资源结构规划 依据行业特点、企业规模、未来战略重依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企业人力资源点发育的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、职责及权限等，从而职种职

8、层功能、职责及权限等，从而理顺各理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。用和相互关系。l人力资源结构规划是关键，也是一个难点。人力资源结构规划是关键，也是一个难点。 2021/6/314 人力资源结构分析的目的人力资源结构分析的目的 确定各职种在企业价值创确定各职种在企业价值创造中的贡献系数，做为薪酬、晋造中的贡献系数，做为薪酬、晋升等人力资源政策的依据；升等人力资源政策的依据； 按各职种贡献大小合理配按各职种贡献大小合理配置人力资源（以贡献系数为基置人力资源（以贡献系数为基础）。础）。 2021/6/315 人力资源素质规划是依据企业战

9、略、人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等等。包括素质模型、行为能力及行为标准等等。 人力资源素质规划是企业开展选人、人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。用人、育人和留人活动的基础与前提条件。 人力资源素质规划人力资源素质规划2021/6/316素质素质模型模型知识与经验技 能技能要素1技能要素2技能要素n技能标准1技能标准2技能标准n绩效标准n人力资源人力资源素质规划素质规划个性

10、特征价值观动机人力资源素质规划的内容人力资源素质规划的内容 任职任职资格资格2021/6/317人力资源素质规划的主要步骤人力资源素质规划的主要步骤 目 标 将人才作为企业制定战略的核心要素； 分析战略规划与实施过程中对人才的核心专长与技能的要求； 进行组织能力的分析与评估； 制定包括人才吸纳、开发、激励、维持等在内的规划与行动计划。 对外部环境进行分析，包括政策法规、经济、技术、劳动力市场状况等；分析市场竞争格局以及行业赢利模式。制定基于战略的和以弥补能力差距为目标的年度素质提升政策与具体行动计划；制定人力资源素质规划，明确各个职位的任职资格，以及需要掌握的核心专长技能以及相应的能力组合；开

11、发任职资格和素质评价工具，并分阶段实施与监控。分析企业的能力差距分析与评价企业的竞争能力，找到能力差距，包括管理者（领导力）素质和任职资格以及各职类职种专业素质和任职资格。分析外部分析外部环境环境制定具体的制定具体的素质提升计素质提升计划划制定人力资制定人力资源源素质规划素质规划企业内部企业内部人人力资源盘力资源盘点点2021/6/318预测的需求是多少预测的需求是多少 预测的供给是多少预测的供给是多少 作出预测的依据是什么作出预测的依据是什么 供给和需求比较结果是什么供给和需求比较结果是什么 企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么 人员补充计划人员补充计

12、划 人员配置计划人员配置计划 人员接替和提升计划人员接替和提升计划 培训和开发计划培训和开发计划 工资激励计划工资激励计划 员工关系计划员工关系计划 退休解聘计划退休解聘计划人力人力资源资源总体总体规划规划内容内容人力人力资源资源业务业务规划规划的内的内容容2021/6/319 古人云：“人无远虑，必有近忧人无远虑，必有近忧” 人力资源规划是企业良性发展及人力资人力资源规划是企业良性发展及人力资源管理系统有效运转的保证。源管理系统有效运转的保证。 2 人力资源资源规划的意义和作用人力资源资源规划的意义和作用2021/6/320 人力资源规划有助于企业保持人员状况的人力资源规划有助于企业保持人员

13、状况的稳定稳定 环境的变化决定了企业的人力资源供环境的变化决定了企业的人力资源供求也是不断变化的，一个企业如果不预测求也是不断变化的，一个企业如果不预测其各个发展阶段所需人力资源并提前做好其各个发展阶段所需人力资源并提前做好准备，则合乎企业需要的人员的短缺将难准备，则合乎企业需要的人员的短缺将难以避免。以避免。2021/6/321 人力资源规划有助于企业降低人工人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支成本的开支 人力资源规划着眼于发掘人力资源的人力资源规划着眼于发掘人力资源的潜力，谋求改进人员结构、人员素质，从潜力，谋求改进人员结构、人员素质，从而改变人力资源配置上浪费和低效现象。而改变人力资

14、源配置上浪费和低效现象。2021/6/322 薪酬管理薪酬管理 绩效管理绩效管理 需求预测需求预测 供给预测供给预测供给小于需供给小于需求求供给等于需供给等于需求求供给大于需供给大于需求求员员工工招招聘聘员员工工配配置置培培训训 开开发发解解聘聘辞辞退退员员工工 配配置置人力资源规划与人力资源管理其它职能的关系人力资源规划与人力资源管理其它职能的关系2021/6/323 人力资源规划有助于企业发展战略的人力资源规划有助于企业发展战略的制定制定 双向关系：双向关系： 规划规划 战略战略2021/6/324 企业经营战略与人力资源战略规划企业经营战略与人力资源战略规划行业选择与行业定位，核心竞争力

