建筑设计院人力资源管理体系(精华)(全)

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1、中外建工程设计与顾问有限公司人力资源管理体系九所行政人事办公室2011年5月第一部分中外建工程设计与顾问有限公司招聘制度3第一章招聘需求3第二章招聘政策3第三章招聘程序4附表8第二部分中外建工程设计与顾问有限公司培训制度10第一章总则10第二章职前教育管理办法17第三章岗位技能培训管理办法20第四章外派培训管理办法23第五章员工培训出勤管理规定25附表27第三部分中外建工程设计与顾问有限公司薪酬制度32第一章总则32第二章薪酬结构32第三章年薪制35第四章非生产经营人员的工资制度36第五章项目部人员工资制度37第六章设计部人员工资制度38第七章外聘人员工资制度39第八章其他39第九章附则40附

2、表41第四部分中外建工程设计与顾问有限公司绩效考核管理制度43第一章总则43第二章考核体系的组织结构44第三章考核方法45第四章季度考核49第五章年度考核51第六章申诉及其处理52第七章附则56第五部分中外建工程设计与顾问有限公司绩效考核实施细则57第一章非生产经营部门的考核57第二章项目部的考核70第三章设计部的考核101第四章附件部分127第一部分中外建工程设计与顾问有限公司招聘制度引言人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。第一章招聘需求第一条缺员的补充。因员工变动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、

3、晋升等原因。第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或开拓新的业务领域等。第三条扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。第四条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。第二章招聘政策第一条招聘工作原则1 、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。2 、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。3 、择优录取。第二条人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第三条招聘方式：人员招聘有

4、内部招聘与外部招聘两种。内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。第四条外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。第五条外部聘用人员的条件要求：符合相应岗位说明书中的任职要求。第六条人才竞争手段：1、事业吸引，委以重任，人尽其才；2、提供更多的培训和学习的机会；3、 企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第三章招聘程序第一条招聘需求。1 、每年人力资源部根据公

5、司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。2 、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条招聘申报手续。1 、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报主管副总审批后，填写员工需求申报表报人力资源部，如系新岗位需附上岗位说明书。2 、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写各部门人员需求计划表报总经理审批。第三条内部招聘程序1 、人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括

6、在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2 、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报主管副总同意后，向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。4、人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。第四条外部招聘程序1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写求职申请表。2、若符合条件的报名人数不

7、足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。3、甄选程序人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门主管副总经理根据实际录用人数确定最后人选。人力资源部组织

8、对已合格应聘人员体格检查，体检不合格者取消录用资格。人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。第五条试用1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。4 、公司新进员工试用期为3个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。5 、试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人

9、力资源部审核：胜任现职，同意转正。不能胜任，予以辞退。无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）。6 、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。7 、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表。8 、对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件：试用期满1月以上；试用期间无迟到、早

10、退、因私外出、事假一天以上记录；工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。9 、员工试用期考勤规定如下（3个月内）：事假超过五天者应予辞退；病假达七天者应予辞退；10 旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。第六条最终聘用1 、新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在员工试用评核表上详列考核意见（应对照岗位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。2、对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须有总经理批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，并填写员工履历

11、表。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。破格录用特殊人才及薪酬特批程序2 、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理办公会直接进行面试，综合评定。3 、人力资源部需不断跟踪建筑人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。3、对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。4 、特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签定

12、聘用合同。附表附表：招聘筛选表核对应聘者资料组织各种形式的笔试初试复试目的排除明显不合格者测评应聘者的基本知识、基本能力、基本素质考察应聘者谈吐，气质、敬业精神、综合运用知识能力综合评定应聘人员是否胜任岗位工作考察内容学历、职称、专业资格、工作背景、健康状况等智力、心理、基本知识、书面表达能力、综合分析能力等外形、求职动机、工作态度、口头表达能力、沟通能力、应变能力、综合能力、薪酬要求等冈位专业技能、岗位知识学习能力、解决问题能力、团队合作精神等筛选主体人力资源部门人力资源部门人力资源部门用人部门主管副总、用人部门、外部专家测评小组（人力资源部组织、协助）应聘人员初试评价表姓名性别年龄应聘岗位

