企业内培训调研报告剖析

《企业内培训调研报告剖析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业内培训调研报告剖析（12页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、企业内培训调研报告为适应社会经济发展、 产业结构调整和充分就业向素质就业转变的需 要，鼓励企业开展企业员工岗位技能培训， 全面提高劳动者职业技能 水平；为理清我市各类企业职工培训的现状与问题， 分析企业职工培 训难的根本原因， 提出加强企业内培训工作的对策； 为进一步加强我 市人力资源培训指导工作的宣传， 力求使我市各企业掌握政策、 用好 政策，在去年成功开展企业内调研工作的基础上， 于十月下旬至十一 月下旬开展了 2013 年度企业内调研活动。调研活动方法如下：1、问卷调查。各管理区、乡镇劳动所向服务范围内的大中型企业发 放问卷，由企业提前完成问卷调查， 通过问卷进行数据收集和汇总分 析。2

2、、实地访谈。根据问卷情况有针对性的选取 20 家企业进行实地访 谈，拜访相关企业负责人、 人事及培训业务主管，了解企业职工培训 现状、问题与需求。本次调研共计发放 130 份问卷，回收有效问卷 116 份，实地拜访企 业 20 家，其中劳动密集型企业 8 家，技术密集型企业 12 家，共计 从业人数 6489 人，行业涉及机械工业、 新兴产业、化工业、纺织业、 旅游业等等。从企业问卷截取的数据及访谈内容，总结我市大中型企业培 训工作的现状，以图表及文字备注呈现。1、企业是否制定培训计划？ 数据显示，有五成企业每年都在固定时期做年度培训计划， 从未制定 过年度培训计划的企业占总调研企业数的 20

3、%，但每年会根据工作 需求直接安排员工进行培训，剩余 30%的企业虽然曾经制定过年度 培训计划，但并非每年都坚持制定。从公司性质看，技术密集型企业 拥有稳定培训计划的比例远高于劳动密集型企业，彼此差异大概在.35-40个百分点。2、企业培训目标是什么？本题以单选的形式希望培训管理者能从中选出他们认为最重要的一 项企业培训目标。结果显示，75%的企业在排除法的选择后认为：提 高员工岗位胜任力和绩效表现是最重要的培训目标，15%的企业认将 培训作为福利或员工奖励形为培训旨在传播企业文化和企业价值， 式之一的有10%。3、企业培训预算有多少？企业的培训口标企业培训预算会根据不同企业性质、 行业和发展

4、阶段，呈现完全不同 的投入情况。因此本次调研按员工的平均年收入百分比作为参照对象， 衡量企业培训预算的比例。数据显示，85%的企业对员工的培训投入占其平均年收入的 5%以下, 但此项数据也仅为平均数值，并未覆盖到全体员工，大多数企业将具 有提升性质的专业培训机会留给了在关键岗位上的核心员工 或对整 体组织有更重要价值的管理层人员。.4、企业培训的内容有哪些?关于企业培训内容的调研是多选题。 数据显示，新进员工岗前培训与 素质培训和一线员工技能培训分别占培训内容的第一、第二位， 而多数企业同样没有忽略中层管理人员的能力培训以及企业文化、价值观的培训。5、企业如何挑选培训讲师？企业培训内容60%5

5、0%-10%30%20%10*!uOnSO%羸哥蒼理层领导力培训中层誉理、班筮快顿导力増训新进员工岗餉培弭与簇质培训-线员工技能培洲安全主产培训本题直接由各企业给出培训讲师的来源配比，再取平均值获得。从数据显示可得，企业更倾向于内部从事相关工作且有优秀表现的员工来 担任培训讲师，以最低的投入实现最高的企业目标， 而相对专精的培 训内容如中、高管理层领导力培训则倾向于外聘实战派企业高管， 企 业将会完全托管给咨询公司，13%及学院派高校教授授课，剩余. 由咨询公司经过调研后选派职业培训师进行培训6、企业培训的效果如何?本题直接由各企业给出整体培训效果百分比， 再取平均值获得。数据 显示，半数的培

