00463人员测评理论与方法试卷答案2005

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1、2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法 试卷一、单项选择题1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 B P13 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 D P19 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评 B P12 A.测评标准刚性最强 B.整个测

2、评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 C P14 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 D P53 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 D P70 A.积 B.差 C.和 D.比重值7. 在管理人员选拔中，常

3、常将“优秀管理者”作为测评的 D P A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 D P18 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现 A P A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应10.在胜任力结构模型数

4、据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方 法为 D P47 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的 B P129 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 C A.14 B.19 C.16 D.2013.在面试中，招聘单位如果主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问 D P A.你大学毕业后的第一个职业是什么 B.你大学学的是

5、什专业 C.你喜欢什么运动 D.请谈谈你现在的工作情况14.特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验，该测验属于 D P140 A.运动技能倾向测验 B.机械倾向测验 C.技能技巧测验 D.文书倾向测验15.面试时，考官常常一见到被试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的 D P160 A.协调性 B.逻辑性 C.事实性 D.直觉性16.当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜说的一句话是 C P A.“你可以走了” B.“别失败，小心点” C.“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出

6、来” D.“这么简单的问题都答不好，后面就更不用说了”17.企业对应聘者的创造力进行测评，下列测验属于创造力测评的是 D P145 A.南加利福尼亚大学测验 B.托兰斯创造性思维测验 C.威廉斯创造力测验系统 D.以上全部正确18.将心理测验分类时，下面哪一种不属于按测验的目的分类 B P118 A.描述性 B.智力性 C.预测性 D.诊断咨询19.在胜任力结构模型中，与“冰山模型”相比，“洋葱模型”更加突出其 A P41 A.层次性 B.动机性 C.技能性 D.知识性20.选拔“德”、“才”兼备的管理干部，若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数0.5（若测评总分为100）。若强调能力

7、，则可以“德”30分或加权分数0.3，“能”70分或加权分数0.7。这种确定测评指标权重的方法是 A P A.主观经验法 B.专家加权法 C.德尔菲咨询法 D.简单比较加权法21.以下对话时属于面试过程中的哪一阶段 C P167 主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？ 被试者：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的 A.导入阶段 B.确认阶段 C.关系建立阶段 D.结束阶段22.评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是 A P176 A.一种程序而不是一种具体的方法 B.既是一种程序也是一种具体的方法 C.既不是一种程序也不是一种具体的方法 D.不是一种程序单

8、却是一种具体的方法23.在测试中，小组成员各被分配一定的任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试者的素质，这种方法是 B P180 A.工作模拟 B.管理游戏 C.角色扮演 D.公文处理24.某个人在素质测评中，某项指标Z分数为0，说明这个人在指标上处于全体人员 B P203 A.最前面 B.中间 C.最后面 D.以上都对25.根据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术被认为是评价中心经常使用的技术与方法，在情景设计时应注意一下几点 D P184 A.相似性 B.典型性 C.主题突出 D.以上全部

9、包括26.在以下选项中，不是用于数据整体差异分析的有 B P213 A.两极差 B.平均值 C.标准差 D.方差27.评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，评价中心主要是用于选拔 B P188 A.操作人员 B.高级管理人员 C.技术人员 D.质量鉴定人员28.素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括以下哪两个方面 A P3 A.生理素质与心理素质两个方面 B.身体素质与文化素质两个方面 C.能力素质与健康素质两个方面 D.品质素质与道德素质两个方面29.在某省的公务员面试中，考官向被试者提出了一个非常微妙而又棘手的情

10、境性题目，这主要是考察被试者的A P237 A.应变能力 B.情绪控制能力 C.语言表达能力 D.综合分析能力30.研究表明，公文处理用于人员素质测评，其信度 D P A.相当低 B.较低 C.相当高 D.较高31.对主观性测评指标进行计量时，一般采取 B P76 A.转变成客观性指标 B.进行模糊计算 C.用文字表达 D.以上都不是32.运用已学过的知识分析尚未出现过的例子，是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即直接理解、迁移理解与 理解。 D P147 A.间接 B.差异 C.运动 D.类同33.某企业只给考生一个调研任务，面对于调研的途径、方法与对象都没有提及，这属于情景设计的

