奖惩制度存在的问题上课讲义

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1、一、我国企业奖惩制度存在的问题（一）具体法律依据缺失。虽然按照劳动法和劳动合同法的规定，企业可以建 立劳动规章制度包括建立企业奖惩制度， 但企业职工奖惩条例 废止后， 我国劳动惩戒法 律规定成为了空白。对此，廖名宗博士指出：“我国曾有的关于处罚权的立法不仅层次低， 而且零散不成体系。”他还指出：随着有关文件的先后失效， “目前，我国关于处罚权处于 立法空白”。（二）行政管理色彩重，重惩罚轻奖励。 奖惩制度是企业保障正常生产和经营的重要管 理手段， 体现的是企业用工和管理的自主权。 在计划经济时期， 我国企业管理行政化的情况 十分突出， 将行政处分等同于纪律处分， 企业政企不分的特征十分显著。

2、企业职工奖惩条 例废止后，企业必须研究制定适合自身需要的奖惩制度，并确保其依法合规性。实际中， 不少企业往往十分重视制定和完善企业奖惩制度中的员工惩戒制度， 洋洋洒洒唯恐不详， 而 对于奖励制度要么规定得比较粗疏， 要么规定一些临时性、 不成体系的相关制度， 重视程度 明显不如惩戒制度。（三）处罚方式存在争议，给企业惩戒管理带来困难。 企业职工奖惩条例里规定了 警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等 7 种行政处分，规定了罚款和赔偿经 济损失等经济处罚。按照劳动法和劳动合同法，企业对员工最大的惩罚就是解除劳 动合同，而开除、辞退等已经不适用于市场经济条件下的经济社会发展。（四）内容和

3、程序违法带来诸多现实和潜在的法律风险。企业奖惩制度是企业内部的” 法律” ，如果内容或执行程序违法， 则企业的处罚决定一旦被员工诉诸劳动仲裁或诉讼，企 业极可能遭受败诉的不利结果。 北京工商大学法学院张羽君指出： 一方面， 企业内部制度内 容合法与否，直接决定了它的效力； 另一方面，企业内部制度内容合法与否，直接影响了相 关法律制度的实行状况和所能发挥的现实作用。（五）现行相关法律规定相互冲突， 亟待规范。 企业是否具有罚款权的问题是一道难题， 江苏省制定的工资支付条例 就规定了劳动者违纪，即使没有造成经济损失，也可以扣除 部分工资作为处罚， 但扣除部分不得超过劳动者当月应发工资的20%。还有

4、一些省份也进行了类似规定。 实践中， 一般认为罚款是公权力才具有的权利， 但企业是否具有罚款权现行法 律没有明确规定。国务院 1999 年 2 月颁布的仍具有法律效力的金融违法行为处罚办法 （国务院令第 260 号）和中国银监会 2009 年 5 月下发的农村中小金融机构案件责任追究 制度均规定了纪律处分等方式，其中”警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看、开 除”等赫然在列，给金融企业遵循法规和规范性文件提出了难题。二、对策一是借鉴国外企业奖惩制度的立法。据笔者所知，有一些国家，如法国、日本、越南、 爱沙尼亚等国都在本国劳动法律中对企业奖惩制度有关方面进行了规范。 二是对我国企业奖 惩制度

5、进行立法规制在我国的劳动法和劳动合同法中， 都原则性规定了用人单位应当依法建 立和完善规章制度， 保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务， 亟需在立法上对我国企业奖惩制度进行进一步规范。 三是废止或修订一些不适用的法律规定。 有必要废止或修订与 企业职工奖惩条例紧密衔接的一些法律规定，如金融违法行为处罚办法、 工资支 付暂行规定和 农村中小金融机构案件责任追究指导意见 ，以及各省制定的工资支付条 例等地方性法规。四是明确企业奖惩制度应具备的要件： 严格依法制定；主体必须适格；坚 持内容合法；强调合情合理；遵守合同约定；制定程序民主；履行公示告知义务；重视工会 作用；建立申诉机制。五是明确应注

6、意的其他事项：奖惩要并重；奖罚要适当；要具有适度 超前性；要有助于形成用人单位与劳动者之间的和谐关系。（ 1）激励不足，惩罚过严酒店业对员工实行严格的管理，以防止酒店的产品-服务出现质量问题。 这确实在一定程度上可以确保服务质量， 但是如果激励不足， 惩罚过严的话 就会降低员工工作的积极性与主动性。 惩罚过严员工会产生抵触消绪， 与管理人员关系疏远， 员工会想方设法减少受惩罚的机会， 工作上尽量满足管理人员的要求， 以减少受批评的次数， 同时尽量避免与客人直接接触， 以减少被投诉的机会。 这样一来酒店的服务质量就难以更上 一层楼。 激励不足也是酒店业普遍存在的问题。 酒店业过分重视惩罚而忽视激

