日本积极采用临时工的现状和课题―大型零售店的事例

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1、日本积极米用临时工的现状和课题 一大型零售店的事例一小野晶子劳动政策研究研修机构 劳动条件就业环境部门 研究员1.前言日本最近的十年间非正规就业急速增加，特别是占全就业人员约 24%、占非正规就业人员约74%的临 时工，正迅速地成为非正规就业的代表性形态（总务厅2002年就业结构基本调查为临时工和小时工的合计。该调查对临时工的定义是：不在于工作时间的长短，而是被人叫做“临时工”的人。该调查与临时 工的定义有差别，因此要注意。顺便说一下，在劳动力调查中，对临时工的定义为“每周就业时间未满35小时的雇用者”, 而在临时工综合实况调查中，把临时工定义为“周工作时间短于正式职员者”。）o雇用临时工的目

2、的有各种各样，有的为了压缩雇员，有的为根据工作繁忙情况调整人员等等。以超市等 零售业为主，最近，临时工占正式工的比例出现年年增加的趋势。这是因为对临时工的依赖度越高，越能够 提高职工的士气，与生产力的提高直接相关，为此，与临时工有关的独特的人事、工资制度也开始逐渐完善 起来。从最近的潮流来看，原来的千篇一律地支付同样的小时工资的作法，已经开始向更为灵活多变的根据 每个人的能力成果支付工资的形态转变。怎样把个人和部门的成果反映在待遇上、怎样激发起职工的工作 热情等这些重要的人事管理方面的问题也已经波及到了临时工的人事管理制度中来。另外，2003年前后，有些大型零售业开始实行了临时工和正式职员同等

3、待遇的政策，可以推测今后这 种潮流将成为主流。关于这个问题我将在下面的篇幅论述。这种变化是因为在 2003年下达的“临时工修正 方针”中，积极地采纳了的关于正式工与临时工平等待遇的指导思想所致，在企业看来，这种作法既可以提 高那些具有高度业务知识的职员的待遇，同时，还可以减少那些仅与临时工做着同样工作的正式职员的数量， 更可以集中力量强化培训正式职员，使其具有更高的作为管理人员的业务知识。可以说，目前，大型零售业 在积极使用临时工方面，正采用把能力、成果、工作成绩的评价反映到工资待遇中的作法，今后，将进一步 朝着正式职员和临时工待遇制度一体化的方向转换。本文将着眼点放在临时工比率较高的大型零售

4、业的事例中，进而介绍和探讨目前日本使用临时工的人事 制度。首先，先让我们看一看在历年统计中临时工人数和比率发生了怎样的变化，以及临时工和正式工之间 的工资差别有多少。同时，再考察一下至今为止，理论界在研究临时工问题上是怎样论述临时工的增加和主 流化（=基本劳动力）问题。此外，还将对2003年经修改后颁布的“零时工方针”的内容加以说明。接下 来将以超市、生协（生活协同组合）、百货店的人事工资制度等为例，分析临时工使用的情况。最后，对积极 使用临时工的现状加以总结，并提出今后的展望和课题。2 临时工的现状2.1. 由调查所见的最近倾向据2002年日本的就业结构基本调查报道，临时工和时间工的人数（以

5、下简称临时工）达1206万人， 而1987年的同调查中仅为656万人，15年中增加了约2倍。其中“批发业、零售业、饮食店”的临时工数 在2002年就达353万人，占全产业临时工数的三成，这个数目是制造业临时工数的近2倍。1997年随着“大 规模零售店铺法”中的限制大幅度地放宽，营业时间的延长和上市店铺数量和占地面积的增加，这年的“批 发业、零售业、饮食店”的临时工数比1992年急剧增加了 414万人，虽然在2002年的调查中又减少了 352 万人，但这是因为1998年2002年期间有相当多的零售业陷于经营困难的局面，造成了店铺的关闭和大规 模的人员裁减。然而，从图1的临时工比率38.8%来看，

6、临时工的比率还是在上升。再看这十年中临时工比率的变化，各个产业的临时工比率都呈现向上增长的趋势。 2002年全产业中临 时工所占的比率为23.7%，而在“批发业、零售业、饮食业”中临时工所占比例为 38.8%，比全产业高了 15个百分点。从这一数值来看，我们可以知道，该类产业中临时工最多，在量上已经成为该产业的主要劳动 力了。图1 临时工比率的变化那么，究竟企业雇用临时工的原因何在？这个理由在最近的十年中也发生了变化（图表2）。从1990年和2001年的情况来看，1990年“因为人工费比较低”的占产业合计的21.2 %，在“批发零售业、饮食业”为 24.0%。可到了 2001年，产业合计达到6