11、 C P184 A.典型性 B.逼真性 C.相似性 D.灵活性34.对学习能力的测评可以有多种方式，其中最为简单有效的是 A 146 A.心理测验 B.面试 C.情境测验 D.试用35. 与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。 D P128 A.工作分析、内容效度 B.观察理解、因素分析 C.评价中心、环境测评 D.因素分析、内容效度36.在下列品德测评方法中，特别注意“蝴蝶效应”的方法是 B P123 A.问卷法 B.OSL品德测评法 C.投射技术法 D.FRC品德测评法37.在一次公务员面试中，要求考生就环境与发展的关系谈谈自己的见解，这是在考察 A P237

12、 A.综合分析能力 B.知识记忆能力 C.逻辑概括能力 D.关系处理能力38.职业能力倾向测验是对人在职业领域中具有 的测评，是对认知活动的深层次测评。 C P148 A.水平 B.现实能力 C.潜在能力 D.程度39.如果表示两个变量之间的函数关系，或描述某种现象在时间上的发展趋势，或一种现象随另一种现象变化的情形，最常见的方法是 D P A.文字描述 B.数据表格 C.直条图 D.线形图40.在Z分数中，分数分布区间集中在 和 之间。 A P203 A.-3，+3 B.-5，+5 C.-1，+1 D.-，+41.在下列测评方法中，属于团体智力测验的是 A P137 A.瑞文标准推理测验 B

13、.韦氏智力测验 C.成人智力测验 D.以上全不是42.当出现“鹤立鸡群”或“万绿丛中一点红”的现象时，会给“鹤”或“红”过高的评价而给“鸡”或“绿”过低的评价源于 ，对比效应也称“感觉对比”。同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。D A.错觉误差 B.逻辑误差 C.接近效应误差 D.对比效应误差43.作为Z分数的一种改进形式，T分数的最小值是 ，最大值是 。D P204 A.-1，+1 B.-，+ C.0，+ D.20,8044.问卷是人员素质测评研究中用来搜集资料的一种工具，在对问卷数据进行分析时，当克隆巴赫一致性系数达到 即可认为问卷是可接受的。 C P79 A.0.5 B.0.6 C

14、.0.7 D.0.945.在测评实践中，常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式，即为 C P205 A.Z分数 B.百分位数 C.等级转换 D.合格分数46.与他人沟通和合作的能力是指 C P38 A.行业技术胜任力 B.组织内部胜任力 C.元胜任力 D.概念胜任力47. 只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下用于临床心理诊断。 D P A.职业兴趣测试 B.职业能力测试 C.职业人格测试 D.投射测试48.将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法是 A P209 A.累加法 B.层次分析法 C.平均综合法 D.加权综合法49.某一指标

15、的权重是指该指标在整个评价中的相对重要程度，为了避免权威、职称、职务、人数优势等因素对确定权重的干扰，应使用 B P71 A.主观加权法 B.德尔菲法（专家咨询法） C.简单比较加权法 D.层次分析法50.基于胜任力的人才测评技术所选聘的人员有时会出现“人才水土不服”的现象，以下哪一选项可以做出合理解释 B P56 A.选聘预测效度的分析结果存在错误 B.有可能是组织环境造成的 C.胜任力模型仅仅适用于理论分析而无实用价值 D.以上全不正确51.以下选项中，关于人员测评与人事决策关系的正确表述是 C P A.由于人员测评是经过科学设计的，因此可以替代人事决策 B.由于人员测评具有不完整性，因此

