《公共部门人力资源管理》上网教案

《《公共部门人力资源管理》上网教案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《公共部门人力资源管理》上网教案（86页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第86页 共86页公共部门人力资源管理上网教案山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成目次一、教学提纲二、学时安排三、教材及其它教学参考资料 四、教案正文五、综合案例六、复习思考题 一、教学提纲第1章 总论1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点1.1.1人力资源的含义、构成与特点1.1.2人力资源管理的含义1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1.2.1公共部门人力资源管理环境 1.2.2公共部

2、门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务1.3.2公共部门人力资源管理的原理1.3.3公共部门人力资源管理的职能1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型 1.4.1公共部门人力资源管理者的角色 1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理1.5.1人力资源管理的演化1.5.2公务员制度的演变1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势1.6 人力资本理论介绍1.6.1人力资本理论的主要内容1.6

3、.2人力资源与人力资本的关系1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题第2章 人力资源规划2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序2.1.1人力资源规划的含义2.1.2人力资源规划的作用 2.1.3 影响人力资源规划的因素2.1.4人力资源规划的种类 2.1.5人力资源规划的程序2.2 人力资源需求预测2.2.1人力资源需求预测的定性方法2.2.2人力资源需求预测的定量方法2.3 人力资源供应预测2.3.1人力资源内部供应预测2.3.2人力资源外部供应预测2.4 人力资源信息系统 2.4.1人力资源信息与人力资源管理信息化2.4.2人力资源管理信息系统的过程2.4.3人力资源信息管理系统

4、的建立2.5 人力资源规划与职业生涯2.5.1职业生涯的含义与意义2.5.2职业发展理论2.5.3人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配2.5.4组织参与员工个人职业生涯发展计划第3章 工作分析、工作评价与人员分类3.1 工作分析、工作评价与人员分类的含义与作用3.1.1工作分析、工作评价与人员分类中的术语和几个概念3.1.2工作分析、工作评价与人员分类的产生与发展3.1.3工作分析、工作评价与人员分类的作用3.2 工作分析3.2.1工作分析的内容3.2.2工作分析的程序3.2.3收集工作信息的主要方法3.2.4工作说明书3.3 工作评价3.3.1工作评价的特点3.3.2工作评价的步骤3.3

5、.3工作评价的方法3.4 人员分类3.4.1品位分类3.4.2职位分类3.4.3官职并立职务分类3.4.4我国公共部门的人员分类3.4.5人员分类管理的发展趋势第4章 人力资源获取4.1 人力资源获取的前提、原则与程序4.1.1获取的含义与前提4.1.2获取的意义与复杂性4.1.3获取与配备的政策4.1.4获取的一般原则4.1.5获取的一般程序4.2 人力资源招募4.2.1内部招募4.2.2外部招募4.2.3内部招募和外部招募的比较4.2.4招募应注意的问题4.3 人力资源甄选4.3.1甄选的流程4.3.2甄选的方法4.4 人力资源录用决策4.4.1单一预测的决策模式4.4.2复合预测的决策模

6、式4.5 公务员的考试录用4.5.1考试录用制度的产生与发展4.5.2考试录用制度的原则4.5.3考试录用制度的方法与内容4.5.4考试录用制度的程序4.5.5考试录用的组织 4.6 人力资源获取的评估4.6.1获取成本评估4.6.2录用人员评估4.6.3获取总结第5章 人力资源测评5.1 人力资源测评的含义、意义和指标体系5.1.1人力资源测评的含义5.1.2人力资源测评的意义5.1.3人力资源测评的历史与现状5.1.4人力资源测评的指标体系5.2 笔试5.2.1笔试的定义及主要类型5.2.2笔试的操作5.2.3笔试的评价5.3 心理测验5.3.1心理测验的含义与分类5.3.2心理测验的技术

7、指标5.3.3智力测验5.3.4能力倾向测验5.3.5人格测验5.3.6心理测验的评定5.4 面试5.4.1面试的含义与特点5.4.2面试的种类5.4.3面试题目的种类5.4.4面试的优缺点5.4.5面试中常见的偏差5.4.6设计有效的面试 5.5 评价中心5.5.1评价中心的含义与特点5.5.2评价中心的主要评价方法5.5.3评价中心的操作过程第6章 人力资源绩效评估6.1 绩效评估的目标、标准与内容6.1.1绩效的含义及特点6.1.2绩效评估的含义6.1.3绩效评估的目标和要求6.1.4绩效评估的作用6.1.5绩效评估的分类6.1.6绩效评估的基本原则6.1.7绩效评估的内容6.1.8绩效