7、5.3% , “批发零售业、饮食业”更大幅度地增加到了 70.8%。另 一方面，1990年雇用临时工的最大理由“因为业务量增加了” （产业合计39.6%, “批发零售业、饮食业” 32.2%）这一理由，到了 2001年大幅度减少。以“因为工作简单”为理由的基本上没有变化。由此可见，最 近采用临时工的最大理由是削减人工费，可以相信，今后也因为这个理由临时工仍将继续增加。这个动向特 别在“批发零售业、饮食业”更为显著。图2雇用临时工的理由80. C%70.060.050.040.010.0.646.645. 147.47165.367.770.830.020.0I7.1计3 2.33 5-12 9

8、，227.93435.3321-35.249924.311食食发店飲.点売零小售売业卸、業務为加务增加了-I99U年:1995年I 2001年一数据所来源:一超临时工综者实况调查报告2.2. 主流化的论点：“临时工工作范围的扩大”这里，我先简单地把近年来有关临时工主流化（=基本劳动力）的论点整理一下。主要有，临时工量的增 加的“量的主流化”，和临时工业务范围扩大的“质的主流化”的论点该领域的研究已经积累了相当的成果，参考文献也是不胜枚举。关于临时工在量和质上的主流化问题上，胁坂2003、本田2004 先生非常熟悉，请参考。 原来2003的统计实证分析中提出的论点是，临时工和正式工之间不是替代关

9、系，而是互补关系。如果从定量的，经济整体的 角度出发，确也能够导出互补关系这一结论。关于单纯临时工量的增加并不能起到代替正式工的作用的见解，本田2003和武石 2003是一致的。但是，如果从管理职务和专业职务无法被单纯临时工替换这个观点岀发的话,那么,我们所看到的被代替部分就 是临时工上层职务和正式工下层职务的重合部分（发生质的主流化部分）。为此，有待今后在限定工作范围的情况下,并经多年的。本田2001开始注意这两方面的关 系，他认为，未必就是量的主流化向质的主流化发展这样的简单关系，那么，质的主流化是怎样来发生的呢？ 佐野2000对百货店临时工的工作范围做了考察，认为质的主流化（临时工工作范

10、围的扩大）是在加速临时 工代替正式工这样的过程中发生的。在超市也然，正式工的业务转为临时工的业务，在人事管理中让临时工 代替正式工（小野2001）。武石2003认为，只要存在着正式职员和临时工的工作相重叠的“重叠型”现象， 临时工的工作范围便开始向“垂直性”方向扩大。总之，只要做着和临时工一样工作的正式职员，就有可能 被临时工所代替。在最近的研究中，禿氏2003论述了关于从正式职员到被临时工代替，以及正式职员和临 时工的业务重叠领域等问题，通过生协（生活协同组合）的例子，详细地论述了临时工代替正式工的全过程， 以及对此工会组织的活动。由此可以认识到临时工和正式工之间的关系，是在同一个业务范围内

11、特别是代替 的过程中得到推动的3。那么，与正式工做着同样工作的非正规工人的比率在实际中究竟有多少？据 2001年（财）21世纪职业 财团的“多样化就业形态的理想方式的调查”报道，对正式职员提问“有没有和自己做着同样工作的临时工 或非正式职员”时的回答，“有很多” 12.4%, “有一点儿” 40.4 %, “没有” 43.7 %。回答“有很多”和“有 一点儿”的占了半数以上，另外，对企业提问“与3年前相比，和正式职员做同样工作的非正式职员是增加 还是减少”时，回答“增加了” 43.2%, “没有变” 40.2%, “减少了”14.2%，从中可以看到，和正式职员 做同样工作的非正式职员呈现增加倾

12、向。另外，从各行业对“有没有担任股长、主任职务的临时工”这一问题的回答来看，产业全体中回答“有” 的为14.0%，与此相反，零售业为21.6%，服务业为14.5%，制造业为3.9%。还有，对“有没有临时工担 任中层管理人员”的问题回答“有”的，企业全体为 42.3%，零售业为61.9%，服务业41.6%，制造业为 27.8 %。从中可以知道,特别在零售业，临时工的工作范围正在不断扩大（厚生劳动省（财）21世纪职业财团 2004）。2.3. 临时工和正式工的平等待遇平等待遇并不是指“在同一职务的情况下来决定待遇的多少（同一价值劳动获得同一工资），而是指即使职务不同，工作方法和 实际工作经历不同，

13、但“能在一定水准上谋求到某种平衡”的思想。平等待遇允许在合理的范围内存在待遇上的差别，然而，这 个合理范围要经劳资方同意，须说明差距的理由得到劳资方的理解。一方面出现了临时工朝着质的主流化方向发展的倾向，另一方面，近年还出现了临时工和正式工的工资 差距越来越大的倾向如果以2001年女性正式工的规定工资（换算成时间）为100换算的话，那么女性临时工为68.3%，然而1996年为72.5%，可 见之间的差距在扩大。如果在同一工种中，推算女性的临时工和正式工的工资差距的话，1996年女性临时工为82.6%，2001 年为80.3%，这个差距约缩小了 10%左右。（厚生劳动省2002）。为此，有必要从