16、对人事决策毫无帮助 C.人员测评是为人事决策提供参考信息 D.以上全不正确52.测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何？”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”。这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指A P66 A.标度 B.指标 C.标记 D.标准53.“你有什么业余爱好？”是结构化面试中的 A P A.经验性问题 B.情景性问题 C.压力性问题 D.背景性问题54.在投射技术中，要求被试者捏面团是属于 B P129 A.创作投射 B.游戏投射 C.联想投射 D.构造投射55.下列选项中，哪个选项属于品德的生理学测评 C P131 A.哈梅诚实测验 B.认知测验 C.使用测谎器 D

17、.以上全不是56.为了挑选哪些人适合流水线的工作，可使用 D P140 A.机械能力测评 B.明尼苏达办事员能力测评 C.一般文书能力测评 D.操作能力测评57.在素质测评的结果处理中，常用的集中趋势量数为 B P212 B A.几何平均数和中位数 B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差 D.算数平均数和标准差58.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于 A P A.压力性问题 B.知识性问题 C.思维性问题 D.经验性问题59.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是 A P167 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段

18、60.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？A P17 A.考核性 B.诊断性 C.开发性 D.选拔性61.“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美”这句话如果用于面试，则可能会支持以下哪一选项 A P154 A.面试是对面试考官素质依赖性较强的测评方式 B.面试成功与否将取决于被试者是否与面试官有相同或类似的性格或爱好 C.面试成功与否完全取决于面试考官的个人素质 D.以上全不正确62.在测评活动中直接得到的分数，叫做 D P202 A.常模参照性分数 B.导出分数 C.目标参照性分数 D.原始分数63.为了提高测验问卷的质量

19、，往往会采用通过增加信息源（问题）数目来增加问卷的信息量，这种做法最后要达到增强问卷 的目的。 B P A.信度 B.效度 C.数量 D.质量64.“男性在空间能力上较好，而女性在动作敏捷性上的分较高”，为了验证这一结论，可使用 B P141 A.操作能力测评 B.机械能力测评 C.文书能力测评 D.创造力测评65.某企业在人员素质测评中，将中层管理人员测评与普通员工测评使用了同一套测评方案，该企业犯了以下哪项错误 B P A.没有依据测评目的设计测评方案 B.没有依据测评对象设计测评方案 C.没有依据测评环境设计测评方案 D.没有依据测评经济性设计测评方案66.编制简单频数分布表的正确步骤是

20、 B P211 A.决定组取 求全距 决定组数与组距 等级频数 B.求全距 决定组数与组距 决定组限 等级频数 C.决定组数与组距 求全距 决定组限 等级频数 D.求全距 决定组限 决定组数与组距 等级频数67.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于 B P A.常模参照性指标体系 B.效标参照性指标体系 C.目标测评性指标体系 D.随即参照性指标体系68.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有 B P3 A.稳定性 B.可塑性 C.差异性

21、D.分解性69.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是 C P180 A.案例分析 B.角色扮演 C.管理游戏 D.面谈70.以下哪个选项不是评价中心的特点 C P176 A.整体互动性 B.综合性 C.大信息量性 D.全面性71.能够将专家的经验认识与理性分析结合起来的权重确定方法是 A P71 A.层次分析法 B.问卷调查法 C.主观经验法 D.多元分析法72.美国陆军甲种测试属于 B P

22、138 A.个体智力测试 B.团体智力测试 C.个体心理测试 D.团体心理测试73.卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出的量表。我国专家经过试用认为，卡特尔16因素测验具有 A P127 A.较高的信度和效度 B.较高的信度和较低的效度 C.较低的信度和较高的效度 D.较低的信度和效度74.在以下测评方法中，其结果只供内部掌握与素质测评是 B P16 A.开发性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.考核性测评75.问卷效度分析是为了检验测评的 D P B A.可靠性 B.稳定性 C.一致性 D.正确性和有效性76.人员素质测评的功能包括