8、评估的标准6.1.9现代绩效评估与传统人事考核的比较6.2 绩效评估的方法6.2.1选择评估方法的原则6.2.2绩效评估的方法6.3 绩效评估的实施6.3.1绩效评估程序6.3.2 360度绩效评估反馈系统6.3.3绩效评估面谈6.3.4绩效评估误差的产生与减少措施6.3.5绩效评估结果的使用与员工绩效改善第7章 人力资源培训与开发7.1 培训与开发的含义、原则与组织机构7.1.1培训与开发的含义7.1.2培训与开发的作用7.1.3培训与开发的目标7.1.4培训与开发的原则7.1.5培训与开发的组织机构7.2 培训与开发模型7.2.1培训与开发模型简介7.2.2培训与开发的准备7.2.3培训与

9、开发的实施7.2.4培训与开发的评估7.3 培训与开发的种类与方法7.3.1培训与开发的种类7.3.2培训与开发的方法第8章 人力资源薪酬8.1 薪酬的结构、影响因素与管理原则8.1.1薪酬的结构8.1.2薪酬的作用8.1.3薪酬的影响因素8.1.4薪酬管理的基本原则8.2 薪酬的制定8.2.1薪酬调查8.2.2薪酬制定方法 8.3 工资、奖金与津贴8.3.1 工资8.3.2 奖金8.3.3 津贴 8.4 福利8.4.1福利的重要性及其影响因素8.4.2福利的种类8.4.3福利的管理8.4.4福利的改革 8.5 社会保险8.5.1社会保险的含义与意义8.5.2养老保险8.5.3医疗保险8.5.

10、4工伤保险8.5.5失业保险8.5.6生育保险第9章 战略性公共部门人力资源管理9.1 战略性公共部门人力资源管理的含义与内容9.1.1战略性公共部门人力资源管理的含义9.1.2战略性公共部门人力资源管理的主要作用和要求9.1.3战略性公共部门人力资源管理的内容与特征9.1.4战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别9.2 战略性人力资源管理的种类9.2.1美国康乃尔大学的分类9.2.2史戴斯和顿菲的分类9.3 6项战略性人力资源管理活动与战略性人力资源管理角色9.3.1 6项战略性人力资源管理活动9.3.2.战略性公共部门人力资源管理角色9.4 人力资源管理战略的制定以及有待解

11、决的主要问题9.4.1人力资源管理战略制定的流程9.4.2人力资源管理战略制定的方法9.4.3战略性公共部门人力资源管理有待解决的主要问题二、学时安排讲授案例分析辩论测评自我认识与相互评估看影像资料综合案例分析机动总和第1章830.7523（所有课程结束后进行）1 72第2章411第3章63第4章420.75第5章5221第6章520.75第7章31第8章520.75第9章21总 和4217322三、教材及其它教学参考资料1.教材 滕玉成主编公共部门人力资源管理中国人民大学出版社，20032.其它教学参考资料1孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，19992付亚和，孙

12、健敏.企业人力资源管理.北京：企业管理出版社，19953赵曙明.中国企业人力资源管理（第三版）.南京：南京大学出版社，20004公共部门人力资源管理编写组.公共部门人力资源管理.北京：中国国际广播出版社，20025美罗纳德克林格勒，约翰纳尔班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版）.北京：中国人民大学出版社，20016张德.人力资源管理.北京：清华大学出版社，19957余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理（第二版）.大连：大连理工大学出版社，20018张一弛.人力资源管理教程.北京：北京大学出版社，19999梁裕楷，邝少明，陈天祥.中国人事管理广州：中山大学出版社，200110石金涛.现

13、代人力资源开发与管理（第二版）.上海：上海交通大学出版社，200111梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理.广州： 中山大学出版社，199912美戴维沃尔里奇.人力资源管理教程.北京：新华出版社，200013美劳伦斯S克雷曼.人力资源管理获取竞争优势的工具.北京：机械工业出版社，199914美加里德斯勒.人力资源管理（第六版）.北京：中国人民大学出版社，199915刘俊生.公共人事管理比较分析.北京：人民出版社，200116Aiken,L.R.Psychological. testing and Assessment 9th Edi.Needham Heights,MA:Allyn an

14、d Bacon,inc.199717Anderson,G.C.Maneging. Perfmance Appraisal Systems.Great Britain:T.TPress Ltd.,199318Hansen,C.P.and Conrad,K.A.A. Handbook of Psychological Assessment in Business.Westport,NewYork: Quorum.199119Henderson R.I.Compensation. Mangement-in a knowledge-based world.Seventh Edition.Prentic