14、法律角度解决正式工和临时工的平等待遇问题。在2003年8月25日修正和公布的“关于为改善雇主对短时间雇工的就业管理方法的指针”（以下简称 “修正指针”）一文中，具体地表述了临时工和正式工之间平等待遇的基本思想，追加了雇主必须采取的措施。具体地说有，“若所做的工作与通常职工相同的短期工人”，则应享受与通常工人相同的待遇（修正指针第2）。 在决定临时工待遇和制定有关制度时，要根据他们的工作热情、能力、经验、成果，并且要按照决定正式职 员待遇的方法,要设定向正式工转换的制度（修正指针第3）等。力求从制度上缩短与正式工的差距。该指针在导入时，临时就业劳动研究会的座长（佐藤博树?东京大学社会科学研究所）

15、指出厚生劳动省？（财）21世纪职业财团2002。 经营业绩指标是，对“综合性经营判断指标”（与同行业其他企业相比，好坏分成5个阶段、“成长性指标”（现在的 职工数比5年前职工数的比率（）、“收益性指标”（过去6年平均销售额利润率）”进行分析的指标，前两项指标表现为正相关 关系。, “虽然临 时工的劳动时间比全日制正式工时间短，但可以通过增设“短时间正式工”的方法，让他们发挥同样的作用， 承担同样的责任，给与他们同样的评价和采用同样的工资决定方法，这样做可以充分发挥人才的作用，与企 业的利益也直接相联。”武石2003也认为，正式工和临时工一体化，形成两者互相来往的制度，可以提高 企业的就业意欲，

16、确保优秀人才。西本？今野2003指出，不仅仅是报酬上的平等，还应当提高晋升、调动 和评价、教育培训制度等人事管理领域中的平等，由此来提高质的主流化，进而推动经营业绩的提高7。另外， 越是临时工“质的主流化”（工作范围的扩大）进展快的企业,在平等待遇方面就越是抱着积极的态度，这一点 也得到了确认（佐藤？佐野？原2003）。2002年前后，特别是大型零售业开始积极地采用临时工和正式工在待遇上一体化的作法。以本文中提到 的大荣为主，AEON、西友也以待遇一体化为目标开始了企业制度上的改革日经流通新闻2004年3月11日登载的文章，日本经济新闻（朝刊）2003年12月24日登载的文章等。各个企业都在激

17、发临时工的 工作热情，确保就业意识高的优秀人才，积极地使用临时工等方面做出努力。与此同时,企业也对如何与临时 工做着同样工作的工资高的正式职员进行管理方面采取积极措施。换言之，企业开始导入平等待遇的作法，为今后正式工阶段性地向有期合同工转换铺平道路。2.企业实例下面，我们将分析超市（大荣）、生协（埼玉消费合作社）、百货店（伊势丹）的实际事例。这几个商店都 有一些共同之处，都把削减人工费作为经营课题；为此，正式工的职务都由临时工来顶替，将充分发挥临时 工的作用、形成一种平等的人事制度放入视野中；最终都计划提高临时工的比率。14家大型超市的2003年8月末时点的数据，临时工占正式工的比率都非常高，

18、达74%，超市行业的 大型零售商场的临时工比例为AEO N公司77.9 %，伊藤洋华堂70.6 %，西友70.9 %，优衣裤（UNIQLO78.1 % 9,都超过了 70%。本文列举的大荣临时工的比率也在73.8%，埼玉消费合作社更是高达87%o充分利用临时工的政策也因零售业的经营情况而异。在超市，占据第一位的是“导入能力和实力工资”（58.2 %）,第2位“设立、充实临时工表彰制度和资格制度” （49.5 %），第3位“扩大临时工的权限” （48.5 %）。 然而在百货店，占据第1位的是“加强临时工接客技术的进修制度” （62.8 %）,第2位“使临时工加入工会 组织”（図3）o图多 充分利

19、用临时工和时间工的政策施策A） MA）70. 0%60. 048. 52010037.158. 214 015. 518. I41-25. 2二百货店 n超市一長罰養o7数据来源出所）日本本售业调查（2004年日本经济新日本経済有效回答为89有効回答处805社o2003年8月末時点。3.1.使正式工和临时工的制度一体化，临时工也可以作为侯补店长一大荣的实例10（1）企业概要大荣公司是一家综合性超市，（GMS GeneralMerchandise Store综合超市的略称）成立于1957年。2002年企业的联合结算销售额为21,975亿日元，为超市行业界中的第三位，其中正式工约11,000人，临