23、 B P18 A.核实、预测、错误纠正 B.评定、诊断、预测 C.评定、判断反馈、核实 D.纠正错误、核实、预测77.测评实践中，哪种素质权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有 A P20 A.导向作用 B.诊断反馈 C.预测性 D.咨询作用78.许多待遇优厚的工作岗位常常有众多的求职者，尽管已经剔除了许多不合格的求职者，但是仍有许多可供选择的合格者，这时应选用 B P11 A.配置性素质测评 B.选拔性素质测评 C.开发性测评 D.诊断性素质测评79.根据教材对胜任力的定义，以下选项中正确的是 C P37 A.胜任力是指针对所有工作岗位、

24、组织环境和文化氛围中的个体特征 B.胜任力是针对一般绩效者所具备的不可测量与开发的个体特征而言的 C.胜任力能够将高绩效者与一般绩效者区分开来 D.以上全部正确80.在人员素质测评中，当不宜直接提问或不宜暴露研究的真正目的时，可采用 B P128 A.认知测验方法 B.投射技术 C.典型行为测验 D.职业测验81.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的 发展趋势。 D P158 A.程序规范化 B.内容全面 C.试题的顺应化 D.形式多样化82.所谓 ，是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的

25、典型群水平。 A P212 A.众数 B.平均数 C.两极差 D.平均差83.在所有测评方式中， 获得的信息量最多、利用率最高。 B P155 A.问卷法 B.面试法 C.综合分析 D.试用84.据心理测验的实施对象不同，可以将心理测验划分为 C P118 A.认知测验与标准化测验 B.文字性测验与行为测验 C.个别测验与团体测验 D.职业测验与教育测验85.1980年，美国个性心理学家 发表了心理测验与测量的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。D P116 A.罗夏 B.艾森克 C.比奈西蒙 D.卡特尔86.进行测评方案设计的前提和基础是 D P92 A.确定测评目标 B.确定测评内容 C.

26、确定测评类型 D.编制测评工具87.克隆巴赫系数是心理或教育测验中最常用的评价工具，克隆巴赫一致性系数用于检验问卷的 A P79 A.信度 B.效度 C.灵敏度 D.精确度88.能力倾向测验具有 ，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。 B P148 A.诊断功能与开发功能 B.诊断功能与预测功能 C.开发功能与配置功能 D.配置功能与选拔功能89.在评价中心法的各种测评方法中实际运用频率最高的是 A P178 A.公文处理 B.角色扮演 C.小组讨论 D.模拟面谈90.在飞行员选拔中，对飞机驾驶工作的直接描述属于 B P67 A.效度测

27、评标准 B.效标测评标准 C.预测效度标准 D.行为效标标准91.一般情况下，在企业组织的人员素质测评程序中，作为测评活动的初次测评方法的是 B P A.面试法 B.笔试法 C.心理测验法 D.资料分析法92.事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问低，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这是面试的 类型。 A P A.压力面试 B.结构化面试 C.半结构化面试 D.依序面试93.下列关于人员素质测评的特点中，不正确的说法是 B P A.人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量 B.人员素质测评不是抽样

28、测评，而是具体测量 C.人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量 D.人员素质测评是间接测量，而不是直接测量94.评价中心的起源，从我国古代与现代的情况来看，主要是以此代替或简化实践考查的形式，来测评被测者的实际工作能力，但更直接的原因则是源于 能力的测评。 C P176 A.操作 B.理解 C.管理 D.应用95.胜任力模型是先进的人员素质测评理念，根据观察性、潜在性等特征，可将胜任力分为 B P37 A.岗位胜任力、职务胜任力、工作胜任力 B.表面胜任力和中心胜任力 C.通用胜任力和专业胜任力 D.硬性胜任力和软性胜任力96.在人员素质测评结果分析中，将原始分转换为标准分的最基本转换形式是