15、e-hall Inc.,199720Lane,L.M.and Wolf,J.F.the Human Resource Crisis in the Public Sector.New York:Quorum.199021Mohrman,Allan M.Designing. Performance Appraisal Systems.Jossey-Bass Inc.,198922National Academy of Pulic Administration .Modernizing classification:An Opportunity for Excellence.Washington,D

16、C:NAPA,199123Schuler,R.S.Managing Human Resource,5th Edu,St Paul,MN:West Publishing Co.,1995四、教案正文第1章 总论【基本认识】人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心，世界范围内的公共部门人力资源管理（Human Resource Management of Public Sector）正方兴未艾，我国公共部门的人力资源管理也的兴未艾部门aiqibu e Management of Public Sector正在经历一场深刻的变革。科学、有效、合理的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度

17、化和民主化的公共管理体制，应对经济、技术、信息和贸易全球化发展以及由此引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础。但是，毋庸讳言，与发达国家相比，我国的人力资源管理整体水平还是十分落后和初步的，即使如此，作国内比较，相对于企业人力资源管理来说，国家机关和事业单位的人力资源管理更是基本停留在传统的人事管理阶段，与经济社会进步的要求、自身发展的需要、社会公众的需求相比还存在相当的差距，我国公共部门人力资源管理要走的路还很长，任务还相当艰巨，需做的工作还很多很多【基本目的与要求】作为开篇的第1章，着重从整体上来学习和把握公共部门人力资源管理的基本内涵、历史演变，以及在整个组织

18、重的地位与作用，并能从国际范围内进行认识和比较。学完本章后，应该理解和掌握公共部门人力资源管理的目标与基本任务、原理与职能、管理者的角色与能力模型，公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系；熟悉公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别，人力资本理论的主要内容；了解人力资源管理的历史演进以及公务员制度的变迁。【基本概念】人力资源；公共部门人力资源；人力资源管理；公共部门人力资源管理；公共部门人力资源管理环境；公共部门人力资源管理目标与任务；人力资源管理职能；人力资源管理能力模型；人力资本【重点】1.公共部门人力资源管理的目标与基本任务；2.公共部门人力资源管理的原理；3.公共部

19、门人力资源管理的职能；4.公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别。【难点】1.公共部门人力资源管理的基本原理； 2.公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系；3.人力资本理论模型。【教学参考资料】见三、教材及其它教学参考资料【案例分析】1.吉林省招聘政府雇员； 2.第一康复医院培养人才的摇篮。【辩论】正方 中国需要发展美国式的人力资源管理 反方 中国需要发展日本式的人力资源管理 1.1公共部门人力资源管理的含义与特点1.1.1人力资源的含义、构成与特点1.资源的含义与分类资源是一个经济学术语。经济学通常把为了创造物质财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。无论是“二要素”、“三要

20、素”，还是“五要素”、“六要素”，在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。为了更清楚地认识资源，我们可从多个角度对资源进行划分：从资源产生的渊源，将其分为天然资源和再生资源；从资源的形态，将其分为物质资源和非物质资源；从资源的生物特性，将其分为人力资源和非人力资源。此外，当代西方经济学还把资源分为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源，这是一种广泛流传并得到人们普遍认同的分类。2.人力资源的含义人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和。一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未

21、被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。人力资源既是一种天然资源，又是一种再生资源；既是一种物质资源，又是一种非物质资源。3.人力资源的数量与质量人力资源由数量和质量两个基本方面构成：人力资源数量。如下图所示：图1-1 人力资源构成人力资源质量。这是国家人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。与人力资源数量相比，人力资源的质量对于社会经济发展的作用更为重要。4.人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源及其关系人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏

22、重于数量。人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。5.人力资源的特点人力资源生成过程的时代性。人力资源开发对象的能动性。人力资源使用过程的时效性。人力资源开发过程的持续性。人力资源的特殊资本性。人力资源的高增值性。人力资源闲置过程的消耗性。人力资源的再生性。人力资源

23、的创造性。人力资源的社会性。1.1.2人力资源管理的含义人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。1.1.3公共部门人力资

24、源与公共部门人力资源管理的含义公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院等组织体系。公共部门人力资源就是在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的劳动能力的总和，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。毫无疑问，公务员是公共部门人力资源的重要构成部分。公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制

25、定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。当然，宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点1.公共部门人力资源的特点公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的平均水平。这反映了公

26、共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，对社会公众服务的热情、工作态度和工作作风。2.公共部门人力资源管理的特点公共部门人事行政机构复杂。国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。1.2公共部门人力资源管理的环境及其与人力资源管理的关系1.2.1公共部门人力资源管理环境1.公共部门人力资源管理外部环境人口、教育环境。文化环境。科学技术环境。经济环境。社会环境。国际环境。2.公共部门人力资源管理内部环境政治制度与行政体制。公共组织的