15、与竞争方式，企业经营模式人力资源策略，员工的核心专长与技能的开发，如何通过人力资源管理实践获得竞争优势通过相应的技术手段，结合企业实际情况，将人力资源战略落实为可执行的若干计划的过程。其中人力资源数量、质量、结构是规划的核心。心。将战略规划落实到人力资源具体职能活动之中，执行相应的职能计划。环境变化环境变化经营战略经营战略人力资源战略人力资源战略执行执行企业的一切活动可以认为都是企业外界环境的一种响应，都是为了适应环境变化。环境是企业活动的源头。人力资源战略规划人力资源战略规划2021/6/325基于外部战略观思考企业经营战略基于外部战略观思考企业经营战略企业战略企业战略一般组织特征一般组织特

16、征人力资源战略规划重点人力资源战略规划重点低成本低成本战略战略持续的资本投资持续的资本投资严密监督员工严密监督员工经常、详细的成本控制经常、详细的成本控制低成本的配置系统低成本的配置系统结构化的组织和责任结构化的组织和责任方便制造的产品设计方便制造的产品设计招聘录用：招聘录用： 因岗定编、外部招聘多为基层职位、以岗位为核心、明确的工作因岗定编、外部招聘多为基层职位、以岗位为核心、明确的工作说明书、详尽的工作规则、说明书、详尽的工作规则、强调具有技术上的资格证明和技能强调具有技术上的资格证明和技能 薪酬：强调以工作为基础的薪资、低工资成本薪酬：强调以工作为基础的薪资、低工资成本绩效评估：用绩效评

17、估作为控制机制、鼓励节约与降低成本绩效评估：用绩效评估作为控制机制、鼓励节约与降低成本培训：强调与工作有关的培训、培训：强调与工作有关的培训、培训种类单一培训种类单一 差异化差异化战略战略 营销能力强营销能力强重视产品的开发与设计重视产品的开发与设计基本研究能力强基本研究能力强公司以品质或科技的领导公司以品质或科技的领导著称著称公司的环境可吸引高科技公司的环境可吸引高科技的员工、科学家或具有创的员工、科学家或具有创造力的人造力的人招聘录用：招聘录用：外部招聘为主、松散的工作规划、工作范围广、工作边界模糊外部招聘为主、松散的工作规划、工作范围广、工作边界模糊薪酬：强调以个人为基础的薪资薪酬：强调

18、以个人为基础的薪资绩效评估：用绩效评估作为员工发展的工具、鼓励创新和弹性绩效评估：用绩效评估作为员工发展的工具、鼓励创新和弹性培训：团队为基础的训练、培训：团队为基础的训练、培训种类多样化培训种类多样化专一化专一化战略战略结合了成本领先战略和差结合了成本领先战略和差异化战略、具有特定的战异化战略、具有特定的战略目标略目标 结合了上述两种人力资源战略规划的重点结合了上述两种人力资源战略规划的重点 262021/6/3企业计划过程与人力资源战略规划过程企业计划过程与人力资源战略规划过程 战略计划战略计划（长期）长期）企业的宗旨企业的宗旨外部环境外部环境实力和约束实力和约束经 营 计 划经 营 计

19、划 （中期）（中期）开发新项目开发新项目转变经营目标转变经营目标利润指标利润指标分析问题分析问题企业需求企业需求外部因素外部因素内部供给内部供给 预测需求预测需求雇员数量、质量雇员数量、质量雇员结构分布雇员结构分布可供与所需的可供与所需的资源资源净需求量净需求量 行动方案行动方案接替晋升计划接替晋升计划人员补充计划人员补充计划退休解聘计划退休解聘计划素质提升计划素质提升计划企企业业计计划划过过程程人 力人 力资 源资 源战 略战 略规 划规 划过程过程 年度预算年度预算 （短期）（短期）目标分解：部门目标分解：部门目标与个人目标目标与个人目标计划执行的监督计划执行的监督与控制与控制2021/6