13、学历专业户口所在地形象仪表 衣冠讲究 整洁一M 随便懒散态度 大方得体 傲慢 拘谨语言 表达清晰 尚可 含糊不清精神面貌与健康状况佳差直观印象面试人：能力口头表达能力沟通能力应及能力综合能力面试人：备注其他求职动机工作态度薪酬要求综合评价面试人：备注应聘人员综合评价表个人背景分析笔试成绩初试评价复试评价用人部门主管副总评价分数第二部分中外建工程设计与顾问有限公司培训制度第一章总则第一节培训制度的适用范围与培训的重要性第一条为提高员工素质，满足九所发展和员工发展需求，创建中外建工程设计与顾问有限公司优秀员工队伍，特制定本规定。第二条本规定适用于九所全体员工。第二节培训的目标与方针第一条培训的目标

14、是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、设计人员、业务人员，最终实现全员持证上岗。第二条九所的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进九所与个人的共同发展。第三条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。第三节培训的原则与内容第一条九所对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。1. 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。2. 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动

15、性。3. 三个面向原则：员工培训要基于九所经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向发展。4. 多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。第二条培训的内容。1. 员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。2. 员工技能培训。不断实施岗位职责的培训，提高员工的设计能力、营销能力和专业技能，使员工掌握和不断提高完成本职工作所必备的技能。第四节培训的组织和管理第一条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：（1） 培训需求分析；（2） 设立培训目标；（3） 设计培训项目；（4）

16、培训实施和评价。第二条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时在九所整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第三条建立培训档案（1） 建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。（2） 建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。第五节受训者的权利与义务第一条在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者九所内部举办的各类培训。第二条经批准进行培训的员工有权利享受九所为受训员工提供的各项待遇。第三条在培训活动对其工作不

17、产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。第四条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第五条员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。第六条参加九所举办的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在九所至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，对九所支付的培训费用进行赔偿。第七条员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要

18、保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者除外。第八条参加时间在半年以上或个人培训费用支出在1000元以上的各类脱产培训，员工须与九所签订培训合同。第六节培训形式与方法第一条九所的培训形式包括九所内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训。第二条职前教育：凡九所新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解九所的企业现状、发展历程、发展远景、企业文化、经营理念、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见职前教育管理办法。第三条岗位技能培训：根据九所的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位

19、技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见岗位技能培训管理办法。第四条部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第五条外派培训：培训地点在九所以外，包括国内外短期培训。第六条个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。九所鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种

20、业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。第七条九所的培训形式主要包括专题报告、专题讨论、研讨班：1. 报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训，可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息，让员工迅速了解和掌握新技术和新方法。2. 讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法

21、，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。采用此种方式时，培训师要注意控制好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争论。此种方法适用于学员能力的进一步提高，有利于九所员工解决设计工作中的疑难问题，提高解决实际问题的能力。3. 研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。第七节培训需求分析与计划制定第一条九所人力资源部每年10月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。九所人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评

22、估确定的相应的培训需求进行九所下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。培训计划制定流程第二条人力资源部依培训需求分析并结合九所下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核 具体实施计划应包括以下方面的内容：1 .培训方法、进程的确定2 .参加培训人员名单3 .培训教材、器材的确定4 .培训时间、地点的确定5 .培训组织者、培训师的确定6 .各项费用开支的使用计划第三条年度培训计划以九所文件的形式下发到各部门第四条人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。第五条计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资

23、源部备案。第六条外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和九所领导审核批准后交至人力资源部备案。第七条个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。（注：各类表格见附表）第八节培训的实施和反馈第一条人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的实施。第二条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。第三条培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第四条培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据

