XXXX全球人才短缺调查报告

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1、2012全球人才短缺调查结果2才短才短才才短才调调调调调调调调调调查调查调查查查查查短缺2012 人才短缺调查全球结果2引言经济持续不明朗，许多企业对于人才招募仍显谨慎，相当一部分雇主认为技能型人才的缺乏对企业的经营业绩产生了阻力。万宝盛华集团的2012年第七次年度人才短缺调查，揭示了全球主要经济体的企业雇主填补职位空缺的困难程度、最难填补的职位空缺以及难以填补的原因、职位空缺对企业主要利益相关者产生的影响以及雇主采取的弥补人才短缺的策略。在今年的调查中，超过三分之一的受访雇主表示难以找到企业所需的人才。许多雇主仍然认为人才短缺是其完成业务目标的障碍，在许多经济体的高失业率环境下，尤其在年轻人

2、的高失业背景下显得似乎不合逻辑。然而，我们询问雇主以知晓为何他们在填补职位空缺时产生问题，缺乏合适的技术专长和就业技能的人才仍然困扰着绝大多数雇主。 这种人才不匹配的现象仍然在挑战着雇主们。在人智时代，企业将引领新兴市场的不断发展，使之趋于全球化，并扩大运用越来越复杂与快速变化的技术能力。新兴趋势前所未有的重视人才，认为他们是驱动商业成功的主要动力。这更证明了技能型人才是企业趋之若鹜的招募对象。另外，拥有企业需求技能的人才将变得更有选择性，他们会评估自身的就业选择，迫使企业发展更好的人才招聘与保留策略。同样，人才短缺会使企业采取新的思维模式发展人才，对企业现有的员工提高其工作技能，并培养具有潜

3、力的候选人已成为企业惯例而非例外。2012年人才短缺的调查结果与2011年的调查结果有很多相似之处。但是，与一年前相比，世界已经不同，并发生很多显著的改变。首先，技术工匠在2011年下滑为全球第三大最难填补的职位空缺后，在2012年的人才短缺调查结果中再次成为了全球最难填补的职位。最出人意料的调查结果是，相当一部分企业雇主认为没有被及时填补的职位对于其主要利益相关者（客户，投资者等）影响较小或基本没有影响。这一比例上升较为显著从2011年的36%上升为2012年56%。影响转变背后的原因令人费解。但是，这一发现可能成为新的常规。例如，经济衰退使雇主们采取的策略更为谨慎，他们覆以降低收益来谨慎分

4、配资源资金和人才,以此应对大环境。在经济衰退的背景下，许多企业仍要高效运作，但是他们仍然不愿意用更大的代价来增加雇员，或者也没有足够的证明认为附加的人才会为企业提供长远的利益。这就是为何招聘没有赶上总体经济复苏的部分原因企业在不确定的环境中变得更擅于开展业务，但系统化人才短缺现象仍在持续。他们聘用更多的弹性员工来满足灵活性的用工需求。雇主相信人才挑战将延续，他们认为与其把精力集中在人才管理解决难题上，还不如更多着眼于其他业务领域的竞争优势上。然而，那些目光长远的企业，认为他们的人才与竞争对手不同，他们会比那些把人才放在次要位置的企业获得更多主要的竞争优势。但我们对于“影响”的研究只持续了两年，

5、只有时间会告诉我们在系统化人才短缺情况下是否还能让雇主信心满满的运营企业。有迹象表明，2011年与2012年的调查中突出了一个人才短缺问题的关键性区别。在2011年,只有24%的雇主以“缺乏合适的候选人/没有候选人”作为难以填补职位空缺时最常见的因素，而在2012年，这一比例上升至33%。“缺乏硬性技能或专业技能”的比例也为33%，比2011年的22%有所上升尤其是在专业和技能领域上缺乏特定的行业资格。外部环境因素如缺乏合适的候选人，可能会迫使企业违背人智时代的发展趋势：积极、创新、灵活的劳动力管理策略。这些策略可能包括关注现有员工的技能发展。事实上，2012年的研究表明，越来越多的雇主会提升

6、现有员工的技能和提拔有发展潜力的员工的方式来应对人才短缺，而对于那些认为人才短缺对其业务影响很大的雇主来说更是如此。关于关于20122012年人才短缺调查的其他关键点：年人才短缺调查的其他关键点： 全球的人才短缺问题在亚太地区最为严峻，特别是日本，其劳动力老龄化加剧了问题的严重性，导致雇主面临的困难更大。对于亚太地区一部分最担心人才供给不足的雇主们来说，IT和工程师职位候选人的软性技能缺失是目前的一大挑战。 技术工匠是目前欧洲、中东和非洲地区(EMEA)最难填补空缺的职位，而美洲的雇主则发现最难填补的是工程师的职位。亚太地区的雇主已连续第六年把销售代表这类职业看做填补职位空缺中最艰巨的任务。

7、尽管人才短缺的状态在持续，与去年相比，今年雇主明显更少关注人才短缺对主要利益相关者（包括客户和投资者）的影响。这个令人惊讶的发现可能代表了一种新的常规。 无论何种职位的人才短缺，环境和企业因素对所有经受人才缺口的公司都非常重要。雇主们表示无法填补职位的最主要的原因仅仅是因为总体缺乏求职者；其次则是由于候选人自身的因素，求职者缺乏在该工作中所需的专业竞争力或硬性技能。 雇主们渐渐变得更积极主动地缩小技能缺口比起2011年，更多的雇主通过对现有员工的可培训性发展来解决人才短缺的问题，尤其是那些认为人才短缺对其业务影响很大的雇主。 更多的企业正采用万宝盛华集团的“后期培养”法，即招聘那些没有任何所需

8、的工作技能、但在该职位上有学习和成长潜力的人。2012 人才短缺调查全球结果32012 人才短缺调查全球结果4全球调查结果 全球调查结果关于2012年的人才短缺调查，万宝盛华集团对全球范围41个国家和地区超过38,000名企业雇主进行了调查。第七次年度人才短缺调查显示，人才短缺问题对全球劳动力市场带来的影响以及雇主们对特定职位类型因缺乏合适的候选人而采取的人才短缺弥补策略。在2012年第一季度，38,077人通过电话进行调查，10,232人来自美洲，8,786人来自亚太，19,059人来自欧洲、中东和非洲地区(EMEA)。填补职位空缺的难度在全球经济缓慢复苏的背景下，大约有1/3的雇主（34%