20、/327l说明说明 1、战略规划是是高层管理管理者用于确定企业总战略规划是是高层管理管理者用于确定企业总 的的目标及其实现途径的过程目标及其实现途径的过程。 战略规划应先于人力资源计划，它要求既考虑外部环境又考虑内部条件 2、把战略规划转化成具体的定性的定量的人力资源把战略规划转化成具体的定性的定量的人力资源计划计划 3、人力资源计划有两项内容：需求和供给、人力资源计划有两项内容：需求和供给 3 人力资源规划的过程人力资源规划的过程 2021/6/328 战略规划战略规划人力资源计划人力资源计划需求预测需求预测需求需求与与供供给给比较比较需求需求=供给供给劳动力劳动力剩余剩余劳动力劳动力短缺短

21、缺不采取不采取行动行动限制雇佣限制雇佣减少工作减少工作时间时间提前退休提前退休解聘解聘招聘招聘选择选择供给预测供给预测2021/6/329企业人力资源现状企业人力资源现状企业战略企业战略企业内外部环境企业内外部环境企业人力资源战略企业人力资源战略人力资源数量规划人力资源数量规划人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源需求预测人力资源需求预测供需分析结果比较供需分析结果比较人力资源总规划人力资源总规划人力资源结构规划人力资源结构规划人力资源素质规划人力资源素质规划控制、评估与反馈2021/6/330人人力力资资源源需需求求预预测测 影响人力资源需求预测的因素影响人力资源需求预测的因素技术、设备条

22、件的变化技术、设备条件的变化企业规模变化企业规模变化经营方向变化（转产）经营方向变化（转产）外部因素外部因素 通过影响以上三项而间接影响人力通过影响以上三项而间接影响人力资源需求资源需求 4 人力资源需求与供给预测的方法人力资源需求与供给预测的方法2021/6/331人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法 管理人员判断法管理人员判断法 企业管理人员根据自己的经验企业管理人员根据自己的经验和直觉，自下而下确定未来所和直觉，自下而下确定未来所需人员。需人员。 利用管理人员的判断可以对初利用管理人员的判断可以对初始结果做必要的修正始结果做必要的修正2021/6/332人力资源需求预测的方法人力

23、资源需求预测的方法 经验预测法经验预测法 也叫做比率分析法。也叫做比率分析法。 根据企业的生产经营根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、的生产能力、销售能力、管理能力等进行。管理能力等进行。所需人力资源未来的业务所需人力资源未来的业务量量/人均的生产效率人均的生产效率2021/6/333l德尔菲法德尔菲法 (集体预测法或专家预测法集体预测法或专家预测法) 德尔菲法是一种使德尔菲法是一种使专家们专家们对影响组织某对影响组织某一领域的发展的看法（例如组织将来对劳动力一领域的发展的看法（例如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。的需求）达成一

24、致意见的结构化方法。 既可是来自第一线的管理人员也可是既可是来自第一线的管理人员也可是高层经理高层经理组织内的也可以是外请的组织内的也可以是外请的2021/6/334预测结果预测结果专家组专家组调查结果调查结果4（反馈（反馈3）调查结果调查结果3（反馈（反馈2）调查结果调查结果2（反馈（反馈1）调查表调查表1第一轮第一轮 结果结果第二轮第二轮 结果结果第三轮第三轮 结果结果第四轮第四轮 结果结果预测组织预测组织2021/6/335定量预测法定量预测法l总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法 计算公式： NHR=P+C-T NHR:未来一段时间需要的人力资源； P:现有的人力资源； C:未

25、来一段时间需要增减的人力资源（主要是由生产计划的调整引起，可正可负） T:指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。2021/6/336l练习：练习： 某公司目前员工是某公司目前员工是200人，在三年后由人，在三年后由于业务发展需要增加于业务发展需要增加100人，但由于技术提人，但由于技术提高后可节省高后可节省25人。请预测三年后该公司的人。请预测三年后该公司的人力资源需求量。人力资源需求量。2021/6/337l人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法 NHR:未来一段时间所需要的人力资源未来一段时间所需要的人力资源 TB：未来一段时间的人力资源预算总额未来一段时间的人力资源预算总额S:

26、目前每位员工的平均工资目前每位员工的平均工资BN：目前员工的平均奖金目前员工的平均奖金W:目前每位员工的平均福利目前每位员工的平均福利O：目前每位员工的平均其他支出目前每位员工的平均其他支出a%:企业计划每年人力资源成本增加的企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比平均百分比T：未来一段时间的年限未来一段时间的年限2021/6/3382021/6/3392021/6/340一元线性回归法和多元回归预测法两种） 一元线性回归法。 又叫趋势分析法，回归时只考虑一个变量因素，是最简单的回归分析法。 Y=a+bX X：自变量 Y：因变量，即人员数量 a、b：回归系数 步骤： 1、选择相关变量 2、建立