24、对学员进行考核。第五条培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。第六条采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。第九节培训的评估第一条培训从三个层面进行评估：反应层、行为层、结果层第二条对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：1. 受训人员喜欢该项目吗？2. 对培训人员和设施有什么意见？3. 课程有用吗？4. 他们有什么建议？第三条行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度,由上级、同事、

25、客户和下级进行绩效考核1. 培训后受训人员的行为有无不同？2. 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第四条结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使公司经营取得更好的业绩，可以通过公司的一些具体指标来考核1. 生产率2. 高技能人员流动率3. 工程设计质量优良率第五条每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。第六条培训评估要遵循方向性、实用性、客观性、可靠性等原则。第七条评估的形式包括考卷式评估、实际工作验证评估等方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统

26、一收集、整理、存档。第八条对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从三个方面进行评估：受训者、培训师、培训管理人员（培训项目、受训者和培训者的评估表见附表）第十节培训的费用第一条九所的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。九所的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。第二条受训人员在培训期间工资按以下标准发放：九所负责向受训人员发放基本工资和附加工资（有约定的除外）。培训期间员工不参加奖金的分配。第三条培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部奖金。第

27、四条培训师的费用按聘用时签定的合同执行。第五条参加培训的人员的交通费、食宿费，九所按照规定的标准报销。第二章职前教育管理办法第一节适用范围本办法适用于中外建工程设计与顾问有限公司（以下简称九所）全体新员工。第二节目的与内容第一条每位新员工均须参加九所举办的新员工培训，接受九所系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对九所运作有整体的观感，适应九所文化和价值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。第二条培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。第三节注意事项第一条员工职前教育是该名员工的部门负责人及九所人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月

28、内执行。第二条凡九所正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。第三条参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正式员工。第四条未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。第五条人力资源部为每位经过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果第四节通识训练第一条通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如九所规章制度、发展战略、九所文化、九所理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。第二条九所新员工通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织

29、，人力资源部负责实施。第三条人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。第四条培训内容：九所企业文化；九所组织与历史沿革；九所设计作品简介；管理规范；基本礼仪；品质意识等。第五条新员工通识训练不少于10课时。第六条完成通识训练应进行测验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。第五节部门内工作引导第一条部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门负责人和部门工作人员。第二条部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员，不少于2课时。第三条部门内的组织架构、部门职责、九所管理规范及福利待遇介绍，不少于2课时。第四条基本专业知识技能培训，依工作岗位对

30、员工的要求程度而定，不少于6课时。第五条工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定，不少于6课时。第六条介绍关键工作指标，不少于2课时。第七节职前教育的评估第一条通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加补强训练。第二条部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如不能完成培训，则该员工不予转正。第三条评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。第四条新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。第八节职前教育流程人力资源部员工所在部门住宅院部门第三章岗位技能培训管理办法第一节适用范围中外建工程设计与顾问有限公司（以下简称九所）参加过职

31、前教育的员工。第二节目的与内容第一条合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使九所的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。第二条岗位技能培训主要包括决策人员培训、执行人员培训和实施人员培训。第三节决策人员的培训第一条决策人员是指对九所战略决策有重要影响的人员，包括高层管理人员，即：总经理、副总经理；同时包括高层技术人员，即：总工程师，总建筑师。第二条培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。第三条培训内容：对高层管理人员培训重点是市场经

32、济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们了解技术发展的趋势、了解适合于九所发展的技术方向。第四条培训方式：1. 脱产培训班：高层管理人员参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班。2. 出国考察：有计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员出国考察。出国考察要加强考察的研究性和目的性，了解先进国家建筑设计企业的技术研究方向，回国后认真总结，加以借鉴，在九所技术创新中加以运用。第四节执行人员的培训第一条执行人员是指各级部门负责人。他们是企业经营计划、技术创新决策实施的组织者，承担着具体指挥、

33、调配人力物力，使决策得到落实和执行的职责。第二条培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策层培养接班人。第三条培训内容：1. 管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等。2. 业务知识与技能：所管理业务领域的知识与技能。3. 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。4. 对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理能力和知识技能的提高。5. 领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。第四条培训方式1. 在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才干，独

