国有企业员工退出机制

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1、国有企业如何构建员工退出机制员工退出机制 +关键词：国有企业 如何构架国有企业员工退出机制？ 1. 国有企业员工退出机制中出现的问题及对策 2. 国有企业员工退出机制研究 3.4. 浅析国有企业员工退出机制 国有企业员工退出机制现状及改进 5. 国有企业如何建立员工退出机制？ 6. 国有企业员工退出机制的构建应注意哪些问题？ 7.文章描述： 国有企业员工退出机制缺失的问题，造成企业各项管理制度难以 发挥应有之功效，严 重影响了企业的进一步发展。作为人力资源管理系统的一个环 节，员工退出机制与人力资 源管理其他活动密切相关，国有企业要实现可持续发展，就必须 对员工退出机制进行整体 优化和改进。本

2、文由人力资源专家 根据多年从事人力资源咨 询服务的经验从员工退出 机制的现状出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问 题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。引言：人力资源长期以来是中国国有企业管理问题的瓶颈之一，而人力 资源的瓶颈，对于中国大多数国有企业而言则是员工退出机制缺失的问题。国有企业 员工退出机制缺失的问题，造成国有企业的很产生组织惰化和员工惰化，造成企业各项管理 制度难以发挥应有之功效，员工退出机制作为人力资源管理系统的一个环节，严重影响了企 业的进一步发展。多弊病，就必须对员工退出机制进国有企业要实现可持续发展，与人力资 源管理其他活动密切相关，本

3、文由人力资源专家 根据多年从事人力资源咨询服务的经验 从员工行整体优化和改进。并针对这些问题提出分析了我国国有企业员工退出机制存在的问 题，退出机制的现状出发，了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。中国的许多企业没有建立完善的人员工退出机制是企业人力资源 战略的重要组成部分。才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对于员工产 生压力。压力又产生动力，员工退出机制的制定是企业管理者不可忽视的话因此，使这一机 制充分发挥员工的积极性。题，是保障企业人力资源活力的重要手段。实现人力资源的优化配置和企业企业正常的运行，那么企业如何 才能保证员工退出后，的战略目标呢？华恒智信根据多年从事人力

4、资源咨询服务的经 验，为您排忧解难。一、国有企业员工退出机制的现状中国的许多企业没有建立完善的人人才退出机制是企业人力资源 战略的重要组成部分。压力又产生动力，使才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，回聘和法解聘、构建人才退出机制要注重人员的考核、这一机制 有利于发挥员工的积极性。律制度等问题。能力在企业中持续实现人岗匹配、企业人才退出机制是企业根据 业务发展战略的需要，对那些达不到要求的人员依据以定期的绩效考核结果为依据，绩 效与薪酬的匹配，与绩效、由此可以解雇和退休等的一种人力资源管理方式。程度的不同采 取降职、调岗、离职培训、人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培

5、而非全部。解雇只是 人才退出方式之一，看出，退出与解雇之因此，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就 继续回到组织中工作。训，实施人力资源退出机制，试用期制和离岗培训等。例如内部待 岗、间存在一个缓冲带，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离 职、再次创业、待命停职、让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及提 前退休及末位淘汰等途径，其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。二、我国国企员工退出的主要方式即内部目前国有企业对于员工的劳动关系的管理方式基本有三 种，依据现行法律法规，退养、终止劳动合同、解除劳动合同。提前离开现有工作但因企业改制需要，内部退养是

6、指企业职工尚 未达到法定退休年龄，岗位回家休养，待该职工达到法定退休年龄后再办理正式退休 手续的企业给予一定补助，员工内部退出工采取这种做法存在一定的弊端。首先，从国有企 业的运行来看，一种措施。这种方式虽实现了员工的提前而企业仍要向其支付内部退养生活 费。不提供劳动，作岗位，提高了薪酬成本，的做法增加了用工总量， “花钱养闲人 ”但为人 员调整挪出了空间，退出，因此内部退养生活费无法有效由于低绩效员工的年龄不确定，而 且，降低了各项人均指标。 控制。其次，内部退养的员工与企业保留劳动关系，这种 “有关 系，无劳动 ”的中间状态给 企业的日常管理带来了很大的困难，包括组织生活、民主管理、 人员