27、医院线性方程，根据历史资料确定线性方程的系数。 3、由一元线性方程求出目标值所对应的人力资源需求量。2021/6/341被调查医院被调查医院病床数病床数护士人数护士人数医院A35039医院B42041医院C61058医院D47050医院E53054 例：例： 某医院要建立一个住院部，需要预测护士的需求某医院要建立一个住院部，需要预测护士的需求量。医院聘了一个专家组，对量。医院聘了一个专家组，对5家典型医院进行调查，家典型医院进行调查，发现护士的需求量与住院部的病床数存在很大的相关性发现护士的需求量与住院部的病床数存在很大的相关性，5家医院的病床数与护士人数情况如下表所示，根据家医院的病床数与护

28、士人数情况如下表所示，根据下表预测此医院建立一个下表预测此医院建立一个500个病床位的住院部需要多个病床位的住院部需要多少护士？少护士？ 表表a:医院病床数与护士人数情况医院病床数与护士人数情况2021/6/342人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法 趋势分析法（最简单的回归分析法）趋势分析法（最简单的回归分析法） 这是一种定量的分析方法。这是一种定量的分析方法。 基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇员人数的变化趋势，由此推断一因素随雇员人数的变化趋势，由此推断出将来的

29、趋势，从而得出将来的人力资源出将来的趋势，从而得出将来的人力资源需求需求。2021/6/343人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法 回归分析法回归分析法基本思想：找出与人力资基本思想：找出与人力资源需求高度相关的源需求高度相关的变量变量，建立回归方程。建立回归方程。2021/6/344l一元线性回归一元线性回归年度年度X 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 x=55 xy=30 460人数人数Y500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 x=5 350 x 2=385某企业过去10年人员数量表求得:a=465.98;b=12.55则未来第三年所

30、需人数为Y=465.98+12.55(10+3)=6302021/6/345人人力力资资供供给给预预测测 外部人力资源供给预测外部人力资源供给预测宏观经济形势宏观经济形势。 （了解劳动力市场的供求情况判断（了解劳动力市场的供求情况判断预期失业率）预期失业率）当地劳动力市场供求状况当地劳动力市场供求状况。行业劳动力市场供求状况行业劳动力市场供求状况。 （由此可以了解招聘各种专业人员（由此可以了解招聘各种专业人员的潜在可能性。）的潜在可能性。）2021/6/346内部人力资源供给预测的方法内部人力资源供给预测的方法 技能清单技能清单技能清单是一个反映员工工作能技能清单是一个反映员工工作能力特征的列

31、表，包括员工的培训背景、力特征的列表，包括员工的培训背景、工作经历、持有资格证书、工作能力评工作经历、持有资格证书、工作能力评价等。价等。主要服务于晋升人选的确定、职位主要服务于晋升人选的确定、职位调动的决策等（档案资料分析法）调动的决策等（档案资料分析法）2021/6/347填表日期：类别高中大学硕士博士是否是否是否技能训练背景训练机构志向工作职称：你认为自己需要接受何种训练训练主题你是否愿意担任其他类型的工作你是否愿意调到其他部门去工作教育背景部门：科室：工作地点：主修科目婚姻状况：出生年月：毕业日期学位种类到职日期：学校技能种类证书训练时间改善目前 的技能和绩效：提高晋升所需要的经验和能

32、力：你认为自己现在就可以接受哪种工作指派：人事资料登记表姓名：你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验如果可能，你愿意承担哪种工作？2021/6/348内部人力资源供给预测的方法内部人力资源供给预测的方法 人员替换人员替换对企业现有对企业现有人员的状况人员的状况作出评价，作出评价，然后对他们晋升或调动的可能性作出然后对他们晋升或调动的可能性作出判断，以此来预测企业判断，以此来预测企业潜在的内部供潜在的内部供给给，当某一职位出现空缺时，就可以，当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。及时地进行补充。注：注：及时替换人员信息及时替换人员信息从员工出发来进行分析，预测潜在供给从员工出发来进行分析，预

33、测潜在供给2021/6/349 根据人员替换单可以判断出某一具体职位的继任者有哪些，如下图，甲的接替者有3位，但只有乙现在具备了继任的资格和能力，丙还需要再培养，而丁连现在的职位都不能胜任。甲甲A 1丙丙B 2己己B 1戊戊B 2乙乙A 1丁丁C 3A：可以晋升 1：优B：需要培养 2：良C：不适合该岗位 3：一般 4：较差2021/6/350职务系列A 职务系列B 职务系列C A132晋升晋升（1）A2 （1）B1 C1 5 3 平调（1）44 3 5晋升A3 （2）B2 C29 5 12 招聘（2）9 6 11人员供给量人员需求量人人员员接接替替模模型型脱离（1）平调（1）平调（1）职务系