34、立地培养自己的领导能力。2. 短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。3. 内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨九所的经营管理问题。第五节实施人员的培训第一条实施人员定义：实施人员指按照九所的业务要求，实现九所的业务发展目标的基层人员，具体包括技术人员、营销人员和职能人员。第二条技术人员培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。第三条技术人员培训内容：本工作岗位必须了解的理论、专业和实践知识；为掌握企业已选定的新的技术发展方向采用的新技术所必需知识、技

35、能；为掌握已决定进行的攻关课题、研发项目所需知识、技能。第四条技术人员培训方式：1. 专题培训：专题培训主要包括三个方面的内容，新技术的应用、工程疑难问题的解决及经验交流。当九所制定新的技术发展规划，或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用。2. 脱产进修：由九所选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培养企业紧缺的专业技术人员或为企业未来培养高层次专业技术人才。3. 出国进修和考察：主要面向技术研究人员。九所可以有选择地派出那些知识基础好、技术水平高、英语流利、对企业忠诚度高的技术人员到国外进修、考察，学习国外先进的技术和经验，为九所所用。第五

36、条经营人员培训目的：提高经营人员的业务水平，培养通晓营销战略、和销售技能的经营人员。第六条经营人员培训内容：本工作岗位所必须了解的先进的理论知识、实践知识及建筑行业专业知识；营销管理技能；调研技能；销售技能等。第七条经营人员培训方式：专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训。第八条职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政人员、人力资源职能人员等。第九条职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的服务意识。第十条职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。第十一条职能人员培训方式：1. 专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和

37、技能培训，以适应九所日常工作的需要。2. 参加各种资格认证考试：用于建设九所高素质、高质量的职能人才队伍。3. 参加各种管理培训班，培养全面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。第四章外派培训管理办法第一节适用范围本办法适用于中外建工程设计与顾问有限公司（以下简称九所）全体员工。第二节目的第一条通过外派培训，使九所人员能观摩学习业界先进技术、专业技术技能。第二条鼓励员工自我学习，建立学习型组织，提高九所人员素质。第三条挽留优秀人才，厚植企业发展根基。第四条培育人才，使现有人员满足九所未来发展需求。第三节组织策划第一条外派培训计划：九所人力资源部及各部门应于新年度开始前提出并经总经理批准。外派培训

38、必须严格按计划执行，如临时制定的外派项目，申请人按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源经理、总经理审批后执行。第四节培训的形式和内容第一条外派培训的形式可为全脱产、半脱产及全业余。第二条外派培训的内容包括政府法令规定、由政府单位主办的技职资格检定课程、具特殊性的专业知识或技能课程、海外交流考察。第五节外派培训人员的资格第一条参加外派培训人员的个人人事关系应在本九所。第二条根据具体外派项目的具体要求，制定关于学历、能力等方面的要求。第三条应在本九所服务三年以上，年度考绩优秀，无重大过失者。第四条参加外派培训人员应为有长期服务于本九所之意愿者。第六节外派培训处理程序第一条外派培训应依据年度培训

39、计划执行。第二条外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。第三条凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由九所人力资源部进行资格审查及依核决权限核准，并签定员工培训协议书。第四条外派培训人员与九所签订培训合同后，其人事关系归人力资源部管理，工资待遇按合同执行。第五条外派培训结束后，外派培训人员应于返九所七日内将外派培训期间所填写的学习日志交九所人力资源部；三周内向技术部提交学习成果，不交成果者将在一年内不考虑其参加各种专业学习的机会和权力，停止其参加外埠、国外的学习和考察。（外派学习提交的成果，可以是调查报告，可以是专题论文，也可以就学习课题的内容对专业人员举办讲座）第六条外派培训人