27、目标与行政改革、行政发展。行政法治环境。组织文化环境。1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系1.公共部门人力资源管理环境决定和制约着人力资源管理活动公共部门人力资源管理的环境影响着管理目标的建立以及目标的实现程度；公共部门人力资源管理的环境能够影响人力资源管理的组织结构建设；公共部门人力资源管理的环境决定或影响着人力资源管理的过程、行为和方法。2.公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化3.公共部门人力资源管理环境具有反作用1.3公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理、职能1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务公共部门人力资源管理的目标，是紧紧围绕政府等

28、公共部门的社会管理和社会服务的公共管理目标的，因此，人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。以此为目标，我们就可以确定公共部门人力资源管理的基本任务是:1.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化这是对人力资源有效开发、合理利用和科学管理，以及满足其个人成长和发展的基础。具体包括：引进和确立先进的公共部门人力资源管理的理念、思想和原则；建立和完善公共部门人力资源的管理体制；设计和改进公共部门人力

29、资源管理的各种管理机制；变革和建设组织文化。2.求才求才就是人力资源管理部门通过各种渠道，借助各种方法，为公共部门寻求和吸收优秀的人力资源。3.用才对已经选聘的人才，公共部门要真正关心，真心尊重，充分信任，大胆使用，尽最大可能发挥其潜能，做到人尽其才。组织只有用好人，才可能求得人才、留得人才。4.育才公共部门在使用人力资源的同时，还要通过建立健全员工教育培训体系，借助个人开发、职工生涯开发、组织开发，进一步开发人力资源的潜力，使其在适应社会发展与部门发展的需要的同时，也实现了自己的职业生涯发展计划。5.激才人力资源管理的一个重要内容是激发人的主动性和创造性，因此，凭借各种激励措施，如目标管理、

30、考核评估、薪酬福利、晋升政策、奖惩机制等，以形成良好的激励机制，尽最大限度调动人的主动性，发挥人的创造性。6.留才人力资源管理需要建立、完善的人力资源保障、激励机制，给他们以成长、发展的空间和动力。显然，上述诸项任务组成一个整体，断然不能把任何一项管理任务从管理整体中割裂开来，否则，它会影响到管理的其他环节，甚至全局。1.3.2公共部门人力资源管理的原理1.系统优化系统优化原理是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。2.开发先导可以这样讲，人力资源管理就是以开发为先导，以整体优化人力资源管理系统为目标，以各类学科（如经济学、管理学、心理学、社会学、统计学

31、等）的交叉应用为研究手段，以调动人的主观能动性为核心的管理原理、管理思想、管理技术、管理过程和管理方法。3.以人为本以人为本原理即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。4.能级对应能级对应原理是指在人力资源管理中,要根据人的能力安排工作,使能力和职位良好匹配,人尽其才,物尽其用。5.系统动力在人力资源管理活动中,通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和褒扬,激发人的工作热情的理论被称之为系统动力原理。6.反馈控制将系统动力学原理运用于人力资源管理,即为人力资源管理的反馈控制原理。在人力资源管理中,管理过程中各环节、各要素或各变量形成前后相连、首尾相顾

32、、因果相关的反馈环。其中任何一个环节或要素的变化,引起其他环节和要素发生变化,最终又使该环节或要素进一步变化,形成反馈回路和反馈控制运动,这就是反馈控制原理。7.弹性冗余人力资源管理过程中必须留有充分的余地,保持必要的弹性,不能超负荷和带病运行,此为弹性冗余原理。“弹性”通常有一个“弹性度”,超过这个“度”,弹性就要丧失。人力资源也是如此。8.互补增殖发挥了每个个体的优势,扬长避短,人力资源系统的功能方为最优,这就是互补增殖原理。9.利益相容一个系统内由两个群体或若干个体之间,发生一方利益影响另一方利益时,双方则产生利益冲突,这时应寻求一种方案,使之在原来的基础上,经过适当的修改、让步、补充，

33、并为双方所接受,从而获得相容,称为利益相容原理。10.竞争强化人力资源管理中的竞争强化原理是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争,培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神,使他们全面施展自己的才能,达到服务社会,促进经济社会发展之目的。1.3.3公共部门人力资源管理的职能1.人力资源规划人力资源规划是公共部门按组织目标对人力资源给出数量上、质量上的明确需求，并付诸实施的一系列程序、措施、政策和时间顺序。我把它分为人力资源规划和工作分析、工作评价与人员分类两章。2.人力资源获取人力资源获取是指公共部门从组织内外招募、甄别、选拔和录用合格人员。这必然涉及到人力资源的测评技术。我把它分为人力资源获取和

