工龄工资管理制度复习过程

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1、工龄工资管理制度工龄工资管理规定（一）1为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业同发展共 命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定2工龄工资计算办法：2.1管理人员（包括生产部，质检部，设备科管理人员）在职工作不满 3年的，工龄工资为每满一年加 10元;在职工作满 3年，不满 5年的，工龄工资为每满一年加 15元;在职工作满 5年及以上的，工龄工资为每满1年加20元.工龄从员工进公司之日起开始计算，最高封顶为240元.2.2生产人员在职工作不满 3年的，工龄工资为每满一年加5元；在职工作满 3年，不满5年的，工龄工资为每满一年加 10元；在职工作满 5年及以上的，工

2、龄工 资为 每满1年加15元.工龄从员工进公司之日起开始计算，最高封顶为200元.2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的，间隔时间超过 1年,其工龄从重新进公司之日起计算；未超过1年的，其工龄可以续接，但必须重新满1年后 计算.2.5举例:某员工从2000年1月进公司从事计件工，2001年1月晋升为车 间统 计员，那么，在 2002年1月的工龄工资应为 15元;2003年1月的工龄工资应为25元;2004年1月的工龄工资应为35元.2005年1月，因事离开公司8个月，则其工龄工资从2006年8月开始续接，为45元.2.6被公司开除，辞退或者违反国家法律法规者，当年工龄工资不予以计

3、算和发放，已发放的，将予以扣除.2.7附则 本规定的解释权归公司行政部.本规定自公布之日起施行.本规定经董事长批准实施，修改时亦同.工龄工资管理规定（二）1为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业同发展共 命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定.2工龄工资计算办法：2.1管理人员（包括生产部，质检部，设备科管理人员）：在职工作不满 3年的,工龄工 资为每月10元；在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每月 30元;在职工作满5年，不满8年的，工龄工资为每月50元;在职工作满 8年，不满10年的，工龄工资为每月100元;在职工作10年以上的，工龄工资为每月200元.

4、2.2生产人员：在职工作不满3年的，工龄工资为每月5元;在职工作满 3年，不满5年的，工龄工资为每月15元;在职工作满5年，不满8年的，工龄工资为每月40元;在职工作满 8年，不满10年的，工龄工资为每月70元;在 职工作10年以上的，工龄工资为每月150元.2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算中途离开的，间隔时间超过 1年,其工龄从重新进公司之日起计算；未超过1年的,其工龄可以续接，但必须重新满1年后 计算.2.5举例：某员工从2000年1月进公司从事计件工，2004年1月晋升为车 间统 计员，那么，其2004年的工龄工资为 5元;2005年1月其工龄工资按管理 人员计 算应为30元;2

5、006年1月，因事离开公司 8个月，则其工龄工资从 2007年8月 开始续接，为100元.2.6被公司开除，辞退或者违反国家法律法规者，当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将予以扣除.2.7附则 本规定的解释权归公司行政部.本规定自公布之日起施行.本规定经董事长批准实施，修改时亦同.保定市思达普投资咨询有限公司薪酬制度（草案）目 录第一章总则J八 75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5第2页第二章薪酬结构,第3页第三章业务绩效奖,第6页第四章考核制度,第6页第五章其他奖励,第9页第八早其他/、1 11 )第10页第七章附则第11页附件1:业务绩效考核表,第12

6、页第一章总则第一条 适用范围 凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第二条 新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。第三条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 原则 薪酬作为分配价值形

7、式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和 行业平均水平。第六条 薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、 职能部门的薪酬体制、 业务部门的薪酬体制。离退休人员的薪酬参见

8、思达普公司相关规定。第七条 发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章薪酬结构第八条 思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。薪金计算方式：月工资=基本工资+个人绩效考核系数X岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴， 日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定 的个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。（二）

9、岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位绩效等级。（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包括全勤奖、 业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。（四）附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第九条基本工资 基本工资=基准工资+资历工资+工龄工资+福利性补贴（一）基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工资为：人

10、民 币500元。（二）资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经验的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和工作经验员工的具体工资额可通过附表一查出博士及以上250400W0700硕200300450600本科150200350500专科100150250400中专及以下150100200300附宁历职疥工谨标；tt（三）工龄工贸体现员工对公司忠减J 工作经验积春的价值认口，土憂依鹅员工 的工齡，H龄以试用起始曰丄崗舁起“工龄工務金额 二 H作年龄 乂 津贴标准C详见唸剛表二湖.最高収500 7 限匚va太二y I工作年齡1年津贴标准100 7T；【四）福刹

