绩效考核方案范文七篇.doc

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1、绩效考核方案范文七篇 绩效考核方案范文七篇 为了确定工作或事情顺利开展，我们需要事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是为大家收集的绩效考核方案7篇，希望对大家有所帮助。 1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升. 1.2鼓励先进,勉励. 1.3合理标准品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原那么. 适用于品质部所有员工. 3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监视、呈报。 3.2品质组长:负责现场监视管理及

2、实施. 负责本方案、奖惩申请提出、考核分数统计。 3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算. 4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它 4.2考核方式：以记分的形式来进展.(总分150分) 4.3考核细节: 4.3.1品质状况(30分) 4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率10%者:-3分/次 4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在10%以上)者: -5分/次 4.3.1.3.IQC及IC因来料等不良未及时反响,造成成品产生超100PCS者:-5分/次. 4

3、.3.1.4.IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次 4.3.1.5.IC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并给予处 罚50元，造成报废的处分100元。（拉长连带责任处分100元）一周内未出现问题的给予奖励20元 4.3.1.6.IC在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在10%以上)：-5分/次，一周内来 料抽检问题并构成开品质异常反响单2次及2次以上的给予处分50元。发现问题 的品质人员给予奖励20元。 4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处分100元。 4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-

4、10分/次并给与处分50元. 4.3.1.9 IC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标 准进展检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处分20元。 4.3.1.10发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业,而IC未提报者:-3分/次处分20元 4.3.1.11.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉不良比例超过5%: -5分/次并每人每次处分20元，一月内未出现客诉的每人奖励50元。 4.3.1.12.QA.最终检验无发现问题,导致客户投诉,并有3%退货者: -6分/次.并每人每次处分50元 4.3.1.13.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉,并

5、全数退回时, -20分/次.并每人每次处分 100元（拉长连带责任处分100元） 4.3.1.14.QA最终检验发现同一时间段内规律性不良率超过6%是由IC巡检不仔细产生时,IC-5分/次 并给予处分50元。一周内未发现超标现象给予奖励20. 4.3.1.15 未按照要求进展首件、巡检、抽检者，或未抽检直接做报表的，-5分/次并给处分20元. 4.3.1.16 未依据图纸、工艺文件、检验标准等要求进展检验者造成漏检率、误判率超过3%-5分/次并给予处分20元. 4.3.1.17.返修人员在作业过程中造成玻璃破损（未做到轻拿轻放造成的），-5分/次并给处分10元。 4.3.1.18.在车间嘻戏打

6、闹，不遵守车间管理制度者，-5分/次并给处分20元。 4.3.1.19.离岗时未佩戴离岗证，-5分/次并给处分10元。 4.3.1.20.返修人员在外售后时因个人工作不当造成客户投诉，-5分/次并给处分20元。 4.3.2.工作效率.(20分) 4.3.2.1工作检查不及时,耽误或影响生产、交期、及其他部门工作者:-3分/次.并处分10元。 4.3.2.2.物料全检效率未能到达标准工时者: :-2分/次并处分10元 4.3.2.3.工时效率未能到达95%以上者:-3分/次并处分20元 4.3.2.4异常提报不及时,拖延时间,推卸责任并蓄意包庇者:-5分/次.并出发50元 4.3.2.5报表上交

7、不及时者：-5分/次，并处分10元 4.3.2.6品质履历表填写，在二次应用时未执行：-10分/次，并处分20元。 4.3.3协作性(20分) 4.3.3.1工作方面能积极配合上级工作安排,并协助其他同事或上级完成相应工作. 4.3.3.2 上级交办事项未执行者，-5分/次.并处分10元 4.3.3.3上级交办事项执行不彻底或敷衍了事者 -3分/次.并处分10元。 4.3.3.4 发现的异常或上级交办事项未与下工段IC进展交接：-10分/次并处分20元 4.3.4 出勤状况(20分) 4.3.4.1迟到/早退(15分钟内,超过那么以旷工论处): -5分/次并处分10元，二次加倍处分 4.3.4

8、.2旷工: -50分/次,并依公司规定惩罚外品质内部另给予处分（半天50元，全天100元）。 4.3.4.3.每月请假(4H内): -2分/次 1天之内：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S状况(10分) 4.3.5.1 未按规定执行5S作业者: -2分/次并给予处分10元 4.3.5.2 在线个工段5S未监视到位，发现问题没及时提出并制止的-2/次并给予处分10元 4.3.6教育训练(10分) 4.3.6.1并能积极主动参加公司的理论或实践培训. 4.3.7交办率(20分) 4.3.7.1当月上级交代

9、的重要事项没有在要求时间内完成的，-8分/次并给予处分50元 4.3.7.2当月上级交代的事项没有在要求时间内完成的，-5分/次并给予处分20元 4.3.7.3能积极主动的完成上级交代的事项。+5分/次并奖励20元 4.3.7.4能积极主动的提出合理工作建议已经被采纳的。+10分/次并给予奖励50元 4.3.8其它(20分) 4.3.8.1 当月内有不遵守厂规厂纪和无尘车间管理规定. -5分/次并给予处分20元 4.3.8.2 IC无故离岗超过15分钟：-5分/次并给予处分10元 4.3.8.3 IC私自进入OQC房聊天，或在拉线上帮员工作业不认真巡线：-10分/并给予处分10元，（导致不良率