34、人力资源测评两章。3.人力资源开发人力资源开发是指为了保证员工拥有与工作岗位相匹配的知识和技能，并在此基础上进一步提高工作绩效，同时也使员工得以不断发展的一系列政策、方法和程序等。我把它分为人力资源绩效评估、人力资源培训与开发两章。需特别说明的是，为方便起见，职业生涯部分不单独设章，从人力资源规划与个人职业生涯的匹配出发，把职业生涯作为人力资源规划的一节。4.人力资源维护人力资源维护是指为维持员工的工作能力、保障其权益的而制定的一系列政策、措施等。主要包括薪酬福利、权利与义务、健康与安全、劳动关系、纪律与奖惩。主要介绍人力资源薪酬。5.人力资源研究人力资源研究是公共部门人力资源管理的一个重要职

35、能，正越来越受到人们的重视。每一个组织所面临的人力资源管理的问题是具体的和特殊的，发展出一套最适合本组织的目标、任务、环境、工作特点、员工特点等的人力资源管理系统是必要的。1.4公共部门人力资源管理者的角色与能力模型1.4.1公共部门人力资源管理者的角色面向未来/战略管理战略性人力资源 管理转型和变化管理组织的机制结构 管理员工的贡献程度面向日常/操作性工作图1-2 人力资源管理的多重角色模型1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型戴维沃尔里奇描述了企业人力资源管理者需要掌握的四大类技能。第一，掌握业务。第二，掌握人力资源。第三，个人信誉。第四，掌握变革。依据学者麦格兰根的研究，人力资源管理

36、专业人员的知识和能力可分为4类35项，分别是：技术知能；组织知能；人际关系知能；知识知能。1.5从传统人事管理到现代人力资源管理 1.5.1人力资源管理的演化1.起源：福利人事与科学管理2.演进：人事管理3.蜕变：从人事管理到人力资源管理 4.趋向：战略性人力资源管理1.5.2公务员制度的演变 1.概述公务员是公共部门人力资源的重要组成部分，公务员制度是公共部门人力资源管理的重要制度。目前世界上大约有60多个国家和地区程度不同地实行国家公务员制度。这些国家公务员制度的形成大致有三种情况：在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的过程中，逐步确立了国家公务员制度。其突出代表是英国。主要在反对“政党分

37、肥制”的过程中确立了国家公务员制度。其代表是美国。总结和仿效英、美等国公务员制度，建立起自己的国家公务员制度，如法国、日本、联邦德国等。2.英国文官制度的建立和发展3.美国文官制度的建立和发展4.中国公务员制度的探索和建立中国古代 1949年以前的国民党统治时期 新民主主义革命时期，中国共产党高度重视干部工作，强调并坚持“德才兼备”的政治路线和“任人唯贤”的组织路线；在干部的思想路线上，坚持要求把马列主义的普遍真理同中国革命的具体实践相结合，坚持实事求是和群众路线；制定了一整套严密的干部队伍纪律；明确了党管干部的原则；对干部的培训培养，主要采用“从战争中学习战争”的办法，等等。这一时期党的干部

38、人事工作主要根据党中央的有关政策和各级党委的有关规定进行。中华人民共和国建立以后至1993年10月的44年间创立和发展阶段，从1949年10月至1966年“文化大革命”前。挫折倒退阶段，从1966年5月至1976年10月。法制化建设阶段，自1976年10月至1993年10月，1993年8月14日，国务院发布国家公务员暂行条例（该条例自1993年10月1日起施行），这标志着中国公务员制度的建立。1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别表1-1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别项目人力资源管理人事管理观念目的模式视野性质深度功能内容地位工作方式与其他部门的关系本部门与员工的关系对待员

39、工的态度角色部门属性视员工为有价值的重要资源满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现以人为中心广阔、远程性战略、策略性主动、注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主挑战、变化效益部门视员工为成本负担保障组织的短期目标以事为中心狭窄、短期性战术、业务性被动、注重管好单一、分散简单执行层控制对立、抵触管理、控制命令式、独裁式例行、记载非效益部门1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势1.人力资源管理将更加具有弹性和适应性2.人力资源的知识化或专家化3.组织的扁平化、开放化，网络化、学习化4.强调战略性人力资源管理5.人力资源管理的电子化6.重视激励、沟通和绩效