9、）仍由于缺乏合适的候选人而面临着难以填补职位空缺的困境。这个比例与2011年持平，而与全球金融危机顶峰的2009年相比则增加了4个百分点（图1）。由于这个比例仍没有达到金融危机前的水平，结果表明全球劳动力市场仍在逐步紧缩。比起欧洲、中东及非洲地区，亚太和美洲地区的人才供给和需求问题通常更为严峻。在日本，81%的雇主表示难以填补职位空缺的比例是最高的。这种显著的人才短缺问题也发生在亚太地区其他市场，包括澳大利亚(50%)、印度(48%)和新西兰(48%)。在美洲，最紧迫的人才短缺问题出现在巴西，71%的雇主表示很难从相关的人才资料中筛选候选人。在美国，49%的雇主表示难以填补职位空缺。与此同时，

10、人才短缺在欧洲、中东及非洲地区并不被视为一个那么严峻的问题，经济复苏的现状并未刺激起雇主的招募意向，因为在欧洲、中东及非洲地区的23个国家中，表示难以填补职位空缺的15个国家的雇主比例要低于全球平均水平(图2)。然而，即使是在希腊的债务危机已严重动摇了雇主信心的情况下，近四分之一的雇主告诉我们他们在搜寻人才填补空缺职位时存在难度。图1.由于缺少候选人而在填补职位空缺方面存在困难的雇主比例60%40%20%0%200620072008200920102011201240%41%31%30%31%34%34%全球调查结果在一些世界领先的经济体中，雇主表示难以填补特定职位的百分比在一段时间后仍保持相

11、对一致。例如在日本，这个比例在过去三年中每年都保持在76%和81%之间；而在英国，这个比例则在9%到15%之间。然而，该比例在其他地区明显有更大的波动，尤其是印度，在2010年和2011年间的比例从16%增加到了67%，而在2012年则回落到48%。只有法国在做这项调查时发现了一个值得瞩目的数字增长，即难以找到合适候选人的雇主比例从20%增加到了29%。相反，饱受困扰的意大利雇主却表示人才短缺的紧迫性较小，相关比例从2011年的29%下降到今年的14%(图3)。最多最少图2 填补职位空缺难度国家间比较 图3 全球各大经济体动向 81%日本71%巴西51%保加利亚50%澳大利亚49%美国48%印

12、度48%新西兰47%台湾47%巴拿马45%罗马尼亚45%阿根廷43%墨西哥42%德国41% 土耳其41%秘鲁40%奥地利37%新加坡37%波兰36% 危地马拉36%瑞典36%以色列35%香港35%哥斯达黎加34%全球34%匈牙利33%哥伦比亚29%法国28%瑞士27%比利时26%斯洛文尼亚25%加拿大24%希腊23%中国22%挪威17% 斯洛伐14%意大利14% 捷克共和国11%英国10% 南非9% 西班牙7% 荷兰2% 爱尔兰76%80%81%14%52%49%16%67%48%29%40%42%23%20%29%21%29%25%40%24%23%31%29%14%9%15%11%德国法国

13、加拿大中国意大利英国印度美国日本2012 人才短缺调查全球结果5201020112012全球调查结果最难填补的职位空缺从全球范围来看，排在全球最难填补的职位首位的是技术工匠。技术工匠作为2008年到2010年人才短缺职位的榜首，在2011年下降到第三的位置后，又在2012年重回第一。这应该是不足为奇的，因为世界各地的教育体系都多注重大学四年的教育，这也就导致了职业/技术类院校包括其课程和入学人数都已经在过去几十年中有所削弱。此外，由于越来越少的新员工能代替将要退休的技术行业人员，许多经济体将在未来面临持续的短缺。在雇主最为需求的职位类别中排名第二的是在2011年升到第四位的工程师。雇主们常认为

14、机械、电气和土木工程师是最缺乏的。这一发现继续强调了全球许多经济体缺乏对发展STEM(科学、技术、工程和数学)技能的关注，这同技术工匠供不应求的情况相类似。销售代表是第三大雇主最难填补的职位 (自2011年的第二位有所下降)，其能继续留在前10大最难填补职位的原因也是由于企业坚持寻找经验丰富的销售人员来帮助推动业务收入增长。技术人员紧接着销售代表排在第四的位置上(自2011年的第一位有所下降)。今年，IT人员的搜寻对雇主而言显然是一个更大的挑战，因为这种职位类别现在排名第五，比2011年的第八位有所上升。由于雇主们力图使他们的员工团队持能有最新的IT技能，新技术的发展趋势如云计算，将继续对雇主

15、们提出挑战(图4)。雇主们同时也表示对财务/会计人员和专业司机的需求增加，与去年同期相比，这两类职位候选人的排名上升。而排在第八和第九的职位管理层/高层人员和工人在排名上有所下降。在2011年，秘书、个人助理、行政助理及办公室职员在榜上排名第十。需要重点注意的是，并不是说一些没有出现在“企业雇主认为最难找到合适员工的10大职位”上的特定职位就是不受需求的。某些特定行业可能在人才短缺问题上非常严重，但因为他们的需求不广泛，所以他们没有出现在统计结果的榜单上。2012 人才短缺调查全球结果61 |技术工匠 6 |财务、会计人员2 |工程师7 |驾驶员3 |销售代表8 |管理层/高级管理人员4 |技

16、术人员9 |工人5 |IT人员10 |秘书、个人助理、 行政助理、办公室职员图4. 企业雇主认为最难找到合适员工的10大职位全球调查结果最难填补的职位空缺2012 人才短缺调查全球结果72012201120%37%25%11%7%13%29%31%25%2%较大影响中等影响较小影响没有影响不知道20%30%40%50%10%0%图5. 对企业主要利益相关者产生的影响所有表示面临人才短缺问题以及认为特殊职位难以填补的雇主，都被问及若未能填补职位可能会对主要利益相关者（如客户和投资者）产生怎样的影响。总体来说，全球有13%的雇主认为职位空缺会对利益相关者影响很大，还有29%的人认为会有中等影响。然

