论企业员工流失原因及对策

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1、论企业员工流失成因及对策 -服务行业员工流失案例分析【内容提要】：现阶段员工的流失具有群体性,时段性和趋利性。在金融危机席卷全球的大环境下，群体性和趋利性尤为显著。IT服务行业在金融危机中处于外部订单减少维修保有量降低，内部员工流失的两难境地。如何应对在金融危机这个特殊时期下的员工流失，是IT服务行业急需解决的问题。关键词：金融危机 员工流失 原因 对策一、提出问题员工流失对企业的影响分析案例:2010年下半年,受到金融危机影响，国内电脑降价凸显降价压力，大量pc制造商停产合并,部分企业的扩建计划暂时搁置，2011年方正pc业务也被宏基收购，市场占有量下降，客服结费降低，运营压力增大，压在维修

2、人员肩上的盈利指标增加，公司发展前景不明确，导致企业内部员工人心惶惶，人人自危。客服维修人员流失比例更是高达70%,新招入得员工没有实践经验，无法立即投入到工作当中去，面对压力大多选择逃避。内部人际关系紧张，员工情绪低落，前景不容乐观。太原方正电脑客服受到企业改组，销量下降等因数返修量极具减少,为了保证公司正常运行，员工工薪一降再降一,除了要求维修员工解决好用户的计算机故障，更要求在服务的过程中为用户提供付费业务。当前的服务体系除了正常的保修服务更加要求员工能够创造额外的利润。简单的讲客服行业已经不在是单纯的保修服务行业，为了维持自己的生存已转型为半盈利的行业。企业内部普工流失率高达90%,熟

3、练技工流失率高达60%,技术力量陡然下降，新补充的员工大多为90后刚刚走出校园步入社会，实际操作能力低，个性强，面对压力承受能力差，技术很难快速提升。服务质量急速下降严重，新员工的业务，技术能力提升需要大量的专项资金培训。人员的流失将直接导致企业管理成本升高，同时，还给企业带来间接的成本损失，拉低在岗员工的工作绩效，影响在岗员工的工作情绪及态度，甚至影响在岗员工对企业的认同感，对企业员工的集体感和凝聚力产生一定的消极作用。离职的员工，自然会对企业存在的问题有一些自我的批评，并且大多数都是负面的评价，这些评价，将对企业声誉造成负面影响。如果离职员工带走企业的一些相关核心资料和信息，后果将更加严重

4、，可能直接导致企业的生存和发展。如此巨大的、甚至是不可估量的人员流失成本，在金融危机的环境下，尤为显著。如何正确面对及处理这个问题，已经成为很多IT服务企业所关心的问题。二、企业员工流失原因 致使企业员工流失的原因主要有以下几个方面：1.企业前景不明或内部管理混乱首先，国内大多IT服务企业往往是依赖于品牌的影响力以及市场占有比例，他们的员工往往工作压力大，除去高超的计算机维修技术还要有极好的服务意识，以及发现增值点及促销的能力。而部分小的区域代理服务商，常常是私营个人公司，中层干部在人员管理上， 常常任人唯亲、任人唯近，而非任人唯贤。这样的管理方式往往意味着工作效率低下和冗余，而效率低下和冗余

5、又会使有才能的人对企业产生失望。其次，金融危机的大环境下，电脑售后服务企业面临的直接影响是销量减少，市场占有率低，导致业务开工率不足，客户群减少这直接造成中小企业在日常经营上陷入困境，在未来发展的战略上也迷茫不定。再次，公司对员工的吐故纳新策略存在一定偏差。旧有员工虽然不同程度存在工作消极怠工的情况，但是不能否认其业务工作的能力，只要稍加正确的引导及善用，绝对比新进员工所所能创造的产能要高的多。但是公司一味对于经验丰富的员工进行大刀阔斧的修剪，导致这些有经验的旧有员工的不理解，甚至于抵触情绪的产生，造成留下来的员工人人自危，对新来的员工有排斥感，危机感。新进员工本身是刚出校园的初犊，不懈于对老