6、训都没有达到预期的效果，尤其是在企业文化、员工 素质、安全生产等不是立竿见影的培训内容上。 培训效果的问题长久 以来都困扰着各个企业的培训管理人员。企业花了钱和精力投入，员工花了时间上课，却看不见多大的效果。.二、总结企业问卷及访谈重点，我市企业培训所展现的问题有以下三 点。1. 企业意识到培训的必要性，但缺乏科学的培训计划。对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题 在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。在培训年计划的制定过程中，半数企业每年都会制定计划，而另外半数因执 行力度不够或不计划或偶尔计划，使得企业培训工作带有很大的盲目 性和随意性，企业对员工的培训需

7、求缺乏了科学、细致的分析。很多 企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、 经营业绩不好的情况下 安排“临时”培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。而在半数每年都会制定年度培训计划的企业中，部分企业存在 “闭门造车” 的现象，只凭经验和模仿他人而机械地制定自己的培训 计划，或者按照前一年的计划照搬照抄， 选择由托管咨询公司实地调 研后制定计划的企业仅有 13% ，有的公司对培训需求的界定甚至只 根据老板的一句话， 企业没有将企业发展目标和员工需求相结合来仔 细设计培训计划。培训前不进行细致深入的分析， 对课程及设施随意性较大， 以至于培 训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式的培训，

8、但 对员工未来的工作没有本质性的帮助，导致员工对企业培训工作满 意度不高。2. 培训监管手段不明确培训评估机制不健全。对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监管，实 时反馈学员的学习信息，在反馈过程中不断改善。而实际情况是，培 训一旦开始后就很少有人过问， 直到培训期过后进行简单的考试测试 一下。对学员来说，培训中缺乏沟通，同样的培训课程，有的学员觉 得合适，想学，学习效果好、获益匪浅，而有的却所学甚少，觉得根 本就是无意义的培训， 使得部分培训学员往往以各种借口逃避培训。 对导师来说， 培训往往流于形式， 培训过程中没有及时和学员进行探 讨，帮助学员疏通没有听懂的问题， 培训结束后也

9、没有将第一手的课 程开展情况反馈给企业， 使得企业在日后的培训计划设计中没有参照 点。从调研结果分析，培训课程中 50% 都没有达到预期的效果，难以令人满意。但尽管数据摆在面前， 培训管理人员还是忽视了一个很重要 的环节培训评估机制。 人们往往重视培训前的准备工作， 培训过 程的控制及安排， 而忽视培训结束后的效果评估工作。 很多的企业并 没有建立完善的培训效果评估体系， 对培训效果进行测评的方法单一， 效果评估仅以考试或评估问卷方式进行， 事后不再做跟踪调查。 这样 一来，并不能起到评估培训效果的作用， 使得在培训上的巨大投入并 不能收到预期的回报。3、缺乏激励机制，待遇得不到有效保障，职工

10、培训积极性不高。 心理学家的观点认为， 人的任何行为都是受动机支配的， 要想达而强 化是靠激励来完成的。必须不断地强化这种动机，到一定的目的， 为之提供获得它的良所谓激励是指利用个体对特定目标追求的心理， 好机会，即用诱因来诱发和激励起有目标指向的行为。 激励是保持人 具有高水平动机，合乎需要的行为的有效措施。然而，目前企业培训 的现状却无法令人满意， 一些职工对培训工作没有正确认识并付诸积 极行动，只是在企业培训任务的驱使下，在纪律松懈，被动无奈地参 与培训。因而学习马虎，培训部门的要求下，考试蒙混过关。不但浪 费了企业的心力、物力、财力，对员工来说也浪费了休息时间，培训 不得力，便无法使员