17、而，绝大多数的雇主们觉得影响很小(31%)或没有影响(25%)。与2011年相比, 雇主们明显更少担心职位空缺对顾客和其他利益相关者产生的影响。去年，大多数雇主认为职位空缺对利益相关者的影响中等或影响较大(57%)；相比之下，这个比例今年大约只占五分之二(42%)。(图5)产生这样的剧变可能有一个原因。在经受最新经济衰退的考验后，企业在不确定的环境中变得更擅于开展业务，尽管人才短缺的体系仍在持续。企业越来越多地利用弹性员工来为自己的团队注入更多的灵活性，由此来满足波动的人才需求。他们相信对于人才的挑战将会持续下去，所以比起致力于解决复杂的人才管理问题，他们更关注其他商业领域上的竞争优势。万宝盛

18、华集团的其他研究表明，许多雇主仍认为人才资源非常丰富，并且他们可以在任何地方和任何需要的时候“买到”人才。这种态度会混淆雇主们关于人才供给对公司影响的认知。只有时间能证明这些数据是否揭示了一个新常规：雇主们如何看待人才短缺带来的影响。全球调查结果影响雇主填补职位空缺的因素2012 人才短缺调查全球结果8雇主们列举了各种无法填补职位空缺背后的原因，从不理想的地理位置到候选人要求得到比雇主提供的更高的薪酬。然而，我们的调查显示，对雇主们认为难以填补职位空缺的两个最常见的原因，其中之一仅仅是在当地的劳动力市场缺乏合适的候选人。这种结构性人才短缺的问题在美洲(36%)和亚太地区(35%)较为普遍，对于

19、欧洲、中东和非洲地区(30%)来说也是一个重大问题。在每个区域中，有些特定的国家尤其缺乏合适的候选人。在美洲地区中，候选人短缺严重的问题出现在美国，55%的雇主认为这是难以填补职位空缺的因素。而在亚太地区，新西兰(50%)和中国台湾(46%)雇主表示搜寻合适的候选人是最困难的。在欧洲、中东和非洲地区，雇主们反映最严重的候选人短缺问题出现在奥地利(67%)和瑞士(62%)(图6)。雇主们解释他们难以找到合适候选人的第二个主要原因是在工作中缺乏硬性技能或专业技能。这个因素对36%的美洲地区雇主、34%的欧洲、中东和非洲地区雇主和29%的亚太地区雇主来说，显然是一个难题。这个难题包含了一系列不同的因

20、素，概括来说可大致定义为“硬性技能”。通常情况下，雇主缺乏具有特定行业经验的候选人，包括专业人士(16%)和技术工匠 (11%)。这个类别还包括其他特定的专业技能，如会讲外语、有IT技能或有机械作业操作能力(图7)。事实上，对部分雇主们进行分析后发现，人才短缺对他们业务产生的巨大影响反映出缺乏拥有IT和工程方面硬性技能的候选人已成为雇主们最大的担忧。缺乏合适的候选人/没有候选人候选人不愿意担任兼职和弹性员工缺乏技术能力（硬技能） 不良的地理位置缺乏经验缺乏就业技能（软技能）要求比企业提供的更高的薪资 33%18%4%33%24%13%4%20%30%40%10%0%图6. 全球难以填补职位空缺

21、的因素全球调查结果2012 人才短缺调查全球结果9全球四分之一的雇主(24%)通常认为缺乏经验是他们面临人才短缺的一个潜在原因，其中美国 (44%)、土耳其(43%)、匈牙利(43%)和巴西(40%)的雇主最常提起这个因素。另有18%的雇主选择的原因是候选人缺乏就业技能或软性技能。这些软性技能的不足在亚洲地区的日本(70%)和中国台湾(67%)是最为明显。其中，雇主们发现通常最缺乏的软性技能是人际交往能力和工作热情/动力(图8)。图7.硬性就业技能不足 全球图8. 软性就业技能不足 全球外语操作机械及工业设备计算机/IT 技术语言技能11%3%3%16%3%3%20%10%0%人际交流技能处理

22、不明确、复杂性的事物能力热情、动力注意细节合作/团队工作解决问题与决策能力专业度（例如个人外表，守时）灵活性/适应性/敏捷度6%6%3%3%3%20%10%0%4%4%4%特定行业的专业资格特定行业技术工匠的资格全球调查结果2012 人才短缺调查全球结果10当雇主们被问及采取哪些策略来弥补填补职位空缺的难度时，雇主们对此反应各异，从为在职员工提供额外的培训和提高薪酬福利，到与教育机构合作来使候选人获得那些企业无法给予的必备技能。但他们的回应都有一个清楚的指向，即需要一个能帮助候选人弥补专业知识鸿沟的解决方案，让其不要对推动企业的发展产生阻碍。此外，采用排名前三的策略来克服人才短缺的雇主比例都从

23、去年开始增加，这表明现在有更多的公司对开展这类事务觉得非常痛苦。 有四分之一的雇主(25%)会积极地对现有团队成员提供进一步培训，这一比例自2011年的21%有所上升。可培训性发展这一方法用得最多的国家有墨西哥(49%)、土耳其(48%)、秘鲁(48%)和巴西(46%)。第二种解决人才短缺的最常见策略是把候选人的搜索范围扩大到邻近地区(12%)，美国(28%)、中国台湾(23%)和西班牙(21%)的雇主们最常使用这种策略。排名第三的策略是任命目前缺乏工作技能但有学习和成长潜力的人(12%)。这种能利用“后期培养”的方法在美国 (36%)、中国台湾(31%)、南非(30%)和保加利亚(26%)最

24、为常见。将近十分之一(9%)的雇主更加重视在招聘困难的职位上留住员工，特别是在匈牙利(38%)、美国(37%)、意大利(30%)和日本(27%)。另外8%的雇主会提高起薪来吸引求职者。这种“支付更多工资”的方法最常在中国(27%)、美国与巴拿马(16%)以及斯洛伐克(15%)中用及。还有7%的雇主表示还有三种策略：提供更多包括签约奖金在内的福利待遇、更注重拓宽企业的候选人渠道以及与教育机构合作设置与人才缺乏的技能相匹配的培训课程(图9)。对部分雇主感到人才鸿沟对企业影响最大的分析表明，这些企业最为致力于填补这种鸿沟。通常来说，这些企业比起外部招聘会更倾向于优先发展内部员工的技能，并重视在招聘困