6、员工的请教。导致员工之间互相抵触，产生不良的竞争关系。有经验的员工，为了保住自己的利益，对新员工有抵触情绪，其现象为：技术垄断，经验保密。新员工对与压力大，无经验，无出路的工作也表示迷茫，不知如何融入工作环境中。这些新进的员工在没有工作方法，却又得不到正常突进学习。很快的就会选择退缩，辞职。公司只有再去招新任。这样的不良血液不断的替换原先的陈血，如此循环，最终的结果就是，整体机制的溃塌。案例中的服务公司面临的问题，就是外部营收大幅减少；同时在内部管理上缺乏正确的良性持久运营方案。案例中的方正电脑太原客服中心有四个股东，四个股东对公司未来的发展重点有不同意见，在公司的战略目标和规划上也出现重大分

7、歧，这直接造成市场部的员工在开拓工作中目标不明确，进而无法陷入困难局面，市场部员工士气低落，缺乏工作热情。并且四位股东都没有重视关键技术人员的保护，以及新进员工的培养。因为私营企业的特点，用人上有任人唯亲的弊端。公司内派系严重，摩擦剧烈。在金融危机的影响下，外部环境恶劣，内部斗争加剧，各种问题集中爆发，员工心态产生巨大波动，公司正常的生产运营受到很大影响。2.员工职业生涯计划难以体现一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，希望得到指引。而企业缺乏完善的员工培训计划。员工在工作一段时间后，会感到压力太大，前途渺茫，当前迷茫。往往会考虑作出新的选择。案例中方正电

8、脑太原客服中心因为缺乏完善的员工培训计划，造成新进员工缺乏行业相关知识或者对实际工作环境压力的不了解，难以融入工作角色而离职。3.现有体制使员工无归属感企业文化建设是不少中小企业的软肋。给员工树立美好的愿景及良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工产生留恋心理。金融危机带来的严峻形势，给企业造成很大的裁员压力。企业内部人际关系紧张，缺乏积极向上的气氛，影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头，甚至造成员工的集体流失。一线员工扎堆辞职。这种现象在其它行业，也层出不穷。4.新劳动法的实行让企业应对失措2008年新劳动法

9、实施，某些条款表述的明确性和清晰度不够，加上没有出台相关的实施细则和司法解释，导致一些企业误读误解。同时，在中小企业中，新劳动法的执行难度较大，带来的劳资纠纷增多。一些企业的解决方式简单粗暴，严重影响了企业内部员工的稳定性。三、减少员工流失的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：1.规范内部管理，建立制度化约束机制建立良好的选人和用人制度，招聘员工应注意选择道德素质较高，潜力、价值观与企业制度文化相一致，能够维护公司声誉的人。根据公司自身

10、特色，选择与工作岗位相匹配的员工。充分体现多劳多得，同工同酬的运营政策。完善公司的管理规章，这是每个员工都希望企业具备的基本特点。2.制定员工培训计划,提高员工技术能力根据行业特点、企业定位以及战略规划，建立完善的员工培训计划，拓展员工的职业训练，唯员工的发展提供方向。努力为员工创造宽松的职业发展空间，帮助员工照到职业发展和企业发展的契合点，一方面使企业自身具备吸引人、留住人、具有发展机会的成长型特质，另一方面了解关键员工个人自我发展规划，使员工对企业有更强的归属感。3.确立“以人为本”的管理理念制定并完善公司规章制度，在管理上注意按照制度办事。除特殊情况，尽量不要因人而异，以免招致员工之间的

11、不满。设计科学的薪酬制度，建立及完善绩效管理系统，并按照绩效的优劣实行相应的奖惩，薪水的高低与个人业绩、业务能力及工作贡献挂钩，切实做到按劳取酬，公平合理。定期开展员工座谈会，了解员工的思想动态，让有业务能力的员工共享经验，可以采取搭组互助形式，让员工之间多交流经验，共同进步；组织公司集体活动，通过一些活动让员工之间互相了解、认识，增加员工的团队精神和凝聚力。企业应树立一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当员工得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观