11、工从“要我学”到“我要学”的认知中转变过来， 因此，有效的激励机制是促进培训工作顺利开展 的第一步。 三、结 合现行政策，帮助企业解决培训难题的几点建议。 （一）进一步深化 现代培训理念，使非制度化培训工作变为企业 的福利之一，加快职 工培训的制度化建设。 培训对象应覆盖全体员工， 上至高层管理人员， 学资学习网 下至新进员工，都要设计合理化的培训。在员工入职时，让员工在入 职培训时从宏观上认识企业，了解企业远景、经营理念；在开展工作 时，加强在技能全面提高技术人员的操作技能和管理水操作和管理知 识方面的培训，平，为员工的晋升、加薪提供了较好的机会；在员工 思维模式老化、跟不上时代发展步伐时，

12、为员工提供管理理念、执行 力等等相关内容的培训。企业时刻保持培训的活力，覆盖全体员工， 搭建良好平台，贯彻“培训是员工最大的建立晋升通道，帮助员工做 好职业生涯规划， 培训得到员工的。 增加员工的归属感和对企业的忠 诚度福利”的理念， 认可，才能从主观意识上接受培训、认真培训，并将培训所学运用到 最终企业与员工才能形成利益共同体， 实际，为企业实现利益最大化， 达到双赢的目的。的培训机制和评估体系， 确保企业培训取得良 （二） 建立合理 好的 效果。确定培训目标。对员工进行分层次的系统培训， 对于高级管理者要重点学习企业的经营战略和方式、 财务管理和投资 战略、企业竞争等方面，培养一批战略型高

13、级管理人才；而对于技能 型人员队伍，则着重进行学习能力、实践能力和创新能力的培养，提 高企业基层人员学制、 在制定培训计划时， 要具体确定培训项目的形 式、的业务能力。课程大纲、参考资料、培训教师、教学方法等，同 时还要考虑员工的现有水平、 技术发展的趋势、企业发展战略等因素。 合理的选择培训 当今科学技术飞速发展， 产品更新 内容是确保培训有 效的关键因素。市场经济体制下企业也将面临空前激烈的竞争换代的 步伐大大加快，压力，在企业的生产中会不断出现新问题、新情况。 学资学习网 因此，培训内容而且要有前瞻性。新问题，一定要适应这些新情况、 不但注重针对性，新方法和新观念倾斜，新材料、培训的内容

14、应着重 向新技术、新工艺、为企业新设备、新技术的引进、消化、吸收和创 新服务，为开拓市场服务， 为新型管理模式服务。在培训方式和理念 上，要敢于创新，选择合适的培训方式，充分调动学员的学习情绪， 让学员主动地思考、 参与，不能一味沉浸在一书一教中。 建立评估体系。 在企业培训过程中和结束后， 应该对培训的效果进行 评估或检查， 找出培训中的问题以及受训者的收获与提高， 归纳出经 验与教训， 发现新的培训需求。 建立培训效果评估机制要考虑参训人 员的反应、知识标准、行为标准、成果转化等方面。培训评估内容包 括对培训内容的针对性， 培训方式与方法的操作性， 培训员工工作绩 效的对比性等，帮助员工进

15、行知识、理念的更新和积累，技能的进一 步提高；通过整理、建立培训评估记录形成培训档案，作为以后培训 工作的参照。培训中了解培训方和受训者的需求，从不同侧面、不同 层次提供培训信息， 对培训工作进行检测， 及时发现培训工作中存在 的问题，以便合理修正受训计划；合理安排受训员工的时间，尽量减 少对工作和生活的影响，确保培训效果。培训结束后，可以组织受训 员工座谈，交流学习情况，了解学员对课程的满意度；组织问卷调查 和相关测试，了解学员对知识和技能的掌握程度；运用访谈、案例分 析，了解学员对于所学知识、技能的应用程度和其绩效的改进情况。（三）市人培中心要加强对企业的配合， 有效辅助企业开展各项培 训