34、列A 职务系列B 职务系列C A132晋升晋升（1）A2 （1）B1 C1 5 3 平调（1）44 3 5晋升A3 （2）B2 C29 5 12 招聘（2）9 6 11人员供给量人员需求量人人员员接接替替模模型型脱离（1）平调（1）平调（1）当企业出现空缺，需要提升内部员工时，由多张人员替换单就可以推出人员替换模型， 如下图：2021/6/351 某公司销售副总经理吴大伟，某公司销售副总经理吴大伟，50岁，任现职已岁，任现职已5年，晋升为总经年，晋升为总经理的可能性为乙级；三位销售副理的可能性为乙级；三位销售副总经理继任者的情况如下：周志总经理继任者的情况如下：周志新，新，45岁，销售部经理，

35、晋升为岁，销售部经理，晋升为销售副总经理的可能性为乙级；销售副总经理的可能性为乙级；朱仁明，朱仁明，41岁，市场部经理，晋岁，市场部经理，晋升为销售副总经理的可能性为丙升为销售副总经理的可能性为丙级；陈晓东，级；陈晓东，36岁，销售助理，岁，销售助理，晋升为销售副总经理的可能性为晋升为销售副总经理的可能性为丙级。显然紧急继任者为周志新。丙级。显然紧急继任者为周志新。案例案例CASE2021/6/352人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法 人力资源人力资源“水池水池”模型模型在预测企业内部人员流在预测企业内部人员流动基础上来预测人力资源动基础上来预测人力资源的内部供给。的内部供给。从职位

36、出发进行分析，从职位出发进行分析，预测未来某一时间的现实预测未来某一时间的现实的供给的供给。2021/6/353现有人员 可提升人员外部招聘提升 “出去“提升 “进来”退体+辞职+开除+降职(提升受阻)年 份职级2021/6/3542021/6/3552021/6/356人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法 马尔可夫模型马尔可夫模型基本思想：找过去人事变基本思想：找过去人事变动的规律，以此来推测未动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。来的人事变动趋势。2021/6/357 马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分

37、间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况。它布状况。它根据企业以往各类人员之间流动比根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。率的概率来推断未来各类人员数量的分布。该该方法的前提是：企业内部人员的转移是有规律方法的前提是：企业内部人员的转移是有规律的，且其转移率有一定的规律，如图所示。的，且其转移率有一定的规律，如图所示。马马尔科夫法的关键是确定转移率。尔科夫法的关键是确定转移率。 2021/6/358领导干部技术人员管理人员操作人员（需充沛体力）操作人员（不需充沛体力）内部提升提升招工调整制度性退出自愿离职表现出一定的管理能力外来调出或退休2021/6/359

38、职位职位高级管理人员部门经理高级工程师技术员人数人数2021/6/360人员类别初始人数高级管理人员部门经理高级工程师技术员离职高级管理人员400.80.2部门经理800.10.70.2高级工程师1200.050.80.050.1技术员1600.150.650.2职位转换矩阵和初始人数表初始人数高级管理人员部门经理高级工程师技术员离职403200088085600161200696612160002410432总数406212011068人力资源调整表2021/6/361人力资源战略规划的承担者人力资源战略规划的承担者决策层决策层HRHR职能层职能层员工员工直线主管直线主管企业经营战略的决策者

39、企业经营战略的决策者人力资源战略规划的决人力资源战略规划的决定者定者企业经营战略的倡导者企业经营战略的倡导者人力资源战略规划的制定者人力资源战略规划的制定者人力资源战略规划的设计者人力资源战略规划的设计者人力资源战略规划实施的监督者人力资源战略规划实施的监督者人力资源政策的实施者人力资源政策的实施者人力资源战略规划的制定者人力资源战略规划的制定者人力资源战略规划的执行者人力资源战略规划的执行者人力资源内部环境的营造者人力资源内部环境的营造者人力资源政策的体验者人力资源政策的体验者人力资源战略规划的对象人力资源战略规划的对象2021/6/362人力资源战略规划执行主要涉及的三个层次人力资源战略规划执行主要涉及的三个层次l企业层次企业层次l跨部门层次跨部门层次l部门层次部门层次2021/6/363 2021/6/3642021/6/365部分资料从网络收集整理而来，供大家参考，感谢您的关注！