40、员的费用报销须在返九所七日内汇总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办理报销手续。第七节出勤和工资第一条外派培训期间视为正常上班。第二条进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依九所相关薪金制度执行。第五章员工培训出勤管理规定第一节适用范围本办法适用于中外建工程设计与顾问有限公司（以下简称九所）全体员工。第二节目的第一条严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。第二条明确规定学员请假流程及更改上课班次办法。第三条明确学员训练记录的管理规定。第三节组织策划第一条员工培训出勤管理由九所人力资源部负责。第二条员工培训记录资料的保存由九所人力资源部负责保管，各部门工作人员协助提供记录

41、。第四节请假制度第一条学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，并报上级主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部申明，并及时补办请假手续。第二条同一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小时以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。第三条自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷职论处。第四条培训主办单位（人力资源部）向旷课的学员发放培训旷课通知单。第五条学员请假核决权限如下：请假时间4学时8学时8学时以

42、上批准人培训主管人力资源经理总经理第五节统计培训记录第一条员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均以旷课论处。第二条培训单位以签到为证，将参训学员的上课记录登记在员工培训记录卡上，并由人力资源部归入员工人事档案中保存。附表附表计划外培训申请表申请部门部门负责人签名培训起止时间呈报申请培训理由：申请培训内容：（职前教育、岗位技能、外派培训的具体内容）培训方式：培训目标：拟参加培训人员名单：附表二外派培训申请表申请人年龄职务，性另学历培训项目名称培训项目起止时间部门负责人申请人目前工作任务：本人申请理由：培训项目要求：自我评价：直

43、接上级意见：附表三员工培训评价表员工姓名培训师姓名培训项目培训方式考核项目培训前培训后知识占八、培训师评价:培训组织者评价:附表四培训师评价表培训师姓名培训项目培训方式学员姓名培训师主要职责：学员评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价教材是否适用于该项目教材难度适用性评价教材时效性组织者评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价教材是否适用于该项目教材难度适用性评价教材时效性附表五培训工作评价表培训项目学员姓名培训方式培训师老师敬业程度优好尚可口劣讲授水平

44、优好尚可口劣对老师的评价讲授方式口十分生动口生动口一M口不生动联系实际口联系密切口有些联系口无联系老师对学员要求口非常严格严格口不严格教材适用性适用口基本适用口不适用对教材教材难度较难口适中口较简单的评价教材逻辑性口合理口适中口不合埋培训内容优好尚可口劣培训方式优好尚可口劣培训时间口太长口适合口不足培训设施优好尚可口劣对培训组织培训收获较大一般较少无者的评价参加此次培训感到有哪些收获？口获得适用的新知识口可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术将帮助我改变我的工作态度口帮助我印证了某些观念口给我L个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作建议:第三部分中外建工程设计与顾问有限公司薪酬制度第一章

45、总则第一条薪酬释义：是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。第二条范围：公司全体员工。第三条目的：配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。第四条原则。1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。第五条薪酬结构：基本工资绩效工资+附

46、加工资第六条薪酬体系：根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：是员工考勤、 季度、由员工的职位或职称确定的工资单元，年度奖金的计算基数。（二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。（三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。第八条基本工资：参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调

47、整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。第九条管理系列基本工资：（一）适用范围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。（二）管理职类：管理职位划分为总经理（党委书记）、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。（三）基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基

48、本工资可破格确定。（四）对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。第十条技术系列基本工资：（一）适用范围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。（二）职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。（三）基本工资的确定：员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档位五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。（四）既具有专业职称又具有职务的技术系列员工依据两个系列中对应档次高者确定。（五）无

49、职称人员不再单独设立职类，起薪点为员级职类的最低档。特殊情况由总经理办公会研究可定在高档第十一条基本工资的调整：分为公司整体调整和个别调整第十二条整体调整：是依据年度内实现产值确定的固定工资总额，统一调整基本工资水平。第十三条个别调整：根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定（一）考核调整。年度内考核结果“优”者或连续二年考核结果为“良”者，基本工资等级在本职类内晋升一档。连续两年考核结果为“差”的员工工资等级下调一级，对于连续三年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。（二）职称变动调整。技术系列员工聘任职称发生变动，则工资等级变动到相应职称职类系列的基本工资。（三）职位变动调整。员工职位在