10、超标的给予处分50元）。 4.3.8.4 主动提出他人工作中的失误或缺乏，防止不良发生者.+5分/次 4.3.8.5 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与品质成 本，提高品质状况与生产效率者,+10分/次给予奖励50元。 4.3.8.6 能积极主动教诲员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取措施进展修整，以做到减少报废损失提高生产效率者.+10分/次 4.3.8.7 发现文件有误或与文件与实际作业不符提报者：+5分/次并给予奖励20元 4.3.8.8 发现可靠性隐患并及时提报或有效处理，而使之得到控制者：+10分/次，并给与奖励20元 4.3.8.9返修人员在外售后提

11、前完成任务、得到客户好评者，+10分/次，并给予奖励30元。 5.1总分为150分,员工绩效系数标准如下: 5.1.1试用期一个月以内按0.95系数. 5.1.2试用期一个月满后,绩效系数为1.05 5.1.4绩效系数根据在职时间,每月月底以内部联络单传达给行政部 5.2绩效工资结算方式： 5.2.1 绩效实得系数=月评绩效分数150系数为1.05 绩效分数130分系数为1.03 以此推算 5.2.2月评分数70分以下绩效工资为0（连续3个月绩效分在70分以下者,将考虑调职或辞退处理.） 5.3 考核补充： 5.3.1 对于设计、图纸错误、客户或上级指示生产等原因最终造成的客户投诉，与QC成员

12、无直接责任的不计算在内： 5.3.2 每月底考核的结果向本部门所有人员公开. 5.3.3 此考核方案是在提升品质工作者工作积极性和责任心,是以公司“员工手册”及其他奖罚规定为根底的补充规定,与“员工手册” 及其他奖罚规定无任何冲突. xxxxx技术 绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，那么降低其职位;对用非所长的，那么予以调整。 绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚

13、劣，对员工起到鞭策、促进作用。 客观、公正、科学、简便的原那么; 阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 月考核时间安排为月的每月日开始，至下月日上报考核情况; 季考核时间安排为月的每月日开始，至下月日上报考核情况; 半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况; 全年考核时间安排为月日至下一年度月日完毕。 三级正职以上中层干部考核内容 ()领导能力()部属培育 ()士气()目标达成 ()责任感()自我启发 员工的绩效考核内容 一德：政策

14、水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务能力、组织能力 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等。 集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知; 中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将

15、一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 根据“阶段性和连续性相结合的原那么”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)%+本季度考核分数% 第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)%+本季度考核分数% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)%+本季度考核分数% 年度考核结果分数=

16、(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)+(十月份考核分数+十一月份考核分数)%+年度考核分数% 个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮开工资;等

17、于平均分的不作调整。 奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。 采购部严格把关公司产品采购，因此它首先具有鼓励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。 绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是鼓励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标

18、准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其开展潜力。绩效考核对于员工的培训与开展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可提供给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。 指导思想：采购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原那么，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原那么坚持按照各尽所能、按劳分配原那么，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司标准合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差

19、，调动公司员工积极性的鼓励机制。 采购部部在选择考核主体时，采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。 上司考核的即CEO对采购经理、采购主管，的工作性质、工作表现，业绩水平等进展考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。 同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情况下做出的考核结果。适用的情况是在工程小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。 下属考核可以帮助采购部经理开展领导管理才能，也能到达权力制衡的目的，使其受到有效监视。下级进展绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚

20、，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。 自我考核是最轻松的考核方式，能增强采购部广阔员工的参与意识，而且自我考核结果较具建立性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面(如加薪、晋升等)缺乏以作为评判标准。 外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和经历，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。防止外部专家可能对公司的业务不熟悉，必须有内部人员协助。 流程：1.年度绩效考核结果是公司所有员工年度效益奖金发放的依据之一; 2.部门副经理的年度绩效考核由部门年度方案(年度方案的完成状况)、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成; 3.一般管理人员的年度绩效考核由工作方案考核、

21、能力态度考核和综合考核三个方面组成。 以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。 指标体系： 1、工作岗位分析。根据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进展研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应到达的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了减少管理本钱，选取会计这部分作为绩效考核指标。 2、理论验证。论据绩效考核的根本原那么与原那么，对所设计的绩效考核指标进展论证，使其具一定的科学依据。 3、进展指标分析，确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进展指标分析，最后确定绩效考核指

22、标体系。在进展指标分析和指标体系确实定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进展修订。 采购部采用范例比照法。从五个维度进展考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的奉献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。 根据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的奖励，在每月的工资中分得奖金，