20、时工和时 间工约为31,000人（按一天工作8小时换算）。临时工的比率达73.8%，平均年龄为37.7岁，平均工龄为14.9 年（ 2002年2月时点）。（2）CAP （=Contract of All Partner ）合同分类制度大荣目前正在对经营进行重新调整，人事制度方面也力求从根本上重新调整雇用的分类，进行结构性改 革。2002年3月开始，采用原正式工和临时工雇用形态一体化的作法，和在业务基础上决定待遇的合同分 类制度“CAP ”。该公司建立了一套新的人事制度，“既人事制度的最大课题与就业形态、工作地区的区分无 关，而是对那些有能力、有干劲的职员不断提供工作的机会，为了使工作范围能够扩

21、大，在工资待遇制度方 面也给予配合” 11o CAP不分时间（临时工或正式工），不分工作地点（有否调动），而是根据工作内容决定待 遇。这种合同分类可以通过招募制、跳级制等发生变更。下面我们把工作形态作为纵坐标，调动范围作为横 坐标，绘制成图4o在新制度中，把旧制度的临时工定位为“活动-CAP ”（以下简称为A-CAP ），正式工定位为“总管-CAP （以下简称为G-CAP ），又新设立了经验-CAP （以下简称为C-CAP ），和专家-CAP （以下简称为P-CAP ）。图4 CAP的合同分类概要合同期间/工资形态全日制工一 一临时工工作形态经验-CAP有期/日薪、月薪总管-CAP无期/月薪、

22、年薪活动-CAP有期/时薪专家-CAP有期/年薪经过水平鉴定在其他店再雇用 （预定2002年10月实行）资料1 合同分类概要不能迁居能迁居10关于大荣的事例主要参考了以下文献。调动范围特集脱离正式工时代 临时工战斗力化的最新事例（大荣）”労政时报第3551号、2002年8月16日。“大荣的合同分类制度CAP”工资实务No.934 2003年10月1日。财团法人社会生产性本部与短时间劳动的活用和平等待遇有关的调查研究报告书第4章“从国内企业看短时间劳动的充分利 用和待遇”、2003年5月。11 “利用临时工也按其工作意欲、能力加以提拔的重视能力的人事制度，谋求人才的充分使用”劳政时报第652号、

23、2002年 11月。J5M1注）合同分类的说明 总管-CAP（G-CAP： （2002年7月时点约有11,000人），原正式职员。无期合同，月薪制和年薪制。 活动-CAP（A-CAP：（上同，约有55,000人）1年合同，无迁居，小时工资制的临时工。能力工资和正式职员同等水平，可以 晋升到课长。 经验-CAP（C-CAP新形态）：（上同，5人，1年后增加到300人）1年合同，无迁居。日薪、月薪制的全日制职员。在工资中 没有工龄要素，退职金事先预付，起用者可以到课长为止。 专家-CAP（P-CAP新形态）：（上同，约270人）1年合同，勤务和调动情况皆根据个别合同的专业职务分类。待遇实行由市 场

24、价值来决定的完全年薪制。是原正式职员、是原临时工、是新设立的形态。在旧制度中的分类如图5所示，分为，可以在全国各地调动工作的N职员（晋升至店长）;可以在一定 区域内调动工作的R职员（晋升到店长或课长）；无迁居的H职员（晋升到助理管理人员为止）。并且临时 工和正式工在雇用分类上的定位也不同，临时工即使能力再大，也晋升不到高级职称（只能晋升到助理管理 人员）。但是在新制度中，只要上升到A-CAP的A5级，就能定为课长，并且为晋升到G-CAP （既正式职 员）铺平了道路。另外，即使是临时工（短时间工作者），也可以签订G-CAP合同，直至晋升到副店长、店 长一级为止但，为了避免人事的僵化，对不能调动工

25、作者要求每年更改合同。该制度的特点是，允许根据本人工作情况的变化，改变合同类型。比如，可以因结婚、生子育儿、照顾 长辈等生活上的理由，从C-CAP变为A-CAP，也可以从A-CAP变为G-CAP。当晋升到A-CAP的A3级以上后要变更为G-CAP时，必须经过水平评定，再由其他商店雇用（定为J级水平）。图5人材分类的新旧比较C-CAP的人数最初设定为5人，但因不久A-CAP将大幅度地转移过来，一年后将急剧增加到300人。 其中，起用为商店课长的人也将达到10人左右。C-CAP的平均年龄为30岁（男性26岁、女性32岁），这 些人主要以原本都是作为临时工采用的，就是被称之为自由职业的一群人为主。2

26、002年4月，从A-CAP中 又分出来了 P-CAP，也出现了被作为副店长起用的人。年薪和G-CAP的副店长同一水平。对于职员来说,该制度的最大魅力在于：可以根据自己的情况在各类CAP之间变更和移动，如果商店 的人员计划与本人希望相违时可以不签订合同。由于人员计划是根据各个商店的预算决定的，因此，比如当 一个正式工在退职后，是采用一个人来顶替G-CAP的职位，还是在C-CAP和A CAP的职位上各 采纳一人，诸如此类的人员计划都由商店自行决定。（3）工资制度采用CAP制度后，在工资制度中就排除了与年龄和工龄有关的要素，另外，即使改变了合同类型，工 资额仍旧可以维持现状。工资是根据“工作成绩”、