50、同一职类内发生变动则基本工资不变，员工职位在不同职类内变动则基本工资调整到相应的职类中的最低档。（四）在管理系列和技术系列之间变动，按原基本工资和变动后岗位对应基本工资中高者确定第十四条基本工资的用途基本工资是员工收入中的基础部分，作为以下项目的计算基数：（一）行政管理人员的季度奖、年终奖计算基数；（二）加班费的计算基数；（三）事病假工资计算基数；（四）外派受训人员工资计算基数；（五）其他基数。第十五条绩效工资绩效工资包括提成奖、项目奖、季度奖、年终奖和特殊贡献奖等几种形式。（一）提成工资是项目部员工获取合同后按合同金额提取的奖金。（二）项目奖是设计部员工在项目上完成一定产值后公司按规定给予的

51、一定奖励。（三）季度奖金是为激励非生产经营人员做好综合管理和服务而设立的奖金，每季度依据考核结果发放。（四）年终奖金是年度内所完成产值对应工资总额的剩余部分的再分配，面向全体员工，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年终奖金下年初支付。（五）特殊贡献奖：是公司对做出突出贡献员工一次性奖励，特殊贡献奖由部门提出申请经总经理办公会议定。第十六条附加工资：（一）工龄工资：员工内部工龄每年5元，外部工龄每年2元：工龄以12月30日为核算日起，不足一年的按一年计算。（二）生活补贴、交通、通讯补贴按公司有关规定或国家有关规定执行。（三）餐费补贴每月115元。（四）一般福利是指员工在各个重大节日期

52、间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（五）住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险由公司和员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。第三章年薪制第十七条本制度的适用范围是公司总经理、副总经理、下属公司的总经理及董事会批准的其他重要岗位。第十八条实行年薪制的岗位应是经营业绩能够按一年的完整经营周期进行评估。第十九条薪酬结构：基本年薪效益年薪+附加工资第二十条年薪总额由董事会根据年度经营目标确定，分基本年薪和效益年薪两部分。第二十一条基本年薪为年薪总额的60%，按月平均发放。第二十二条效益年薪为年薪总额

53、的40%,根据年终经营目标考核结果发放。超出目标效益年薪按超出目标的比例累进增加，低于目标按低于目标比例累进减少。计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*AA可由下表查出：B1.5A00.10.20.60.811.21.41.82.43.24B为目标完成率=实际完成产值/年度计划产值第二十三条总经理年薪的确定：每年初由董事会与总经理签订经营目标责任书，确定年度经营目标和年薪总额。考核由董事会负责。第二十四条副总经理年薪的确定：每年初由董事会和总经理根据副总经理在完成经营目标中的地位和作用确定其与总经理年薪的挂钩比例。考核由总经理负责，董事会监督。第四章非生产经营人员的工资制度第二十五条适用范围：中

54、层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、计算机中心、技术部及多种经营部员工。第二十六条工资结构：基本工资年度奖金+年终奖金+附加工资第二十七条季度奖金：季度奖依据员工的季度考核结果确定，按季度发放，计算公式为：季度奖金=奖金基数*个人季度考核系数其中：奖金基数=基本工资*(3/2)第二十八条年终奖金：年终奖金依据员工的年度考核结果和公司年度经营成果确定，年底一次性发放，计算公式为：年度奖金基本工资*效益调整系数*个人年度考核系数其中：效益调整系数=年终用于非生产经营人员的年度奖金总额/非生产经营人员的基本工资总额第二十九条特殊职位的工资结构：技术部专业技术岗位：基本工资+项目奖+季度奖金+年终