29、C P202 B A.Z分数 B.T分数 C.百分位数 D.等级转换97.情景模拟是人才选拔实施过程 的特点。 D P176 A.预备性面试 B.职业心理测试 C.结构化面试 D.评价中心测试98.在管理实践中，如果需要开发行业的核心胜任力，通常会采用 根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型 C P48 A.职业分析方法 B.问卷调查方法 C.关键成功因素法 D.焦点访谈法99.在面试过程中，当面试考官受到应聘者的人身攻击时，面试考官应该 B P166 A.据理力争，显示自己的权威 B.不要反驳，尽量继续控制谈话 C.对应聘者进行人身攻击，以牙还牙 D.愤然离场，以示抗议100.已知某五位被试

30、人员所得分数分别为17,17,18,18,19，则平均差为 B P213 A.0.54 B.0.64 C.0.74 D.0.842005年7月广东省高等教育自学考试人员测试理论与方法试卷一、单项选择题（本大题共24小题，每小题1分，共24分）1、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B ）A、管理游戏 B、公文处理 C、演说 D、面谈2、评价中心最主要的特点是（ D ） A、整体互动性 B、综合性 C、大信息量性 D、情境模拟性3、评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段？（ A ） A、高层管理人员 B、一般管理人员 C、技术人员 D、公务员4、测评质量的检测中，

31、对结构效度的分析常采用（ A） A、实证法 B、蓝图对照法 C、专家比较对照法 D、相关系数法5、复本信度的测定，常用方法是（ B ） A、稳定系数的分析法 B、等值系数法 C、分半系数法 D、内部一致性系数法6、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（ A ） 35/（35+15）0.7 A、0.7 B、0.3 C、1 D、0.437、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ） A、标准差与差异系数 B、众数与标准差 C、平均数与相关系数 D、百分位数与方差8、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（ D ） A、优秀水平 B、十分差水平

32、C、中等偏上水平 D、中等水平9、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（ D ） A、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、连乘综合法10、人员素质测评的内核是（ D ）A、举止相貌测评 B、身体状况测评 C、智慧才能测评 D、人员素质测评11、单卵双细胞长大以后，他们个性有很大不同，这说明素质有（ B ）A、原有基础性 B、可塑性 C、稳定性 D、内在性12、 C 是以开发人员素质为目的的测评。A、选拔性测评 B、配置性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评13、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属（

33、A ）A、参照常模 B、参照效标 C、无目标测评 D、参照物标14、 D 就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。（ ） A、顺序量化 B、等距量化 C、比例量化 D、当量量化15、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（B ）A、测评目标 B、测评内容 C、测评项目 D、测评指标16、 的精神分析学说为面试提供了理学依据。（ A ） A、弗洛伊德 B、马斯洛 C、比奈 D、高顿17、“诚实、积极、勤劳、谦虚、圆滑、消极、懒惰、骄傲、热爱祖国、拥护社会主制度”属于 A 型品德特征。 A、态度 B、意志 C、社会 D、理智18

34、、斯普兰格认为，“工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则”属于 D 型价值观。 A、理论 B、经济 C、社会 D、宗教19、数据：“5，8，1，0，3，9”，其中位数是（ C ）A、2 B、3 C、4 D、5 （5+8+1+0+3+9）/54.3320、所有测评方式中，信息量最多、利用率最高的是（ C ） A、心理测试 B、技能测试 C、面试 D、笔试21、面试中，言辞占行为传递信息的（ A ）A、7% B、38% C、55% D、67%22、面试中，只要求被试做“是”、“否”一个词或一个简单的回答，属于 A 提问方式。A、闭口型 B、假设式 C、引导式 D、压迫式23、面试时，考官与被测试人