27、“工作内容”、和“行情”所决定的。“工作成绩”反映在 奖金中，而“工作内容”（“回扣”、“职位职务”、“资格技术”）和“行情”（“迁居的限制”、“职业的种 类”“工作限制”、“地区行情” 等）则反映在月工资和小时工资上。富有特点的是“行情”这一点。所谓“迁 居限制”是指在是否愿意迁居这点上的区别。“工作种类”是按照全行业各个工种的水平来决定的。“工作限 制”是指对工作时间有否加以限制、节假日是否可以上班等来决定的。“地区行情”反映的是各个工作地区的 条件。因由以上这些因素决定工资差别，所以即使在各级CAP中工资存在差别，但职员都能接受。当大荣导入了该工资制度之后，在该公司中，无论是管理人员还是

28、一般职员的工资总额（包含退职金在 内）全部还原为小时工资，与临时工的工资进行比较，其结果发现，从北海道到九州无论哪个地方，雇用分13类中的工资差距都控制在正负5%的范围之内，使新合同分类的采用能够圆满顺利地进行该公司的人事制度是正式工和临时工的待遇一体化、以及临时工职业领域扩大的典型事例。随着待遇一 体化的发展，在迄今为止的临时工和正式工这样的分类中，大荣公司又新设置了一种中间形态的C-CAP, 由此，使正式工和临时工可以互相移动。甚而设置了可以晋升至店长的P-CAP，使至今为止只有正式工 可以涉及的职务领域改变为即使是临时工也可以光顾的领域。众所周知，发挥人才作用的关键在于：使职员 能够充分

29、理解晋升和选拔的方法，严格地运用加薪和晋级制度。32把能力和业绩评价体现在工资中，赋予职工激励机制一埼玉消费合作社的事例财团法人社会经济性本部与短时间劳动的充分利用和平等待遇有关的调查研究报告、p47. 埼玉消费合作社的事例请参考以下文献。“临时工就业管理事例介绍3”ESSORVol.104、2004年4月。“特集脱离正式工时代 临时工战斗力化的最新事例（埼玉消费合作社）”労政时报第3551号、2002年8月16日。（1）企业概要这是一家在埼玉县内起家的生活协同组合（消费合作社），成立于1970年。2002年度销售额为1,054 亿日元，其规模在生活协同组合中占据第5位。店铺数为54家（其中小

30、型消费合作社有31个店铺）。从业人 员为5950名，（正式工约750名，临时工约3700名，小时工约1500名）。临时工和小时工占全体从业人员的 87%。平均年龄为（男性）41.6岁、（女性）47.2岁。平均工龄为（男性）2.4年、（女性）6.9年。（2）优秀人事制度埼玉消费合作社于2000年4月开始对人事制度做了大幅度的修改，采用了根据评价和作用，以及事业 所的业绩决定工资待遇的“优秀人事制度”。采用该制度的目的在于评价临时工的“干劲”，并将临时工的能 力和工作成绩反映到待遇中去。在泡沫经济时期，临时工的工资上涨很快，曾经给商店的利润带来压力。为 此，从90年代后半期开始，开始采用时薪低的临

31、时工，为此提高这一层次临时工的工作热情便成为一大课题。 目前，有些工作岗位甚至根本没有正式职员在1个店面的规模为165平方米左右，人数为1525名左右的店铺（小型消费合作社）中，包括店长，全部由临时工构成优秀人事制度是根据勤务时间的长短，把职员划分为“亲切职员（以下简称K职员）”、“伙伴职员（以下 简称F职员”和领导管理层的“优秀职员（以下简称E职员）”三类没有向新形态转移的原临时工占全体员工的34%左右，但估计今后仍将不断减少。 （图6）。F职员和E职员是，每天工 作在6个小时以上，每周工作5天以上，工作时间比较长的临时职员，而K职员则是工作时间短于上述时间 的短时间临时职员。图6优秀人事制

32、度工夕亡u y卜卜u旷一工少pu y卜u不一3級2級1級工夕pu y卜不屮一見習工夕pu y卜|丿一夕一工夕pu y卜u歹一見習丿a|力彳y F職員| 7 uy F職員1xy卜職員E职员如图6所示，又划分为领导级、管理级、教练级这三大等级，共有 7个层次的资格。“优秀领导 （以下简称为E领导）”和“优秀管理人员（以下简称E管理）”的两者区别在承担责任的程度上、E领导是 有复数人承担责任，与此相反，E管理则是由一个人承担责任。“E领导”手下没有正式职员，但“ E管理” 手下有正式职员。要成为E领导的职员必须经事业所的推荐、面试和健康检查，最后经事业总部部长的批准，成为“E领 导见习生”，在6个月