40、管理7.加强行政（公共）伦理建设或重视解决人力资源管理中的道德问题8.人力资源管理外包1.6人力资本理论1.6.1人力资本理论的主要内容人力资本理论经历了漫长的历史发展进程。一般认为，人力资本概念是由美国芝加哥大学西奥多舒尔茨教授于1960年在美国经济学会年会的演讲中正式提出的。1.舒尔茨的人力资本理论（1）资本既包含物质资本,也包含人力资本。（2）人力资本对经济增长起着重要作用。（3）人力资本投资的内容或范围。医疗和保健的支出。用于培训在职人员的教育支出。用于正规的学校教育的支出。用于社会培训项目的支出。用于人力资源迁移的支出。（4）教育投资是人力资本投资的主要部分。（5）提出人力资本的投资

41、标准。（6）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。（7）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资,提高人口质量。2.贝克尔的人力资本理论贝克尔认为,人力资本是今后收益的源泉,因此,教育就是人力资本的投资。贝克尔注重分析微观的人力资源活动。例如家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与成本一一收益分析,家庭的时间价值与时间配置分析及家庭的市场与非市场活动等,并且应用经济数学方法对其中的经济变量与关系进行了分析,颇有新意。3.丹尼森的人力资本理论丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和分析,他的分析或计算方法得到了许多国家的承认,并在许多国家得到了应用。丹尼森的分析被称为“余数”分析。他认

42、为,传统经济分析在估算劳动和资本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时,还有大量的“余数”,这个“余数”既不是劳动的作用,也不是资本的作用,而是来自于人力资本投资或教育的贡献。在此基础上,丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算,得出:1929-1957年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中,有23%的份额来自美国教育的发展。1.6.2人力资源与人力资本的关系从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程,是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两

43、者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。第一,两者说明问题的角度有区别。第二,两者分析问题的内容有所区别。第三,作为人力资本理论,它揭示由人力投资所形成的资本的再生、增殖能力,可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究,如果从会计学角度看,进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论,不仅包括了对人力投资的效益分析,而且作为生产要素,其经济学内容更为广泛和丰富。1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题1.产生了多门经济学科主要有教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学等。2.关于人力资本理论的若干争论（1）人力资本理论认为:教育和培训增加个人的人力资本

44、储备,从而提高个人的生产潜力,同时能获得较高的工资。与该理论争论的理由是:教育所传授给人的知识总量难以定量比较和衡量。由于在职培训的非正规性,很难区别谁受过训练以及培训的质量。个人生产率的提高很难说明与知识、培训的多少成正比,同时由于职务的不同,也是一件难以定量确定的事情,例如什么是汽车制造厂总经理的生产效率,什么是大学教师的生产效率等。生产效率高的人未必比生产效率低的人报酬更高,由于生产效率的资料极不充分,这种对比分析是很难进行的。（2）双重劳动市场理论与人力资本理论的争论。双重劳动市场理论认为:在城市内部的劳动市场上,人力资本理论所预期的教育和收入之间的正向关系极不明显,特别在非白人工人和

45、少数民族聚居的地区更是如此,因此双重劳动市场理论把传统组织使用的劳动市场和非传统组织使用的劳动市场加以严格区分,他们认为,提高教育和培训水平,只是完成这两个市场的过渡而已。（3）人力资本理论认为:改变贫困的最重要方法是增加人力资本的投资,只有经过教育和培训,才能期望在将来获得更高的工资。对这一理论提出怀疑的论点为:教育年限和父母收入之间是一种正向关系，低收入的家庭、贫困的家庭实际上支付不了这一笔教育费用。教育制度不可能是一种排除收入不足和收入不平等现象的有效手段。教育和培训计划至多只是提高低收入者的地位的必要手段,而绝不是充分手段。3.尚待突破的难点从人力资源开发和人力资本理论的研究的现状来看

46、,尚有一些难点有待突破:（1）从方法上看,由于人力资本投入的产出效益往往不直接表现为实物产值的增加,而总是表现为人的健康、知识和技能的增加。只有当体现这些人力资本的劳动者投入到生产之中,才能间接地看出人力资本对经济活动的实际影响。这在方法上就存在难以精确估量的问题,因而从宏观层次上如何衡量人力资本投资对实现社会目标的作用程度,则更为困难。（2）方法上的困难随着时间的推移虽自然会被不断出现的新的方法所突破,然而理论上的难点则是,单纯的人力资本投入在任何时候都不能单独形成生产能力,人类生产活动是人力资本与非人力资本综合产生的,是两者结合的过程。因此,人们实际上很难把人力资本的作用和物质资本的作用单