35、距离最好控制在 B 米左右。 A、1 B、2 C、3 D、424、主观经验法中，权重分配要符合客观实际的需要，可能根据测评目的与具体要求而适当变通分配。这指的是权重（ B ） A、分配的合理性 B、分配的变通性 C、数值的模糊性 D、数值的归一性二、多项选择题25、情境设计中的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体指哪些方面的相似性？（ ACD ）A 、素质 B、评价形式 C、内容 D、条件26、项目质量的考评指标主要有（ ABDE ）A、适合度 B、区分度 C、信度 D、独立性 E、选择率27、为体现测评项目（指标）在整体中的重要程度，在对测评结果的综合处理时，应采用（ CE ）A、累加

36、法 B、平均结合法 C、加权综合法 D、连乘综合法 E、指数连乘法28、绩效考评与素质测评关系，正确的是（ ACE ）A、绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定B、素质测评主要是对主体工作后结果的分析与审定C、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定D、绩效考评主要是对主体工作前条件的分析与确定E、绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定29、量化的形式有（ ABCDE ）A、一次量化与二次量化 B类别量化与模糊量化 C、顺序量化、等距量化 D、当量量化 E、比例量化30、加权的类型有（ ABC ）A、纵向加权 B横向加权 C、综合加权 D、经验加权 E、赋值加权31

37、、下列是智力量表的有(ABC )A 、军队人员甲种量表 B 军队人员乙种量表 C、斯坦福比奈量表D、雷斯特测验 E、卡特尔16因素问卷32、采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有（ABC ）A、因素分析法 B、内容效度方法 C、经验效标法 D、德尔菲法 E、投射技术三、面试设计题（本大题共2小题，第33小题14分，第34小题6分，）33、A公司要招聘一批中层管理人员，请设计面试评判表。面 试 评 判 表【实施 年 月 日】年 月 日【考试姓名】【考官姓名】【评定】a.优秀 b.良好 C.普通 d.较差 e.差评定项目着眼点评定协调性合作意识如何？见解、想法不固执吗？自我本位感不强吗？

38、记 录a b c d e积极性有进取心吗？能积极陈述自己的见解、想法吗？有朝气、有活力吗？记 录a b c d e坚实性诚实、责任感很强吗？没有轻率的地方，能信赖吗？有忍耐力、坚强吗？记 录 a b c d e表现力能简洁明白地表达吗？对于提问的回答的正确性高吗？讲话逻辑通顺吗？记 录 a b c d e态度回答问题认真吗？表情和动作自然吗？沉着自然吗？记 录 a b c d e判定备注对于任职人员的适合性A非常好B相当好C可以D尚待研究E不行考官的综合评定A B C D E34、要提高面试质量，关键要做好哪三项工作？答：要做好三个方面的工作： 1.考官的培训和选择 2.考生的筛选 3.考场的

39、选择和设置四、方法设计题（本大题共1小题，20分）35、自学考试辅导学院拟向社会公开招聘一名主管教学的副院长，假如你是这次活动的组织者，请设计招聘方案。答：1.成立测评小组，并对此次测评小组的成员进行培训，明确测评小组主要的任务，主要负责指标评估、打分和最终的结果分析及检验工作。 2.测评小组对副院长的工作职责及职位要求进行分析，确定院长所需具备的素质要求如下： 素质结构政策性5%信仰马列主义，辩证唯物主义的观点看待问题事业心5%具有一定的职业理想和职业道德观责任心10%热爱教育事业，具有一定的责任意识智力结构通才 5%知识结构是否适合知识更新15%能够接受新知识，并不断提高自身的知识结构能力

40、结构个人影响力15%向员工灌输成功理念，营造良好的组织气氛沟通技巧10%有亲和力，能够倾听员工意见业务组织能力15%能够确定战略经营方向绩效结构团队建设能力20%倡导建立不断进步的高绩效团队社会威信 能够创造出一定的社会效益，并具有一定的社会影响力3.确定测评方法：针对此次被测人员的要求，决定采用以评价中心技术为主，心理测评为辅助分阶段的测评方法。4.发布信息：通过各种媒介渠道，发布此次招聘信息5.预算费用：对本次测评的费用进行预算6.分析结果：测评结束后，汇总、整合、分析结构，得出测评的结论7.提交报告：撰写测评报告，上报此次测评的结构8.检验结果：测评负责人对副院长的工作表现进行跟踪和考核