25、难的职位上留住员工。图9. 全球弥补全球人才短缺的策略弥补人才短缺拓展外地搜索渠道任命目前缺乏工作技能，但有学习、成长潜力的员工提高起薪更加重视拓展渠道提高福利待遇（包括签约奖金）与教育机构合作设置与人才缺乏的技能相匹配的培训课程8%25%12%12%9%7%7%7%20%30%10%0%为在职员工提供额外培训与发展更加重视在招聘困难的职位上留住员工美洲地区结果2012 人才短缺调查全球结果11万宝盛华集团在2012年的第一季度调查了美洲地区的10,232名雇主，其中包括阿根廷、巴西、加拿大、哥伦比亚、哥斯达黎加、危地马拉、墨西哥、巴拿马、秘鲁和美国。美洲地区美洲地区雇主们认为，为填补职位空缺

26、找到合适的候选人变得越来越困难。今年，41%的雇主表示由于缺少候选人而在填补职位空缺方面存在困难，比2011年的37%和2010年的34%都有所提高。事实上，在信贷危机和经济下滑导致雇主招聘需求减弱前，该比例在2007年一直呈现较高的水平。总体来说，美洲地区的雇主比全球其他地区的雇主对填补职位空缺表示困难更大，10个国家中有8个国家对填补职位空缺的困难比例超过了全球的平均水平(34%)(图10)。巴西雇主表示人才短缺最为严峻，71%的雇主正面临着这个问题，其次是美国(49%)和巴拿马(47%)。与此同时，人才短缺在加拿大(25%)和哥伦比亚(33%)就显得并不那么紧迫。与去年同期相比，在10个

27、国家中有7个国家的雇主表示招聘更为困难。在秘鲁，招聘存在困难的雇主比例增加了31个百分点，而在巴西和巴拿马相关比例分别增加了14和11个百分点。美洲地区填补职位空缺的难度图10.由于缺少候选人而在填补职位空缺方面存在困难的雇主比例美洲地区200620072008200920102011201280%0%20%40%60%34%40%41%31%31%34%30%70%62%28%34%37%41%36%美洲地区结果2012 人才短缺调查全球结果12美洲地区最难填补的职位空缺图11.企业雇主认为最难找到合适员工的10大职位美洲地区在年度第七次人才短缺的调查中，美洲地区的雇主首次表示工程师是整个地

28、区中最难填补空缺的职位。工程师的职位排名自2011年的第四移至榜首。然而，这个职位类别在其他国家并不在榜首，它在阿根廷、加拿大、哥斯达黎加和美国排名第二位。从2008年到2011年，技术人员原本每年都是美洲地区最难招聘的职位，但如今排名第二。而今年的技术人员在阿根廷、巴西、哥伦比亚和危地马拉是雇主最需要招聘的职位(图11)。美洲地区特别是哥斯达黎加的雇主表示，销售代表是排名第三最难招聘的技术人群，比2011年的第二名有所下降。同样，技术工匠从去年的第三位下降到今年的第四位，但对加拿大和美国的雇主来说，其仍然是最难招聘的职位。生产作业操作工是第五大难以招聘的职位，相比2011年排名上升两位。另外

29、两大职位类别也在2012年的排名中有所上升：会计和财务人员从第九位上升至第七位；而IT人员首次进入榜单前十，排名第九。对企业利益相关者的影响尽管美洲雇主表示招聘困难的情况在增多，但他们似乎很少担心人才短缺问题对主要利益相关者如客户和投资者所产生的影响。总体而言，比起2011年的61%，只有41%的雇主认为人才短缺会对其影响很大或影响中等。相应地，觉得影响较小的雇主比例从31%提高到42%，而觉得没有任何影响的雇主比例从7%上升至16%(图12)。从区域上看，巴西(59%)和阿根廷(47%)的雇主最怕对利益相关者产生巨大影响。相反，墨西哥(67%)和加拿大(63%)的雇主们几乎不在意人才短缺会对

30、利益相关者产生影响他们认为这种影响很低或根本不会有影响。1 |工程师6 |秘书、个人助理、行政助理及办公室职员2 |技术人员7 |财务/会计人员3 |销售代表8 |驾驶员4 |技术工匠9 |IT人员5 |生产作业操作工10 |工人美洲地区结果2012 人才短缺调查全球结果13图12.对企业主要利益相关者产生的影响图13.难以填补职位空缺的因素美洲地区难以填补职位空缺的原因当被问及如何解释隐藏在当地劳动力市场人才短缺背后的原因时，超过三分之一的美洲地区雇主表示缺乏合适的候选人。最常出现候选人短缺现象的国家是美国(55%)、秘鲁(42%)和加拿大(41%)。即使是在墨西哥，人才短缺比例最低的地区中

31、，仍有22%的人认为缺乏合适的候选人是一个难题(图13)。2012201124%37%31%7%1%13%28%42%16%1%较大影响中等影响较小影响没有影响不知道20%30%40%50%10%0%缺乏合适的候选人/没有候选人缺乏硬性技能资历过高的候选人缺乏经验要求比企业提供的更高的薪资 缺乏软性技能缺乏愿意担任兼职或突发性工作的候选人36%19%8%36%31%15%6%20%30%40%10%0%美洲地区结果2012 人才短缺调查全球结果14图14.硬性技能不足美洲地区图15.软性就业技能不足美洲地区该地区人才短缺背后的第二大原因是候选人缺乏硬性技能或专业技能，也就是“硬技能”。在这个大

32、类中，雇主指的可能是缺乏特定行业的专业资格(19%)和缺乏相关的技术工匠的资格(10%)(图14)。这个问题在巴西(56%)和阿根廷(46%)最为普遍，也指出了要注重帮助个人获得这些证书的需要。然而，对部分美洲雇主的分析表明人才短缺对其业务影响很大，因为缺乏硬性技能是企业寻找IT人员时面临的重大问题。而IT职位的候选人所期望的薪酬水平也同样是一大挑战。31%的美洲雇主认为候选人整体缺乏经验是一大因素，其中美国雇主的比例(44%)是美洲地区最高的。还有19%的雇主表示，他们难以填补职位空缺的原因是因为求职者希望得到更高的薪酬。薪酬问题在美国最为显著，超过一半的雇主表示报酬不足让他们很难定位到候选

33、人。这说明雇主需要考虑支付更多薪酬来吸引所需要的人才。此外，15%的雇主反映求职者缺乏“软性技能”或就业技能，如热情/动力(5%)和专业性(5%)(图15)。外语操作机械及工业设备电脑技能10%4%19%4%3%20%30%10%0%交际能力热情/动力注重细节团队/合作能力解决问题和决策的能力专业度（例如个人外表，守时）关键性的分析思维学习观念和知识的好奇心灵活性/适应性/敏捷度处理不明确、复杂性事物的能力5%5%3%3%3%3%3%3%20%10%0%4%4%特定行业的专业资格特定行业技术工匠的资格美洲地区结果2012 人才短缺调查全球结果15弥补人才短缺的策略图16.弥补人才短缺的策略美洲