7、稳定等方面。可见，内内部退养作为特部退养，成本高，加大了内部管理的成本，分化 了对员工的内部统一管理。定历史时期针对特定群体的一种政策安排，不适合成为员工推出 的主要劳动关系管理方式。也就是双方当事人之间劳动关系的终终止劳动合同是指企业劳动 合同法律效力的终止，年施行的劳动合同法对终止劳动 2008 结，彼此之间原有的 权利和义务关系不复存在。劳动合同法只允许劳动合同法定终止，取消了约定终止。今 后，合同的规定如下，首先，“未企业和员工不能将劳动者依法享受基本养老保险待遇等法定 情形外，除劳动合同期满、也不能按照这些 “考核末位 ”等情形约定为劳动合同终止的条件， 完成要求的工作任务 ”或劳动

8、合同法扩大了无固定期限合同的订立条件，只要员工条 件中终止劳动合同。其次，在企业工作满十年或企业与员工连续订立二次固定期限劳动合同（无法定特殊情形出现） 如果员工提出订立无固定期限合同，无论企业是否同意，企业都 要依法和员工订立。因此，企业可对于固定期限合同员工，劳动合同的终止仅限于少数特定 情形。在现有法律框架下，就无法以员工低但一旦与员工续订了劳动合同，以在第一期合同 期满后与其终止劳动合同，国有企业很难采取在合同到期后与所有员工终止合同的做实践之 中，绩效为由而终止合同。法，与大多数的员工都实质上建立了无固定期限的劳动合同关系，即使他们被证明低绩效，也无法适用终止劳动合同。解除劳动合同是

9、指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解 除双方的权利义务关尚未履行的劳动合同条款所作的修改或是指当事人双方对依法成 立、劳动合同的变更：系。第一种员工没有离开员工解除和企业单方解除三种。劳动合同的 解除分为协议解除、增减。企业的动机。后两种分别存在 员工过错”和 企业经济效益不佳”两 个前提，并且程序繁且存可以涵盖多数情形，用人单位单方面非过失解除，琐，因而 适用范围受到很大的限制。从而有可能成为国有企也更利于劳动者接受，因而更容易为企业 所采用，在双方协商过程，业对员工进行劳动关系调整的主要渠道。三、我国国有企业员工退出机制存在的问题多年的社会主义计划经济体制，导致组织规模庞大、机构重叠

10、、人浮于 30 我国实行了“承包经、事，从而导致效率低下。改革开放以来，国企改革从 “让利放权 ”到“政企分开 ”，再到目前的 “制度创新 ”等阶段，企业的弊端始终没有得到解 决。营”、外部环境阻碍。一方面，与政策指令相互抵触。目前，我国的 国有企业裁员是一种 1国有企业改制没有彻底在市场经济还不健全，结构性裁员。典型 的经济转轨时期的政策性、他们实际上并没有足够的国有企业完全意义上的法人地位没有很 好的确立，完成的情况下，实行必要的行政干预，是不得裁员的决策权利。在这种情况下， 加强国家政策指导的力度， 已而为之。而现在的问题是政府对企业裁员的政策、规定太多， 国家的、地方的、企业的等等，有

11、些自相抵触，有些与有关法规抵触，让执行者很难分清究 竟该怎么办。另一方面，政（城市居民最低生活保策落实情况差，保障体系不健全。我国现 行的社会保障的 “三条线 ”- 障线，下岗职工基本生活保障以及失业保险）基本就是围绕着 中国面临的一个最大的问题这三项措施是目前中国在转型过程中所面临的最基本也是最重要 的应该说，减员而展开的。其中落实最差的是下岗可是这三条保障线的落实情况差强人意。 社会保障制度的组成部分。万下岗职工至今未纳入保障 22 职工的基本生活保障。据专家估 计，国有企业下岗职工中有万人未足额领到生活费； 33 万没有领到生活费， 7万进入再就业 中心的下岗职工有 677 范围，10这

12、个数字还不包括数倍甚至 “放长假 ”的企业职工。、倍于此 的“怠岗”员工退出机制缺失。动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力 2还没有把员工退出管理纳入正目前国有企业员工退出机制缺失， 这个企业必定是一潭死水。员工队伍缺乏危机意管理人员能上不能下，导致员工能进不能 出，常的人力资源管理系统， 识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，从而出现很 多弊病，如考核流于形式，员工士气低落，人才流失等问职责与报酬不对等，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，题。缺乏科学合理的措施和方法，导致人员结构不平衡、欠缺公平性。我国的裁员在很大 3科学合理上面定一个指标，下面向上报完成的数字