47、独分解出来。可见,舒尔茨、丹尼森等人的研究业绩尽管是这方面的杰出成果,但未免也带有某些片面性。（3）人力资本与其他任何资本的区别正在于,其承担者是人,而不是物。人则有思想,有意识,有个性,有情感,有社会交往和个体经验等。因此,作为生产要素的人,其生产能力的发挥不可能不受个人的思想、感情、经历和环境的影响。有时,这种影响甚至可能是决定性的。（4）在一定经济体制条件下,政策、体制运转对人力资源的影响不可忽视。不考虑以上这些因素,理想化套用人力资本理论,则很难与经济发展的实际相吻合。但无论如何，人力资本理论至少对人类作出了一个重大贡献，即提出了一个重要观点：人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济

48、增长的贡献远比物质资本的贡献大得多。第2章 人力资源规划【基本认识】任何一个组织欲实现自己的目标、使命和价值追求，必须在未来的不同时期都具有数量合适、质量恰当、结构合理的人力资源，公共部门也不例外。人力资源规划正是立足公共部门之战略目标，从公共部门整体的和发展的角度出发，科学地预测人力资源供求关系，有效地配置人力资源，并以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动。【基本目的与要求】学完本章后，应该理解和掌握人力资源规划的内容和主要方法，以及使个人与组织共同协调发展的良好机制个人职业生涯发展计划；熟悉人力资源信息系统；了解职业锚、职业发展理论等。【基本概念】人力资源规划；人力资源需求预测；人力资源

49、供应预测；马尔可夫转移矩阵；回归分析；人力资源信息系统；职业生涯；职业锚；职业梯；工作家庭平衡计划【重点】1.人力资源需求预测的定性方法；2.人力资源需求预测的定量方法；3.人力资源内部供应预测；4.人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配。【难点】1.人力资源需求预测的定性方法；2.人力资源需求预测的定量方法；3.人力资源内部供应预测。【教学参考资料】见三、教材及其它教学参考资料【案例分析】1.关西铝业公司【自我认识与相互评估】1.职业锚自我分析 2.管理耐受性分析 2.1人力资源规划的含义、地位、种类和程序2.1.1人力资源规划的含义 公共部门人力资源规划，是指根据公共组织在一定时期内的战

50、略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的供求状况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。 2.1.2人力资源规划的作用 1.政治作用。2.行政作用。3.经济作用。4.实现人事管理技术的科学化。5.满足员工的个体价值需求。2.1.4 影响人力资源规划的因素1.宏观经济变化。2.政策法规变更。3.技术创新换代。4.组织效率高低。5.组织管理层更变。6.人力资源管理者素质的优劣。2.1.5人力资源规划的种类 除上文提到的宏观和微观的公共部门人力资源规划的分类外，人们通常把人力资源规划分为总体规划和业务计划，这同

51、时也是人力资源规划的内容。1.总体规划 总体规划以组织的战略目标和未来发展趋势为依据，围绕规划期内人力资源管理的总目标、总方针和总政策，按照实施步骤、时间安排、经费预算等若干思路进行设计。 2.业务计划补充计划。使用计划。培训开发计划。绩效评估与激励计划。实际工作中，业务计划的内容很多，除上述外，还有晋升计划、团队建设计划、劳动关系计划、老职工安排计划等等。此外，人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划（5年或5年以上）、中期规划或战术规划或策略规划（2-5年）和短期规划或作业规划（1-2年）。2.1.6人力资源规划的程序人力资源规划的程序可分为如下5个阶段： 1.确立目标这是人力资源规划的第

52、一步，主要根据组织的目标来制定，这一步相当重要。2.收集信息 需收集的信息主要包括组织内外环境的变化趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实情况，更要认清潜力与存在的问题。 3.预测供需 本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，是在上述搜集的人力资源信息的基础上，采用经验判断、统计方法及预测模型等进行预测。 4.制定规划 5.实施、评估与反馈 这是人力资源规划的最后一个阶段，是组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果对规划进行评估，并及时反馈评估结果，修正人力资源规划。 2.2人力资源需求预测人力资源需求预测，是以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础，来估计未

53、来某个时期组织对人力资源的需求。 2.2.1人力资源需求预测的定性方法人力资源需求预测的定性方法主要有德尔菲法、访谈法、经验判断法等，其中使用较多的是德尔菲法。德尔菲法是邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，有时也称为专家预测法或天才预测法。德尔菲法的主要步骤如下： 提出要求，明确预测目标。向专家们提供有关情况和资料，征求专家意见及补充资料。 提出预测问题。由专家们对调查表所提问题进行评价并说明理由，然后由协调人员对专家意见进行统计。 修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统计资料，再次进行判断，并要求持异议的专家充分陈述理由。 再次(最后)进行预测，请专家们提出他们最