34、地区在美洲地区，雇主们解决人才短缺最常用的策略是为在职员工提供额外的培训与发展。采用该方法的雇主比例自2011年的32%上升至37%，且明显高于全球平均水平（25%）。墨西哥(49%)和秘鲁(48%)的雇主最可能通过为现有员工增加培训经费来帮助填补职位空缺。另一方面，与该地区中的其他国家相比，美国的雇主是最不可能采用这种弥补策略的。其他常见的策略包括任命目前缺乏工作技能但有学习/成长潜力的人员(18%)，这种方法最常被美国(36%)、墨西哥(22%)和哥斯达黎加(22%)的雇主使用。拓宽外地搜索渠道(14%)同样也是一种策略，尤其是被美国(28%)和墨西哥(14%)的雇主们使用。与此同时，另一

35、种常用策略是更加重视在招聘困难的职位上留住员工(13%)，这在美国(37%)和巴拿马(14%)经常被采用。大约十分之一(11%)的雇主会提高起薪和/或与教育机构合作设置与人才缺乏的技能相匹配的培训课程 (10%)(图16)。37%18%14%13%11%10%8%8%20%30%40%10%0%为在职员工提供额外培训与发展任命目前缺乏工作技能，但有学习和成长潜力的人员拓宽外地搜索渠道提高福利待遇（包括签约奖金）更加重视拓展渠道提高起薪更加重视在招聘困难的位置上留住员工与教育机构合作设置与人才缺乏的技能相匹配的培训课程 亚太地区结果2012 人才短缺调查全球结果16图17.由于缺少候选人而在填补

36、职位空缺方面存在困难的雇主比例2012年人才短缺调查囊括了亚太地区中8,786名雇主的观点。这项调查在8个国家和地区中展开澳大利亚、中国、中国香港、印度、日本、新西兰、新加坡和中国台湾。对亚太地区几近半数的雇主来说，人才短缺依然是一个问题。在2011年，45%的雇主表示难以填补职位空缺，表明从雇主的角度来看，经济衰退后的招聘环境仍然是一个持续的挑战。与2006年第一次年度人才短缺调查比较，填补职位空缺的难度比例已显著增长了17个百分点。雇主表示难以找到所需人才的比例也比全球平均水平(34%)高了11个百分点(图17)。当所有41个国家和地区都参与到“由于缺少候选人而在填补职位空缺方面存在困难”

37、的调查时，亚太国家和地区占据了前10个名额中的5个名额。日本在所有国家和地区中已连续第二年排名榜首，81%的雇主反映企业存在人才短缺问题。澳大利亚排名第四，有50%的雇主反映人才短缺，而以微小差异紧随其后的是第六位的印度和新西兰，占比48%。中国台湾则紧随前十榜单，47%的雇主反映人才短缺问题。与去年相比，招聘困难的比例最显著下降的地方是在印度，其比例下降了19个百分点，可能是因为欧洲信息技术外包的服务的需求有所减少。而新西兰雇主反映填补职位空缺方面存在困难的比例显著增长了4个百分点。亚太地区填补职位空缺的难度200620072008200920102011201260%0%20%40%全球4

38、0%41%31%34%34%30%32%28%33%41%45%45%31%31% 亚太地区结果 亚太地区结果2012 人才短缺调查全球结果17销售代表在亚太地区依然是最难填补的职位：这一职位类别的排名在七年来的人才短缺调查中每年都位居榜首。该职位在中国香港和中国台湾都排名第一，部分原因是由于该区域的跨国品牌持续扩张，因此需要销售人才来支持其日益加快的步伐。工程师是第二大较难填补的职位，尤其是在日本和新西兰，其排名比2011年的第四位有所上升。亚太区榜单上排名第三的是技术人员，比2011年的第二位有所下降，但仍是在中国最难填补的职位。排名第四的技术工匠依然被雇主大量需求，特别是在澳大利亚，其排

39、名从2011年的第九位上升了5个名次(图18)。在2012年排名第五的职位类别是IT人员，比去年的第七位有所上升。毫无疑问，IT人员的排名在印度高居榜首，因为印度的信息技术外包行业的雇主们为了满足公司的业务需求而持续寻找合适的员工。与此同时，财务/会计人员的排名从第五位回落到第六位。排名第七的是管理层/高级人员的职位，比2011年上升了1个名次，而工人的排名从2011年的第三位大幅滑落到今年的第八位。研发人员(R&D)短缺在2012年似乎并不是一个太大的问题，其排名从第六位下滑到第九位。排在第十位的是市场营销和公关人员，此类职位首次在前十排名中亮相。亚太地区最难填补的职位空缺图18.亚太地区企

40、业雇主认为最难找到合适员工的10大职位1 |销售代表6 |财务和会计人员2 |工程师7 |管理层/高级管理人员3 |技术人员8 |工人4 |技术工匠9 |研发人员5 |IT 人员10 |市场和公关人员 在亚太地区，约有一半的受访雇主(49%)认为无法填补职位空缺会对企业主要利益相关者如客户和投资者产生较大或中等的影响。虽然这一比例略低于2011年(54%)，但仍比其他两个地区的雇主反馈比例高。然而，认为人才短缺影响较小的雇主比例也有显著上升(从22%提高到30%)和认为其没有影响的雇主比例(从10%提高到18%)(图19)。亚太区国家中，最关心人才短缺对企业利益相关者影响的问题是在日本(84%

41、)、中国香港(68%)和新加坡(65%)。相反，中国台湾(71%)和印度(60%)的雇主则最少认为人才短缺问题会影响他们的主要利益相关者。对企业利益相关者的影响图19.对企业主要利益相关者产生的影响 亚太地区结果2012 人才短缺调查全球结果18缺乏合适的候选人是雇主认为某些职位仍难以填补的最主要原因。超过三分之一(35%)的雇主表示这是他们面临人才短缺困境的主要原因。最严重的候选人短缺出现在新西兰(50%)、中国台湾(46%)和澳大利亚(42%)。同时，中国雇主(13%)和印度雇主(17%)似乎并不太担忧会完全缺乏候选人(图20)。难以填补职位空缺的原因2012201116%38%22%10