13、，没有一个规 范的、程度上是长官意志，形使一线人员大量被裁减，由于通常精简的是组织结构中的最底 层的人员，的措施和方法。反而会出现大量的社不仅没有解决人浮于事的状况，头重脚轻的人员结构。成了官多兵少，会问题。资金筹措困难，企业人员遣散经济补偿与安置资金匮乏。国有企业裁员很多是因为经 4还要承担由于裁员带来的经济补偿，无疑是雪上加霜。济上的原 因，本来亏损的企业，国企还是不论是对其进行培训为其提供再就业的机会，如果裁员就必 须将被裁的员工妥善安置，就肯如果职工在这些方面得不到满足，都需要一笔不小的资金。 给与其一次性的经济补偿，定会拒绝裁员，于是就造成了国企裁员的巨大障碍。四、对完善我国国有企业

14、员工退出机制的建议、改善外部环境 1)关于政策和指令的改进问题。由于裁员是一种异常复杂的组织变革手段，而我国 1(政策和指令一定要讲究在这种情况下，裁员变得更加复杂和千变 万化。正处在变革的时期， 时效，即某项政策、指令在哪段时间内、针对什么样的企业有 效。为了给企业充分授权，让即在企业能够完成任务的情应注重策略性，政策和指令不应过多 强调限制，企业适应市场，但是限制应更多的体现在法律给予企业充分的选择自由。事实 上，限制也是必要的，况下，的功效上。）完善社会保障制度。完善社会保障需要从制度建设和制度的实 施与监管两方面来 2（早日出台与社会保障相关的要进一步完善社会保障制度的法制建 设，从制

15、度建设上，进行。使社会保障的功能得到充分的发系统和完备的社会保障法律体 系，建立一个独立，基本法， 挥。另外在社会保障法制建立过程中，注意新老制度衔接，避免 社会风波发生。同时，在法 制建设过程中要注意简单明了的原则。在现行的城市居民的最低 生活保障制度实施过程中，要大力加强因此在制度的实施和监督上，申请时间长等问题。就 有不少人抱怨其手续烦琐，制度的宣传和实施的力度，不要让制度变成一纸空文。在失业和再就业机制方面也要与国际除了完善失业保险制度和职 工社会养老保险体系， 接轨。首先，加强就业观念的转变工作；其次，建立完善的劳动 力市场，实施下岗职工培训再就业工程，大力发展第三产业；再次，停止计

16、划经济下的行 政安置型的用工制度。、建立企业的员工退出机制 2）建立适合本企业发展的员工退出政策，这其中必须包括人员退 出条件、标准、退 1（ 出时间、其具体内容由人员退出退出人员待遇及安置途径等方面 的总括性纲领。退出数量、这一环节的主要目的是为企业以并在招聘时向新员工介绍这些政 策。制度详细规定和描述，这样就避免了因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，后执 行员工退出政策疏通渠道。将来在实施退出政策时遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。 ）完善绩效考核，根据员工的考核结果做好员工退出的缓冲工 作。所谓缓冲是指员 2（企业要针对每个员工绩效考核的具体结果做工绩效考核达不到要 求并不直接导致退出企

17、业，但是被安置到不适合其发展的岗位上对于那些本来很有潜力和能 力，比如，出恰当的反馈。这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合的岗位上去；而失 去发展空间的员工，而对于这时的退出但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员 工来说，那些有学习能力，只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的 就是离岗培训或在职培训；员工才会直接面对退出企业的结果。规定了员工退出过程的操作环节、员工退出流程，建立严密规范 的员工退出流程。） 3（退出的方式和主要责任人由于人员退出的原因、环节间的衔接过 渡及各环节具体工作内容。其程例如，由于劳动合同到期而导致的人员退出，的不同，其流 程也存在某种程

18、度的差异。序相对简单，即核对劳动合同内容、确定符合条件人员、报主管 审批、通知退出人员、组织办理退出手续、欢送退出人员即可；如果是由于战略调整而导致的人员退出，还离职面谈、人员退出流程要为员工提供帮助等环节。了解员工动态、要增加 宣传解释企业战略与政策、体现程序上的公平、公开、透明，并接受监督。）给予员工退出的帮助，主要是为退出员工提供心理辅导、再就 业和创业培训及信 4（ 息、资金支持。例如，公布内部空缺岗位，鼓励员工应聘；为退 出员工策划多条职业发展路为他们搜适应新职业的技术以及二次创业的相关知识培训；组织 应聘技巧、线和提出建议；集职业线索，联系再就业单位；有条件的还可为再次创业的员 工

