员工离职管理规定

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1、.员工离职管理规定l. 目的作用根据目前企业人 事管理对员工正常流动的机制情况下，企业离职管理的工作量增长加快， 需要对该 项管理予以制度化、规范化，以保障公司经 营活动的正常进行 。2. 管理职责员工离职 的管理由公司行政管理部 归口负责。根据离职的不同原因可分为辞职 、免职 (辞退 )、资遣、解雇和停薪留职等 。行政管理部门应正确贯彻公司的政策，按不同的情况进行正确解决和办理 。3. 辞职管理辞职是指员工本人自己提出脱离现任职位， 与公司解除 劳务关系，退出企业工作的人事调整活动 。辞职是员工的权利，公司给予重视 。 3 .1 辞职办理程序3 . 1. 1 由本人书面向公司提交辞职报告，一

2、般应提前一个月提出，使组织有 补充人员的时间准 备。3 . 1. 2 由行政管理部安排离职面谈，了解详细原因。3 . 1. 3 如本人执意离职， 应填写人事发给的正式 员工辞职申请表并按表格要求由相关负 责人员签署意见(表格见附件二 )3 . 1. 4 完成批准手续后，由人事发给员工离 职移交清算表 (见附件三) 。.3 . 1. 5 移交清算结束后，由行政管理部门核算最后 工作日的工资，并通知财务部门发放最后薪金 。3 . 1. 6 完成辞职程序后 ， 最后将资料人挡 。3 . 2 辞职管理的有关事项3 . 2 .1 员工自请离 职如果在 未获准或虽已获准 但移交清算 尚未结束前不得离职，擅

3、自离职者以旷 工论处。3 . 2 . 2 公司辞职人数应保持在正常范围，如果超出范围，特别是骨干员工、技术人员、管理人 才的辞职，行政管理部 在辞职面谈时，应问清缘由，并应尽力劝导挽留 。3 . 2 .3 辞职如果属于员工 的个人原 因，如个人的能力、 健康状况及个人的 其他困难等原因， 属于正常辞职 ， 组织对此可不作详细分析。如果可能的话，组织应给 予帮助。3 .2. 4 员工辞职原因是公司管理 工作不善导致员工 的不满情绪，人力资源部应对这种原因引起的辞职高度 重视， 要认真分析，找出管理中的弊病与薄弱环节，采取相 应措施，以避免 再度发生。4. 辞退管理员工的辞退是对员工 过失行为的

4、一种惩罚，而且 是属于最严厉的惩罚。一般只对重大过失者才使用辞退的手段 。4 .1 辞退办理程序4. 1. 1 由犯过失员工所在部 门主管填报过失情况及处罚意见。4 . 1. 2 由行政管理部对部门提交的处罚报告进行复核 ， 并签署意见。.4 . 1. 3 报请总经理 批示 。4 . 1. 4 由行政管理部与 当事人面谈，说明辞退理由并做好相关思想工作。4 . 1. 5 由行政管理部门核算最后工作日的工资，并通知财会 发放最后薪金。4 . 2 辞退管理的有关事项4 . 2 .1 员工的辞退就是终止劳动合同， 是一种极其严 重的处分形式，要慎重考虑，怡当使用，只有在公司颁布的辞退条例范围内的过失

5、才能使用辞退，严禁扩大化。4 .2.2 公司应允许被辞退 者对处罚的申诉，行政管理部对申诉应给予重视，并进行必要的再调 查，如 l确属有事实上的出人应对处罚不当及时给 予纠正。4 .2. 3 员工的辞退办理不得拖延，自正式通知当事人后， 三天之内应完成 一切移交清算 工作，保卫部门 应配合做好其他不当行为发生的防范工作。5. 解雇管理解雇与辞退很相似 ， 都是由公司提出解除劳动聘用 关系，但解雇的员工并不一定是有过错，也不应当理解为对员工的处罚 ， 解雇主要是对新聘员工试用不合格，或合同期满后 工作不需要留用才通 知办理解雇。解雇主要用于应急临时工。5 .1 试用不合格解 雇由用人部门对试用期

6、员工的工作表现及技能情况进行评价，如果.在试用期内员工有以下情况者应给予解雇。a . 培训不合格不能上岗的 。b . 身体状况不能承担岗位工作任务的。c. 专业知识和技能 与应聘时自述情况 差异较大的。d. 使用过程发现 其本人素质不 宜上岗的。5 . 2 合同期满解雇公司对合同期已满的员工是否解雇 ，应根据公 司的生产经营 实际需要来考虑，在制定人力资源计划时，应当对中长期用人计划和短期用人计划分别设计 。对于为 了突击完成某项生 产任务，及操作简单的用工， 应采取临时合同形式，任务结束便及时解雇。而对于与公司经营发展战略相关联的人员使用，应当要有长远考虑，特别是对于复杂劳 动人员、工程技术

7、人员、管理专业人才则应保持相对稳定，并要尽力留住这些人员，即使某些人员合同期满也应及时办理续签合同 。5 .3 解雇程序与审 批权限5 . 3 .1 对于新聘试用不合格及临时合同到期人员的解 雇，可由人力资源部与用人单位直接商定即可办理，不必报总经理批示 。5 . 3 . 2 对于长期合同人员期满的解 雇应上报总经理批示 后方可办理。5 . 3 .3 行政管理部 对被解雇的人员应下达解聘通知 ( 具体见附件四 ) ， 其他需办理的手续 与辞退相同 。6. 资遣管理.资遣是公司因故提出与员工终 止劳动契约的一项人事调整工作 。资遣一般不是因为员工的过失而造成的， 而是公司根据自己经营的需要，主动