42、%14%14%35%30%18%3%较大影响中等影响较小的影响没有影响不知道20%30%40%50%10%0% 29%17%6%35%28%13%5%20%30%40%10%0%缺乏合适的候选人/没有候选人缺乏硬性技能缺乏软性技能缺乏经验要求比企业提供的更高的薪资不良的地理位置业务部门/职业形象差图20.难以填补职位空缺的因素亚太地区 亚太地区结果2012 人才短缺调查全球结果19根据亚太地区雇主的反馈结果，其次难以填补职位空缺的原因是缺乏硬性技能或专业竞争力。将近十分之三(29%)的雇主认为这是主要因素，他们指出一系列候选人存在的缺陷，包括缺乏特定行业的专业资格(10%)、缺乏技术工匠的资格

43、(7%)和缺乏言语/表达技能(7%)。在日本(62%)和中国台湾(56%)的雇主最常认为缺乏硬性技能是难以填补职位空缺的一大因素(图21)。值得注意的是，对部分雇主认为人才短缺对其业务会影响较大的亚太地区雇主来说，缺乏有硬性技能的候选人是雇主寻求IT和工程方面人才的一个大问题。在招聘工程师时，候选人希望得到比提供的更高的薪酬也成为了亚太区招聘人才时的一大难题。图22. 软性就业技能不足亚太地区图21.硬性就业技能不足亚太地区7%4%4%10%7%4%20%10%0%交际能力处理不明确和复杂性事物的能力热情/动力注重细节团队/合作能力解决问题和决策的能力专业度（例如个人外表，守时）灵活性/适应性

44、/敏捷度6%6%6%7%9%9%9%12%20%10%0%特定行业的专业资格特定行业技术工匠的资格外语商业敏感性 操作机械及工业设备电脑技能弥补人才短缺的策略 亚太地区结果2012 人才短缺调查全球结果20候选人缺乏相应的就业技能即软性技能是28%的亚太地区雇主所强调的问题。就如对硬性技能的担忧一样，日本和中国台湾的雇主经常提到候选人的不足是缺乏软性技能。在亚太地区，候选人的软性技能缺乏主要是较差的人际交往技巧(12%)。还有雇主反映工作热情/动力(9%)、协作和团队精神(9%)以及灵活性/适应性/灵敏性(9%)都是较重要的问题(图22)。亚太地区的雇主们思考了一系列策略来解决人才短缺问题，最

45、常见的问题就是为在职员工提供额外培训与发展。使用该方法的雇主比例在整个地区中略有上升，从2011年的17%上升到2012年的19%。中国(22%)和日本(22%)的雇主最常使用这种策略。大约8位亚太地区雇主中就有1位(13%)，特别是中国台湾雇主(23%)，准备拓宽外地搜索渠道来解决劳动力缺口问题。有趣的是，印度雇主(5%)最不可能在本地区外招聘候选人。另有13%的雇主更加重视拓宽现有的人才渠道，主要是中国台湾雇主(38%)和日本雇主(35%)。11%的雇主实行“后期培养”策略，其中中国台湾的雇主最可能使用该方法来帮助员工实现发展。目前，中国大陆没有雇主会采用该方法，但应该要把它作为另一种对抗

46、人才紧缺的方法来考虑。与此同时，9%的雇主表示，他们已经采取增加起薪的方法来吸引候选人，尤其是中国雇主(27%)采取该方式的比例最高（图23)。此外，在部分认为人才短缺对其业务影响很大的雇主中，亚太地区的雇主比其他任何一个地区会更注重完善他们的人才渠道，例如识别有潜力的人、建设一系列的管理方案等。越来越多的雇主应该要考虑这种能开发人才的长远方法来帮助解决全球人才不匹配的问题。图23. 亚太地区弥补人才短缺的策略 19%8%8%9%20%30%10%0%13%13%11%为在职员工提供额外培训与发展任命目前缺乏工作技能，但有学习和成长潜力的人员拓宽外地搜索渠道拓宽国外搜索渠道更加重视拓展渠道提高

47、起薪更加重视在招聘困难的位置上留住员工欧洲、中东和非洲地区2012 人才短缺调查全球结果21图24.由于缺少候选人而在填补职位空缺方面存在困难的雇主比例在2012年的人才短缺调查中，万宝盛华集团访问了19,059名欧洲、中东和非洲地区的雇主，他们来自23个不同的国家：奥地利、比利时、保加利亚、捷克共和国、法国、德国、希腊、匈牙利、爱尔兰、意大利、以色列、荷兰、挪威、波兰、罗马尼亚、斯洛伐克、斯洛文尼亚、南非、西班牙、瑞典、瑞士、土耳其和英国。这是第一次对以色列和斯洛伐克的雇主进行调查。四分之一的欧洲、中东和非洲地区的企业雇主(25%)表示难以填补职位空缺是由于缺乏合适的候选人。这一比例远远低于

48、美洲地区(41%)和亚太地区(45%)。这一比例与2011年相比是相对稳定的，而且在2008年第一季度的信贷紧缩前，指出由于缺少候选人而在填补职位空缺方面存在困难的雇主比例也没有明显增多(图24)。显然，较弱的经济复苏趋势将继续抑制雇主们的招聘进展，而该地区的需求冷淡也使人才供给没有成为一个太大的问题。尽管总体趋势如此，欧洲、中东和非洲地区的雇主仍表示存在一定的严重人才短缺。最严重的人才短缺问题发生在保加利亚(51%)和罗马尼亚(45%)，并且至少五分之二的德国雇主(42%)、土耳其雇主(41%)和奥地利雇主(40%)正在努力填补职位空缺。与此同时，招聘活动受人才短缺影响最小的国家是爱尔兰(2

49、%)、荷兰(7%)、西班牙(9%)和南非(10%)。与去年同期相比, 有7个国家的雇主表示越来越难以填补职位空缺，瑞典、挪威和奥地利的雇主反映填补职位空缺的难度有所增加，分别增加了19，13和13个百分点。同时，今年有13个国家的雇主表示填补职位空缺的难度比例有所降低，如瑞士大幅下跌18个百分比，希腊大幅下跌17个百分比。欧洲、中东和非洲地区填补职位空缺的难度2006200720082009201020112012全球60%0%20%40%40%41%31%34%34%30%31%39%31%25%23%26%25%32%欧洲、中东和非洲地区欧洲、中东和非洲地区2012 人才短缺调查全球结果2