55、奖金+附加工资其中：项目奖由人力资源部依据具体的项目核定项目总奖金到技术部，技术部长根据考核情况提出二次分配方案报人力资源部审批后发放到个人。项目奖每季度核算一次。多种经营部：基本工资+特殊贡献奖+季度奖金+年终奖金+附加工资其中：特殊贡献奖由公司高层依据多种经营部拓展新业务取得的成果给予一次性奖励。第五章项目部人员工资制度第三十条适用范围：项目部全体人员第三H一条工资结构：基本工资例成奖+年终奖+附加工资第三十二条提成奖：（一）提成奖是依据每位项目部人员完成年初签订的基本目标合同额后对超出的部分实行超额累进提成。各类人员基本合同和超额提成比例年初由项目部部长参加的公司总经理办公会议定。提成表

56、格格式如下：完成值400万600万800万1000万提成比例0%（二）对每个项目签定合同后，经人力资源部审核后计为员工个人合同额。提成奖每季度核算一次。第三十三条年终奖：年终奖=（个人年度内完成合同额/年度内合同总额）*项目部年终奖总额第三十四条特殊职位的工资结构：项目部部长：基本工资+提成奖+季度奖金+年终奖金+附加工资其中：提成奖是依据整个项目部合同额的完成情况确定的累进提成，提成基数和提成比例由人力资源部参加的总经理办公会研究确定。季度奖是依据季度职责考核确定的奖金年终奖=年终奖基数*年终考核系数其中：年终奖基数为项目部总奖金的8%年终考核系数依据部门年度完成的合同额、方案中标率、部门费

57、用等综合指标确定。方案主管：基本工资+提成奖+季度奖+年终奖+附加工资其中：季度奖依据季度职责考核结果确定方案人员：基本工资+方案奖+提成奖+年终奖金+附加工资其中：方案奖是按照公司有关规定（另行规定）对方案设计人员的奖励，奖励金额计入项目部费用，方案制作与否由公司和项目部长联合决定提成奖：对每个中标项目按固定比例单独提成，不设基本目标预算人员：基本工资+提成奖+年终奖金+附加工资其中：提成奖：对每个中标项目按固定比例单独提成，不设基本目标第六章设计部人员工资制度第三十五条适用范围：设计部所有人员。第三十六条工资结构：基本工资+项目奖+年终奖+附加工资第三十七条项目奖：（一）项目奖是每位设计人

58、员完成公司规定的基本产值后对超出的部分实行超额累进奖励。各类人员的基本产值和超额提成比例年初由技术部部长参加的公司总经理办公会根据年度经营目标确定。（二）对每个项目，由设计部部长依据项目特点平衡肥瘦后奖产值下达到项目经理，项目结束后，由项目经理根据综合考核结果核算设计人员的产值，经设计部长审核后报人力资源部审批备案，计入员工个人产值额，作为奖金核算的依据。项目奖每季度核算一次。第三十八条年终奖：年终奖=（个人年度产值/设计部年度总产值）*设计部年终奖总额第三十九条特殊职位的工资结构：设计部部长：基本工资+项目奖+季度奖+年终奖+附加工资其中：项目奖：是依据整个设计部产值的完成情况确定的累进提成

59、奖，提成基数和提成比例由人力资源部参加的总经理办公会研究确定季度奖：根据管理职责季度考核系数确定年终奖=年终奖基数*年终考核系数其中：年终奖基数为设计部年终奖金总额的3%年终考核系数：由人力资源部根据设计部年度内的设计产值、回款、获奖项目、客户满意度等指标确定。专业主管：基本工资+项目奖+季度奖+年终奖其中：季度奖依据季度管理职责考核结果确定。第七章外聘人员工资制度第四十条适用范围：临时雇佣或与公司有长期合约的高级技术人才第四十一条工资制度：协议工资+绩效工资第四十二条协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。第四十三条绩效工资：由公司根据外聘人员在项目中做出业绩结合行业惯例给予一定的项目奖金或项目提成。第四十四条外聘人员与公司之间签订书面协议，明确规定外聘人员的薪酬、发放方式和工作内容，包括责任和义务等。第四十五条聘任外部人员由部门提出申请，经总经理办公会研究确定。或由高层管