11、性补贴參照国家规定实行的各科丰訥和补贴，具体如卜 y阳表三期。附我三=或襦利區羊晦一強福禾小性衬贴页立適补站通讯费岸地乖卜帖主曰书b占f元月505050C毎工作FD50-100C生1=1岂月注：寻地卞卜贴覆盖的外派员 丄足指=1 - 原招鍔地三现H作地不同的豆丄.，但夭去双方在同一地土活和工作的己f5员丄陆夕卜. 2.经人尢I姿瀾gpm核.公司总湮更核准的拭他情况的貝h=第十条确定岗位绩效的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十一条 岗位的晋升通道为给不同岗位员

12、工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。（一）管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；（二）业务岗：上述职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。第十二条员工初始岗位绩效等级的确定（一）岗位分档分级。按照岗位特点和岗位价值定出的岗位等级，（详见附表四）。-4 I 刃w一玄 口 KJ IIZ.5JX!几扎苇于1 SZX 口 U HF5 丄I二崗位分档分级。按阴崗位特点和崗位怕值:丄山的崗位尊级.讦见竜附老阳表四=喙向位等级一览表京（一）各向位向位绩效初姑

13、等级碩定丿京则心粤虑职夯因離，崗位和I司，崗位廣-三四77行政职务职民訓门副理訓门经哩总助副忌经理hH 位1700110020002S0032001 -J I-LL1掩2900130023002S003600311001500250030004000辿相同U（二）向怕绩液的调莖，新的工甥休杀卖册肓卖行埜休调莖知个休调莖。个体调 越根扌居年度考杉结果和员工的聘仃职务等级来决宇囱恃绩畝的貝休档级.不再考虑外 在的职办尊饭aMI条奖企第十三条 奖金 包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖三种形式。（一）全勤奖主要针对当月对员工的出勤情况，专奖出勤的表彰方式，周六不作全勤考核， 全勤奖为100元/月/人。适用

14、对象为公司所有人员。（二）业务绩效奖主要针对业务人员，体现业务人员的能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、 个人销售额的一定比例来确定， 适用对象为公司 全体员工，详见第三章。（三）年终奖金与思达普年度经营情况、年终考核结果挂钩，是在思达普取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。第十四条奖金发放的原则（一）奖金以个人为单位提取，由总经理及各部门负责人根据员工个人的具体表现经考核后 进行发放。第十五条 附加福利 附加福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房 公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二）

15、医疗保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是8囁口 2%（三）失业保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是1.5%和0.5%（四）养老保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是20%和 8%（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。第三章业务绩效奖第十六条 业务部门以收集区域内目标客户群作为主要职责，重结果、承担具体的工作任务指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的任务指标完成情况体现。 对该部门采用超 额完成工作任务提成工资制进行激励。精品文档第三章业务绩效奖第十八亲业努却1収收集区1或内曰标客户群作为土宴职责，童结果*承担貝体的工作任务捐标.工作成巣易于衡莹和

16、至化，业绩洪痔U曰的忏务指标気成情E体现* 对该部门采用超飆気威.H作任务提威T资制进行澈励业务鑽敕奖实现毛和涮*相应提咸比例详见附表五.哦业绩提成比例表A附衣五=蚯业愎提咸比例芸3买现毛利润隹 7T旷工a万C含）20 77決丄握成比例20W25%30%注：tTJaLX0千人考概菲數1. 21- OO. SO-吕O-. 3笫十九余新入転人灵试用当冃EP掺为口者糕”第 =-|-亲若升人穴葺梯、若桶冃底內，女眾若升箭向位仔职海两乍戸.JUd LX苜升MtSd也盘油口者核=虫口单目升宕新肉位任职満两个冃”回収管升启間ft掺力口考棧”m玄左古丑 主千十人 古聶主!岳料-第十九条 新入职人员试用当月即参