41、五、计算分析题（本大题共1小题，20分）36某公司为鉴别有能力的营销人才，根据本公司实际情况，自编了营销能力测验（简称测验X）。为检验这一测验的效度，在二个分公司中共抽取了20人进行试测，同时，让他们参加另一具有较高信度与效度的测验-敏感性与沟通能力测验（简称测验Y）。根据20人在二个测验上的得分计算得如下资料：X=199 X2=2101 Y=228 Y2=2714 XY-2344 要求：（1）计算分析自编测验X的同时效度。（r0.01(18)=0.561） （2）若甲公司的12位被测者在测验X与测验Y中的排名分别为：测验X：1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 测验Y：2 1

42、 3 6 4 5 8 7 9 11 10 12计算分析测验X的可靠性。解：（1）0.64 0.640.561，由此可知，在0.01水平上显著相关，所以说此次测评具有很好的效度。（2）0.96经检验，相关系数达到显著水平，此次测评结果比较可靠。2008年7月广东省高等教育自学考试人员测评理论与方法（课程代号：8404）一、单项选择题1、素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过行为方式、工作绩效与行为结果等形式表现出来。这是因为素质具有 BA、隐蔽性 B、表出性 C、分解性 D、综合性2、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施 DA、选择性测评 B、配置

43、性测评 C、考核性测评 D、诊断性测评3、等距量化不但需求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异 AA、相等 B、不相等 C、相反 D、不相反4、在进行人中数据统计时，先将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示“女性”。这种量化形式属于 AA、类别量化 B、模糊量化 C、等距量化 D、当量量化5由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作分析方法，叫做 AA、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管理人员分析法 D、访谈法6对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建

44、筑师的工作，我们采取的工作分析方法是 BA、观察法 B、访谈法 C、问卷法 D、文献查阅法7具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈”特征的人属于 AA、胆汁质气质类型 B、多血质气质类型 C、粘液质气质类型 D、抑郁质气质类型8在人员素质测评中，应用最为广泛是 CA、人格测验 B、品德测验 C、能力倾向测验 D、态度测验9面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，言辞约战友传递信息的 AA、7% B、17% C、27% D、37%10在面试时，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，即坚持 AA、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、典型性

45、原则11一种程序而不是一种具体方法， 是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程为 CA、测验 B、面试 C、评价中心 D、情景模拟12在评价中心的活动中，要求考生表现的是 DA、信念 B、意识 C、思想 D、行为13通过设计一个真实环境并提供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是 AA、公文处理法 B、案例分析 C、对比法 D、排列法14心理测验可划分为描述性、预测

46、性、诊断咨询性等形式，这种划分标准是根据测验的 BA、材料特点 B、目的 C、质量要求 D、实施对象15在一个素质测评过程对于每个被测评者来说要求都是一致的，不是对某些人特别严格而对别一些人却很随便，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证人们承认选拔结果有效的前提，即坚持 AA、公正性原则 B、差异性原则 C、准确性原则 D、可以性原则16相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的 BA、数量值 B、比重值 C、质量值 D、百分值17效度是指测评结果对所测素质反映的 CA、准确程度 B、吻合程度 C、质量程度 D、满意程度18关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的 DA、相

47、关性程度 B、独立性程度 C、可靠性程度 D、一致辞性程度19在测评活动中直接得到的分数，叫做 DA、常模参照性分数 B、导出分数 C、目标参照性分数 D、原始分数20在测评项目（指数）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用 CA、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、连乘综合二、多项选择题21人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来盾，可分为 DEA、定期测评 B、不定期测评 C、日常测评 D、单项测评 E、综合测评22绩效考评与素质测评的关系，正确的是 ACEA、绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定B、素质测评主要是对主体工作后结果的分析与审定C