33、之内再得到事业所长的推荐，并经考试（笔试、实际操作）直到及格为止方能作为 E 领导起用。要成为E管理也必须经过和E领导同样的过程，先成为“ E管理见习生”，6个月之后进行第一 次考试（笔试、个人实际操作、面试），合格之后再进行第二次考试（根据实际工作成绩进行判断、检查是否 具有业务执行能力、面试），必须两次考试都及格。在E管理中有三个阶层，根据上半年和下半年的评价决 定是晋级或是降级。通过5阶段评价（S,AD），如果上下半年都在A以上的话，就为晋级对象，如果都在 C以下则被认定为降级对象。最终，由事业所长参加每半年的举办的评价决定会议来决定。E教练的起用主要根据需要，由各个部门自己做出判断。具

34、有一定期间的E管理经验，并且必须有事业 总部部长的推荐。正式职员基本上是由E职员转换而来的。2002年有18人。在转换的场合下，和中途采用 一样，必须接受适应性检查、面试等的考试方能通过。（2）工资制度K、F职员的工资体系由“基本工资+事业所工资+职能工资+地区津贴”构成，“基本工资”全员一律为600日元。“事业所工资”是反映事业所业绩的工资，因此，店铺每半年计算一次，主要把“人均小时生产率” （每人每小时的生产金额=事业利润/开工时间）分为 5个等级，按照各自等级加算到基本小时工资中去。“职能工资”是根据每个人的能力、工作成绩和工作意欲等进行评价而设定的。每半年按照七个等级的评价基准加算（评

35、价5以下的场合为负数）。基本上是在现在的小时工资中进行加（减）计算，由于取决于评价，因 此小时工资额是没有限度的。E职员的工资体系由“基本工资+职位津贴”构成的。“基本工资”在不同的资格中都有一个定额，在此 基础上再加上17万日元。职位津贴E领导为3万日元，E管理为5万日元，E教练为7万日元，这是对 晋级时设定的激励机制。E职员的奖金中很大部分反映的是每半年的评价（有从S、AD的5个阶段）。最 低的是E领导中的D评价，为9万5千日元（同一等级内约有15万日元的差距），最高的是“ E教练”的 S评价，为75万日元（同一等级内约有50万日元的差距），之间的差距非常大。由于，与正式工的管理人 员相比

36、反映在奖金中的比率高，差别也大，因此可以刺激短时间管理者提高业绩的意识。从平均年收看，E领导在230万日元左右，E管理在280万日元左右，E教练在400万日元左右，E 教练和正式职员的领导（年青人）的年收基本一样。正式职员和临时职员之间的工资差距理由是：正式职员的 职务种类各种各样、要在各店铺之间调动、工作时间长并且要加班（劳动时间受到束缚）等。该公司人事制度的目标在于，在临时工的待遇中采取能力和业绩评价制度，通过把临时工分为各个等级， 来激发临时工的活力。下层的临时工是原有的短时间的从事固定业务的临时工，上层临时工可以晋升至店长 等，职务领域也扩大到决断业务的范围。另外处于高位职务的临时工还

37、必须承担数值方面的责任，工作成绩 反映在奖金中，和正式工的职务基本上没有什么差距。今后，还有必要将该公司的正式职员和临时职员的人 事制度合并起来进行研究。3.3.提高销售的专业性，由专职合同工代替正式工一伊势丹的事例伊势丹的势力参照了以下文献。“伊势丹的常时工制度”工资实务No.934 2003年10月。“积极地安置与总店、分店、各种“购物场所”相适应的常时工和专职合同工“ESSOVol.96、2002年12月。“伊势丹根据工作时间和收入等将勤务方式划分为二类，也可以向以销售为主的合同工身份转变”劳动时报、第3632号、 2004年6月25日。“伊势丹的常时工制度根据时间带、经验、资格决定待遇

38、”劳动文件NO343 2002年10月。（1）企业概要百货店行业，成立于1930年。2002年度的销售额为4,345亿2,400万日元（占百货行业的第4位）。2004年3月时点，从业人数为7867人。（正式工）54.0%、（专职合同工）7.4%,（常时工）38.6%在大型百货店中，派遣店员（由派遣企业派遣来的店员，人工费由派遣企业负担。根据交易商品的利润额决定派遣的数量，与 工人派遣法中定义的派遣工人不同）占了全体成员的50%r60%勺比例。平 均年龄（正式工）39.0岁，（常时工）37.6岁，（专职合同工）26.4岁。平均工龄（正式工）17.9年、（常时 工）4.6年、（专职合同工）1.4年