7、励， 结果造成 员工工作积极性不高。 酒店业由于其行业的特殊性， 员工提供的服务容易发现缺陷， 这导致 员工容易受到惩罚， 而员工的业绩是难以衡量且不容易被发现， 这是管理者过分重视惩罚而 忽视激励的主要原因。（ 2）奖励与惩罚的依据单一很多酒店奖励与惩罚员工的依据仅是客人的表扬或投拆。 受到客人表扬， 将会得到精神奖励或物质奖励， 但如果员工被客人投 诉，员工将会受到批评、 罚款甚至开除。 但仅依靠客人的投诉与表扬来确定奖惩是不科学的、 不公平的， 因为有时候客人的投诉是带观色彩的， 有的员工遭到投诉是有特殊原因的， 仅因 为员工遭到某次投诉而抹杀员工一直以来的努力会挫伤员工的工作积极性，

8、奖励与惩罚的依 据的贫乏使得奖励与惩罚走向片面性。 对员工的工作绩效缺乏有效的评估， 使得奖励与惩罚 缺乏科学合理的依据。（ 3）奖励与惩罚手段单一许多酒店的奖励手段一般采用表扬、发奖金或奖品， 惩罚就采用批评， 扣奖金开除。 激励手段单一， 对员工的激励约束作用有限。 许多星级酒店害怕人流失，采取种种措施防范，例如签合同， 违约就罚巨款等，结果适得其 反，并没有遏制人才流失，即使勉强留下来的人才，也身在曹营心在汉，无心工作，工作效 率大大降低，不利于酒店的发展（ 4）物质激励与精神激励有失偏重，形式单一现实中，一些酒店管理人员并不总是考虑员工的内心需要， 即马斯洛的高级需要。 在激励时不分层

9、次， 不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成酒 店费事费财，激励效果也不尽如人意。当然， 不可否认， 高薪与良好的福利待遇在某一个时 期所发挥出吸引人才，留住人才的效力， 但随着员工需求的不断满足， 其需求将会变化，产 生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与 良好的福利带来的刺激便会不断减弱； 因此， 在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机 的结合，必须在形式上多样化， 这样才能保证实现激励效应的最大化。 在激励前， 一定要搞 清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果（3）作积极

10、性是十分重要的。合理的奖罚有助于调动工作人员积极性，引导人们沿着 组织所指明的正确方向发展。 报酬与个人贡献之比在纵向、 横向上保持合理性， 不仅是个分 配问题， 更重要的在于它代表着组织对个人贡献的评价与认可。 而要做到客观公正， 酒店在 对员工进行激励时，必须做到赏罚严明、赏罚适度。赏罚严明要求铁面无私、不论亲疏、不 分远近、一视同仁；赏罚适度要求从实际出发，赏与功相匹配，罚与过相对应。因此，很好 的注重激励的公正性， 才能有效地调动酒店员工的工作积极性， 从而提高工作效率。 （四） 建立灵活的奖励机制 1.物质激励与精神激励相结合， 正负激励相结合 现代酒店业对员工 进行激励时应把物质激

11、励与精神激励紧密结合起来。 要调动人的积极性， 不仅要注意物质利 益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用， 各得其所， 注意对人 进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。这逐渐成为酒店人 力资源管理非常关注和需要解决的重要问题。 只有将二者紧密结合起来， 才能更好的对其进 行有效的管理。许多酒店管理者认为,员工上班就是为了挣钱，因此金钱是激发员工工作积极性和创造性的最有效工具。事实上，员工的需要是多种多样的， 除了物质需要外，还需要 有精神上的嘉奖和鼓励。 因此，酒店管理者在一定程度上应淡化物质激励与精神激励的界限， 采取物质激励与精神激励并重的原

12、则。 只有这样， 才能显示出物质激励和精神激励的双重激 励效果。例如，有项工作急需某位员工去完成。作为酒店管理者，你可以对他说： “我把这 项工作交给你完成以后，发给奖金。”待工作完成后当场兑现；同样你也可以这样对他说： “这项工作很重要， 把它交给你是因为只有你才能完成。 ”以后再增发给他奖金。 用这两种 方法可能都会达到完成任务的目的。 但后者显然优于前者。 前一种方法把完成工作任务与物 质激励直接挂钩，使其成为直接的因果关系， 很容易形成多奖多干，少奖少干的局面， 而后 一种方法则在工作任务与物质激励之间加上了一个中间环节， 使物质激励成为精神激励的寄 托物， 消除了工作与金钱直接联系的