17、加考核。第二十条 晋升人员考核：考核月度内，如果晋升前岗位任职满两个月，则以晋升前岗位参加考核；如果晋升后新岗位任职满两个月， 则以晋升后岗位参加考核。考核结果表现为个 人考核系数。第二十一条 降级人员考核：考核月度内，如果降级前岗位任职满两个月，则以降级前岗位参加考核；如果降级后新岗位任职满两个月，则以降级后岗位参加考核。考核结果表现为个人考核系数。第二十二条 考核原则（一）重点考核原则一一以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；（二）分别考核原则一一按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；（三）主体对应原则一一由各自的直接上级进行考核。第二十三条 考核

18、时间为每月1-3日，4-5日各部门负责人将考核结果送交人力资源部，以做统计及工资核算。考核方法详情见附件一。第二十四条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。月度考核影响员工当月的岗位绩效，以及岗位绩效的晋级或者降级。考核结果表现为个人考核系数，相关的考核系数定义如下：精品文档（一）个人考核系数附套匕=零亍人寺磁系ff* 炖叢 A之核结果优R.中呈丰台格干合格la 2O04 6Oa 3第一十五衆 耳度考核湖12个月考廛:桓潍杲的平均值，休见珀个人考核杀数，X年终奖挂钩亠器一 |六条 由无法杭扌口的原因如政策影响一门 业咼制等 呵与纹的任労 扌旨标4-能按煖定扌旨标 完威，仝司 给审古 话応对扌

19、百标进心 吐I整。第二| 4-5? 员工如对考橘給巣有狞战，可以卉第:手.然砖向宜摂I细的1圭展卡 百或人尢锻洒剖扌皋出申诉” 11匕两遴人.员有擇唸诽口報1理申q斥的Tfd-第五章疑他奖渤第五章其他奖励第二十八条 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公 司的发展，维护公司的形象。第二十九条创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5002000元。第三十条优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公 司发展经常

20、提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200 2000 元。第三十一条伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和 贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在100500元。第六章 其他（一） 试用期间员工工资均按基本月工资的70%发放。（二）试用期满经考核录用的享有公司正式员工的工资待遇及福利。第三十二条加班津贴一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，思达普发放 其加班津贴。计算标准：（一）平时每小时加班津贴 =（基本工资/160）X 1.5，不满12元

21、时按12元计发。 注：一 周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。（二）周日休息日每小时加班津贴=（基本工资/160）X 2。（三）法定节假日每小时加班津贴=（基本工资/160）X 3。（四）加班费发放数额 =适用小时加班津贴X加班小时数。（五）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资 源部，并随当月工资发放。（六）由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：各部门人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。 其他人员的加班要填写加班记录， 作为绩效考核的指 标之一，但是并不享受加班津贴。第三十三条各类假别薪

22、酬支付标准（一）产假：按国家相关规定执行。（二）婚假：按正常出勤结算工资。（三）护理假：（配偶分娩）不享受岗位绩效津贴。（四）丧假：按正常出勤结算工资。（五）公假：按正常出勤结算工资。（六）事假：员工事假期间不发放工资。（七）病假期间工资发放标准。经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照26个标准工作日计算.。病事假工资扣除 =请假天数X日工资X 40%（八）其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。第三十四条 对于思达普外派培训的员工，按照思达普公司培训管理相关规定执行。第三十五条薪酬发放（一）员工的月薪计算周期为 1日至31日，按每月实际工作日计算。（二）

23、当月的薪酬于次月的 8日给付。如遇节假日，则在最近的工作日发放。工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。第三十六条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）个人工资所得税；（二）缺勤扣除额；（三）社保基金、住房公积金个人负担部分;（四）其它法令规定的事项。第七章附则第三十七条 本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。第三十八条本办法自起执行，原规定和管理办法同时废止。第三十九条本制度及相关条款将随公司发展而做相应修改和补充。SB3121Is工作1丄fR质生2:T ft歟卑3工作冇法斗出勁眄尻5扌丸行尢|AJJ-:亠、！部|-|+ 于耐hRG半Elt神7HflK工作H flJ359月屁:紆-丄O协作性11耳只业 育总尢112专业知识13半rm卜和用烷计忻符勉合计评分人盔审=附件軒 丄資试算条 单位人民市（元）崗位基木丄资奖金pfj加掃刮Jin 班贴合计基准工资资历 丄资-1- ituK_l_ Ef?丄貧福利 性j卜站奖绩效 奖年強奖15002000/700too/130025002000/肿C100/170035002000/1100100/1900注=決上足決本科学历、空年工作经脸的职员为例，分别预坏答尊级的疋J月工盗範“