23、并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的时机。考核结果为差时，第一次给予警告，第二次开除。 为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监视与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进展；提高员工队伍素质，优化人员构造，保持活力和竞争力，特制定本方案。 信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。 （一）季度考核 季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要表达在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。 （二）年度考核 年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要表达对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核

24、。 按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组根本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其详细职责划分见下表。 考核小组成员职责划分 成员详细职责 部门经理负责本部门考核工作的整体组织及监视管理 负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉 负责对本部门考核工作中不标准行为进展纠正和处分 部门内部各级考核人负责帮助员工制定季度工作和考核标准 负责所属员工的绩效考核评分 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议 人力资源部负责对各部门进展绩效考核各项工作的培训与指导 负责对各部门绩效考核过程中

25、述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监视与检查 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉 负责每季度对各部门考核工作情况进展通报 负责对考核过程中不标准行为进展纠正、指导与处分 绩效考核工作主要流程如以下图所示。 绩效考核工作流程图 （一）绩效考核方案制订 信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度方案/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级 每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作方案书”。 直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进展审批，并在进展季度绩效面谈时，反响审

26、批后的“季度工作方案/考核表”。 （二）员工述职报告 每季度或自然年度完毕后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作方案书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进展述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有方案，提前安排，保证质量。 （三）绩效考核评定 绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作方案书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。 直接上级在被考核人自评的根底上，对被考核人进展考核评分。 在业绩考核工程中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作方案书

27、”执行，考核等级如下表所示。 考核等级表 等级定义摘要大概比例 A出色在各方面工作中都有非常突出的奉献 实际绩效显著超过方案预期30% B良好在主要工作中都有比较突出的成绩 实际绩效超过方案预期50% C尚可在主要工作中有一定的奉献，无明显失误 实际绩效根本到达方案预期10% D不佳在各项工作中都无突出表现，存在缺乏之处 实际绩效未到达方案预期，但差距很小7% E拙劣在各项工作中都无突出奉献 实际绩效距方案预期有较大差距 工作中有明显的缺乏和较大的失误3% 部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。 年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总到年度

28、考评小组处。 （四）绩效面谈 直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进展绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出缺乏并提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反响下季度“工作方案书/考核表”等。 对考核结果为C以下（包括C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保存书面记录，并由员工本人签字确认。 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进展抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。 （五）审核、调整 季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考

29、核等级进展季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。 考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进展，审核调整应尊重直接上级的考核结果。 （六）考核结果汇总 各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。 上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总到人力资源部。 （七）申诉 被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在10个工作日内进展答复，考核结果存在问题的要及时纠正。 （八）考核结果的使用 1.建立考核档案 人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退

30、等的重要依据。 2.考核辞退 通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。 一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。 一个考核年度内,连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。 一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或回绝公司重新

31、安排工作岗位的。 每个年度绩效考核完毕后，要求各部门内部进展考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。 要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于3%；假设因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。 本方案由人力资源部负责解释和组织修订。 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.销

32、售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为总分值1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 考核工程考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额方案完成销售额100% 考核标准

33、为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否那么为0分 2.每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分 报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2.报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进展简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进展

34、分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进展沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率到达100%，得总分值，迟到一次，扣1分(3次及以内) 2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为标准2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工

35、作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 效劳意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z= 公式中详细指标含义如下表所示。 公式中详细指标含义 指标含义 A不同部门的业绩考核额度 B行为考核额度 C当月业绩考核指标 X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数 Z当月员工考

36、核挂钩收入的实际所得 5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由销售部经理进展。 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布

37、之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效表达干与不干、干多与干少、干好与干坏的差异，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。 一、考评机构 成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。 二、考评范围 镇直机关单位包村干部 三、考评方式 实行工作积分考评制度。 1、积分方法： （1）每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。 （2）每月召开两次以上村支两委

38、、组长会议，积10分，缺一次扣5分。 （3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。 （4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。 （5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。 （6）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。 （7）个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一次，积30分； （8）所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积50分/次； （9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批

39、评一次扣20分/次。 2、积分方法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。 3、积分运用 工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。 （1）月度奖惩。 月度奖惩以月累计积分进展奖惩，各村干部月根底积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到根底积分，按差比例扣除其当月绩效工资。 （2）季度排名 季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评5分），进

40、展综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的根底上，对综合排名前十名的干部进展奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。 （3）年度考评。 以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的根底上，对年度排名在前二十名的包村干部进展奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。 未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进展处理。 四、考评要求 1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进展通报，作为干部评先选优的重要依据。 2、对在绩效考核中弄虚作假的，

41、一经发现，严肃追究相关人员责任。 3、本方案自20xx年1月1日起施行。 每年10月 绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排方案全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有开展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的

42、工作态度、个性、能力状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从方案外工作安排一次加1分。 合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工

43、作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进展民主评议） 2、根底能力考评 （占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评 （占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 5、星级效劳标准履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的25%） 1、识别出出色的品行和出色的绩效，识别出较差的品行和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建立性的反响，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训开展方案提供依据。 5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； 6、加强各部门和各员工的工作方案和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附那么 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归市场部。 3、本制度生效时间为*年。