13、弊端， 可以在某种程度上满足员工的荣誉感， 使之在思 想情感上得到慰藉，从而产生更大的工作激情。 2. 奖惩并用，以奖为主 奖惩的目的是 一致的，只是手段不同。对于员工的正确行为给予肯定和鼓励，对有成就的员工给予奖励， 这不仅使被肯定者、 受奖励者本人看到自己的努力与成绩受到酒店的肯定， 从而更加努力工 作，同时又能使周围的人得到鞭策和鼓励。同样， 对不良行为给予处罚，不仅可以使员工本 人从中吸取教训， 也可以使周围的人受到教育。 基于这两点， 员工只能努力工作， 不能放松， 始终保持高度的积极状态， 而这正是奖惩并用所带来的双重激励效果。 不过，需要指出的是： 奖惩并用， 不等于奖惩并重。酒

14、店对员工进行激励时，除了坚持奖惩并用的原则， 还应坚持 以奖为主、以罚为辅的原则。因为：第一，任何一位员工都是矛盾着的统一体，他既有积极 的、正确的一面，也有消极的、错误的一面。但是，对于大多数员工来（4）说，前者是主流，后者是支流。目前酒店提倡的柔性管理模式就是倡导主流，否 定支流。第二，就员工的心理趋向来看，人心趋于美好，希望个人的表现得到承认。酒店管 理者在激励员工的时候， 充分肯定其成绩， 不仅会给他心理上带来满足， 而且使他有明确的 是非观念并为取得更好成绩而努力工作。 第三， 惩罚有时会造成不良行为， 过分惩罚会使人 产生挫折感，且惩罚又不能罚出人的觉悟和自觉性。因此，惩罚只能作为

15、辅助手段来用。(五) 加强内部有效沟通 , 为员工创造轻松开放的工作环境 沟通是人们社会生活的基本 需求之一。若酒店员工和部门之间沟通不畅 , 就很难建立起良好和谐的人际关系 , 缺乏凝聚 力。有效的沟通也是转变员工态度和行为 , 使其向积极的方面发展的重要途径。因此 , 沟通 是酒店内部形成轻松愉快的工作环境的必须条件。 1.建立内部沟通制度 酒店管理人 员可以运用无记名问卷、抽样调查、访谈等方法了解员工的愿望和需求 , 了解他们对工作条 件、津贴、 酒店政策等的看法和意见。 这样可以有效减缓员工压力 , 提高他们的工作满意度。 2.增强部门间的沟通酒店内部各部门之间常常会产生矛盾。 如销售

16、部门和经营部门之间常发生矛盾 , 服务人员认为销售人员向客人作出的承诺太高 , 而推销人员则认为服务人员未 尽到职责 , 导致双方相互指责 , 互不信任 , 降低员工的工作满意度 , 也必然降低客人感觉中 的整体服务质量。 因此 , 酒店的各个部门必须加强沟通 , 统一认识 , 共同履行职责 , 创造一个 彼此满意的工作环境。3.增强企业上下级之间的沟通酒店的管理人员应该实行走动式管理 , 直接与第一线员工接触、沟通 , 了解他们的内心世界。管理人员应具备敏锐的洞察力 和判断力 , 发现员工的情绪变化时及时与他们进行沟通 , 耐心真诚地聆听 , 帮助员工排解压 力。有效的沟通可以使员工的态度、

17、 行为向积极的方面转变 , 帮助员工提高他们的压力阈限 以便他们能更自如地面对压力 , 化压力为动力 ,达到最佳的工作绩效。 四、总结 根据马斯 洛的需要层次论，人的需要是多种多样的。一个需要满足了， 另一个新的需要又产生了，周 而复始，循环不息， 激励不止， 使人力资源得到充分的发挥和应用。即人在不同时期的需要 也是会变化的。 因此，单纯的金钱和物质激励不是万能的，形式单一， 手段单一的激励手段 也不全部通用， 必须深入了解激励对象， 所奖励的东西才能投其所好， 才能真正起到激励的 作用。酒店生命与员工的素质、 积极性、 酒店用工制度息息相关。 激励必须针对不同的员工 采取不同的实施策略，投

18、其所好，才能达到事半功倍的效果。总之， 在当今社会的激烈竞争中，酒店要想留住优秀的员工，就必须制定具有竞争力的(5) 激励机制。尤其在酒店这种服务型的行业，员工就代表着生产力，只有积极进取 的员工，才能为酒店创造高额的利润。参考文献1.赵西萍： 旅游企业人力资源管理 ,南开大学出版社， 2001 2.张德：组织行为学， 高等教育出版社， 20043.林新奇：中国人力资源管理，复旦大学出版社，2004 4.张晖：“浅议酒店员工的激励机制” J.知识经济.2011(14)5陈晓艳，任明丽：“酒店员工的非物质激励研究”J.中国证券期货 .2011(04) 6.陈宇： “论酒店管理中激励机制的构建” J. 经营管理者 .2011(05) 7.胡朝 举，黄响报：“西方激励理论与我国酒店员工激励现状研究”J. 商场现代化 .2009(01)8.陈琦：“基于心理契约构建酒店员工的激励机制”J. 科技视界， 2012(11