8、与员工解除劳动契约。6 .1 资遣的原因公司对以下情况发 生时有可能采取资遣的决 定:a . 业务全部或部分停业，且短期内不能恢复时。b. 因发生不可抗力事件导 致经营停止。c. 员工患有严重疾病，经医院证明不能继续工作的。d . 合同未到期，但无工作任务安排的。6 .2 资遣程序与审核权限6 . 2 .1 发生资遣事项， 公司应对被资遣者发出预告通知，具体如下:a . 在本公司 服务满三个月未满 二年者， 应提前 10 天告知 。b . 在本公司服务满二年未满三年者， 应提前20 天告知。c. 在本公司服务满三年以上者， 应提前 30 天告知。6 . 2 . 2 资遣属公司重大人事调整事项，

9、由总经理办公会议研究决定。6 .2. 3 行政管理部门接到资遣通知后，应与有关部门主管对资遣人员进行核实，然后以人事公告的形式公布，并书面通知本人。6 .2. 4 关于移交清算工 作与其他人 事调整工作相同 。6 .3 资遣费的发放公司对所有被资遣者给 予一定的经济补偿，即发给各人一定的资.遣费。具 体的数额多少 要根据公司当时的实际经济状况来制 定标准。同时 ， 资遣费要因人而异，总的原 则应当是 : 服务年限越长，贡献越大，地位越高，资追费的发放标准就越高 。7. 停薪留职管理停薪留职是人事管理中员工离职的一种特殊形式，员工因为某些特殊原因需要较长时间离岗 (如自费深造或办理私人某些事情

10、) ， 事后仍然回公 司上班，期间薪酬停发、但人 事关系仍保留在公司。这种离职实质上是 一种请长假的人 事调整行为。7 .1 停薪留职只能在公司人员有富余的前提条件下才能允许办理，而且本人还需要书面提交申请报 告( 见附件五 )并说明原因。7 . 2 员工停薪留职期间，其社会保险属公司支付部分应全部由本人支付加上公司收取管理费用 xx 元，员工应按月向 公司交付以上款项。7 .3 停薪留职后原工作职务将免除，回公司后由公司重新分配工作。7 .4 停薪留职期满，员工应按时团公司上班，如需延续，应重新提出申请。7 .5 如果员工到期不回公司上班，也不办延续停薪留职手续，或期间不交纳规定费用，公司将

11、视员工自动辞职，予以除名。7 . 6 员工在停薪留职期间 ，在外不得从 事一切违法活动和 一切损害公司利益及破坏公司形象的活动，一经发现，公司即给予辞退除名处理，其后果概由其本人负责。8. 离职交接管理.员工离职对于 一般员工则只需做好清算即可。但对于主管人员和经管人员，必须要进行交接管理。8 .1 主管人员交接在公司各级单位担任主要负责职务的管理者称主管人员。8 . 1. 1 在未完成向接管工 作人员交接 手续前主管 人员不得离职 。8 . 1. 2 主管人员离职时应采用书面形式就下列事项分别造册向接管人办理移 交:a . 本部门掌握的所有文件资料;b . 印章及个人保管使用的公司所有物品

12、;c. 需要交接 的经营管理中 的应办及未 了事项 ;d. 本部门内有关 经济资产方面 的凭证账册及重要的事务工 作。8 . 1. 3 一级单位主管 人员交按时应由公 司负责人派员监交 ; 二级单位以下人员交接时 可由该单位主管 人员监交。8 . 1. 4 各级人员移交应 亲自办理 ， 如发生争执应由监交人述明经过， 会同移交 人及接管人拟具处理意 见呈报上级主管核定 。8 . 1. 5 在承包责任制情况下， 主管人员的离职， 公司还应对其工作的经济效果及 内部管理方面进行审 计，可与交接工 作同时进行 。在审计中发现缺少公物或致公司受损失者，应负赔偿责任 。8 .2 经管人员交接在公司各部门

13、中负责直接经管财物或事务的管理者称经管人员。8 . 2.1 经管人员在未完成 向接管人进行交接手续前不得离职。8 . 2.2 经管人员应将以下事项按 规定的时间和程序办理移交。.a . 所经管的公司物资财产及与之相关的各种记 录、表单、资料 。b. 所经管的财务事务及与 之相关的各种账 梅、凭证和资料 。c. 其他未办及未了 事项及重要事务工作 。8 . 2.3 财会人员在离职时 必须进行财务审计 。经管人员移交时应由后任会 同监交人依 移交表册逐项点收清楚，最后各方及监交 人签字认可后呈报主管。移交中如发现 缺少公物和账目不 清、账物不符应 追究原因并责令经管责任者给予 赔偿 (具体依有关制度执行 ) 。9. 附件附件一一一员工离职 办理流程图附件二一一员工辞职申请表附件三一一员工商职移交清算表附件四一一解聘通知书附件五一一停薪留职申请书.