19、提供资金支持。、建立企业员工退出机制的支持系统 3 ）员工流入机制建设。员工流入环节是企业人力资源形成环节， 是由招聘、筛选、 1（甄选活动所形成的对人力资源的一次配通过招聘、录用以及新员 工的社会化过程所组成的。服务因此，在组织运行过程中，应存在一个动态调节机制，置总 是会存在或多或少的缺陷。待岗、员工流入机制就同员工退出机制中的内部转岗、这样，于 组织内部的人力资源再配置。离职培训、内部创业等制度结合起来，相互促进，最终达到人 力资源的最优配置。）绩效考核机制和激励约束机制。无论是奖惩、岗位调动、降 职，还是员工退出， 2（所以设计和建设科学的员工退出机制对绩效考核结果的公绩效考 核结果都

20、是最重要的标准，才能够达到激励约束机制只有与绩效考核体系挂钩，合理和有效 性提出了很高的要求。平、同时，两形成良性循环系统。有效的激励约束作用，并引导员工 朝着企业成功的方向行进，因为很大一部分员工离开公者良好的整合设计还可以有效地控制 员工的自愿退出 跳槽，司都是因为公司缺乏有效的激励机制。)员工培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果的记录，发 现员工与组织要求 3(但必须通过严格培训合格者可以在内部寻找工作职位，组织有针 对性的培训活动，的差距，的考核，仍不能适应工作的员工，才被置换到外部劳动力市场， 即解雇。所以，企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。实施多元化的企业应加强 内部

21、人才市场建设，同时，职业发展规划与管理，规范关键岗位继任人才培育流程建设 等，留住人才，培育人才。五、国有企业员工退出机制应注意的问题则是人员退出机制缺失问题。而人力资源的瓶颈，人力资源是国 有企业管理问题的瓶颈。职责与报考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，国有企业的很 多弊病，如考核流于形式， 酬不对等；员工士气低落，人才流失等问题，归根结底是由于国 有企业缺乏人员退出机制，员工队伍缺乏导致企业无法进行正常的人员代谢，管理人员能上 不能下，员工能进不能出，退出机制员工惰化。危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发 挥应有之功效，组织惰化、员工的退出机制是指使企业中员工转化为也是国企的老大难问

22、题。问题是国有企业的通病，需要注意以下几个方面的新的劳动力资源投入生产这样一个过程 中所涉及的一些相关因素，问题：)使员工顺利的从岗位上退下来，而不影响企业的生产和待遇的 稳定，这主要指被 1(减人员的待遇问题。企业要有明确的相关制度规定。）使员工转化为新的劳动力，即再就业的过程；随着市场化进程的深入，再就业工 2（作要越来越多的脱离企业，由政府、社会来承担。）企业要根据各国的法律和相关的历史因素履行经济赔偿。企业 人力资源管理者要 3（熟悉国家在人员退出上的相关法律规定，从而支付合理合法的经 济补偿。）企业内部要进行岗位分析和职位测评，建立职位任职资格系 统，定期不定期地开 4（测评淘汰不能

23、满足岗位要求的人员。企业在考核、展职位竟聘， 为有能力者开辟晋升通道，易于理解而且这种公平要基于简单、决策必须公平，员工时要注 意指标的客观性和合理性，的标准。这样就有利于确保政策的公平，企业要充分考虑裁员的 各种影响因素和可能后果，留住有价值的优秀员工，防止造成低素质员工的沉淀，导致 “劣 币驱逐良币 ”的恶性效果。企业裁员最好都能在短时间内完成。裁员速度是第一位的。从企 业管理的角度讲，） 5（而且这种伤心理上总会受到一定伤害，对于被裁的员工来说，因 为无论工作做得何等细致，害也有可能波及到未被裁减的员工身上。）国有企业职工思想观念落后，存在心理意识上的障碍。国有企 业职工择业观念陈 6（

24、 旧，这就要求企业与员工进行即时还会产生更严重的是社会心理 障碍。对企业的依赖严重，让员工充分认识到裁员的重要企业要尊重员工对企业的归属感和 对职业的忠诚度，的沟通。及时将裁员的具体实施政策特别是与员工切身利益密切相关的重 大事必要性和紧迫性，性、稳定员工的情绪，消除员工的耐心倾听员工的心声，了解员工的 意愿，项向员工解释清楚，顾虑。企业要理解被裁员工的心情，善待员工，采取体贴的管理方式，让他们对 “老东家 ” 既不怨恨也不忘怀，从而在离职之后发挥他们对公司的作用，而 企业在操作 “裁员 ”时，也定能减少许多烦恼。)程序要透明。当企业和员工真正面临裁员的选择时，裁员的操 作程序将成为员工 7(企业要严格遵守裁任何偏差和不公都会引起员工的激烈反应。最 为关心和敏感的重大事项，