48、、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定D、绩效考评主要是对主体工作前条件的分析与确定E、绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定23下列属于二次量化的是 ABCDEA、类别量化 B、模糊量化 C、顺序量化 D、等距量化 E、比例量化24权重的确定方法有特乐斐法和 ACDA、层次分析法 B、问卷调查法 C、主观经验法 D、多元分析法 E、观察法25用笔测评知识，其测评层次包括 ABDA、记忆 B、理解 C、确认 D、应用 E、取消26心理测验的发展过程包括 ACDEA、萌芽时期 B、发展时期 C、成熟时期 D、昌盛时期 E、完善时期27投射技术，根据其刺激的内容与形式的

49、不同可以分为多种，即 ACDA、语言投射 B、体态投射 C、图形投射 D、动作投射 E、实物投射28要求被测试者把自己所具有的知识以某种方式再现出来，是记忆层次测评知识的 CEA、理解基本方式 B、记忆基本方式 C、回忆基本方式D、识记基本方式 E、复现法基本方式29下列属于体态语的是 ABCDEA、左顾右盼 B、含情脉脉 C、人际距离 D、虎视眈眈 E、眉开眼笑30“据说你工作不到5年已换4个单位，有什么可以证明人你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式是 BCA、收口式 B、开口式 C、压迫式 D、引导式 E、连串式31从评价中心活动的内容来看，主要有 ABCDEA、公文处理 B

50、、管理游戏 C、小组讨论 D、案例分析 E、事实判断32评价中心存在的主要问题有 ABCDEA、成本高 B、应用范围较小 C、一般人操作不了 D质量难以鉴定 E、存在一些不可克服的误差33诊断性测评与其他类型的素质测评相比，具有的特点有 ABDA、测评过程寻根究底 B、测评结果不公开 C、测评结果公开D、较强的系统性 E、强制性34考查测评结果的真实性一般可用三种分析方法，它们是 ACDA、内容效度 B、复本效度 C、关联效度 D、结构效度 E、项目效度35在测评分数的处理中，把零散的项目（指标）分数综合一个总分数的方法，常见的方法有 ABCDEA、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、

51、连乘综合法 E、指数连乘法三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）36选拔性测评：一种以选拔优秀人才为目的素质测评。37顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排列成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。38心理测验：实质是行为样组的客观的和标准化的测量。39无领导小组讨论：小组讨论中的典型形式。通过一定数目的考生组成一级（6-8人），进行预设主题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导。评价者观测考生的主动性、组织协调能力、团队意识、口头表达和说服能力，以及自信、情绪稳定性、抗压力等个性特点。四、简答题（本大题共4小题，每小题4分，共16分）40

52、简述选拔性测评的主要特点。1、是整个测评特别强调测评的区分功用；2、是测评标准的刚性最强；3、是测评过程特别强调客观性；4、是测评指标具有选择性；5、是选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其它测评类型特别明显41简述构建测评标准体系应遵循的基本原则。1、针对性原则；2、完备性原则；3、简练性原则；4、明确性原则；5、独立性原则；6、可操作性原则；7、合理量化原则。42简述面试的特点。1、对象的单一性； 2、内容的灵活性； 3、信息的复合性；4、交流的直接互动性； 5、判断的直觉性43简述评价中心情境设计注意的问题。1、相似性；2、典型性；3、逼真性；4、主题突出；5、立意高、开口小、挖掘深、难度适当。44数据处理综合题：（10分）在一次招聘测评中，将测评成绩综合后，10名应聘者的分数为88、71、74、67、80、84、62、92、45、66请从平均值、中位数、标准差几个方面对10名应聘者进行简要分析。 （2分）计算：平均值=（88+71+74+67+80+84+62+92+45+66）/1072.9中位数=72.5 两极差=（92-45）47