12、念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。4. 拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向 开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员

13、工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。建议进行一次公司员工文化和技能水平大摸底，掌握广大员工的各项素质和能力，然后召集这些高潜质员工开个人发展规划会议，结合个人意愿和公司发展规划制定员工职业发展规划。通过团结一批核心员工，以点带面促进全体员工形成以劳为乐、以厂为家、荣辱与共的价值观念。5.建立员工内部流动机制。由于组织扁平化趋势的影响，很多员工发现自己的晋升机会不断减少、职业发展停滞或越来越早地出现“高原稳定现象”。一些人只好到别处去发挥自己的技能，管理者可以通过几种方式改善晋升机会减少的影响，可以鼓励横向调动；可以强调可供选择的职业发展路线。例如

14、联想公司也鼓励员工在内部流动，员工在一个岗位上工作满两年即可申请调换工作，而且一般均会得到批准。但要注意，企业需要控制人员内部流动率，过于频繁的流动会导致对组织的破坏，员工不能学会和掌握工作，工作成绩有限；对于缓慢的流动会阻碍员工发展和进步，使员工产生受挫感，工作绩效和个人发展停滞不前。6.正确解读新劳动法，树立正确的法制观念。针对目前法律表述模糊的条款和实施中容易出现分歧的问题，要认真研究论证，结合企业所在地区，配合当地劳动部门，依据企业自身的实际情况，把劳动法、劳动合同法就业促进法以及劳动争议调解仲裁法等法律的学习宣传深入，消除企业管理层以及在职员工对一些法律问题的误解和疑虑。7.多重发展

15、，开源为主。服务行业应该注重多重发展，开创新的盈利项目。现如今的电脑市场不景气，再不是背靠大树好乘凉的时期。多种经营才是王道，正应该是多手抓多手都要硬。适时的建立专门的增值业务专业团队。8. 减少员工流失给企业带来的危害。员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍

16、。员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：1、不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离

17、职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。2、加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。3、如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。为了减少员工流失给企业带来的危害，企

18、业管理者需要端正态度，正确面对员工离职。企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，只有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：一、和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最

19、好。二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点，而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处

20、。四、结论 综上所述,在金融危机的影响下,中小企业在外部环境恶劣的压力下,同时要面临人员流失的内部压力。这在任何一家企业都是不可避免的现象。作为企业的管理人员，我们应从管理甚至整个企业的角度去思考、观察，检讨自身甚至整个企业的管理机制，而不应听之任之，甚至一味将责任归咎于员工。企业的发展壮大离不开员工的努力工作和热情奉献。体现企业价值，在行业内部宣传自己的企业文化，以及表现出对技术型人才的重视。吸引在其它同性质公司想要跳巢的人才的诚意。在金融危机的影响下，中小企业在苦练内功的同时，更应注重管理方式，做到对待员工的问题上一视同仁、热情周到、以礼相待，对提出离职的员工诚恳挽留，对执意要走的员工索性

21、放手，对企业来说，这是有百利而无一害的事情。参考文献：1.张五常,新劳动法的困扰.中国企业家2007年24期 2.郭昌松，员工流失的原因及对策.3.赵曙明，刘洪,我国企业员工个人与组织成就方式调查报告.管理世界2002-24.王琪延,企业人力资源管理.中国物价出版社，20025.石美遐.劳动法学.北京:中国劳动社会保障出版社,20046.李剑锋.人力资源管理:原理与技术.北京:电子工业出版社,20027.美瑞威斯海塞尔考毕勒,培训课程开发精要.方海萍,魏清江等译.北京:电子工业出版社,20038.王承先.企业员工激励技术.广州:广东经济出版社,20029.张再生.职业生涯开发与管理.田径:南开大学出版社,200310.谢晋宇.雇员流动管理.天津:南开大学出版社,20032009人力资源管理 张丹丹 电话：