50、2图25. 欧洲、中东和非洲地区企业雇主认为最难找到合适员工的10 大职位连续六年，欧洲、中东和非洲地区的雇主都表示技术工匠类职位是最难填补的职位空缺类型。事实上，23个国家中有14个国家的雇主认为该职位是他们最难或其次难以招聘的职位。技术工匠已连续七年在法国位居榜首，在德国和意大利也已连续六年如此。2012年排名第二大最难填补空缺的职位是工程师(自2011年的第三位上升)特别是其已连续两年在波兰和英国成为最难填补空缺的职位。销售代表的名次上升了一位排到第三，而对希腊、挪威和瑞典的雇主来说这是最难招聘的职位。今年，表示技术人员难以招聘的雇主比例相对减少，但仍有许多欧洲、中东和非洲地区的国家对该

51、类型的人才有着大量需求，其排名只是在该地区从第二位下降到了第四位(图25)。在最难找到合适员工的职位上，排名第五的职位是驾驶员，从2011年的第六位有所上升。而排名第六位的工人，也是比2011年的第九位有所上升。今年，IT人员的排名重回前十，排名第七。而在2011年，没有出现在十大最难找到合适员工的职位的会计和财务人员，在2012年排名第八。名次也有上升的是排名第九的主厨/厨师职位，而管理层/高级人员的排名从第五降至第十。有两种职位类型生产作业操作工和秘书/ 个人助理、行政助理 /办公室职员都被挤出了前十名。最难填补的职位空缺今年，欧洲、中东和非洲地区的雇主们明显更少担心人才短缺会对顾客和投资

52、者等主要利益相关者产生影响。认为没有影响的雇主比例几乎增长三倍，从14%增加到39%。显然，雇主们已经习惯于在两难的情况下工作了。然而，这对人才管理可以说是一种冒险的方法，雇主们不应认为其利益相关者会只看过去而不在乎当前人才短缺所造成的服务和绩效表现中存在的缺陷。此外，若是企业仍然不愿意将业务委托给合适的员工，那么他们可能将难以完成和维持新业务的增长。令人惊讶的是，在德国和瑞士，通常技术工匠短缺被视为会对其利益相关者产生严重影响并持续阻碍其成功的两个国家中，超过二分之一的雇主认为这种短缺对顾客和其他的利益相关者没有产生影响。然而，尽管当前的供给不足，这两个国家中稳健的学徒计划完全可以给那里的雇

53、主们提供一些保证，保证他们能从不断发展的人才渠道中获益。空缺职位产生的影响1 |技术工匠6 |工人2 |工程师7 |IT 人员3 |销售代表8 |财务和会计人员4 |技术人员9 |主厨/厨师5 |驾驶员10 |管理层/高级管理人员欧洲、中东和非洲地区23图26. 对企业利益相关者产生的影响也有其他地区明显存在对人才短缺问题担忧减少的情况；认为会影响很大的雇主比例从去年的21%同比下降至13%，而认为影响中等的雇主比例也从36%下降到25%(图26)。在欧洲、中东和非洲地区，最常见的人才短缺原因是缺乏硬性技能或专业技能的求职者(34%)。即使是在失业率接近23%的西班牙(近50%的求职者在25岁

54、以下)，西班牙的十个雇主中有六个雇主会把缺乏硬性技能作为其寻找合适人才的主要挑战。雇主们认为的其他主要原因就只是缺少候选人(30%)以及候选人缺乏经验 (24%)。候选人短缺的问题主要是发生在奥地利(67%)、瑞士(62%)、斯洛伐克(56%)和斯洛文尼亚(49%)。同时，缺少候选人对罗马尼亚(4%)、瑞典(5%)和土耳其(6%)的雇主们只产生了很小的影响。匈牙利和土耳其的雇主(两者均为43%)主要是把缺少有经验的候选人作为他们人才短缺背后的原因(图27)。难以填补职位空缺的原因2012 人才短缺调查全球结果当被要求区分硬性技能和软性技能时，欧洲、中东和非洲地区的雇主反映与专业竞争力相关的硬性

55、技能的人才缺口要比软性技能的人才缺口大。17%的欧洲、中东和非洲地区雇主最常以专业角度来界定缺乏特定行业资格的情况特别是在罗马尼亚(43%)和西班牙(32%)。已有15%的雇主表示技术水平的缺乏是最难找到的硬性技能特别是在罗马尼亚(57%)和南非(31%)。(图28)2012201121%36%24%14%5%13%25%22%39%1%20%30%40%50%10%0%较大影响中等影响较小的影响没有影响不知道缺乏合适的候选人/没有候选人缺乏硬性技能缺乏软性技能缺乏经验要求比企业提供的更高的薪资图27.难以填补职位空缺的因素欧洲、中东和非洲地区图29. 软性就业技能不足欧洲、中东和非洲地区图2

56、8.硬性就业技能不足欧洲、中东和非洲地区欧洲、中东和非洲地区2012 人才短缺调查全球结果24到目前为止，欧洲、中东和非洲地区的雇主会比全球其它地区的雇主更少提到潜在候选人缺乏软性技能，他们只会偶尔把其当做难以找到合适人才的原因。只有将近十分之一(11%)的雇主表示，缺乏软性技能的候选人如缺乏规划、组织和协作能力是他们担忧的根源。当说到软性技能，该地区雇主提及的最常见的不足是缺乏热情和动力(4%)以及专业性不够(3%)。对保加利亚(23%)、意大利(22%)和土耳其(27%)的雇主来说，整体软性技能的缺乏是雇主招聘时的障碍。(图29) 30%11%34%24%9%20%30%40%10%0%1

57、5%17%3%20%10%0%特定行业的专业资格特定行业技术工匠的资格外语3%2%1%1%10%0%4%交际能力热情/动力团队/合作能力专业度（例如个人外表，守时）灵活性/适应性/敏捷度弥补人才短缺的策略图30. 欧洲、中东和非洲地区弥补人才短缺的策略欧洲、中东和非洲地区2012 人才短缺调查全球结果25欧洲、中东和非洲地区的雇主反馈了一系列企业用来弥补人才短缺策略的方法。在美洲和亚太地区，为现有员工提供培训和发展是目前最常用的方法，而超过五分之一的欧洲、中东和非洲地区的雇主(21%)会使用此方法，比2011年的19%略微上升。大约十分之一的雇主(9%)会采用其他策略，包括把候选人的搜索范围扩