16、工作。 学资学习网 1、新政出台本地户籍在职职工可享培训减免补贴。 结合去年的企业 培训调研工作，并根据苏州市人力资源和社会保障局、财政局关于 对本地户籍劳动者实施职业技能培训补贴的通知 （苏人保职2013 39 号）的文件精神， 于近日出台政策补充文件 关于对本号 201315 （常人社技地户籍劳动者实施职业技能培训补贴的通知 日起对本地户籍在职职工职业培训实施 1 年 1 月，文）我市将于 2014 到全额的补贴，此项政策的执行， 标志着我市城乡劳动力技能培 80% 训进入全新的时代，无论是在常外来劳动力、本市城乡失业人员、被 征地农民、 新成长劳动力还是本地户籍在职职工， 只要符合申报条

17、件 的，均可享受财政补贴， 基本实现了对我市各类人员免费职业技能培 训的全面覆盖， 通过此项政策， 更多的企业在岗职工可享受到减免政 策，有效地为企业节约了技能培训的经费投入，真正实现“减负” 。 年、深入开展企业内素质培训，继续做好企业服务工作。 20132 批、 常熟市人力资源培训指导中心为全市各企业开展了不同形式的 2113 多家企业。其中有 2245 人次的免费企业素质教育，涉及全市 200 家 有培训需求的企业， 13 批次是采取“送培训进企业”的形式，分别 为中心还为全市各企业员工举办了专门制定了符合本企业的素质培 训，月末讲座采取集中培训的形式，聘 7 期不同专题的月末讲 座。请

18、的讲师均为实践和理论相结合的学者，有丰富的现场讲学经 验。各项素质培训的开展， 从不同程度上帮助企业职工改变了对培训 的看 增法，提升了培训的氛围， 潜移默化地帮助企业提升了员工的素 质， 加了员工的归属感和对企业的忠诚度 。根据培训后调研报告的所呈现的信息，中心在 2014 年的企业素质培 训工作计划中， 将工作重心分放在两个方面。 一是改变师资力量聘请 的侧重点，选择更适合企业需求的讲师团队。从调研报告中可知，无 论企业从内部优秀员工选拔还是外聘讲师， 都更倾向于实战派， 这无 论是企业还是点表明了实战派的知名企业高管更受到员工的青睐， 员工，培训所讲授的内容是否确实有效得帮助到实际工作，

19、 才是问题 的关键所在。因此，中心也会在讲师选拔上加大甄选力度，务求找到 与企业需求所匹配的实战型讲师， 更好地帮助企业。 二是要扩大培训 覆盖面，正确引导培训“走进乡镇” 。企业一直有着上课路程较远、 职工时间难凑等客观问题， 使企业培训难以得到大幅度铺开。 针对这 一问题， 中心将会和各乡镇劳动保障所商议， 定期对各镇自有企业的 亟需培训项目进行调研， 选定符合全镇企业需要的培训项目， 由中心 聘请专业团队，设计全套课程，在乡镇选定授课场地，组织附近企业 具有相关需求的人员集中培训， 真正化解企业培训难展开的局面， 扩 大培训覆盖面。3、完善多电子渠道建设，营造新型服务平台。在同企业访谈的过程 中，经常会有企业培训相关人员提出对中心各项惠民政策的不了解， 不清楚，而在我们的月末讲座 、送培入企等活动中，参与人员的 铺开力度不够，经常出现一些“老面孔” ，这表示着中心在相应的宣 传工作上力度相对薄弱。在2014 年的工作中，中心会紧跟时代发展， 扩大网宣力度， 加大对网络平台的投资建设， 使企业参培人员可以通 过网站直接获取培训信息及报名通道，使用终端设备实现自助参培。同时，也将依托通讯技术， 健全中心与各企业间的通讯平台，网聚全 市企业人资部门主管，以短信、邮件群发等形式，及时有效的将中心 的最新动态传达给各企业， 帮助企业获取最新的培训信息及惠民政策。