39、由于专职合同工制度设置于1998年，因此工龄一般都很短。（2） “常时工”和“专职合同工”制度伊势丹的“常时工（以下简称S职员）制度”创立于1988年。S职员是签订1年有期合同，被各个店铺 采用的临时工。其中又分为GI （不加入社会保险，每周工作20个小时）和GH （加入社会保险，每周工作 2735小时）两大工作类型。GI的工作类型是由各店预先设定的，比如说工作集中在傍晚、开店时间或上 午等。GH以清早和傍晚为“主要工作时间”。在工作时间内必须包含其中一个时间段进去。工作种类是销售、 收款处、商店导南、电话交换台、字画誊写、商品搬运、事物等11种工作。不会调到其他商店、或改换成其 他工种、或出

40、差。除了 S职员以外，从1998年开始，又设置了全日制的有期合同工一一“专职合同工（以下简称为M职 员）制度” M职员主要作为销售专职合同工由本部采用，和正式工相同每周工作36个小时，并且为轮班制， 和正式工不同的是在录用时，正式工必须是大学毕业生，而M职员招收的条件是短期大学或专业学校毕业生。 正式工有工作地的调动和工作种类的变换，而M职员则没有工作地的调动和工作种类的变化这一点。正式工 根据其适应性，将来或委任为管理人员、或采购人员、或销售人员（专门从事销售）、或主管人事工作等，但 M职员只限定于销售职务这个工种。伊势丹有意图打算在今后增加作为销售主力的M职员。在人员的增减方面，S职员数基

41、本未变，正式工 减少的人数部分用于增补M职员。在S职员的GHL职位（领导职位）上，和M社員做着同样的工作者也有转 换为M职员的情况。转换时要接受面试，S职员不能直接作为正式职员采用。从M职员转为正式工的作法目 前正在探讨之中。MB S职员GH都加入劳动工会组织，GI也从2002年10月开始可以加入工会组织。目前加入工会的比 率约占70%。（3）工资制度在工资体系中，S职员的GI工资结构为“各店共同的基本工资+各商店和各工种的小时工资+调整工 资调整工资是另加在2002年10月制度修正以前的在册者能力工资上的工资。”在修改前根据每年一次的能力评定增加工资，但后来废除了加薪制度，代之而起的是设定了

42、退职金制 度。这个退职金制度是根据贡献度进行评价，由管理人员根据每年一次的工作态度做出评定，换算成分数， 累计后在退职时根据这个分数向职员支付退职金。GH的工资结构是由“各店共同的基本工资+各商店和各工种的小时工资+能力工资”组成的。修改前 的能力工资继续延用。能力工资是根据能力评价（每年由销售主管进行一次面试，分为 SS S AD这6个 阶段进行评价）的结果加算到第二年工资上的。另外，在 GH中每年颁发2次奖金，每次相当于1个月的工 资。GI和GH在待遇上的差别，主要是为了体现出职员在工作方式和意识上的差异。 GI的主要目的是，确 保所得税非课税上限，既年收不超过103万日元范围的稳定收入，

43、在固定的时间段内工作。GH则是一种比较 灵活的工作方式，以获得更多的年收和得到更多的工作经验为目的。M职员的工资和正式工相同，都是月薪制。在签订合同时要考虑本人的能力等，以初任工资表上的金额 为基础，决定基本工资。评价时和S职员一样要根据能力进行评价。加薪时以工龄、职务经验等为基础，参 照加薪表，按照能力评价的等级（SD的5个阶段）和矩阵表中的金额来决定。奖金每年2次，根据每期业 务指标的完成程度支付。该公司，在临时工和正式工之间又新设置了叫做“ M职员”的有期合同工，目的在于强化销售专职职员 的战斗力。临时工的上层职位者可以向M职员转换，招收的高中和短期大学毕业的正式工可以转换为M职员, 正

44、好形成介于临时工和正式工之间的中间形态。通过这一作法，使销售职务大多被 M职员所取代，正式职员 的职务则渐渐地向管理人员职务方向转化。今后的课题是，怎样平衡 S职员和M职员，以及依然留下来的销 售专职正式工之间的待遇。4.总结作为事例的3家企业在充分利用临时工（有期合同工）的背景中，都面临着一个削减人工费的经营上的 课题，为此，在人事制度的形成中，将视野放在了用临时工顶替正式工，以及为发挥临时工（有期合同工） 的积极性，采取平等待遇的人事制度上来。其结果，有意识地提高了临时工的比率。下面，在表1中将这3家大型零售业的事例做一总结。从中我们知道，各家零售业都采用了职务高度分 工的新雇用形式（以下

45、简称新形态），在新形态中，设置的最高职务已经扩大到了至今为止由正式工担任的， 店长、柜台长和销售专职上。并且，都采用把成果和业绩反映到工资中的待遇制度。在工作时间上，随着开 店时间的延长，采用了时间上的轮班组合制这种灵活的方式，新形态要求比原来的临时工工作时间更长，这 些特点已经更接近于正式工的工作方式。要说新形态和正式工究竟有什么区别，那就是新形态没有工作调动 和不受工作地限制这一点上。新形态的工作方式已经无限地接近正式工了。表13事例的总结名称形態新旧正社員転換上限職成果？業績評価賃金反映労働時間少7卜 勤務勤務地対工一y口 二工心y yT7 yy新形態新形態日形態八一卜有有有*店長売場長