58、大到本地区以外。然而，这一比例比全球其它任何地区都要低，这可能暗示着大部分欧洲、中东和非洲地区的劳动力市场都普遍疲软鉴于很多欧元区的候选人可以穿梭于国家间去寻找工作机会。有相同比例的雇主们(9%)表示愿意任用那些目前没有相关技能但有学习和成长潜力的人。尤其在南非，30%的雇主表示他们愿意帮助有前途的候选人不断发展。7%的雇主们会更注重保留那些属于人才短缺关键领域的员工，而6%的雇主会更多提供包括签约奖金在内的福利套餐。与亚太地区情况类似，只有6%的欧洲、中东和非洲地区的雇主表明，他们和当地教育机构合作，设置与人才缺乏的技能相匹配的培训课程。但是，这也可能是因为很多欧洲、中东和非洲地区的企业在内

59、部应对挑战，所以采取了更加独立和积极的方法来训练人才以填补特定技能的缺口(图30)。对部分表示人才短缺对其业务影响很大的欧洲、中东和非洲地区的雇主来说，工程师候选人的硬性技能不足是最受关注的，而会计和财务人员主要会缺乏软性技能。4%6%6%9%9%7%5%20%30%10%0%21%为在职员工提供额外培训与发展拓宽外地搜索渠道任命目前缺乏工作技能，但有学习和成长潜力的人员更加重视在招聘困难的位置上留住员工提高福利待遇（包括签约奖金）与教育机构合作设置与人才缺乏的技能相匹配的培训课程提高起薪拓宽国外搜索渠道附录2012 人才短缺调查全球结果26附录美洲地区100%20%0%40%60%80%20

60、06200720082009201020112012364329645771100%20%0%40%60%80%20062007200820092010201120123464697679717566363124212925100%20%0%40%60%80%200620072008200920102011201261657567393525331 |技术人员6 |2 |工程师7 |3 |技术工匠秘书、个人助理、行政助理及办公室职员8 | 4 |9 |工人5 |10 |驾驶员1 |6 |财务和会计人员2 |技术工匠7 |销售代表3 |工程师8 |IT 人员4 |驾驶员9 |工人5 |技术人员1

61、0 |机修师1 |技术人员6 |管理层/高级管理人员2 |生产作业操作工7 |财务和会计人员3 |客户服务代表、客户支持 8 |IT 人员4 |工程师9 |驾驶员5 |10 |前台1 |技术工匠6 |管理层/高级管理人员2 |工程师7 |教师3 |销售代表8 |工人4 |驾驶员9 |IT 人员5 |技术人员10 |机修师100%20%0%40%60%80%59646047495540阿根廷：%由于缺少候选人而在填补职位空缺方面存在困难的雇主比例巴西：%由于缺少候选人而在填补职位空缺方面存在困难的雇主比例加拿大：%由于缺少候选人而在填补职位空缺方面存在困难的雇主比例哥伦比亚：%由于缺少候选人而在

62、填补职位空缺方面存在困难的雇主比例阿根廷：企业雇主认为最难找到合适员工的10大职位巴西：企业雇主认为最难找到合适员工的10大职位加拿大：企业雇主认为最难找到合适员工的10大职位哥伦比亚：企业雇主认为最难找到合适员工的10大职位2007年阿根廷参与调查2010年巴西参与调查2009年哥伦比亚参与调查% 没有困难% 有困难% 没有困难% 有困难% 没有困难% 有困难% 没有困难% 有困难41365351452006200720082009201020112012IT 人员财务和会计人员生产作业操作工客户服务代表、客户支持技术人员秘书、个人助理、行政助理及办公室职员100%20%0%40%60%80

63、%200620072008200920102011201276652647065933448363035100%20%0%40%60%80%200620072008200920102011201277806473642320362736100%20%0%40%60%80%20062007200820092010201120122218725657585778822844434243100%20%0%40%60%80%20062007200820092010201120126264533836471 |技术人员6 | 2 |7 |工程师3 |销售代表8 |机械/机器操作员4 |生产作业操作工9

64、|工人5 |财务和会计人员10 |销售经理1 |生产作业操作工6 |财务和会计人员2 |销售代表7 |工人3 |8 |驾驶员4 |工程师9 |销售经理5 |技术人员10 |前台1 |销售代表6 |客户服务代表、客户支持客户服务代表、客户支持 2 |工程师7 |财务和会计人员3 |生产作业操作工8 |管理层/高级管理人员4 |技术人员9 |技术工匠5 |秘书、个人助理、行政助理及办公室职员秘书、个人助理、行政助理及办公室职员秘书、个人助理、行政助理及办公室职员10 |IT 人员1 |6 |工程师2 |7 |生产作业操作工3 |技术人员8 |技术工匠4 |财务和会计人员9 | 5 |驾驶员10 |

65、工人2012 人才短缺调查全球结果27附录哥斯达黎加：%由于缺少候选人而在填补职位空缺方面存在困难的雇主比例 危地马拉：%由于缺少候选人而在填补职位空缺方面存在困难的雇主比例墨西哥：%由于缺少候选人而在填补职位空缺方面存在困难的雇主比例巴拿马：%由于缺少候选人而在填补职位空缺方面存在困难的雇主比例哥斯达黎加：企业雇主认为最难找到合适员工的10大职位危地马拉：企业雇主认为最难找到合适员工的10大职位墨西哥：企业雇主认为最难找到合适员工的10大职位巴拿马：企业雇主认为最难找到合适员工的10大职位% 没有困难% 有困难% 没有困难% 有困难% 没有困难% 有困难% 没有困难% 有困难2008年危地马

66、拉参与调查2010年巴拿马参与调查秘书、个人助理、行政助理及办公室职员销售代表客户服务代表、客户支持100%20%0%40%60%80%2006200720082009201020112012487244589059522856421041100%20%0%40%60%80%20062007200820092010201120125659788186485144412219145249亚太地区100%20%0%40%60%80%20062007200820092010201120126839485155465032615249455450100%20%0%40%60%80%200620072008200920102011201276818585607677241915154024231 | 6 |教师2 |技术人员7 |管理层/高级管理人员3 |8 |前台4 |生产作业操作工9 |机械/机器操作员5 |工人10 |工程师 1 |技术工匠6 |驾驶员2 |工程师7 |机修师3 |IT 人员8 |护士教师4 |销售代表9 |5 |财务和会计人员10 |1 |技术人员6 |生产作业操作工2