54、后的意见及根据。 该法的难点在于如何提出简单明了的问题，如何将专家的意见归纳总结。2.2.2人力资源需求预测的定量方法 1.工作负荷预测法 工作负荷预测法是根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数。每年（月）所需员工数每年（月）所需工作总量/每年（月）每位员工所能完成工作量数 每年（月）所需工作总时数/每年（月）每位员工所能完成工作时数2.成本分析预测法人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测,其公式如下: NHR TB /（SBNWO） （1T）3.发展趋势分析预测法人力资源发展趋势分析预测法和人力资源成本分析预测法有相似之处,只是前者着眼

55、于发展趋势分析，后者着眼于人力资源成本分析。该法的公式如下：NHR1（bc）T4.回归预测法 一元线性回归预测法。当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小两乘法求出直线回归方程yabx，其中以此来预测未来的人力资源需求。多元回归预测法。它与一元线性回归法不同的是，多元回归预测法将多个影响因素作为自变量，根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量的变化。组织中人力资源需求的变化总是与某个或某几个因素关联，所以，找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势，就可推测出将来的数值。2.3人力资源供应预测 人力资源供给预测，是对未来一段时间内组织内部和组织外部的人才资源供给情况进行的预

56、测。人力资源供应预测，包括人力资源内部供给预测和人力资源外部供应预测。 2.3.1人力资源内部供应预测 1.人员继承法人员继承法又称人员接替法，是对现有人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的继任者。该法为国内外许多组织所采用，而且被认为是一种把人力资源规划与组织战略目标有机结合起来的较为有效的方法。它同我国公共组织实施的后备干部选拔和培养计划有相似之处。图2-1为一典型的继承图。校 长刘国华王 京副校长1/B职 位现 任继 承 人现 职 绩效/晋升潜力管理学院院长张 思3/C钱 惠 存会计系主任2/B研究生院院长齐 黎 方1/C司 马 白 甫文学院副院长2/A教务处处长孙 和 平2/B姜

57、易 芳教务处副处长1/B职 位现 任绩效/晋升潜力继 承 人现 职绩效/晋升潜力图2-1 人员继承图2.马尔可夫转移矩阵法马尔可夫（Matov）转移矩阵法最早在荷兰军队里使用，后扩展应用于企业，它用定方法预测具有相等间隔时间时刻点上各类人员的人数，基本思想是找出过去人事变动的规律，以次推测未来的人员状况。这是一动态的预测技术，其前提条件是：假定各类人员都是严格由低向高移动，不存在越级现象，而且转移率是一个固定的比例。这样，一旦各类的人数、转移率和补充人数给定，则未来人力资源分布就可得出。该法可用以下公式来描述： （21）其中 时刻时类的人数； 从类向类转移的人员转移率； 在时间(-1，)内类人

58、员的补充数量； ，=1，2，为工作分类数；=1，2， 若类中存在人员外流，则将（21）写成矩阵方式，定义： 则（21）可改写为： （22） 2.3.2人力资源外部供应预测当组织内部供应不能满足人力资源需求时，就必须到组织外部寻找可以供应的资源。外部供给预测是一种宏观资源环境分析，一般通过三种途径：一是关注每年有关学校毕业生的人数及其专业方向；二是各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料；三是该组织的外部形象塑造与所处环境中可以直接利用的人员素质、数量。人力资源外部供给预测，说起来容易，做起来很难。2.4人力资源信息系统 2.4.1人力资源信息与人力资源管理信息化人力资源信息是反映人力资源状态及其

59、发展变化特征的各种消息、情报、文字、语言、符号等具有一定知识性内涵的信号的总称。贮存人力资源信息的计算机光盘、磁盘，以及具有文字形式的文件、报表、档案等则是人力资源信息的载体。人力资源信息具有普遍性、客观性、流动性、不完全性、时效性、共享性和可开发性等特征。人力资源管理的过程实际上是对人力资源信息不断进行加工、利用的过程。正是依靠人力资源信息的持续传递和反馈，人力资源管理才能有的放矢地开展和进行。有效的人力资源管理是借助于大量而准确的人力资源信息的传递和沟通来实现的。人力资源信息是世间一切信息中最宝贵的信息，是人力资源管理的生命线。2.4.2人力资源信息系统的含义人力资源信息系统可以收集、保存、统计、分析组织中人力资源信息，帮助组织更好地进行人力资源管理。输入转换（加工）输出反馈控制 例如某报社：经济部提出用人申请人事处同意告知经济部结果经济部交上新员工的要求图