46、売場長賞与Q反映賞与Q反映賞与Q反映*個別契約丿弋一卜夕彳厶可可固定個別契約限定限定工夕七U A卜職員F職員力職員新形態日形態長時間一卜日形態短時間一卜有工夕七U A卜職員总 経乙工夕七U A卜職員总 経乙店長一般一般賞与Q反映職能給Q反映職能給Q反映1日6時間以上力、二週5日以上1日6時間以上力、二週5日以上1日6時間未満力、二週5日未満可可固定限定限定限定伊勢丹M卜社員廿厶夕彳之一社員g n廿厶夕彳之一社員G I新形態検討中具彳卜社員总経疋具彳卜社員总経疋7口 夕U 一夕一U歹一才一般賞与忙反映:L肚L36時間/週2735時間/週18時間未満/週可可固定限定限定限定*）認定？他店再雇用。*

47、） A1、2L在零售业，特别是遍布全国的大型零售业的正式工中，以前存在着“全国职员（综合职）”和“地区限 定职员（一般职）”的区别。“地区限定职员”通常比“全国职员”的职位低。在1999年进行的GMS2企业 调查 小野2001、p.102。时，围绕着“工资虽高，但所做的工作和临时工没有什么差别的正式职员”（大多为地区限定职员）的 工资问题，各个商店向公司人事部再三提出这类职工的工作调动要求。于是，怎样缩小这个层次正式工的工 资成为一个十分伤脑筋的问题，近年开始冻结地区限定职员的录用，转为采用新形态的有期合同工的企业在 不断增加。在这样的背景下，最近听说地区限定职员已经和临时工一样，采取同等的雇

48、用形式。“在（流通行业工作）的A先生10年前从大学毕业，选择了有全国调动的就业形式进入了公司。结婚以后，转换为地区 限定职员，作为柜台主任工作着。在这次的制度改革中，正式工资从22万日元下降到了15万日元。要返回到原来的职位，必 须经过2个阶段的晋级，据说“3年都很困难”他说：“从改善临时工待遇这个意义来看，这是个好制度，但是取而代之的 是我们的待遇下降了如此之多。 评价一个正式职员究竟是能力重要还是能否调动重要” （摘自日本经济新闻夕刊、2004年8月 3 日登载的记事）迄今为止正式职员履行的职务转为由临时工顶替， 为了谋求平等待遇， 只有把正式职员经过职务上的强 化培训后，提升为管理人员等

49、这些更高的职务上，使之向新形态的有期合同工的雇用形态转变 。后者，实际 上意味着工资水准的下降 。要使新形态成为能够在原有的正式工和临时工雇用形态之间自由移动的柔软性工作形态， 那么不仅是临 时工，也必须使正式工能够接受，构筑这种人事制度成为今后的一大课题。参考文献小野晶子2001 “在大型零售业中部门的管理业绩和临时工”日本劳动研究杂志、No.498号。禿文美2003 “零售业中的待遇制度和劳资关系临时工工作领域扩大所具有的意义” 、社会政策 学会编现代日本的失业（社会政策学会志第 1 0号）法律文化社。厚生劳动省？（财）21世纪职业财团2002临时工劳动课题和对应的方向性一临时工劳动研究会

50、最 终报告。厚生劳动省？（财）21世纪职业财团2004关于临时工的平等待遇和经营业绩的调查研究会报告 全行业版。佐藤博树、佐野嘉秀、原博美？2003 “雇用分类的多元化和人事管理的课题一雇用分类间的平等待 遇”、日本劳动研究杂志、 No.518。佐野嘉秀2000 “临时工的工作范围和劳资关系一百货店 A公司的事例”、日本劳动研究杂志、 No.481。（财）社会生产性本部2003 关于短时间劳动的充分利用和平等待遇的调查研究报告 。 武石惠美子2003“非正规工人的基干劳动力化和雇用管理” 、日本劳动学会编、日本劳动学会志、 第 5 卷第 1 号。西本万映子、 今野浩一郎2003 “以临时工为中心的非正式工的平等待遇和经营业绩” 、日本劳动研 究杂志、 No.518。原博美?2003 “正规劳动和非正规劳动的替代和补充关系的预测一以临时工、小时工为例”、日本 劳动研究杂志、 No.518.本田一成2001 “临时工在量上的基干劳动力化”、日本劳动研究杂志、 No.494。本田一成2004 “工作岗位上临时工基干化模式的有关文献调查” 、劳动政策报告 Vol.1 、劳动政策 研究? 进修机构。胁坂明2003 “关于临时工的基干劳动力化”、社会政策学会编雇用关系的变貌（社会政策学会志第9号）、法律文化社。分析后得岀结论。